Метафора организации. Случай из практики. Разминка перед стратегической сессией
#инструменты #кейс #группы #психодинамика
Арт инструменты, и в частности Метафору Организации, можно использовать не так глубоко, как было описано выше. Кроме исследования страхов и тревог мы можем их использовать даже для разминки при проведении ретроспектив, стратегических встреч - прочих рефлексий.
В качестве примера расскажу о недавнем опыте.
🔶 Дано
Встреча представителей двух компаний. Лидеры знакомы уже давно, начали делать бизнес объединяющий ресурсы обеих компаний, являются единомышленниками, а вот их команды - нет. На предварительных встречах представители команд говорили, что вот они то стараются и делают все возможное, а вот там, у тех, у них, с теми "другими" - вечные проблемы и заботы. Без криминала и оскорблений, но напряжение чувствовалось.
🔶 Что было решено сделать?
Провести однодневную встречу для рыхления всего что есть и планирования того, что будет.
🔶 Как предложено было использовать инструмент?
Конечно же, люди при встрече захотят высказать свое "негодование" или наоборот - уйти в защиту. Поэтому было предложено сделать ход конем и попробовать в первой половине дня сбросить напряжение через метафоры.
Арт инструменты, метафоры и ассоциации - достаточно безопасный способ снять пар у кипятка противостояния, обозначив проблему, проговорив ее, но не углубляясь в детали.
В итоге для группы 30+ участников были созданы 4 подгруппы. Каждая из которых пыталась изобразить метафору совместной команды обеих компаний.
🔶 Что получилось? (картинка к посту - моя перерисовка того, что изобразили участники)
Проблему общения между компаниями участники изобразили в нескольких вариантах. Например, в виде людей на земле кричащих другим людям улетающим на воздушном шаре. Или человечков с мечами и щитами. Но самой интересной композицией стал "коронованный котопес".
Есть такой мультик, который так и называется Котопес. Где главный герой - это странный гибрид кошки и собаки, живущий в абсурдном, загадочном мире, наполненном удивительными персонажами, парадоксальными событиями и безумными приключениями. Кот и Пёс - верные друзья, невзирая на их противоположные привычки. На рисунке участников на голове кота и песа с одним телом была надета корона. Символизируя то, что каждый считал себя главным и вместо движения вперед - они топтались на месте.
🔶 Краткие выводы
Упражнение помогло озвучить - как ощущают себя участники встречи при работе с коллегами из другого племени. Эмоции были перенесены на бумагу и озвучены с юмором и поддержкой. Терапевтический объединяющий эффект был достигнут. Участники размялись. Не скажу, что только благодаря упражнению было мало перетягиваний канатов в течение дня, но свою роль, уверен, рисунок сыграл.
#инструменты #кейс #группы #психодинамика
Арт инструменты, и в частности Метафору Организации, можно использовать не так глубоко, как было описано выше. Кроме исследования страхов и тревог мы можем их использовать даже для разминки при проведении ретроспектив, стратегических встреч - прочих рефлексий.
В качестве примера расскажу о недавнем опыте.
🔶 Дано
Встреча представителей двух компаний. Лидеры знакомы уже давно, начали делать бизнес объединяющий ресурсы обеих компаний, являются единомышленниками, а вот их команды - нет. На предварительных встречах представители команд говорили, что вот они то стараются и делают все возможное, а вот там, у тех, у них, с теми "другими" - вечные проблемы и заботы. Без криминала и оскорблений, но напряжение чувствовалось.
🔶 Что было решено сделать?
Провести однодневную встречу для рыхления всего что есть и планирования того, что будет.
🔶 Как предложено было использовать инструмент?
Конечно же, люди при встрече захотят высказать свое "негодование" или наоборот - уйти в защиту. Поэтому было предложено сделать ход конем и попробовать в первой половине дня сбросить напряжение через метафоры.
Арт инструменты, метафоры и ассоциации - достаточно безопасный способ снять пар у кипятка противостояния, обозначив проблему, проговорив ее, но не углубляясь в детали.
В итоге для группы 30+ участников были созданы 4 подгруппы. Каждая из которых пыталась изобразить метафору совместной команды обеих компаний.
🔶 Что получилось? (картинка к посту - моя перерисовка того, что изобразили участники)
Проблему общения между компаниями участники изобразили в нескольких вариантах. Например, в виде людей на земле кричащих другим людям улетающим на воздушном шаре. Или человечков с мечами и щитами. Но самой интересной композицией стал "коронованный котопес".
Есть такой мультик, который так и называется Котопес. Где главный герой - это странный гибрид кошки и собаки, живущий в абсурдном, загадочном мире, наполненном удивительными персонажами, парадоксальными событиями и безумными приключениями. Кот и Пёс - верные друзья, невзирая на их противоположные привычки. На рисунке участников на голове кота и песа с одним телом была надета корона. Символизируя то, что каждый считал себя главным и вместо движения вперед - они топтались на месте.
🔶 Краткие выводы
Упражнение помогло озвучить - как ощущают себя участники встречи при работе с коллегами из другого племени. Эмоции были перенесены на бумагу и озвучены с юмором и поддержкой. Терапевтический объединяющий эффект был достигнут. Участники размялись. Не скажу, что только благодаря упражнению было мало перетягиваний канатов в течение дня, но свою роль, уверен, рисунок сыграл.
🔥12👍1
Концепция "Третьего места" и ее универсальные характеристики
#инструменты #теория #группы #сообщества
Недавно познакомился с понятием Третьего места Рэя Ольденбурга.Мне кажется это крайне интересная концепция, полезная как для индивидуального развития, так и для тех, кто ищет теоретическое основание для формирования неформальных сообществ.
Предлагаю сегодня познакомится с ней, а в следующих постах рассмотрим ее полезность и применимость в организациях и бизнесе.
Ольденбург феномену целую книгу, которая так и называется - "Третье место". Автор называет «Первым местом» дом — место, где человек живёт вместе со своей семьей. «Второе место» — это рабочее место, где люди работу работают. "Третье место" — это ни дом и ни работа, но некоторое пространство, где люди собираются для других несемейных и не прямо рабочих вещей.
В книге названы восемь основных, универсальных характеристик "Третьих мест":
🔶Нейтральное, независимое, свободное для посещения пространство
Это своеобразная нейтральная территория, пространство, куда люди могут приходить когда угодно и находиться там сколько угодно времени в зависимости от их желания. Посещение таких мест является добровольным и свободным и не зависит от каких-либо иных факторов. Это отсутствие иерархических обязательств, это свобода выбора времени и места.
🔶«Уравнивающее» пространство
Это круг равных. Социальный, экономический или иной статус друг друга не имеет значения. Такое место не устанавливает формальных критериев членства. Отсутствие ограничений доступа способствует духу сообщества. В третьих местах ценятся личностные качества, а не жизненный успех.
🔶Беседа — основная деятельность
Основная цель, которую преследуют посетители третьих мест — удовлетворить потребность в неформальном общении. Именно здесь они могут свободно и непринужденно беседовать, делиться новостями и обмениваться мнениями. Третьи места возникают вокруг этой деятельности. причем беседу часто инициируют игры (карты, настолки).
🔶Доступность и размещение
Третье место находится близко - чем ближе тем лучше. Оно должно быть легким к посещению. Сюда можно прийти в любое время и встретить знакомых. Чувство, которое ощущают участники - комфорт. Любой гость считается желанным, а другие посетители относятся к нему доброжелательно.
🔶Завсегдатаи, "публичные персонажи"
У третьих мест есть свои постоянные участники. Именно они создают особенную атмосферу, придают характер. Завсегдатаи чувствуют здесь себя как дома, а их одобрение новых лиц является решающим. В сообществе завсегдатаев существуют свои правила и традиции, например особое приветствие, которым встречают вновь пришедшего.
🔶Неприметность
Третьи места сложно назвать назвать модными. Они часто выглядели просто. Домашний уют и скромность — то, что отличает третье место. Видимость, окружающая посетителей, не должна затмевать их личности. Благодаря тому, что в третьем месте отсутствуют пафос и претенциозность, люди не начинают себя контролировать, чувствуют себя свободно и раскрепощенно.
🔶Настроение — игривое
Это место, где гостю, участнику - рады всегда. Постоянное настроение третьего места — игривое. Вместо царящих за пределами третьего места (читаем в семьях и на работе) враждебности, тревоги и отчужденности приходят радость и одобрение.
🔶Дом вдали от дома
По атмосфере и степени психологического комфорта третье место похоже на первое — дом. Оно предоставляет посетителям близкое по духу окружение, проводя время здесь человек обретает душевное спокойствие. Перечисленные выше характеристики являются универсальными, они присущи любому третьему месту.
#инструменты #теория #группы #сообщества
Недавно познакомился с понятием Третьего места Рэя Ольденбурга.Мне кажется это крайне интересная концепция, полезная как для индивидуального развития, так и для тех, кто ищет теоретическое основание для формирования неформальных сообществ.
Предлагаю сегодня познакомится с ней, а в следующих постах рассмотрим ее полезность и применимость в организациях и бизнесе.
Ольденбург феномену целую книгу, которая так и называется - "Третье место". Автор называет «Первым местом» дом — место, где человек живёт вместе со своей семьей. «Второе место» — это рабочее место, где люди работу работают. "Третье место" — это ни дом и ни работа, но некоторое пространство, где люди собираются для других несемейных и не прямо рабочих вещей.
В книге названы восемь основных, универсальных характеристик "Третьих мест":
🔶Нейтральное, независимое, свободное для посещения пространство
Это своеобразная нейтральная территория, пространство, куда люди могут приходить когда угодно и находиться там сколько угодно времени в зависимости от их желания. Посещение таких мест является добровольным и свободным и не зависит от каких-либо иных факторов. Это отсутствие иерархических обязательств, это свобода выбора времени и места.
🔶«Уравнивающее» пространство
Это круг равных. Социальный, экономический или иной статус друг друга не имеет значения. Такое место не устанавливает формальных критериев членства. Отсутствие ограничений доступа способствует духу сообщества. В третьих местах ценятся личностные качества, а не жизненный успех.
🔶Беседа — основная деятельность
Основная цель, которую преследуют посетители третьих мест — удовлетворить потребность в неформальном общении. Именно здесь они могут свободно и непринужденно беседовать, делиться новостями и обмениваться мнениями. Третьи места возникают вокруг этой деятельности. причем беседу часто инициируют игры (карты, настолки).
🔶Доступность и размещение
Третье место находится близко - чем ближе тем лучше. Оно должно быть легким к посещению. Сюда можно прийти в любое время и встретить знакомых. Чувство, которое ощущают участники - комфорт. Любой гость считается желанным, а другие посетители относятся к нему доброжелательно.
🔶Завсегдатаи, "публичные персонажи"
У третьих мест есть свои постоянные участники. Именно они создают особенную атмосферу, придают характер. Завсегдатаи чувствуют здесь себя как дома, а их одобрение новых лиц является решающим. В сообществе завсегдатаев существуют свои правила и традиции, например особое приветствие, которым встречают вновь пришедшего.
🔶Неприметность
Третьи места сложно назвать назвать модными. Они часто выглядели просто. Домашний уют и скромность — то, что отличает третье место. Видимость, окружающая посетителей, не должна затмевать их личности. Благодаря тому, что в третьем месте отсутствуют пафос и претенциозность, люди не начинают себя контролировать, чувствуют себя свободно и раскрепощенно.
🔶Настроение — игривое
Это место, где гостю, участнику - рады всегда. Постоянное настроение третьего места — игривое. Вместо царящих за пределами третьего места (читаем в семьях и на работе) враждебности, тревоги и отчужденности приходят радость и одобрение.
🔶Дом вдали от дома
По атмосфере и степени психологического комфорта третье место похоже на первое — дом. Оно предоставляет посетителям близкое по духу окружение, проводя время здесь человек обретает душевное спокойствие. Перечисленные выше характеристики являются универсальными, они присущи любому третьему месту.
👍12❤5🔥2
Третье место. Круги поддержки и роста
#инструменты #теория #группы #сообщества
🔵Как феномен "Третьих мест" может помочь сотрудникам, лидерам и организациям?
«Третье место» уже можно назвать популярным концептом среди представителей малого и среднего бизнеса, ИТ, социальных служб, политических партий. Появляется много «открытых пространств» — организованных как коммерческими, так и некоммерческими предприятиями.
Это могут быть "бизнес клубы", сообщества по интересам в кафе (те самые - книжные клубы). Конференции и митапы являются хорошим примером запланированных и цикличных Третьих мест. И кстати, одной из первых концепцию третьих мест стала использовать сеть кофеен Starbucks. Она привлекает посетителей атмосферой и возможностью пообщаться как с друзьями, так и с незнакомыми людьми. И можно сказать, что главный продукт - не кофе. Люди платят деньги за атмосферу, а кофе - прилагается.
В компаниях мы можем обнаружить третьи места в курилках, кухнях и кофейнях рядом с работой. Развитие мессенджеров и соцсетей способствует появлению виртуальных третьих мест - чатов, групп, каналов. И сотрудники действительно могут свободно посещать эти организационные третьи места, вести беседы, знать завсегдатаев. И можно утверждать, что некоторые сложные вопросы решаются здесь быстрее и эффективнее. Несколько разговоров или сообщений, и дело двигается с мертвой точки.
Третьи места, как любые неформальные групповые встречи является достаточно хорошим инструмент для формирования горизонтальных связей в организациях. Это особенно необходимо в условиях трансформаций, разрушения старых вертикальных управленческих структур и переходу к новым не столь иерархичным, а то и плоским.
🔵 Третьи места становятся кругами поддержки, рефлексии и роста сотрудников:
🔸Круг поддержки. Третье место выполняет рекреационную функцию. Люди быстрее восстанавливаются в доброжелательной среде. Разговор - основной инструмент третьих мест, является прекрасным инструментом для выражения, а значит контейнирования негативных эмоций. Ранее я описывал контейнирующие факторы групп И. Ялома. И мы можем говорить, что неформальные группы и сообщества третьих местах формируют круги поддержки, помогающие сотрудникам переживать кризисные периоды.
🔸Круг рефлексии, идей и обучения. Третье место в организации реализует концепцию переходного пространства, где через игру люди рождают идеи, тестируют их на окружающих и мотивируют/мотивируются на изменения. Безопасная среда третьих мест способствует развитию креативности и творчества.
🔸Круг роста. Сообщества положительно влияют на количество связей, а следовательно - и на возможности отдельного сотрудника. Ролевые модели проактивных успешных людей, советы и ситуационное наставничество заряжает участников идеями, мотивацией и формирует фокус. Поэтому можно предположить (есть статьи, но не найду сейчас), что люди в сообществах растут быстрее в направлениях, которые выбирают для себя.
🔵 Что это значит для лидеров и организаций?
Дом, работа, школа, институт — первое и второе место — считаются приоритетными в жизни индивида. Третьим же местам чаще отводится развлекательная, рекреационная роль. Тем не менее, «третьи места» выполняют важные социальные, экономические, политические и бизнес функции. Это якорь в жизни социальных групп, обществ и организаций, который способствует и содействует творческому взаимодействию.
Лидерам стоит задуматься о силе третьих мест и создавать пространства, в которых сотрудники "вынуждены" будут встречаться и взаимодействовать. В качестве примера таких мест могут выступать кухни. Размещенные в середине здания они ненавязчиво заставляют людей встречаться у кофейного аппарата и - говорить.
Формирование третьих мест является катализатором формирования инициативных сотрудников, идей и установления горизонтальных связей в организациях. И руководителям следует создавать возможности и условия для формирования этих пространств, формируя удобные, доступные к посещению места.
#инструменты #теория #группы #сообщества
🔵Как феномен "Третьих мест" может помочь сотрудникам, лидерам и организациям?
«Третье место» уже можно назвать популярным концептом среди представителей малого и среднего бизнеса, ИТ, социальных служб, политических партий. Появляется много «открытых пространств» — организованных как коммерческими, так и некоммерческими предприятиями.
Это могут быть "бизнес клубы", сообщества по интересам в кафе (те самые - книжные клубы). Конференции и митапы являются хорошим примером запланированных и цикличных Третьих мест. И кстати, одной из первых концепцию третьих мест стала использовать сеть кофеен Starbucks. Она привлекает посетителей атмосферой и возможностью пообщаться как с друзьями, так и с незнакомыми людьми. И можно сказать, что главный продукт - не кофе. Люди платят деньги за атмосферу, а кофе - прилагается.
В компаниях мы можем обнаружить третьи места в курилках, кухнях и кофейнях рядом с работой. Развитие мессенджеров и соцсетей способствует появлению виртуальных третьих мест - чатов, групп, каналов. И сотрудники действительно могут свободно посещать эти организационные третьи места, вести беседы, знать завсегдатаев. И можно утверждать, что некоторые сложные вопросы решаются здесь быстрее и эффективнее. Несколько разговоров или сообщений, и дело двигается с мертвой точки.
Третьи места, как любые неформальные групповые встречи является достаточно хорошим инструмент для формирования горизонтальных связей в организациях. Это особенно необходимо в условиях трансформаций, разрушения старых вертикальных управленческих структур и переходу к новым не столь иерархичным, а то и плоским.
🔵 Третьи места становятся кругами поддержки, рефлексии и роста сотрудников:
🔸Круг поддержки. Третье место выполняет рекреационную функцию. Люди быстрее восстанавливаются в доброжелательной среде. Разговор - основной инструмент третьих мест, является прекрасным инструментом для выражения, а значит контейнирования негативных эмоций. Ранее я описывал контейнирующие факторы групп И. Ялома. И мы можем говорить, что неформальные группы и сообщества третьих местах формируют круги поддержки, помогающие сотрудникам переживать кризисные периоды.
🔸Круг рефлексии, идей и обучения. Третье место в организации реализует концепцию переходного пространства, где через игру люди рождают идеи, тестируют их на окружающих и мотивируют/мотивируются на изменения. Безопасная среда третьих мест способствует развитию креативности и творчества.
🔸Круг роста. Сообщества положительно влияют на количество связей, а следовательно - и на возможности отдельного сотрудника. Ролевые модели проактивных успешных людей, советы и ситуационное наставничество заряжает участников идеями, мотивацией и формирует фокус. Поэтому можно предположить (есть статьи, но не найду сейчас), что люди в сообществах растут быстрее в направлениях, которые выбирают для себя.
🔵 Что это значит для лидеров и организаций?
Дом, работа, школа, институт — первое и второе место — считаются приоритетными в жизни индивида. Третьим же местам чаще отводится развлекательная, рекреационная роль. Тем не менее, «третьи места» выполняют важные социальные, экономические, политические и бизнес функции. Это якорь в жизни социальных групп, обществ и организаций, который способствует и содействует творческому взаимодействию.
Лидерам стоит задуматься о силе третьих мест и создавать пространства, в которых сотрудники "вынуждены" будут встречаться и взаимодействовать. В качестве примера таких мест могут выступать кухни. Размещенные в середине здания они ненавязчиво заставляют людей встречаться у кофейного аппарата и - говорить.
Формирование третьих мест является катализатором формирования инициативных сотрудников, идей и установления горизонтальных связей в организациях. И руководителям следует создавать возможности и условия для формирования этих пространств, формируя удобные, доступные к посещению места.
❤8👍3🔥1😁1💯1
Сообщества: уникальность третьих мест, пульсирующее лидерство и нарциссизм жизни
#рекомендация #подкаст #сообщества #лидерство
Если вам показались интересными темы Третьего места и сообществ (см. посты выше), то также предлагаю прослушать последний эпизод подкаста "Бизнес на кушетке" с Ксенией Вагнер, который и был посвящен обсуждению формальных/неформальных сообществ.
Ксения как и я выпускница магистерской программы "Психоанализ и Психоаналитическое бизнес консультирование" Высшей Школы Экономики. И более того Ксения лидер сообщества выпускников этой программы, что делает нашу беседу более ценной.
Именно Ксения познакомила меня с термином Третье место, и в подкасте мы в самом начале обсуждаем этот феномен. Также мы разбираемся почему нас так тянет объединиться, и - какие типы лидерства возможны в неформальных группах. Говорим про психологический "позвоночник" лидера, и - почему не нужно участникам сообществ "сливаться" с самим сообществом. Выясняем причем здесь нарциссизм жизни и нарциссизм смерти.
Редко рекомендую в своем телеграмм канале эпизоды своего же подкаста, но в этот раз получился очень интересный диалог с психоаналитическим прищуром и с пользой для лидеров и организаций.
Напоминаю, что анонсы новых выпусков размещаю отдельно в канале Бизнес на кушетке, чтобы не спамить в этом.
Удачного прослушивания!
#рекомендация #подкаст #сообщества #лидерство
Если вам показались интересными темы Третьего места и сообществ (см. посты выше), то также предлагаю прослушать последний эпизод подкаста "Бизнес на кушетке" с Ксенией Вагнер, который и был посвящен обсуждению формальных/неформальных сообществ.
Ксения как и я выпускница магистерской программы "Психоанализ и Психоаналитическое бизнес консультирование" Высшей Школы Экономики. И более того Ксения лидер сообщества выпускников этой программы, что делает нашу беседу более ценной.
Именно Ксения познакомила меня с термином Третье место, и в подкасте мы в самом начале обсуждаем этот феномен. Также мы разбираемся почему нас так тянет объединиться, и - какие типы лидерства возможны в неформальных группах. Говорим про психологический "позвоночник" лидера, и - почему не нужно участникам сообществ "сливаться" с самим сообществом. Выясняем причем здесь нарциссизм жизни и нарциссизм смерти.
Редко рекомендую в своем телеграмм канале эпизоды своего же подкаста, но в этот раз получился очень интересный диалог с психоаналитическим прищуром и с пользой для лидеров и организаций.
Напоминаю, что анонсы новых выпусков размещаю отдельно в канале Бизнес на кушетке, чтобы не спамить в этом.
Удачного прослушивания!
6 выпуск 3 сезона
Ксения Вагнер|Сообщества: уникальность третьих мест, пульсирующее лидерство и нарциссизм жизни — Подкаст «Бизнес на кушетке»
Друзья, день добрый!В новом выпуске мы обсуждаем сообщества - объединения людей по интересам.В гостях у подкаста Ксения Вагнер - психолог, коуч, автор книги для развития эмоционального интеллекта у детей и взрослых и многодетная мама. Мы обсуждаем п
🔥8❤4
Что не является слушанием. Двенадцать барьеров Томаса Гордона
#теория #коучинг #лидерство
Закончил читать очередную книгу «Мотивационное консультирование» Уильям Р. Миллер, Стивен Роллник. Книга большая, весомая, местами полезная. Не могу ее посоветовать как обязательную к прочтению, но некую пользу можно получить.
Например, среди всего прочего нашел в ней барьеры общения от Томаса Гордона - 12 типов поведения, которые люди демонстрируют в общении, и которые нельзя назвать слушанием:
🔶 12 барьеров общения Томаса Гордона:
1. Приказание, руководство или команды.
2. Предупреждение, предостережение или угроза.
3. Совет, предположение или решение.
4. Убеждение с помощью логики, аргументирование или наставление.
5. Утверждение, что человеку следует делать, чтение нотаций.
6. Несогласие, осуждение, критика или обвинение.
7. Согласие, одобрение или похвала.
8. Внушение чувства стыда, высмеивание или навешивание ярлыков.
9. Интерпретация или анализ.
10. Подбадривание, сочувствие или утешение.
11. Расспрашивание или расследование.
12. Отстранение, отвлечение, потворство или смена темы.
Указанное поведение можно назвать эгоцентричным. Это общение не в равной позиции с собеседником, а с подтекстом: «послушай меня, ведь я лучше знаю». В общении на уровне взрослый-взрослый это нельзя назвать "слушанием".
🔶 А зачем, вообще, слушать людей?
Умение слушать (часто еще говорят - уметь слышать) - это навык, который необходим лидерам для формирования сильных зрелых самостоятельных самоорганизованных, а то и - самоуправляемых команд. Также - актуален для лидеров в случае делегирования полномочий и желания использовать коучинг как инструмент.
Слушать и слышать - крайне необходимое умение модераторов и фасилитаторов встреч, чтобы "не спугнуть" или "не передавить" инициативу участников.
Особенно важен этот навык, если вы являетесь представителем группы Mental Health First Aider
А поскольку моему сыну уже 15 лет, то могу сказать, что навык этот особенно полезен при общении с детьми и подростками.
Какие полезные выводы мы можем вынести:
Подобное поведение - "12 барьеров" действительно имеют разрушительное воздействие на общение. Они, как правило, мешают собеседнику рефлексировать и нарушают ход его мыслей. Большинство из них означает желание изменить ход мыслей собеседника или переделать его самого. Эти помехи неизменно заставляют собеседника прибегать к защите, вызывая раздражение и возмущение. В результате он начинает отстаивать свою точку зрения или стремится скрыть свои мысли и чувства, вместо того чтобы раскрыть их перед Вами.
Ирония заключается в том, что эти помехи мы чаще всего создаем в силу привычки, а не сознательно. Но эффект один и тот же: мы не слышим то, что нам говорят.
#теория #коучинг #лидерство
Закончил читать очередную книгу «Мотивационное консультирование» Уильям Р. Миллер, Стивен Роллник. Книга большая, весомая, местами полезная. Не могу ее посоветовать как обязательную к прочтению, но некую пользу можно получить.
Например, среди всего прочего нашел в ней барьеры общения от Томаса Гордона - 12 типов поведения, которые люди демонстрируют в общении, и которые нельзя назвать слушанием:
🔶 12 барьеров общения Томаса Гордона:
1. Приказание, руководство или команды.
2. Предупреждение, предостережение или угроза.
3. Совет, предположение или решение.
4. Убеждение с помощью логики, аргументирование или наставление.
5. Утверждение, что человеку следует делать, чтение нотаций.
6. Несогласие, осуждение, критика или обвинение.
7. Согласие, одобрение или похвала.
8. Внушение чувства стыда, высмеивание или навешивание ярлыков.
9. Интерпретация или анализ.
10. Подбадривание, сочувствие или утешение.
11. Расспрашивание или расследование.
12. Отстранение, отвлечение, потворство или смена темы.
Указанное поведение можно назвать эгоцентричным. Это общение не в равной позиции с собеседником, а с подтекстом: «послушай меня, ведь я лучше знаю». В общении на уровне взрослый-взрослый это нельзя назвать "слушанием".
🔶 А зачем, вообще, слушать людей?
Умение слушать (часто еще говорят - уметь слышать) - это навык, который необходим лидерам для формирования сильных зрелых самостоятельных самоорганизованных, а то и - самоуправляемых команд. Также - актуален для лидеров в случае делегирования полномочий и желания использовать коучинг как инструмент.
Слушать и слышать - крайне необходимое умение модераторов и фасилитаторов встреч, чтобы "не спугнуть" или "не передавить" инициативу участников.
Особенно важен этот навык, если вы являетесь представителем группы Mental Health First Aider
А поскольку моему сыну уже 15 лет, то могу сказать, что навык этот особенно полезен при общении с детьми и подростками.
Какие полезные выводы мы можем вынести:
Подобное поведение - "12 барьеров" действительно имеют разрушительное воздействие на общение. Они, как правило, мешают собеседнику рефлексировать и нарушают ход его мыслей. Большинство из них означает желание изменить ход мыслей собеседника или переделать его самого. Эти помехи неизменно заставляют собеседника прибегать к защите, вызывая раздражение и возмущение. В результате он начинает отстаивать свою точку зрения или стремится скрыть свои мысли и чувства, вместо того чтобы раскрыть их перед Вами.
Ирония заключается в том, что эти помехи мы чаще всего создаем в силу привычки, а не сознательно. Но эффект один и тот же: мы не слышим то, что нам говорят.
👍18⚡2❤1
Концепция организационной культуры Эдгара Шейна. Где скрывается бессознательное организации?
#теория #книга #группы #психодинамика
Она базируется на утверждении, что в организации присутствует слой видимый, декларируемый, но также на глубинном уровне присутствует еще и слой не всегда демонстрируемых основополагающих убеждений, который и является мотивом действий сотрудников организации.
Т.е. в модели говорится о том, что я так люблю писать - о бессознательном в организации.
Фрейд ввел понятие сознательного, предсознательного и бессознательного на индивидуальном уровне. Метафора айсберга с небольшой видимой частью и огромной невидимой частью под водой как нельзя лучше символизирует объем осознаваемого (верхушки) и неосознанного (скрытой под водой) бессознательного одного отдельного человека. В модели Эдгара Шейна данная метафора может быть применима уже на групповом или организационном уровне.
Шейн предлагает трехуровневую систему:
🔸 На верхнем сознательном уровне мы можем наблюдать артефакты и поведение сотрудников. Наиболее заметно это будет новичку. Проходя по коридорам можно увидеть где и как собираются сотрудники. Как они одеваются. Что говорят на формальный, официальных встречах.
🔸 Чуть позже новику расскажут про нормы и ценности компании - среднем уровне организации. Записанные, быть может, в выданном в первый рабочий день блокноте эти формальные установки с некоторой натяжкой, но можно назвать предсознательным организации. Здесь нам объясняют почему все так выглядит и - как все должно быть.
🔸И наконец третья часть - основополагающие убеждения - то во что люди на самом деле верят. Что является мотивом их действий. Действительные коллективные двигающие силы. Мы часто подобные убеждения можем услышать в так называемых третьих местах организации.
Коллективные представления о декларируемых руководством миссии, стратегии, целях могут различаться в официальной версии и коллективном бессознательном. Тем самым желаемые лидерами изменения пробуксовывают во время реализации. Встречают сопротивление. И, в итоге, съедаются на завтрак в курилках и кухнях. Поэтому работа с бессознательным групп - важная активность, если организации требуются изменения.
Если концепция заинтересовала, то крайне рекомендую книгу Шейна "Организационная культура и лидерство".
#теория #книга #группы #психодинамика
Культура ест стратегию на завтрак. Питер ДрукерМне кажется, я еще не упоминал о модели организационной культуры Эдгара Шейна (по крайней мере не нашел поиском). А модель эта крайне интересна и познавательна.
Она базируется на утверждении, что в организации присутствует слой видимый, декларируемый, но также на глубинном уровне присутствует еще и слой не всегда демонстрируемых основополагающих убеждений, который и является мотивом действий сотрудников организации.
Т.е. в модели говорится о том, что я так люблю писать - о бессознательном в организации.
Фрейд ввел понятие сознательного, предсознательного и бессознательного на индивидуальном уровне. Метафора айсберга с небольшой видимой частью и огромной невидимой частью под водой как нельзя лучше символизирует объем осознаваемого (верхушки) и неосознанного (скрытой под водой) бессознательного одного отдельного человека. В модели Эдгара Шейна данная метафора может быть применима уже на групповом или организационном уровне.
Шейн предлагает трехуровневую систему:
🔸 На верхнем сознательном уровне мы можем наблюдать артефакты и поведение сотрудников. Наиболее заметно это будет новичку. Проходя по коридорам можно увидеть где и как собираются сотрудники. Как они одеваются. Что говорят на формальный, официальных встречах.
🔸 Чуть позже новику расскажут про нормы и ценности компании - среднем уровне организации. Записанные, быть может, в выданном в первый рабочий день блокноте эти формальные установки с некоторой натяжкой, но можно назвать предсознательным организации. Здесь нам объясняют почему все так выглядит и - как все должно быть.
🔸И наконец третья часть - основополагающие убеждения - то во что люди на самом деле верят. Что является мотивом их действий. Действительные коллективные двигающие силы. Мы часто подобные убеждения можем услышать в так называемых третьих местах организации.
Коллективные представления о декларируемых руководством миссии, стратегии, целях могут различаться в официальной версии и коллективном бессознательном. Тем самым желаемые лидерами изменения пробуксовывают во время реализации. Встречают сопротивление. И, в итоге, съедаются на завтрак в курилках и кухнях. Поэтому работа с бессознательным групп - важная активность, если организации требуются изменения.
Если концепция заинтересовала, то крайне рекомендую книгу Шейна "Организационная культура и лидерство".
🔥21👍8❤1
Концепция организационной культуры Эдгара Шейна. Базовые вопросы организации
#теория #книга #группы #психодинамика #эдгар_шейн
Эдгар Шейн определяет организационную культуру (см. ранее) как набор приемов и правил решения проблем внешней адаптации и внутренней интеграции работников, правил, оправдавших себя в прошлом и подтвердивших свою актуальность.
Члены организации часто не задумываются о смысле правил и установок, и рассматривают их как изначально верные. Поведение же нового члена группы во многом состоит в дешифровке характерных для этой организации норм и представлений. И успех дешифровки зависит от реализуемой "старожилами" политики поощрений и наказаний, сопровождающих различные варианты поведения новичков.
Исследователи групп и консультанты также выступают в роли новичков. И чтобы выявить особенности культуры организации недостаточно просто описать существующие в ней структуру, коммуникации, нормы и ценности. Настоящая организационная парадигма определяется тем, какую позицию занимают члены организации по базовым вопросам:
1️⃣Отношение организации к своему окружению
Как члены организации рассматривают отношение организации к окружающей ее среде (рынку, конкурентам и пр.): как агрессивное доминирующее, подчиненное или гармоничное?
2️⃣Природа человеческой активности
Что значит для человека делать что-то правильно (на основе выше рассмотренных предположений о реальности, окружающей среде и природе человека)? Значит ли это быть проактивным, фаталистом (пассивным) или быть в гармонии с миром?
3️⃣Природа человека
Является ли человек по природе добрым и лояльным, злым и агрессивным или нейтральным?
4️⃣Природа реальности и правды (истины)
Как люди оценивают объективную реальность, и как они принимают истинность каких-то положений: провря, споря и приходя к консенсусу, или принимая все на веру? Каковы базовые концепции границ времени и пространства?
5️⃣Природа человеческих взаимоотношений
Жизнь - это конкуренция и соперничества, или жизнь - это сотрудничество и взаимопомощь? На чем основываются взаимоотношения: на традиционной власти, харизме или групповом обсуждении? Какая власть лучше: авторитарно-патерналистская или коллегиальная?
6️⃣Отношения "человек-группа"
Когда люди работают эффективнее: если состав группы не гомогенен или разнообразен? Индивид в группе должен быть активен или инициативен или конформен и "растворяться" в группе?
Для исследователей групп и организаций перечисленные базовые вопросы могут стать своеобразным чек листом наблюдений.
Совместно другими инструментами исследования индивидуального и группового бессознательного можно находить те самые белые пятна группы и конфликты между базовыми установками и целями озвученными лидерами. Т.е. конфликты между сознательной и бессознательной частью организации.
Напоминаю какие арт-инструменты для работы с динамическим групп упоминались в канале:
🔸Метафора организации
🔸Несуществующее мифическое животное
🔸Корпоративные и групповые Мемы
🔸Метод надежных баз
🔸Дерево наших ценностей
#теория #книга #группы #психодинамика #эдгар_шейн
Эдгар Шейн определяет организационную культуру (см. ранее) как набор приемов и правил решения проблем внешней адаптации и внутренней интеграции работников, правил, оправдавших себя в прошлом и подтвердивших свою актуальность.
Члены организации часто не задумываются о смысле правил и установок, и рассматривают их как изначально верные. Поведение же нового члена группы во многом состоит в дешифровке характерных для этой организации норм и представлений. И успех дешифровки зависит от реализуемой "старожилами" политики поощрений и наказаний, сопровождающих различные варианты поведения новичков.
Исследователи групп и консультанты также выступают в роли новичков. И чтобы выявить особенности культуры организации недостаточно просто описать существующие в ней структуру, коммуникации, нормы и ценности. Настоящая организационная парадигма определяется тем, какую позицию занимают члены организации по базовым вопросам:
1️⃣Отношение организации к своему окружению
Как члены организации рассматривают отношение организации к окружающей ее среде (рынку, конкурентам и пр.): как агрессивное доминирующее, подчиненное или гармоничное?
2️⃣Природа человеческой активности
Что значит для человека делать что-то правильно (на основе выше рассмотренных предположений о реальности, окружающей среде и природе человека)? Значит ли это быть проактивным, фаталистом (пассивным) или быть в гармонии с миром?
3️⃣Природа человека
Является ли человек по природе добрым и лояльным, злым и агрессивным или нейтральным?
4️⃣Природа реальности и правды (истины)
Как люди оценивают объективную реальность, и как они принимают истинность каких-то положений: провря, споря и приходя к консенсусу, или принимая все на веру? Каковы базовые концепции границ времени и пространства?
5️⃣Природа человеческих взаимоотношений
Жизнь - это конкуренция и соперничества, или жизнь - это сотрудничество и взаимопомощь? На чем основываются взаимоотношения: на традиционной власти, харизме или групповом обсуждении? Какая власть лучше: авторитарно-патерналистская или коллегиальная?
6️⃣Отношения "человек-группа"
Когда люди работают эффективнее: если состав группы не гомогенен или разнообразен? Индивид в группе должен быть активен или инициативен или конформен и "растворяться" в группе?
Для исследователей групп и организаций перечисленные базовые вопросы могут стать своеобразным чек листом наблюдений.
Совместно другими инструментами исследования индивидуального и группового бессознательного можно находить те самые белые пятна группы и конфликты между базовыми установками и целями озвученными лидерами. Т.е. конфликты между сознательной и бессознательной частью организации.
Напоминаю какие арт-инструменты для работы с динамическим групп упоминались в канале:
🔸Метафора организации
🔸Несуществующее мифическое животное
🔸Корпоративные и групповые Мемы
🔸Метод надежных баз
🔸Дерево наших ценностей
❤9👍5
Теория привязанностей, Импринтинг и Базовое доверие
#теория #теория_привязанности #Боулби #Эйнсворт
Сегодня начнем говорить о Теории Привязанностей. Тема, за которую проголосовало в опросе большинство (немногочисленное, но все таки) читателей .
Тема эта интересная, и, без сомнений, полезная для личного и организационного контекстов. Но, чтобы перейти непосредственно к разбору, как она нам может помочь, придется немного покопаться в теории.
🔶 Что такое Теория Привязанности?
Это психологическая модель описывающая динамику отношений. Например - на расставания и разрывы в отношениях.
Авторами теории привязанности стали Джон Боулби и Мэри Эйнсворт. Своими исследованиями они показали, что младенец нуждается в продолжительном уходе матери или замещающего лица (значимой фигуры), осуществляющим первичный уход. Предсказуемые последовательные взаимодействия ребенку необходимы, чтобы сформировать устойчивое ощущение себя и отношения с другими. Чтобы сформировать привязанность — базовую биологическую потребность человека во взаимодействии со значимым для него человеком.
Позже теория привязанностей была перенесена на взаимоотношения между взрослыми людьми.
На современном этапе усилия исследователей направлены на изучение качества привязанности в отношениях ребенок-взрослый, ребенок-ребенок и взрослый-взрослый, а также их взаимодействие внутри семейной системы. Но мы то помним, что организационные семьи несут в себе отпечаток обычной семьи, и здесь можно будет проводить аналогии.
В Теории Привязанности есть несколько основных понятий, которые необходимо понимать: Импринтинг, Базовое доверие и Типы Привязанности.
🔶 Импри́нтинг (от англ. imprint — оставлять след, запечатлевать, отмечать) или Запечатле́ние
Специфическая врожденная форма обучения, при котором в памяти закрепляются признаки объектов. Детёныш животного увидев родителя после рождения запечатлевает этот образ и начинает всюду следовать за ним и реагировать привязанностью. Частый пример - рождение утенка. Если он увидит вместо образа мамы утки образ человека, то будет следовать уже за ним.
В классической этологии импринтинг – это одномоментный акт, но Боулби утверждал, что этот феномен можно перенести и на людей. Просто у человека он происходит более длительное время, и именно он ответственен за формирование привязанности.
Кроме запечатления образов родителей к импринтингу могут относится также и другие явления: первая любовь, первое впечатление об объекте, первые успехи и неудачи, первые этапы фобий.
🔶Базовое доверие
У новорождённых привязанность направляет ребёнка к поиску близости со значимым взрослым, когда он (ребенок) встревожен, ожидая получить защиту и эмоциональную поддержку. В присутствии чуткого и отзывчивого взрослого ребёнок будет использовать его в качестве «надёжной базы» для исследования мира межличностных отношений.
Базовое доверие, сформированного в процессе этих ранних отношений зависит способность человека развивать привязанность к значимым другим и к себе.
🔶 Типы привязанностей
В зависимости от поведения и реакций значимого взрослого возможно формирование одного из четырех типов привязанностей: безопасная, амбивалентно-ненадежная, избегающая-ненадежная, дезорганизованная-ненадежная.
О том как они формируются и как влияют на взрослых поговорим в следующих постах.
#теория #теория_привязанности #Боулби #Эйнсворт
Сегодня начнем говорить о Теории Привязанностей. Тема, за которую проголосовало в опросе большинство (немногочисленное, но все таки) читателей .
Тема эта интересная, и, без сомнений, полезная для личного и организационного контекстов. Но, чтобы перейти непосредственно к разбору, как она нам может помочь, придется немного покопаться в теории.
🔶 Что такое Теория Привязанности?
Это психологическая модель описывающая динамику отношений. Например - на расставания и разрывы в отношениях.
Авторами теории привязанности стали Джон Боулби и Мэри Эйнсворт. Своими исследованиями они показали, что младенец нуждается в продолжительном уходе матери или замещающего лица (значимой фигуры), осуществляющим первичный уход. Предсказуемые последовательные взаимодействия ребенку необходимы, чтобы сформировать устойчивое ощущение себя и отношения с другими. Чтобы сформировать привязанность — базовую биологическую потребность человека во взаимодействии со значимым для него человеком.
Позже теория привязанностей была перенесена на взаимоотношения между взрослыми людьми.
На современном этапе усилия исследователей направлены на изучение качества привязанности в отношениях ребенок-взрослый, ребенок-ребенок и взрослый-взрослый, а также их взаимодействие внутри семейной системы. Но мы то помним, что организационные семьи несут в себе отпечаток обычной семьи, и здесь можно будет проводить аналогии.
В Теории Привязанности есть несколько основных понятий, которые необходимо понимать: Импринтинг, Базовое доверие и Типы Привязанности.
🔶 Импри́нтинг (от англ. imprint — оставлять след, запечатлевать, отмечать) или Запечатле́ние
Специфическая врожденная форма обучения, при котором в памяти закрепляются признаки объектов. Детёныш животного увидев родителя после рождения запечатлевает этот образ и начинает всюду следовать за ним и реагировать привязанностью. Частый пример - рождение утенка. Если он увидит вместо образа мамы утки образ человека, то будет следовать уже за ним.
В классической этологии импринтинг – это одномоментный акт, но Боулби утверждал, что этот феномен можно перенести и на людей. Просто у человека он происходит более длительное время, и именно он ответственен за формирование привязанности.
Кроме запечатления образов родителей к импринтингу могут относится также и другие явления: первая любовь, первое впечатление об объекте, первые успехи и неудачи, первые этапы фобий.
🔶Базовое доверие
У новорождённых привязанность направляет ребёнка к поиску близости со значимым взрослым, когда он (ребенок) встревожен, ожидая получить защиту и эмоциональную поддержку. В присутствии чуткого и отзывчивого взрослого ребёнок будет использовать его в качестве «надёжной базы» для исследования мира межличностных отношений.
Базовое доверие, сформированного в процессе этих ранних отношений зависит способность человека развивать привязанность к значимым другим и к себе.
🔶 Типы привязанностей
В зависимости от поведения и реакций значимого взрослого возможно формирование одного из четырех типов привязанностей: безопасная, амбивалентно-ненадежная, избегающая-ненадежная, дезорганизованная-ненадежная.
О том как они формируются и как влияют на взрослых поговорим в следующих постах.
🔥13👍7❤3👏3👀2
Теория привязанностей. Эксперимент "Незнакомая ситуация" и демонстрируемые типы привязанности
#теория #теория_привязанности #Боулби #Эйнсворт #видео
Эксперимент "Незнакомая ситуация" стал для исследователей одним из способом выявления динамики отношений между ребенком и значимым взрослым при расставании.
🔵Протокол эксперимента велся для в следующем формате:
🔸Эпизод 1: мама (или другой значимый взрослый), ребёнок, экспериментатор (30 секунд)
🔸Эпизод 2: мать, ребёнок (3 мин.)
🔸Эпизод 3: мать, ребёнок, незнакомец (3 мин. или меньше)
🔸Эпизод 4: незнакомец, ребёнок (3 мин.)
🔸Эпизод 5: мать, ребёнок (3 мин.)
🔸Эпизод 6: ребёнок один (3 мин. или меньше)
🔸Эпизод 7: незнакомец, ребёнок (3 минуты или меньше)
🔸Эпизод 8: мать, ребёнок (3 мин.)
По ссылке можно увидеть запись одного из экспериментов.
🔵По тому, как себя вел ребенок можно было выделить следующие типы привязанности ребенка и его поведение.
🔸Безопасная привязанность. Ребенок быстро успокаивается, когда родитель возвращается, устанавливает зрительный контакт и проявляет положительные чувства.
🔸Амбивалентно-ненадежная привязанность. Ребенок при возвращении родителя проявляет противоречивое поведение, переходя от зависимости и поиска утешения и плача к проявлению гнева и сопротивления.
🔸Избегающая-ненадежная привязанность. Ребенок ведет себя холодно и незаинтересованно, когда родитель возвращается, "как будто" ему все равно, присутствует родитель или нет. Почти не предпринимается попыток связаться с родителем физически или устно.
🔸Дезорганизованная-ненадежная привязанность (определен чуть позже). Дети прибегают к самоуспокоению и не смогут снова быть в безопасность привязанности с значимой фигурок, даже когда фигура снова станет доступной.
Таким образом мы можем увидеть, что привязанность - это система регулирования эмоций. Стиль привязанности определяет паттерн, которому субъект следует для установления и поддержки отношений со значимыми Другими, а также группами лиц.
Если первичный объект привязанности дал в полной мере ребенку чувство безопасности, то это сформирует надежный тип привязанности. Ребенок, а затем и взрослый без труда сможет в будущем устанавливать связь с вторичными объектами в лице "других" - близких и знакомых . В противном случае формируются различные ненадежные типы привязанности и человеку становится трудно установить какой-либо контакт с вторичными объектами.
#теория #теория_привязанности #Боулби #Эйнсворт #видео
Эксперимент "Незнакомая ситуация" стал для исследователей одним из способом выявления динамики отношений между ребенком и значимым взрослым при расставании.
🔵Протокол эксперимента велся для в следующем формате:
🔸Эпизод 1: мама (или другой значимый взрослый), ребёнок, экспериментатор (30 секунд)
🔸Эпизод 2: мать, ребёнок (3 мин.)
🔸Эпизод 3: мать, ребёнок, незнакомец (3 мин. или меньше)
🔸Эпизод 4: незнакомец, ребёнок (3 мин.)
🔸Эпизод 5: мать, ребёнок (3 мин.)
🔸Эпизод 6: ребёнок один (3 мин. или меньше)
🔸Эпизод 7: незнакомец, ребёнок (3 минуты или меньше)
🔸Эпизод 8: мать, ребёнок (3 мин.)
По ссылке можно увидеть запись одного из экспериментов.
🔵По тому, как себя вел ребенок можно было выделить следующие типы привязанности ребенка и его поведение.
🔸Безопасная привязанность. Ребенок быстро успокаивается, когда родитель возвращается, устанавливает зрительный контакт и проявляет положительные чувства.
🔸Амбивалентно-ненадежная привязанность. Ребенок при возвращении родителя проявляет противоречивое поведение, переходя от зависимости и поиска утешения и плача к проявлению гнева и сопротивления.
🔸Избегающая-ненадежная привязанность. Ребенок ведет себя холодно и незаинтересованно, когда родитель возвращается, "как будто" ему все равно, присутствует родитель или нет. Почти не предпринимается попыток связаться с родителем физически или устно.
🔸Дезорганизованная-ненадежная привязанность (определен чуть позже). Дети прибегают к самоуспокоению и не смогут снова быть в безопасность привязанности с значимой фигурок, даже когда фигура снова станет доступной.
Таким образом мы можем увидеть, что привязанность - это система регулирования эмоций. Стиль привязанности определяет паттерн, которому субъект следует для установления и поддержки отношений со значимыми Другими, а также группами лиц.
Если первичный объект привязанности дал в полной мере ребенку чувство безопасности, то это сформирует надежный тип привязанности. Ребенок, а затем и взрослый без труда сможет в будущем устанавливать связь с вторичными объектами в лице "других" - близких и знакомых . В противном случае формируются различные ненадежные типы привязанности и человеку становится трудно установить какой-либо контакт с вторичными объектами.
YouTube
Мэри Эйнсворт - Странная ситуация (субтитры)
Мэри Динсмор Эйнсворт (1913 - 1999 гг) - американский возрастной психолог, развила теорию привязанности Дж. Боулби, а именно проводила исследования степени привязанности ребенка к матери.
Она вывела ряд паттернов, наблюдавшихся у детей (надежный, тревожно…
Она вывела ряд паттернов, наблюдавшихся у детей (надежный, тревожно…
🔥5❤2
Инструментарий. Афиша
#инструменты #группы #защиты
Не все Арт инструменты должны быть обязательно Арт. Можно использовать любые подручные средства. Например - газеты и журналы. И устроить для команд небольшое путешествие в детство с аппликациями.
Инструмент Афиша был придуман мной и коллегой для одной из страт сессий. Не думаю, что наша выдумка уникальна, подобные варианты можно, наверное, встретить где-то еще в различных вариантах. Но упражнение без сомнений получилось интересное.
Афишу можно использовать и в качестве разминки перед ретроспективами и для самих ретроспектив. Она хорошо прогревает общение, использует юмор для минимизации вреда от "социального оценочного суждения". Оно также может быть объединено с другими инструментами, например: "Метафора организации", "Несуществующее животное" и прочее.
📌Какое задание необходимо выполнить?
Необходимо из подручных средств (журналы, газеты, прочее) создать афишу фильма о...чем-то. И тут можно развернуться:
🔸Например создать афишу о собственной команде, подразделении или организации
🔸Или - о событии удачном, неудачном или периодическом (например достаточно знаковое событие в организации - квартальные и годовые планирования).
🔸А может быть - о героях и антигероях нашей организации (между строк читаем - о ролевых моделях поддерживаемых и осуждаемых).
📌Как это сделать в средней/большой команде?
🔸 Разбиться на подгруппы
🔸 Предложить сделать Афишу по заданной теме. Должны появится: сама афиша, название фильма, слоган и жанр. Участникам необходимо будет голосом озвучить треллер к "фильму".
🔸 После выполнения упражнения пройтись по кругу и для каждого рисунка:
* Попросить участников других групп рассказать/поделиться, что они увидели в рисунке и какие ассоциации и чувства вызывает этот рисунок.
* Попросить группу нарисовавшую рисунок рассказать, что действительно они вкладывали в описании афиши.
Как всегда, после практики полезно обсудить со всеми участниками: что интересного они услышали, узнали о группе, и что это для них значит.
Также можно посмотреть на созданные афиши через призму концепции организационной культуры Эдгара Шейна.
Как настроены участники групп к себе, внешнему окружению?
Что является мафистируемыми лозунгами, а что - основная движущая сила основополагающих убеждений?
Является ли отношение к сотрудникам организации изначально как к хорошим, или как к неразумным и требующим сверхконтроля? И прочее, прочее, прочее.
Ниже слайд-пример инструмента для участников, с целью понять где мы есть сейчас, чтобы начать думать - куда нам идти.
#инструменты #группы #защиты
Не все Арт инструменты должны быть обязательно Арт. Можно использовать любые подручные средства. Например - газеты и журналы. И устроить для команд небольшое путешествие в детство с аппликациями.
Инструмент Афиша был придуман мной и коллегой для одной из страт сессий. Не думаю, что наша выдумка уникальна, подобные варианты можно, наверное, встретить где-то еще в различных вариантах. Но упражнение без сомнений получилось интересное.
Афишу можно использовать и в качестве разминки перед ретроспективами и для самих ретроспектив. Она хорошо прогревает общение, использует юмор для минимизации вреда от "социального оценочного суждения". Оно также может быть объединено с другими инструментами, например: "Метафора организации", "Несуществующее животное" и прочее.
📌Какое задание необходимо выполнить?
Необходимо из подручных средств (журналы, газеты, прочее) создать афишу фильма о...чем-то. И тут можно развернуться:
🔸Например создать афишу о собственной команде, подразделении или организации
🔸Или - о событии удачном, неудачном или периодическом (например достаточно знаковое событие в организации - квартальные и годовые планирования).
🔸А может быть - о героях и антигероях нашей организации (между строк читаем - о ролевых моделях поддерживаемых и осуждаемых).
📌Как это сделать в средней/большой команде?
🔸 Разбиться на подгруппы
🔸 Предложить сделать Афишу по заданной теме. Должны появится: сама афиша, название фильма, слоган и жанр. Участникам необходимо будет голосом озвучить треллер к "фильму".
🔸 После выполнения упражнения пройтись по кругу и для каждого рисунка:
* Попросить участников других групп рассказать/поделиться, что они увидели в рисунке и какие ассоциации и чувства вызывает этот рисунок.
* Попросить группу нарисовавшую рисунок рассказать, что действительно они вкладывали в описании афиши.
Как всегда, после практики полезно обсудить со всеми участниками: что интересного они услышали, узнали о группе, и что это для них значит.
Также можно посмотреть на созданные афиши через призму концепции организационной культуры Эдгара Шейна.
Как настроены участники групп к себе, внешнему окружению?
Что является мафистируемыми лозунгами, а что - основная движущая сила основополагающих убеждений?
Является ли отношение к сотрудникам организации изначально как к хорошим, или как к неразумным и требующим сверхконтроля? И прочее, прочее, прочее.
Ниже слайд-пример инструмента для участников, с целью понять где мы есть сейчас, чтобы начать думать - куда нам идти.
❤14👍3
Школа МП. Для тех кому интересны темы психологии, психоанализа и коучинга
#инструменты #рекомендация #события #психодинамика #коучинг #психодрама
В 6-ом эпизоде подкаста Бизнес на кушетке Ксения Вагнер лидер сообщества магистерской программы (МП) "Психоанализ и психоаналитическое бизнес-консультирование" упомянула в том числе про Школу МП - новое образовательное пространство.
Я закончил упомянутую МП в 2022 году и при помощи этого канала знакомлю с тем, что я оттуда вынес для себя. Поэтому очень рад что появилось место, откуда можно черпать еще больше полезной информации для себя и хочу немного эту школу прорекламировать.
Школа МП была открыта как естественное продолжение сообщества выпускников магистерской для тех, кто еще не побывал на этой магистерской, но кому интересны темы психологии, психоанализа, коучинга индивидуального и группового. Лекции, мастер классы, курсы, тренинги, семинары - вот это вот все с участием преподавателей и выпускников МП.
Это интересный эксперимент, целью которого познакомить с некоторыми деталями, темами и инструментами, которые раскрываются или чему обучаются в течении 2-х лет самой магистерской. Если вас интересует то, про что я пишу в канале, то возможно заинтересует и события школы.
Календарь мероприятий тут: https://hsempalumni.ru/#calendar
Что там есть? Есть свой книжный клуб, исследование групп через инструменты (например Матрица сновидений), психоаналитические разборы фильмов, мастер классы психодрамы и прочее.
Из тех мероприятий, что выделены красным (по мнению организаторов кажутся наиболее важными) в октябре это: мастер классы "Трансгенерационный путь рода. Работа с наследием" и Мастерская по спиходраме "Мои деньги".
В первом случае используя инструменты психодрамы исследовать историю своей семьи и влияние ее влияние на ваше поведение и привычки.
Во втором - работа над индивидуальными (в том числе те что передались от семьи) когнитивными убеждениям в формате психодрамы над конкретной областью - вашим отношением к деньгам, накоплению, тратам и близким к этому.
Школа МП запустилась этой осенью, поэтому хочется поддержать начинание моих коллег, сокурсников и самой Магистерской Программы и этим постом пригласить вас познакомится и может быть открыть для себя что-то новое.
#инструменты #рекомендация #события #психодинамика #коучинг #психодрама
В 6-ом эпизоде подкаста Бизнес на кушетке Ксения Вагнер лидер сообщества магистерской программы (МП) "Психоанализ и психоаналитическое бизнес-консультирование" упомянула в том числе про Школу МП - новое образовательное пространство.
Я закончил упомянутую МП в 2022 году и при помощи этого канала знакомлю с тем, что я оттуда вынес для себя. Поэтому очень рад что появилось место, откуда можно черпать еще больше полезной информации для себя и хочу немного эту школу прорекламировать.
Школа МП была открыта как естественное продолжение сообщества выпускников магистерской для тех, кто еще не побывал на этой магистерской, но кому интересны темы психологии, психоанализа, коучинга индивидуального и группового. Лекции, мастер классы, курсы, тренинги, семинары - вот это вот все с участием преподавателей и выпускников МП.
Это интересный эксперимент, целью которого познакомить с некоторыми деталями, темами и инструментами, которые раскрываются или чему обучаются в течении 2-х лет самой магистерской. Если вас интересует то, про что я пишу в канале, то возможно заинтересует и события школы.
Календарь мероприятий тут: https://hsempalumni.ru/#calendar
Что там есть? Есть свой книжный клуб, исследование групп через инструменты (например Матрица сновидений), психоаналитические разборы фильмов, мастер классы психодрамы и прочее.
Из тех мероприятий, что выделены красным (по мнению организаторов кажутся наиболее важными) в октябре это: мастер классы "Трансгенерационный путь рода. Работа с наследием" и Мастерская по спиходраме "Мои деньги".
В первом случае используя инструменты психодрамы исследовать историю своей семьи и влияние ее влияние на ваше поведение и привычки.
Во втором - работа над индивидуальными (в том числе те что передались от семьи) когнитивными убеждениям в формате психодрамы над конкретной областью - вашим отношением к деньгам, накоплению, тратам и близким к этому.
Школа МП запустилась этой осенью, поэтому хочется поддержать начинание моих коллег, сокурсников и самой Магистерской Программы и этим постом пригласить вас познакомится и может быть открыть для себя что-то новое.
🔥9👍7
Теория привязанностей. Типы (стили) привязанности. Надежность, тревожность, избегание эмоций
#теория #теория_привязанности #Боулби #Эйнсворт #видео
Чтобы перейти к тому, как мы можем привнести теорию привязанности к нашим организационным будням, нужно прояснить еще и то как тип (стили) привязанности выработанные в детстве определяют поведение взрослых. То, как люди устанавливают и поддерживают отношения с значимыми другими и группами лиц.
Мы можем изобразить взрослые стили привязанности в системе координат образов Я (себя) и образов Других (значимых) через Избегание эмоций и Проявляемую Тревожность.
У нас также получится 4 стиля:
Надежный (безопасный) тип привязанности (Я - надежный, Другой - надежный)
Проявляется в отношении к себя и другим как к надежным фигурам. Индивиды с таким стилем открыты и искренни со своими партнерами, не боятся быть любящими, позитивно воспринимают отношения, не боятся эмоциональной близости и даже определенной зависимости от партнера.
Тревожный (амбивалентный) тип привязанности (Я - ненадежный, Другой - надежный)
Индивиды с подобным стилем иногда ценят близость до такой степени, что становятся чрезмерно зависимыми. Они могут испытывать чувство тревоги, которое отступает только при контакте с фигурой привязанности. Часто сомневаются в своей ценности и винят себя в том, что значимое лицо не реагирует. Могут резко проявлять тревогу, эмоции и импульсивность в отношениях.
Избегающий тип привязанности (Я - надежный, Другой - ненадежный)
Высокий уровень независимости. Считают себя самодостаточными и неуязвимыми для чувств, связанных с тесной привязанностью к другим. Часто отрицают необходимость близких отношений. Могут рассматривать близкие отношения как относительно несущественные. Склонны подавлять и скрывать свои чувства, дистанцируясь от других.
Тревожно-избегающий (Я - ненадежный, Другой - ненадежный)
Колеблющийся взгляд на себя и других. Частое отношение к себе как к недостойным отклика и внимания со стороны других. Стремятся к меньшей близости. Подавляют и отрицают свои чувства. Склонны чувствовать дискомфорт от эмоциональной близости.
Конечно же, приобретенный тип привязанности не является постоянным. В ходе долгосрочных положительных отношений, терапии можно модифицировать приобретенную привязанность в сторону надежной.
#теория #теория_привязанности #Боулби #Эйнсворт #видео
Чтобы перейти к тому, как мы можем привнести теорию привязанности к нашим организационным будням, нужно прояснить еще и то как тип (стили) привязанности выработанные в детстве определяют поведение взрослых. То, как люди устанавливают и поддерживают отношения с значимыми другими и группами лиц.
Мы можем изобразить взрослые стили привязанности в системе координат образов Я (себя) и образов Других (значимых) через Избегание эмоций и Проявляемую Тревожность.
У нас также получится 4 стиля:
Надежный (безопасный) тип привязанности (Я - надежный, Другой - надежный)
Проявляется в отношении к себя и другим как к надежным фигурам. Индивиды с таким стилем открыты и искренни со своими партнерами, не боятся быть любящими, позитивно воспринимают отношения, не боятся эмоциональной близости и даже определенной зависимости от партнера.
Тревожный (амбивалентный) тип привязанности (Я - ненадежный, Другой - надежный)
Индивиды с подобным стилем иногда ценят близость до такой степени, что становятся чрезмерно зависимыми. Они могут испытывать чувство тревоги, которое отступает только при контакте с фигурой привязанности. Часто сомневаются в своей ценности и винят себя в том, что значимое лицо не реагирует. Могут резко проявлять тревогу, эмоции и импульсивность в отношениях.
Избегающий тип привязанности (Я - надежный, Другой - ненадежный)
Высокий уровень независимости. Считают себя самодостаточными и неуязвимыми для чувств, связанных с тесной привязанностью к другим. Часто отрицают необходимость близких отношений. Могут рассматривать близкие отношения как относительно несущественные. Склонны подавлять и скрывать свои чувства, дистанцируясь от других.
Тревожно-избегающий (Я - ненадежный, Другой - ненадежный)
Колеблющийся взгляд на себя и других. Частое отношение к себе как к недостойным отклика и внимания со стороны других. Стремятся к меньшей близости. Подавляют и отрицают свои чувства. Склонны чувствовать дискомфорт от эмоциональной близости.
Конечно же, приобретенный тип привязанности не является постоянным. В ходе долгосрочных положительных отношений, терапии можно модифицировать приобретенную привязанность в сторону надежной.
❤16🙏3👍2😱1
Типы привязанности. Как проявляют себя представители тревожного и избегающего стиля
#теория_привязанности #психодинамика
Если события вызывают угрозу, то мы склонны возвращаться к стратегиям, которые помогали нам избежать фрустрации. Проявления паттернов ненадежных (тревожных или избегающих) привязанностей выполняют функции защиты от беспокойства.
Теперь, когда мы познакомились с основными понятиями из теории привязанности, давайте рассмотрим поведение представителей разных стилей в организационной среде. Какие они имеют преимущества и риски.
😱Тревожный стиль
👍 Индивиды данного стиля часто сами инициируют общение и связь. Их можно назвать эмоциональными и чувствительными. В случае конфликта не игнорируют, а пытаются прояснить ситуацию.
👎 Из рисков и ограничений можно выделить то, что они могут ценить близость до такой степени, что становятся чрезмерно зависимыми и навязчивыми. Чувство тревоги, которое испытывают сотрудники данного стиля порой может отступить только при контакте с фигурой привязанности.
👎 Для индивидов тревожного стиля важна оценка других и это связано с низкой самооценкой. Нерешительность часто связана с неуверенностью в своей компетентности и опыте. Поэтому поддержка значимых фигур позволяет понизить тревогу и сфокусироваться на работе. Вопрос - сколько внимания лидера необходимо, чтобы индивид стал эффективно работать.
👎 Поскольку люди с тревожным типом привязанности часто сомневаются в своей ценности, то они винят себя в том, что значимое лицо не реагирует. И в этом случае могут резко проявлять тревогу, эмоции и импульсивность. Что значительно мешает в случае рабочих стрессов и конфликтов.
👎 В коллективе лица тревожного типа могут проявлять зависимость в том числе и от команды. Они ценят работу в коллективе и доверительные отношения, но в случае, если работа (как ему/ей кажется) не ценится, то сотрудник склонен менять работу.
Частая смена коллективов и организаций за короткие промежутки времени может служить симптомом о нестабильности и тревожности индивида.
🏃Избегающий стиль
👍 Из преимуществ избегающего стиля можно выделить высокую адаптацию к опасной или враждебной среде. В работе проявляют твердость, напористость, бесстрашие. Проявляют упор на логику, стратегию и прагматичность. Фокусируются на задачах, а не на эмоциях. Могут становится ролевыми моделями в организациях.
Однако есть и риски.
👎 Часто игнорируют ценности деловых и личных отношений. Независимость люди избегающего стиля предпочитают даже в ущерб здоровым отношениями и здоровым зависимостям от других.
👎 Могут казаться сверх-безэмоциональными, а потому восприниматься коллегами - как холодные, безразличные, не эмпатичные.
👎 Индивиды с избегающим стилем постоянно чувствуют страх провала, который впрочем не демонстрируется и остается для остальных незаметным. В связи с этим проявляют перфекционизм, граничащий с придирчивостью и критицизмом.
👎 Недоверие к отношениям проявляется и в нежелании полагаться на коллег и руководителей. В случае конфликтов демонстрируют рационализацию и интеллектуализацию в качестве защит. Также - нежелание принимать позицию и чувства других.
👎 Индивиды данного стиля уверены в своих знаниях и навыках, но не уверены в том, что их оценят по достоинству.
👎 Поскольку эмоции подавляются, то присутствуют риски выгорания и депрессивных эпизодов.
#теория_привязанности #психодинамика
Если события вызывают угрозу, то мы склонны возвращаться к стратегиям, которые помогали нам избежать фрустрации. Проявления паттернов ненадежных (тревожных или избегающих) привязанностей выполняют функции защиты от беспокойства.
Теперь, когда мы познакомились с основными понятиями из теории привязанности, давайте рассмотрим поведение представителей разных стилей в организационной среде. Какие они имеют преимущества и риски.
😱Тревожный стиль
👍 Индивиды данного стиля часто сами инициируют общение и связь. Их можно назвать эмоциональными и чувствительными. В случае конфликта не игнорируют, а пытаются прояснить ситуацию.
👎 Из рисков и ограничений можно выделить то, что они могут ценить близость до такой степени, что становятся чрезмерно зависимыми и навязчивыми. Чувство тревоги, которое испытывают сотрудники данного стиля порой может отступить только при контакте с фигурой привязанности.
👎 Для индивидов тревожного стиля важна оценка других и это связано с низкой самооценкой. Нерешительность часто связана с неуверенностью в своей компетентности и опыте. Поэтому поддержка значимых фигур позволяет понизить тревогу и сфокусироваться на работе. Вопрос - сколько внимания лидера необходимо, чтобы индивид стал эффективно работать.
👎 Поскольку люди с тревожным типом привязанности часто сомневаются в своей ценности, то они винят себя в том, что значимое лицо не реагирует. И в этом случае могут резко проявлять тревогу, эмоции и импульсивность. Что значительно мешает в случае рабочих стрессов и конфликтов.
👎 В коллективе лица тревожного типа могут проявлять зависимость в том числе и от команды. Они ценят работу в коллективе и доверительные отношения, но в случае, если работа (как ему/ей кажется) не ценится, то сотрудник склонен менять работу.
Частая смена коллективов и организаций за короткие промежутки времени может служить симптомом о нестабильности и тревожности индивида.
🏃Избегающий стиль
👍 Из преимуществ избегающего стиля можно выделить высокую адаптацию к опасной или враждебной среде. В работе проявляют твердость, напористость, бесстрашие. Проявляют упор на логику, стратегию и прагматичность. Фокусируются на задачах, а не на эмоциях. Могут становится ролевыми моделями в организациях.
Однако есть и риски.
👎 Часто игнорируют ценности деловых и личных отношений. Независимость люди избегающего стиля предпочитают даже в ущерб здоровым отношениями и здоровым зависимостям от других.
👎 Могут казаться сверх-безэмоциональными, а потому восприниматься коллегами - как холодные, безразличные, не эмпатичные.
👎 Индивиды с избегающим стилем постоянно чувствуют страх провала, который впрочем не демонстрируется и остается для остальных незаметным. В связи с этим проявляют перфекционизм, граничащий с придирчивостью и критицизмом.
👎 Недоверие к отношениям проявляется и в нежелании полагаться на коллег и руководителей. В случае конфликтов демонстрируют рационализацию и интеллектуализацию в качестве защит. Также - нежелание принимать позицию и чувства других.
👎 Индивиды данного стиля уверены в своих знаниях и навыках, но не уверены в том, что их оценят по достоинству.
👎 Поскольку эмоции подавляются, то присутствуют риски выгорания и депрессивных эпизодов.
👍8👌3❤1😢1
Друзья, день добрый.
Хочу сегодня поделится референсами на несколько интересных с моей точки зрения вещей.
1️⃣ Это вообще канал моих коллег по психологии - книжный клуб Психоаналитический Стрим: https://news.1rj.ru/str/+vlNwVsa0RAoyNjky , в котором выкладываются озвучки психологичесих/пихоаналитических книг. Я там тоже отметился - озвучивая статью Фрейда.
2️⃣ Ребята начали озвучивать статью "Биологическая реакция "Замри" - как новая группа базового допущения" Даши Одиноковой (HR-руководитель с16-летним опытом, психолог, организационный консультант) и Екатерины Олесовой (психолог, психотерапевт, психоаналитический бизнес-консультант, член ЕАРПП,АПКБК, ISPSO)
Кстати, вместе с Дашей мы выпустили два эпизода в подкасте "Бизнес на кушетке" посвященных как раз группам базовых допущений - бессознательным состояниям, в которых пребывают группы (Часть 1 и Часть 2)
3️⃣ 25 октября в 19.00 (по Москве) Дарья и Екатерина проведут онлайн встречу и ответят на вопросы по своей статье.
Если вам интересно послушать и обсудить динамику групп,то мне кажется, это будет правильным местом.
Детали:
🔸 Присоединится к клубу и прослушать аудио книги можно по ссылке: https://news.1rj.ru/str/+vlNwVsa0RAoyNjky
🔸 Обсуждение статьи "Биологическая реакция "Замри" - как новая группа базового допущения" (записи не будет):
* Состоится 25 октября в 19:00 (время Московское)
* Zoom Конференция: https://us02web.zoom.us/j/88542732117?pwd=eVJJVHREMzdRV0NLL2N1VmRtR3pUZz09 (Идентификатор конференции: 885 4273 2117, Код доступа: 879059)
🔸Сама статья, которую озвучивают, и по которой будет обсуждения доступна здесь: https://psychoanalysis-journal.hse.ru/article/view/16188/15357
Хочу сегодня поделится референсами на несколько интересных с моей точки зрения вещей.
1️⃣ Это вообще канал моих коллег по психологии - книжный клуб Психоаналитический Стрим: https://news.1rj.ru/str/+vlNwVsa0RAoyNjky , в котором выкладываются озвучки психологичесих/пихоаналитических книг. Я там тоже отметился - озвучивая статью Фрейда.
2️⃣ Ребята начали озвучивать статью "Биологическая реакция "Замри" - как новая группа базового допущения" Даши Одиноковой (HR-руководитель с16-летним опытом, психолог, организационный консультант) и Екатерины Олесовой (психолог, психотерапевт, психоаналитический бизнес-консультант, член ЕАРПП,АПКБК, ISPSO)
Кстати, вместе с Дашей мы выпустили два эпизода в подкасте "Бизнес на кушетке" посвященных как раз группам базовых допущений - бессознательным состояниям, в которых пребывают группы (Часть 1 и Часть 2)
3️⃣ 25 октября в 19.00 (по Москве) Дарья и Екатерина проведут онлайн встречу и ответят на вопросы по своей статье.
Если вам интересно послушать и обсудить динамику групп,то мне кажется, это будет правильным местом.
Детали:
🔸 Присоединится к клубу и прослушать аудио книги можно по ссылке: https://news.1rj.ru/str/+vlNwVsa0RAoyNjky
🔸 Обсуждение статьи "Биологическая реакция "Замри" - как новая группа базового допущения" (записи не будет):
* Состоится 25 октября в 19:00 (время Московское)
* Zoom Конференция: https://us02web.zoom.us/j/88542732117?pwd=eVJJVHREMzdRV0NLL2N1VmRtR3pUZz09 (Идентификатор конференции: 885 4273 2117, Код доступа: 879059)
🔸Сама статья, которую озвучивают, и по которой будет обсуждения доступна здесь: https://psychoanalysis-journal.hse.ru/article/view/16188/15357
Telegram
ПСИХОАНАЛИТИЧЕСКИЙ СТРИМ
Здесь можно слушать психоаналитические книги и статьи.
Основатели канала: Титова Елена @elenatitova_psycoach
Фандеева Светлана @svetlana_fandeeva
- ссылка на канал - https://news.1rj.ru/str/+vlNwVsa0RAoyNjky
- ссылка на группу - https://news.1rj.ru/str/+3KTzNarVEJ02NzAy
Основатели канала: Титова Елена @elenatitova_psycoach
Фандеева Светлана @svetlana_fandeeva
- ссылка на канал - https://news.1rj.ru/str/+vlNwVsa0RAoyNjky
- ссылка на группу - https://news.1rj.ru/str/+3KTzNarVEJ02NzAy
🔥8👏2❤1🙏1
Теория многоуровневой привязанности Гордона Ньюфелда
#теория_привязанности #психодинамика
Разговаривая о теории привязанности также необходимо упомянуть и об исследованиях Гордона Ньюфелда. Вы можете его знать по соавторству книги «Не упускайте своих детей».
Нам интересны будут две вещи:
1) Теория "Альфа"-родительства
2) Шесть уровней привязанностей
🔵 «Альфа»-родительство
Альфа - это тот самый значимый взрослый, который берет на себя ответственность за ребенка, дает поддержку, защиту и устанавливает крепкую эмоциональную связь. Эта связь позволяет ребенку беспрепятственно развиваться в безопасных и комфортных для него условиях.
Родителям эта концепция дает уверенность в своей роли и облегчает взаимодействие с детьми. Возникающая привязанность избавляет взрослых от необходимости «демонстрировать силу», послушание ощущается ребёнком как естественное состояние и не унижает его достоинства.
🔵 Шесть уровней, через которые зависимость проявляется в паре ребенок-взрослый
🔸Привязанность через чувства
Такая привязанность формируется через контакт посредством органов чувств. Даже если тактильного контакта как такового нет, ребёнок должен слышать, видеть или ощущать запах взрослого, который о нем заботится. Это самая базовая привязанность. Более того, она особенно важна для выживания ребенка.
🔸Привязанность через похожесть
Формируется через подражание. То есть ребёнок начинает понимать: быть рядом со «своим» взрослым можно не только через непосредственное нахождение с ними, но и просто будучи на него похожим. Поэтому дети часто имитируют походку, речь, интонации, поведение и действия своих родителей.
🔸Привязанность через верность и принадлежность
Такая привязанность начинает закладываться примерно к трёхлетнему возрасту. Быть привязанным — значит обладать тем, что тебе дорого, в данном случае родителями. Поэтому дети часто делают акцент на владении и говорят «мой папа», «моя мама», «у тебя платье такого же цвета, как у меня. Значит, ты моя».
🔸Привязанность через личную важность и значимость
На данном уровне ребёнок старается быть особенным для того, кем он дорожит. Поэтому детское поведение может стать немного неожиданным: ребёнок вдруг начинает ластиться, быть более послушным и покладистым, сговорчивым. Он хочет понравиться своим родителям, заполучить их внимание, ощутить, что он для них значим.
🔸Привязанность через любовь
Один из самых ярких способов проявления привязанности — через любовь. Наверняка многие мамы и папы замечали, что в возрасте 4-6 лет в ребёнке словно что-то щёлкает, и он начинает безостановочно говорить слова любви, рисовать родителям сердечки на любых поверхностях, посвящать песни, делать подарки и оказывать прочие знаки внимания.
🔸Привязанность через узнавание
Ребёнок взрослеет — и переходит на новый уровень привязанности. Теперь ему не так важны телесные контакты, и он больше не ищет подтверждение похожести на маму и папу. Теперь появляется желание, чтобы родители познавали его: он желает делиться своими секретами, мыслями, идеями, мечтами. Ему хочется, что близкие люди узнавали его изнутри. Так проявляется психологическая привязанность — самый глубинный и уязвимый уровень зависимости.
🔵Что эти уровни принадлежности значат для лидеров?
Модель Ньюфелда универсальна: её можно применять как ко взрослым, так и к детям.
При взрослении влияние этих уровней не исчезает. Оно остается в отношениях взрослых людей и значимых фигур. И мы можем наблюдать в группах - как выстраиваются связи и ролевые модели с лидерами - "альфами" команд, сообществ и организаций.
На уровни принадлежности можно и нужно опираться, если необходимо проводить изменения или культурные интервенции.
И поэтому лидеры с правильной ролевой моделью и отношением к изменениям должны становится видимыми и значимыми фигурами в организациях.
Как это может применять можно рассмотреть на примере идеи вирусных изменений Леандро Эрреро. Об этом - в следующей заметке.
#теория_привязанности #психодинамика
Разговаривая о теории привязанности также необходимо упомянуть и об исследованиях Гордона Ньюфелда. Вы можете его знать по соавторству книги «Не упускайте своих детей».
Нам интересны будут две вещи:
1) Теория "Альфа"-родительства
2) Шесть уровней привязанностей
🔵 «Альфа»-родительство
Альфа - это тот самый значимый взрослый, который берет на себя ответственность за ребенка, дает поддержку, защиту и устанавливает крепкую эмоциональную связь. Эта связь позволяет ребенку беспрепятственно развиваться в безопасных и комфортных для него условиях.
Родителям эта концепция дает уверенность в своей роли и облегчает взаимодействие с детьми. Возникающая привязанность избавляет взрослых от необходимости «демонстрировать силу», послушание ощущается ребёнком как естественное состояние и не унижает его достоинства.
🔵 Шесть уровней, через которые зависимость проявляется в паре ребенок-взрослый
🔸Привязанность через чувства
Такая привязанность формируется через контакт посредством органов чувств. Даже если тактильного контакта как такового нет, ребёнок должен слышать, видеть или ощущать запах взрослого, который о нем заботится. Это самая базовая привязанность. Более того, она особенно важна для выживания ребенка.
🔸Привязанность через похожесть
Формируется через подражание. То есть ребёнок начинает понимать: быть рядом со «своим» взрослым можно не только через непосредственное нахождение с ними, но и просто будучи на него похожим. Поэтому дети часто имитируют походку, речь, интонации, поведение и действия своих родителей.
🔸Привязанность через верность и принадлежность
Такая привязанность начинает закладываться примерно к трёхлетнему возрасту. Быть привязанным — значит обладать тем, что тебе дорого, в данном случае родителями. Поэтому дети часто делают акцент на владении и говорят «мой папа», «моя мама», «у тебя платье такого же цвета, как у меня. Значит, ты моя».
🔸Привязанность через личную важность и значимость
На данном уровне ребёнок старается быть особенным для того, кем он дорожит. Поэтому детское поведение может стать немного неожиданным: ребёнок вдруг начинает ластиться, быть более послушным и покладистым, сговорчивым. Он хочет понравиться своим родителям, заполучить их внимание, ощутить, что он для них значим.
🔸Привязанность через любовь
Один из самых ярких способов проявления привязанности — через любовь. Наверняка многие мамы и папы замечали, что в возрасте 4-6 лет в ребёнке словно что-то щёлкает, и он начинает безостановочно говорить слова любви, рисовать родителям сердечки на любых поверхностях, посвящать песни, делать подарки и оказывать прочие знаки внимания.
🔸Привязанность через узнавание
Ребёнок взрослеет — и переходит на новый уровень привязанности. Теперь ему не так важны телесные контакты, и он больше не ищет подтверждение похожести на маму и папу. Теперь появляется желание, чтобы родители познавали его: он желает делиться своими секретами, мыслями, идеями, мечтами. Ему хочется, что близкие люди узнавали его изнутри. Так проявляется психологическая привязанность — самый глубинный и уязвимый уровень зависимости.
🔵Что эти уровни принадлежности значат для лидеров?
Модель Ньюфелда универсальна: её можно применять как ко взрослым, так и к детям.
При взрослении влияние этих уровней не исчезает. Оно остается в отношениях взрослых людей и значимых фигур. И мы можем наблюдать в группах - как выстраиваются связи и ролевые модели с лидерами - "альфами" команд, сообществ и организаций.
На уровни принадлежности можно и нужно опираться, если необходимо проводить изменения или культурные интервенции.
И поэтому лидеры с правильной ролевой моделью и отношением к изменениям должны становится видимыми и значимыми фигурами в организациях.
Как это может применять можно рассмотреть на примере идеи вирусных изменений Леандро Эрреро. Об этом - в следующей заметке.
👍16❤3
Вирусные изменения Леандро Эрреро
#теория_привязанности #психодинамика #рекомендация #подкаст
Внедрение новых идей или организационных изменений часто встречает сопротивление в группах и организациях. Люди готовы меняться, но часто не хотят, чтобы их меняли другие.
Теория привязанности напоминает, что повзрослев индивиды продолжают зависеть от значимых других - Альфа-персон. Стараясь быть похожими на Альфа люди копируют и присваивают себе их стиль одежды, манеру разговора, поведение. Психолог Леандро Эрреро предложил концепцию "Вирусных изменений" (Viral Change), которая помогает проводить трансформации и изменения в организациях опираясь на этот феномен.
Суть вирусных изменений состоит в заразительном поведении, которое распространяется на окружающих. Люди начинают чувствовать, что всё "новое" – это принятая "норма". И для запуска изменений хватает даже нескольких людей, демонстрирующих новую модель поведения.
Немногочисленные группы сотрудников могут помочь популяризировать и распространить новые тенденции и мотивы. Принцип здесь тот же, что и у моды, популярности и вирусных инфекций. Ведь мода тоже своего рода вид "социальной инфекции", состоящая из идей и привычек.
🔶 Каковы отличия традиционных подходов и вирусных изменений?
1️⃣В традиционном подходе инициатива по проведению изменений культуры складывается из огромного набора действий, реализуемых на всех уровнях руководства и доведенных до сведения всех и каждого в организации.
2️⃣При использовании методики вирусных изменений эти изменения – набор небольших, но последовательных интервенций в культуре, реализуемый малым количеством сотрудников с помощью вирусных сетей внутри организации.
🔶 Какие есть переменные вирусных изменений?
1️⃣ Наличие физического контакта между несущими вирус людьми и теми, кто перенимает эту «заразу». Как и в случае с распространением эпидемических заболеваний, восприимчивые к болезни люди должны иметь контакт с уже "заболевшими".
2️⃣С увеличением числа общающихся между собой людей увеличивается и вероятность возникновения критической массы сверх порогового значения, благодаря чему характер изменений поведения становится ощутимым.
3️⃣ Должно быть необходимое количество людей с низким порогом восприятия, которые просто станут копировать или воспроизводить новое поведение своих коллег.
🔶 Какие типы людей могут стать драйверами перемен (заражающими других)?
💪Инициаторы/зачинщики/активисты – они хорошо известны своей способностью двигать процессы вперед, могут ставить под сомнение сложившийся статус-кво, стимулировать процессы, а иногда и вызывать раздражение;
📺Зеркала – люди в самом буквальном смысле смотрятся в них в поисках признаков одобрения либо неодобрения своих поступков;
🌐Узлы связи – они имеют большую сеть связей со всеми и каждым, пытаются направить организацию по правильному курсу, имеют отличное представление о всех подводных камнях и тайных тропах;
😤Неспокойные люди – сотрудники сочетающие разочарование текущим положением дел и одновременно стремление изменить что-то в лучшую сторону.
🔶 Что это для нас значит для лидеров изменений?
‼️В ходе проведения культурных изменений стройте свой подход как на традиционных принципах управления изменениями, так и на особенностях вирусных изменений.
‼️Концепция вирусных изменений подталкивает нас к тому, что бы планировать и проводить изменения культуры и поведения краткосрочными изменениями. Заставляет думать о таких изменениях в поведении, которые можно реализовать уже сейчас, чтобы дать ход "вирусной инфекции".
‼️В организации необходимо создавать вирусоносителей и вирусные группы - сотрудников, которых, возможно, имеет смысл отбирать специально - общительных людей у которых много знакомых.
‼️ Профессиональные сообщества могу стать подобными группами в организациях. В начале октября вместе с Алиной Штейнингер (экспертом по развитию и сопровождению сообществ) мы обсуждали это в подкасте "Бизнес на кушекте". Если вам интересно понять, как работают с "вирусными группами" профессиональные DevRel-ы, то советую прослушать эпизод.
#теория_привязанности #психодинамика #рекомендация #подкаст
Внедрение новых идей или организационных изменений часто встречает сопротивление в группах и организациях. Люди готовы меняться, но часто не хотят, чтобы их меняли другие.
Теория привязанности напоминает, что повзрослев индивиды продолжают зависеть от значимых других - Альфа-персон. Стараясь быть похожими на Альфа люди копируют и присваивают себе их стиль одежды, манеру разговора, поведение. Психолог Леандро Эрреро предложил концепцию "Вирусных изменений" (Viral Change), которая помогает проводить трансформации и изменения в организациях опираясь на этот феномен.
Суть вирусных изменений состоит в заразительном поведении, которое распространяется на окружающих. Люди начинают чувствовать, что всё "новое" – это принятая "норма". И для запуска изменений хватает даже нескольких людей, демонстрирующих новую модель поведения.
Немногочисленные группы сотрудников могут помочь популяризировать и распространить новые тенденции и мотивы. Принцип здесь тот же, что и у моды, популярности и вирусных инфекций. Ведь мода тоже своего рода вид "социальной инфекции", состоящая из идей и привычек.
🔶 Каковы отличия традиционных подходов и вирусных изменений?
1️⃣В традиционном подходе инициатива по проведению изменений культуры складывается из огромного набора действий, реализуемых на всех уровнях руководства и доведенных до сведения всех и каждого в организации.
2️⃣При использовании методики вирусных изменений эти изменения – набор небольших, но последовательных интервенций в культуре, реализуемый малым количеством сотрудников с помощью вирусных сетей внутри организации.
🔶 Какие есть переменные вирусных изменений?
1️⃣ Наличие физического контакта между несущими вирус людьми и теми, кто перенимает эту «заразу». Как и в случае с распространением эпидемических заболеваний, восприимчивые к болезни люди должны иметь контакт с уже "заболевшими".
2️⃣С увеличением числа общающихся между собой людей увеличивается и вероятность возникновения критической массы сверх порогового значения, благодаря чему характер изменений поведения становится ощутимым.
3️⃣ Должно быть необходимое количество людей с низким порогом восприятия, которые просто станут копировать или воспроизводить новое поведение своих коллег.
🔶 Какие типы людей могут стать драйверами перемен (заражающими других)?
💪Инициаторы/зачинщики/активисты – они хорошо известны своей способностью двигать процессы вперед, могут ставить под сомнение сложившийся статус-кво, стимулировать процессы, а иногда и вызывать раздражение;
📺Зеркала – люди в самом буквальном смысле смотрятся в них в поисках признаков одобрения либо неодобрения своих поступков;
🌐Узлы связи – они имеют большую сеть связей со всеми и каждым, пытаются направить организацию по правильному курсу, имеют отличное представление о всех подводных камнях и тайных тропах;
😤Неспокойные люди – сотрудники сочетающие разочарование текущим положением дел и одновременно стремление изменить что-то в лучшую сторону.
🔶 Что это для нас значит для лидеров изменений?
‼️В ходе проведения культурных изменений стройте свой подход как на традиционных принципах управления изменениями, так и на особенностях вирусных изменений.
‼️Концепция вирусных изменений подталкивает нас к тому, что бы планировать и проводить изменения культуры и поведения краткосрочными изменениями. Заставляет думать о таких изменениях в поведении, которые можно реализовать уже сейчас, чтобы дать ход "вирусной инфекции".
‼️В организации необходимо создавать вирусоносителей и вирусные группы - сотрудников, которых, возможно, имеет смысл отбирать специально - общительных людей у которых много знакомых.
‼️ Профессиональные сообщества могу стать подобными группами в организациях. В начале октября вместе с Алиной Штейнингер (экспертом по развитию и сопровождению сообществ) мы обсуждали это в подкасте "Бизнес на кушекте". Если вам интересно понять, как работают с "вирусными группами" профессиональные DevRel-ы, то советую прослушать эпизод.
Telegram
Бизнес на кушетке
Алина Штейнингер|О профессиональных сообществах в организациях и тех кто способствует их появлению и развитию
Друзья, день добрый!
В новом эпизоде мы обсуждаем профессиональные сообществах в организациях и профессию, которая способствует этому - Development…
Друзья, день добрый!
В новом эпизоде мы обсуждаем профессиональные сообществах в организациях и профессию, которая способствует этому - Development…
🔥9👍6❤2
Дерек Сиверс: Как создать движение
#теория_привязанности #психодинамика #рекомендация #видео #корпоративная_антропология
В сети уже давно ходит видео с конференции ТЕД демонстрирующее, как вирусные изменения затягивают людей.
Это действительно прекрасный пример, как одиночка становится лидером, и как формируется движение.
Не пожалейте трех минут.
#теория_привязанности #психодинамика #рекомендация #видео #корпоративная_антропология
В сети уже давно ходит видео с конференции ТЕД демонстрирующее, как вирусные изменения затягивают людей.
Это действительно прекрасный пример, как одиночка становится лидером, и как формируется движение.
Не пожалейте трех минут.
YouTube
TED: Дерек Сиверс: Как создать движение
С помощью показа интересного видеоролика, Дерек Сиверс разъясняет, как в реальности создаются движения. (Подсказка: нужны будут двое.)
---
Видео на сайте TED:
http://www.ted.com/talks/derek_sivers_how_to_start_a_movement.html
---
Видео на сайте TED:
http://www.ted.com/talks/derek_sivers_how_to_start_a_movement.html
👍14
Как можно определить свой стиль привязанности
#теория_привязанности #опросник
Если вам интересно понять, какой стиль привязанности у вас проявляется больше, то я могу предложить пройти пару опросников:
* Тест на тип привязанности Гибсона
* Опросник стиля привязанности, ASQ
Первый тест - про предпочитаемый стиль привязанности.
Второй - показывает степень проявления избегающего или тревожного стилей, а также - несколько дополнительных паттернов и убеждений: уверенность в себе, дискомфорт в близости и пр.
Можно потратить минут 10-15 и понять, есть ли необходимость что-то исправлять.
#теория_привязанности #опросник
Если вам интересно понять, какой стиль привязанности у вас проявляется больше, то я могу предложить пройти пару опросников:
* Тест на тип привязанности Гибсона
* Опросник стиля привязанности, ASQ
Первый тест - про предпочитаемый стиль привязанности.
Второй - показывает степень проявления избегающего или тревожного стилей, а также - несколько дополнительных паттернов и убеждений: уверенность в себе, дискомфорт в близости и пр.
Можно потратить минут 10-15 и понять, есть ли необходимость что-то исправлять.
👍12🔥6❤3
Почему можно уволить сотрудника из роли, но нельзя уволить роль из организации?
#теория #группы #корпоративная_антропология #психодинамика #роли
Закончил читать еще одну книгу Итске Крамер и Даниэль Браун "Как управлять корпоративным племенем. Прикладная антропология для топ менеджера". В 400+ страничном томике авторы продолжают знакомить читателей с тем, как знания племенных традиций и ритуалов могут помочь лидерам организаций.
Книга занятная, наводящая на размышления. Авторы делятся опытом путешествий, замеченных ритуалов, серых оттенков культур разных стран, национальностей, племен. И переносят этот опыт на организации. Неплохое решение. Интересные параллели. Про вирусные изменения, например, я узнал как раз из этой книги.
И сегодня хочется затронуть тему ролей, и процитировать один из примеров, когда культура организационного племени определяет поведение ее участников. Влияет на участника в определенной роли.
Аннемари работает в команде, но дела у нее идут не очень хорошо. Можно говорить с Аннемари раз, другой, еще несколько – но безрезультатно. Пора заполнить ее личное дело и попрощаться с ней.
После тщательного отбора на место Аннемари приходит Сабина. «Какое блаженство», – вздыхаете вы. Совершенно другая атмосфера в команде. Заботам конец.
Но проходит шесть недель… Как странно: Сабина начинает очень сильно походить на Аннемари в словах и поступках.
В этом-то и заключается культура. Именно из-за нее люди вместе ведут себя не так, как каждый из них сам по себе. Культура образует собственную идентичность или «существо», с которым вы общаетесь как лидер или член группы. Это похоже на попытку взять из тарелки со спагетти одну макаронину. Ничего не получится: за ней потянутся и другие. Если вы хотите что-то изменить – бесполезно воздействовать на убеждения отдельно взятого индивидуума, необходимо вступать в диалог со всей сущностью культуры, с ней как с живым организмом, с коллективными привычками – мыслительными и поведенческими.
❓Как часто в вашем опыте случалось, что организация на определенную роль нанимает человека, и раз за разом - не того?
Мне случалось с таким сталкиваться не раз. И каждый, - казалось бы, выбирают лучшего, который затем не справляется с ролью... или системой, которая оказывает влияние на роль?
В основе конфликтов, событий или явлений организации могут лежать неясные, неосознанные причины, вызванные влиянием различных контекстов, в которых проживают индивид, команда и организация.
Именно система определяет культуру организации. Культура просачивается в умы сотрудников и формирует их поведение. А затем сотрудники едят стратегию на завтрак. Или организация - сотрудников.
Необходимо уметь отделять личное от внешнего и понимать, в какие отношения вступает индивид и организация используя фасад роли.
Для этих целей подходят инструменты, которые упоминались в канале:
🔸Анализ организационной роли
🔸BART: Часть 1, Часть 2 и как применять его на практике
🔸CI+BART
❓ Вопрос на подумать: Есть ли у вас есть в компании застарелые конфликты, периодически возникающие как фениксы? Если есть, то откуда растут корни? От индивидуальных ограничений, ролевых или организационных?
PS. В качестве картинки использую уже ранее размещаемую в посте о контекстах, в которых мы проживаем. Она сегодня подходит лучше чем просто фото упомянутой книги.
#теория #группы #корпоративная_антропология #психодинамика #роли
Закончил читать еще одну книгу Итске Крамер и Даниэль Браун "Как управлять корпоративным племенем. Прикладная антропология для топ менеджера". В 400+ страничном томике авторы продолжают знакомить читателей с тем, как знания племенных традиций и ритуалов могут помочь лидерам организаций.
Книга занятная, наводящая на размышления. Авторы делятся опытом путешествий, замеченных ритуалов, серых оттенков культур разных стран, национальностей, племен. И переносят этот опыт на организации. Неплохое решение. Интересные параллели. Про вирусные изменения, например, я узнал как раз из этой книги.
И сегодня хочется затронуть тему ролей, и процитировать один из примеров, когда культура организационного племени определяет поведение ее участников. Влияет на участника в определенной роли.
Аннемари работает в команде, но дела у нее идут не очень хорошо. Можно говорить с Аннемари раз, другой, еще несколько – но безрезультатно. Пора заполнить ее личное дело и попрощаться с ней.
После тщательного отбора на место Аннемари приходит Сабина. «Какое блаженство», – вздыхаете вы. Совершенно другая атмосфера в команде. Заботам конец.
Но проходит шесть недель… Как странно: Сабина начинает очень сильно походить на Аннемари в словах и поступках.
В этом-то и заключается культура. Именно из-за нее люди вместе ведут себя не так, как каждый из них сам по себе. Культура образует собственную идентичность или «существо», с которым вы общаетесь как лидер или член группы. Это похоже на попытку взять из тарелки со спагетти одну макаронину. Ничего не получится: за ней потянутся и другие. Если вы хотите что-то изменить – бесполезно воздействовать на убеждения отдельно взятого индивидуума, необходимо вступать в диалог со всей сущностью культуры, с ней как с живым организмом, с коллективными привычками – мыслительными и поведенческими.
❓Как часто в вашем опыте случалось, что организация на определенную роль нанимает человека, и раз за разом - не того?
Мне случалось с таким сталкиваться не раз. И каждый, - казалось бы, выбирают лучшего, который затем не справляется с ролью... или системой, которая оказывает влияние на роль?
В основе конфликтов, событий или явлений организации могут лежать неясные, неосознанные причины, вызванные влиянием различных контекстов, в которых проживают индивид, команда и организация.
Именно система определяет культуру организации. Культура просачивается в умы сотрудников и формирует их поведение. А затем сотрудники едят стратегию на завтрак. Или организация - сотрудников.
Необходимо уметь отделять личное от внешнего и понимать, в какие отношения вступает индивид и организация используя фасад роли.
Для этих целей подходят инструменты, которые упоминались в канале:
🔸Анализ организационной роли
🔸BART: Часть 1, Часть 2 и как применять его на практике
🔸CI+BART
❓ Вопрос на подумать: Есть ли у вас есть в компании застарелые конфликты, периодически возникающие как фениксы? Если есть, то откуда растут корни? От индивидуальных ограничений, ролевых или организационных?
PS. В качестве картинки использую уже ранее размещаемую в посте о контекстах, в которых мы проживаем. Она сегодня подходит лучше чем просто фото упомянутой книги.
🔥18👍6❤1
12 установок вызывающих конфликт Боба и Мери Гулдинг и арт-техника «Наши послания»
#теория #инструменты #группы #психодинамика
Психотерапевты Мэри и Боб Гулдинги выделили 12 основных родительских предписаний, формирующих негативные жизненные сценарии детей.
Родители (или род, семья - если говорить шире) создают запреты бессознательно передавая новому поколения психологические установки и защиты: как нужно строить свою жизнь, относиться к себе и другим людям.
Подобные установки могут рождаться в сложные периоды для семьи и рода, в ситуациях, когда возможно стоял вопрос выживания, а потому они обладают большой силой. Вложенные в ребенка в раннем возрасте, установки оседают так глубоко, что в зрелом возрасте уже не подвергаются сомнению.
🔶 Какие предписания могут передаваться из поколения в поколение:
1. Не живи (сгинь, умри).
2. Не будь самим собой.
3. Не будь ребенком.
4. Не расти (оставайся маленьким).
5. Не делай успехов.
6. Не делай (ничего не делай).
7. Не будь первым (не будь лидером, не высовывайся).
8. Не принадлежи.
9. Не будь близким.
10. Не чувствуй себя хорошо (не будь здоровым).
11. Не думай.
12. Не чувствуй.
Подобные установки мы также можем встречать в бизнесе - у лидеров и групп. Эти установки приходят с нами из наших традиционных семей в организационные, часто вступая в конфликт с индивидуальными целями индивидов и команд. Также - с первичными целями организаций, которые, как правило, наоборот содержат в себе мотивацию достигать успехов, "высовываться", быть первыми.
Как можно обнаружить конфликт и скрытые установки группы или компании в которой вы работаете?
🔶 Можно воспользоваться арт-техникой «Наши послания»:
1. Изобразите себя в виде рисунка, символа. Нечто, что характеризует вас и ваши роли в организации.
2. Нарисуйте вокруг себя значимых для вас в вашей организации лидеров и группы мнений (подразделения, сообщества и пр).
3. Вокруг изображения себя запишите все послания, которые открыто формируются в организации от этих значимых фигур, а также цели и ценности организации.
4. Нарисуйте те послания объектов, которые не произносятся вслух, но являются важными. Те, что витают в воздухе в разговорах на кухнях, в курилках и становятся мемами организации. Можно использовать те 12, что упомянуты выше, но также можно добавить и другие вариации.
5. На другом листе бумаги запишите, как вы реализуете явные и скрытые послания в вашей работе. Как передаете другим людям - какими действиями или словами. Как они влияют на ваше восприятие себя, и других. Как влияют на то, как другие люди воспринимают вас.
6. Также опишите конфликты в тех случаях, когда эти два вида посланий противоречат друг другу и вступают в конфликт.
Упражнение можно проводить в группах. После выполнения участники могут сравнить установки, найти общие/конфликтующие и обсудить их.
❓Вопросы для рефлексии по вечерам на эту неделю: Каким установкам вы следовали сегодня? Каким установкам вы бы хотели следовать? Что для вас значит конфликт между первыми и вторыми?
#теория #инструменты #группы #психодинамика
Психотерапевты Мэри и Боб Гулдинги выделили 12 основных родительских предписаний, формирующих негативные жизненные сценарии детей.
Родители (или род, семья - если говорить шире) создают запреты бессознательно передавая новому поколения психологические установки и защиты: как нужно строить свою жизнь, относиться к себе и другим людям.
Подобные установки могут рождаться в сложные периоды для семьи и рода, в ситуациях, когда возможно стоял вопрос выживания, а потому они обладают большой силой. Вложенные в ребенка в раннем возрасте, установки оседают так глубоко, что в зрелом возрасте уже не подвергаются сомнению.
🔶 Какие предписания могут передаваться из поколения в поколение:
1. Не живи (сгинь, умри).
2. Не будь самим собой.
3. Не будь ребенком.
4. Не расти (оставайся маленьким).
5. Не делай успехов.
6. Не делай (ничего не делай).
7. Не будь первым (не будь лидером, не высовывайся).
8. Не принадлежи.
9. Не будь близким.
10. Не чувствуй себя хорошо (не будь здоровым).
11. Не думай.
12. Не чувствуй.
Подобные установки мы также можем встречать в бизнесе - у лидеров и групп. Эти установки приходят с нами из наших традиционных семей в организационные, часто вступая в конфликт с индивидуальными целями индивидов и команд. Также - с первичными целями организаций, которые, как правило, наоборот содержат в себе мотивацию достигать успехов, "высовываться", быть первыми.
Как можно обнаружить конфликт и скрытые установки группы или компании в которой вы работаете?
🔶 Можно воспользоваться арт-техникой «Наши послания»:
1. Изобразите себя в виде рисунка, символа. Нечто, что характеризует вас и ваши роли в организации.
2. Нарисуйте вокруг себя значимых для вас в вашей организации лидеров и группы мнений (подразделения, сообщества и пр).
3. Вокруг изображения себя запишите все послания, которые открыто формируются в организации от этих значимых фигур, а также цели и ценности организации.
4. Нарисуйте те послания объектов, которые не произносятся вслух, но являются важными. Те, что витают в воздухе в разговорах на кухнях, в курилках и становятся мемами организации. Можно использовать те 12, что упомянуты выше, но также можно добавить и другие вариации.
5. На другом листе бумаги запишите, как вы реализуете явные и скрытые послания в вашей работе. Как передаете другим людям - какими действиями или словами. Как они влияют на ваше восприятие себя, и других. Как влияют на то, как другие люди воспринимают вас.
6. Также опишите конфликты в тех случаях, когда эти два вида посланий противоречат друг другу и вступают в конфликт.
Упражнение можно проводить в группах. После выполнения участники могут сравнить установки, найти общие/конфликтующие и обсудить их.
❓Вопросы для рефлексии по вечерам на эту неделю: Каким установкам вы следовали сегодня? Каким установкам вы бы хотели следовать? Что для вас значит конфликт между первыми и вторыми?
❤16👍9🔥1