День добрый!
Помните хвалился, что на Agile Days 2024 с напарником собирались представлять игру про агентов изменений?
Хочется немного погладить свой нарциссизм и похвалиться, что по итогам конференции мы заняли неформальное 1 место среди воркшопов.
Небольшая, но приятная победа.
Помните хвалился, что на Agile Days 2024 с напарником собирались представлять игру про агентов изменений?
Хочется немного погладить свой нарциссизм и похвалиться, что по итогам конференции мы заняли неформальное 1 место среди воркшопов.
Небольшая, но приятная победа.
🔥28👏8❤3
Негативная способность, и где она обитает
#лидерство #негативная_способность
Несколько раз уже упоминался в канале и подкасте термин “Негативная способность”. Кажется, пора посвятить ему отдельный пост.
Что такое негативная способность?
Британский поэт Джон Китс использовал этот термин, чтобы описать умение пребывать в неопределенности, незнании, сомнениях, при этом не бросаясь судорожно на поиски фактов и причин.
Слово «негативная» не несёт отрицательного подтекста. Здесь как в негативе фотографии подразумевается иной взгляд на привычные вещи.
Вместо того, чтобы сделать немедленное заключение о событии, идее или человеке, Китс советовал оставаться в сомнениях и продолжать внимательное исследование, чтобы во всей полноте понять то, с чем мы столкнулись.
🔶В негативной способности можно выделить три главных свойства:
1️⃣ Толерантность к неопределенности
Британский психоаналитик Уилфред Бион развил термин Китса, определив негативную способность как возможность и умение терпеть боль и замешательство от незнания и неспособности понять или решить все сразу. Испытывать достаточно комфортное чувство в состоянии неопределенности и неизвестности.
2️⃣ Открытость
Здесь мы говорим про готовность принять и исследовать неизвестное и противоречивое, не стремясь к однозначным ответам.
Не убегать мыслями по известным, проторенным маршрутам, а, столкнувшись с тревожащей неизвестностью, принять это состояние.
Быть открытыми к новым идеям, мнениям и опыту, которые противоречат собственным представлениям и ожиданиям.
3️⃣Гибкость мышления
Готовность рассматривать ситуации и проблемы с разных точек зрения еще одно свойство, помогающие нам быть готовыми к неизвестному и неожиданному. Быть способными искать нестандартные решения и пересматривать своих убеждения на основе новой информации.
Термин “Антихрупкость”, введеный Нассимом Талебом в одноименной книге, позволяет определить практическую ценность негативной способности. От нас уже не требуется создания и анализа цепей причинно-следственных связей. Непредсказуемость некоторых явлений, названных “черными лебедями”, не позволяет нам использовать “старые” практики, но требует создания “новых”.
Т.е. помогает переносить фокус с вопроса "Почему так получилось?”, на вопрос: “Что следует сделать?”. Перейти от позиции созерцания и рефлексии - к поиску и практике.
Поэтому мы можем говорить, что негативная способность, есть навык (а следовательно его можно и нужно прокачивать), позволяющий участникам событий выдерживать сильнейшие эмоциональные переживания, оставаясь при этом открытыми и гибкими в принятии решений, с целью создания ранее не известных решений, методов, практик и продуктов.
#лидерство #негативная_способность
Несколько раз уже упоминался в канале и подкасте термин “Негативная способность”. Кажется, пора посвятить ему отдельный пост.
Что такое негативная способность?
Британский поэт Джон Китс использовал этот термин, чтобы описать умение пребывать в неопределенности, незнании, сомнениях, при этом не бросаясь судорожно на поиски фактов и причин.
Слово «негативная» не несёт отрицательного подтекста. Здесь как в негативе фотографии подразумевается иной взгляд на привычные вещи.
Вместо того, чтобы сделать немедленное заключение о событии, идее или человеке, Китс советовал оставаться в сомнениях и продолжать внимательное исследование, чтобы во всей полноте понять то, с чем мы столкнулись.
🔶В негативной способности можно выделить три главных свойства:
1️⃣ Толерантность к неопределенности
Британский психоаналитик Уилфред Бион развил термин Китса, определив негативную способность как возможность и умение терпеть боль и замешательство от незнания и неспособности понять или решить все сразу. Испытывать достаточно комфортное чувство в состоянии неопределенности и неизвестности.
2️⃣ Открытость
Здесь мы говорим про готовность принять и исследовать неизвестное и противоречивое, не стремясь к однозначным ответам.
Не убегать мыслями по известным, проторенным маршрутам, а, столкнувшись с тревожащей неизвестностью, принять это состояние.
Быть открытыми к новым идеям, мнениям и опыту, которые противоречат собственным представлениям и ожиданиям.
3️⃣Гибкость мышления
Готовность рассматривать ситуации и проблемы с разных точек зрения еще одно свойство, помогающие нам быть готовыми к неизвестному и неожиданному. Быть способными искать нестандартные решения и пересматривать своих убеждения на основе новой информации.
Термин “Антихрупкость”, введеный Нассимом Талебом в одноименной книге, позволяет определить практическую ценность негативной способности. От нас уже не требуется создания и анализа цепей причинно-следственных связей. Непредсказуемость некоторых явлений, названных “черными лебедями”, не позволяет нам использовать “старые” практики, но требует создания “новых”.
Т.е. помогает переносить фокус с вопроса "Почему так получилось?”, на вопрос: “Что следует сделать?”. Перейти от позиции созерцания и рефлексии - к поиску и практике.
Поэтому мы можем говорить, что негативная способность, есть навык (а следовательно его можно и нужно прокачивать), позволяющий участникам событий выдерживать сильнейшие эмоциональные переживания, оставаясь при этом открытыми и гибкими в принятии решений, с целью создания ранее не известных решений, методов, практик и продуктов.
🔥13👍5
Модель Организационной культуры Камерона и Куинна
#теория #лидерство
Еще одна модель организационной культуры, кажется не очень известной, но достаточно интересной.
Ким Камерон и Роберт Куинн в своей книге «Диагностика и изменение организационной культуры» выделили четыре типа организационных культур: клан, адхократия, бюрократия, рынок. В основе их модели лежат два измерения «конкурирующих ценностей»: гибкость против стабильности, внешний фокус против внутреннего.
Клановая (семейная) культура
🔸 Это очень дружественное место работы, где у людей масса общего. Организации (подразделения) действительно похожи на большие семьи.
🔸Успех определяется в контексте открытости к потребностям клиента и заботы о людях, о повышении их профессиональной квалификации и делегировании им полномочий.
🔸 Лидеры или главы организаций воспринимаются как воспитатели и даже как родители.
🔸 Организация держится вместе благодаря преданности и традиции.
🔸 При этом типе организационной культуры организация поощряет бригадную работу, участие людей в бизнесе и согласие.
Адхократическая культура (от лат. ad hoc -«по случаю»)
🔸 Тип организации, который оперативно и адекватно реагирует на меняющиеся внешние условия, это динамичное предпринимательское и творческое место работы.
🔸 Успех означает наличие новых продуктов или услуг. Быть первопроходцем считается важным.
🔸Лидеры считаются новаторами и людьми, готовыми рисковать.
🔸 Организация поощряет индивидуальную инициативу и свободу.
🔸 Главной целью является ускорять адаптивность, обеспечивать гибкость и творческий подход к делу. Ради общего успеха работники готовы на личные жертвы и риск.
🔸 Связующей сущностью организации становится преданность экспериментированию и новаторству.
Иерархическая (бюрократическая) культура
🔸Очень формализованное и структурированное место работы. Организацию объединяют формальные правила и официальная политика.
🔸Долгосрочные планы организации состоят в обеспечении стабильности, предсказуемости и рентабельности.
🔸Лидеры гордятся тем, что они рационально мыслящие координаторы и организаторы.
🔸 Управление работниками предполагает озабоченность гарантией занятости и обеспечением долгосрочной предсказуемости. Действиям работников присуще согласованность и единообразие.
🔸Важным является поддержание плавного хода деятельности организации.
Рыночная культура
🔸Эта культура строится на динамике конкуренции и достижении конкретных результатов. Ее главная забота - выполнение поставленной задачи.
🔸Внимание данной культуры, в основном, фокусируется на операциях с внешними клиентами, включая поставщиков, потребителей. Главными установками являются прибыльность, сила на рынке. Стиль организации - жестко проводимая линия на конкурентоспособность.
🔸Организация объединена общей целью добиться успеха и победить всех соперников.
🔸Лидеры - твердые руководители и суровые конкуренты. Они непоколебимы и требовательны.
🔸Люди целеустремленны и соперничают между собой.
🔸Основными ценностными факторами являются доля рынка и рентабельность. Репутация и успех составляют предмет общего радения.
Можно найти много пересечений с цветовой дифференциацией штанов спиральной динамики, но кажется, что они не конфликтуют, а дополняют друг друга.
#теория #лидерство
Еще одна модель организационной культуры, кажется не очень известной, но достаточно интересной.
Ким Камерон и Роберт Куинн в своей книге «Диагностика и изменение организационной культуры» выделили четыре типа организационных культур: клан, адхократия, бюрократия, рынок. В основе их модели лежат два измерения «конкурирующих ценностей»: гибкость против стабильности, внешний фокус против внутреннего.
Клановая (семейная) культура
🔸 Это очень дружественное место работы, где у людей масса общего. Организации (подразделения) действительно похожи на большие семьи.
🔸Успех определяется в контексте открытости к потребностям клиента и заботы о людях, о повышении их профессиональной квалификации и делегировании им полномочий.
🔸 Лидеры или главы организаций воспринимаются как воспитатели и даже как родители.
🔸 Организация держится вместе благодаря преданности и традиции.
🔸 При этом типе организационной культуры организация поощряет бригадную работу, участие людей в бизнесе и согласие.
Адхократическая культура (от лат. ad hoc -«по случаю»)
🔸 Тип организации, который оперативно и адекватно реагирует на меняющиеся внешние условия, это динамичное предпринимательское и творческое место работы.
🔸 Успех означает наличие новых продуктов или услуг. Быть первопроходцем считается важным.
🔸Лидеры считаются новаторами и людьми, готовыми рисковать.
🔸 Организация поощряет индивидуальную инициативу и свободу.
🔸 Главной целью является ускорять адаптивность, обеспечивать гибкость и творческий подход к делу. Ради общего успеха работники готовы на личные жертвы и риск.
🔸 Связующей сущностью организации становится преданность экспериментированию и новаторству.
Иерархическая (бюрократическая) культура
🔸Очень формализованное и структурированное место работы. Организацию объединяют формальные правила и официальная политика.
🔸Долгосрочные планы организации состоят в обеспечении стабильности, предсказуемости и рентабельности.
🔸Лидеры гордятся тем, что они рационально мыслящие координаторы и организаторы.
🔸 Управление работниками предполагает озабоченность гарантией занятости и обеспечением долгосрочной предсказуемости. Действиям работников присуще согласованность и единообразие.
🔸Важным является поддержание плавного хода деятельности организации.
Рыночная культура
🔸Эта культура строится на динамике конкуренции и достижении конкретных результатов. Ее главная забота - выполнение поставленной задачи.
🔸Внимание данной культуры, в основном, фокусируется на операциях с внешними клиентами, включая поставщиков, потребителей. Главными установками являются прибыльность, сила на рынке. Стиль организации - жестко проводимая линия на конкурентоспособность.
🔸Организация объединена общей целью добиться успеха и победить всех соперников.
🔸Лидеры - твердые руководители и суровые конкуренты. Они непоколебимы и требовательны.
🔸Люди целеустремленны и соперничают между собой.
🔸Основными ценностными факторами являются доля рынка и рентабельность. Репутация и успех составляют предмет общего радения.
Можно найти много пересечений с цветовой дифференциацией штанов спиральной динамики, но кажется, что они не конфликтуют, а дополняют друг друга.
👍7❤2🔥1
Глубинная фасилитация. Выявляем взаимные мифы
#глубинная_фасилитация #фасилитация
В книге “Как спасти или погубить компанию” Марка Розина есть интересный инструмент “Взаимные мифы”.
Инструмент будет полезен в случаях, когда группа изначально разделена, причем это разделение не только ценностное, но и подкреплено каким-то формальным признаком, например стажем работы в компании (новая и старая команды), профессией (продавцы и производственники), географией (Москва и регионы) и пр.
Шаг 1. Формулируем мифы
В упражнении такие подгруппы разводятся в разные стороны и предлагается сформулировать мифы, которые, как им кажется, бытуют про них. Например, производственникам - про себя, продажникам - про себя.
При выполнении задания предлагается не стеснятся в выражениях, и при представлении называть семя теми словами, что звучат в кулуарах и не всегда в лицо.
На практике оказывается, данные подгруппы прекрасно осведомлены о том, что про них думают: что производственники туповаты, скучны и упрямы. Что продавцы - поверхностны, циничны, высокомерны и заинтересованы только в свои бонусах.
Шаг 2. Какие мы на самом деле
На втором шаге участников просят рассказать, какие они на самом деле. Автор книги и инструмента замечает, что группы часто признают, что мифы правдивы отчасти, но появляются и смыслы - откуда растут ноги таким особенностям общения и поведения.
Шаг 3. Новые правила
После того, как проблема взаимоотношений прозвучала, участников можно смешивать и просить придумать новые правила взаимодействия. Те, что учтут и мифы и реальность, и отношения и конфликты.
Упражнение можно использовать и как разогревающее, для снятия напряжения перед основной частью, так и структурное для формирования планов изменений.
#глубинная_фасилитация #фасилитация
В книге “Как спасти или погубить компанию” Марка Розина есть интересный инструмент “Взаимные мифы”.
Инструмент будет полезен в случаях, когда группа изначально разделена, причем это разделение не только ценностное, но и подкреплено каким-то формальным признаком, например стажем работы в компании (новая и старая команды), профессией (продавцы и производственники), географией (Москва и регионы) и пр.
Шаг 1. Формулируем мифы
В упражнении такие подгруппы разводятся в разные стороны и предлагается сформулировать мифы, которые, как им кажется, бытуют про них. Например, производственникам - про себя, продажникам - про себя.
При выполнении задания предлагается не стеснятся в выражениях, и при представлении называть семя теми словами, что звучат в кулуарах и не всегда в лицо.
На практике оказывается, данные подгруппы прекрасно осведомлены о том, что про них думают: что производственники туповаты, скучны и упрямы. Что продавцы - поверхностны, циничны, высокомерны и заинтересованы только в свои бонусах.
Шаг 2. Какие мы на самом деле
На втором шаге участников просят рассказать, какие они на самом деле. Автор книги и инструмента замечает, что группы часто признают, что мифы правдивы отчасти, но появляются и смыслы - откуда растут ноги таким особенностям общения и поведения.
Шаг 3. Новые правила
После того, как проблема взаимоотношений прозвучала, участников можно смешивать и просить придумать новые правила взаимодействия. Те, что учтут и мифы и реальность, и отношения и конфликты.
Упражнение можно использовать и как разогревающее, для снятия напряжения перед основной частью, так и структурное для формирования планов изменений.
👍17❤1
Наши развивающие границы: тылы, последователи, соратники и наставники
#рекомендация #границы #книга
Границы и круги отношений обсуждают не только психологи и корпоративные антропологи. Люди бизнеса также пытаются осмыслить - как и с кем общаться, вовлекаться и зачем это собственно делать.
Интересен пример из книги Александра Кравцова “Следующий уровень”. Он предлагает 4 круга отношений/нетворка/личного бизнесового сообщества:
Тылы
Это группа близких людей, которые не имеют отношения к деловой части нашей жизни. Люди, с которыми мы не зарабатываем денег, но скорее тратим.
Это те члены семьи, родственники, близкие и друзья, кто обеспечивает нам эмоциональный комфорт и душевное равновесие.
Последователи
Знакомые, возможности которых меньше наших. Мы можем помогать им, можем давать поручения, передавать им свои знания. Эти люди, которым мы помогаем. Из них мы набираем учеников. Из учеников часто строим свою команду.
Последователи могут стать нашими ключевыми исполнителями. Без них сложно сделать что-то действительно значительное.
Соратники
Люди, которые обладают равными нам возможностями, но с другим функционалом. Они нас дополняют. Это люди, с которыми мы объединяемся для достижения целей.
Наставники и покровители
Наставники и покровители — это люди, возможности которых на порядок (а лучше на несколько) превосходят наши возможности
Благодаря последователям, составляющим команду, мы справляемся там, где оказались. Благодаря наставникам и покровителям мы оказываемся там, где хотим.
Градация кругов отношений в бизнесовом исполнении звучит несколько суховато.
Но понятно почему так происходит - речь про достижение целей. Поэтому близость к телу и мозгу лидера определяется эффективностью участников личного сообщества. Отсюда и названия и отсутствие “бесцельных” людей вне первого круга.
❓❓❓ Вопросы на подумать: Сколько у вас людей в каждом из кругов? Все ли они нужны и полезны для вашего роста?
#рекомендация #границы #книга
Границы и круги отношений обсуждают не только психологи и корпоративные антропологи. Люди бизнеса также пытаются осмыслить - как и с кем общаться, вовлекаться и зачем это собственно делать.
Интересен пример из книги Александра Кравцова “Следующий уровень”. Он предлагает 4 круга отношений/нетворка/личного бизнесового сообщества:
Тылы
Это группа близких людей, которые не имеют отношения к деловой части нашей жизни. Люди, с которыми мы не зарабатываем денег, но скорее тратим.
Это те члены семьи, родственники, близкие и друзья, кто обеспечивает нам эмоциональный комфорт и душевное равновесие.
Последователи
Знакомые, возможности которых меньше наших. Мы можем помогать им, можем давать поручения, передавать им свои знания. Эти люди, которым мы помогаем. Из них мы набираем учеников. Из учеников часто строим свою команду.
Последователи могут стать нашими ключевыми исполнителями. Без них сложно сделать что-то действительно значительное.
Соратники
Люди, которые обладают равными нам возможностями, но с другим функционалом. Они нас дополняют. Это люди, с которыми мы объединяемся для достижения целей.
Наставники и покровители
Наставники и покровители — это люди, возможности которых на порядок (а лучше на несколько) превосходят наши возможности
Благодаря последователям, составляющим команду, мы справляемся там, где оказались. Благодаря наставникам и покровителям мы оказываемся там, где хотим.
Градация кругов отношений в бизнесовом исполнении звучит несколько суховато.
Но понятно почему так происходит - речь про достижение целей. Поэтому близость к телу и мозгу лидера определяется эффективностью участников личного сообщества. Отсюда и названия и отсутствие “бесцельных” людей вне первого круга.
❓❓❓ Вопросы на подумать: Сколько у вас людей в каждом из кругов? Все ли они нужны и полезны для вашего роста?
❤12👍3🔥1
Дистрофия нетворка. Что случается, когда нам не хватает качественных профессиональных отношений?
#рекомендация #подкаст #корпоративная_антропология #наставничество
Изначально я хотел сослаться на книгу “Следующий уровень” по другому поводу - поговорить про неэффективные связи. Но прежде чем их обсуждать - надо было представить картинку автора. Поэтому и был написан прошлый пост, а сейчас предлагаю поговорить про качество этих связей.
В начале карьеры мы набираем опыт, достигаем целей, растем до какого-то уровня за счет своих усилий (хочется добавить - переработок вечерами и в выходные). И чем ближе середина жизненного пути, тем сложнее нам продвигаться только за счет своих навыков и сил.
Инерция молодости замедляется, и вот в 30 с хвостиком нам становятся необходимы связи, чтобы переходить на следующие уровни карьеры, профессии и зрелости.
Но что, если хороших, качественных и нужных связей нет?
Сети связей (круги отношений) это достаточно подвижные структуры, вылететь из которых можно буквально за год-другой. И тогда может наступить т.н. дистрофия нетворка - ситуация, при которой возможности людей, с которыми мы связаны (а значит, и наши собственные возможности), начинают драматически отставать от наших желаний. Рано или поздно это приводит к застою в карьерном и профессиональном развитии.
Многие профессионалы до сих пор считают, что в работе опыт и умения важнее доверия. Поэтому в делах предпочтение отдается тому, кто зарекомендовал себя знающим и умелым человеком, а не тому, кого ты хорошо знаешь. И продолжают развивать только эту сферу - навыки и знания.
И это большая ошибка.
Люди чаще отдают предпочтение «своим», а не «лучшим». Так происходит не только в неповоротливых сырьевых корпорациях, переполненных политикой и интригами, но и в растущих инновационных компаниях. Достаточно хороший, но знакомый профессионал будет предпочтительнее лучшего, но без связей.
В нашей культуре порой можно даже заметить некоторое презрение к термину нетворк, и к тому, как эти отношения выстраиваются. Иногда даже складывается ощущение, что разговор - про нечто постыдное и грязное.
Но есть различие между здоровым нетворком и нетворком курильщика, и если данная тема интересна, то предлагаю послушать очередной эпизод подкаста Бизнес на кушетке, где мы с Машей Лукьяновой обсуждаем поиск работы с заботой к себе, и в том числе касаемся этой интересной темы.
#рекомендация #подкаст #корпоративная_антропология #наставничество
Изначально я хотел сослаться на книгу “Следующий уровень” по другому поводу - поговорить про неэффективные связи. Но прежде чем их обсуждать - надо было представить картинку автора. Поэтому и был написан прошлый пост, а сейчас предлагаю поговорить про качество этих связей.
В начале карьеры мы набираем опыт, достигаем целей, растем до какого-то уровня за счет своих усилий (хочется добавить - переработок вечерами и в выходные). И чем ближе середина жизненного пути, тем сложнее нам продвигаться только за счет своих навыков и сил.
Инерция молодости замедляется, и вот в 30 с хвостиком нам становятся необходимы связи, чтобы переходить на следующие уровни карьеры, профессии и зрелости.
Но что, если хороших, качественных и нужных связей нет?
Сети связей (круги отношений) это достаточно подвижные структуры, вылететь из которых можно буквально за год-другой. И тогда может наступить т.н. дистрофия нетворка - ситуация, при которой возможности людей, с которыми мы связаны (а значит, и наши собственные возможности), начинают драматически отставать от наших желаний. Рано или поздно это приводит к застою в карьерном и профессиональном развитии.
Многие профессионалы до сих пор считают, что в работе опыт и умения важнее доверия. Поэтому в делах предпочтение отдается тому, кто зарекомендовал себя знающим и умелым человеком, а не тому, кого ты хорошо знаешь. И продолжают развивать только эту сферу - навыки и знания.
И это большая ошибка.
Люди чаще отдают предпочтение «своим», а не «лучшим». Так происходит не только в неповоротливых сырьевых корпорациях, переполненных политикой и интригами, но и в растущих инновационных компаниях. Достаточно хороший, но знакомый профессионал будет предпочтительнее лучшего, но без связей.
В нашей культуре порой можно даже заметить некоторое презрение к термину нетворк, и к тому, как эти отношения выстраиваются. Иногда даже складывается ощущение, что разговор - про нечто постыдное и грязное.
Но есть различие между здоровым нетворком и нетворком курильщика, и если данная тема интересна, то предлагаю послушать очередной эпизод подкаста Бизнес на кушетке, где мы с Машей Лукьяновой обсуждаем поиск работы с заботой к себе, и в том числе касаемся этой интересной темы.
7 выпуск 4 сезона
Лукьянова Мария | Поиск работы с заботой о себе — Подкаст «Бизнес на кушетке»
Сегодня мы говорим о поиске работе, и смотрим на этот процесс, как водится, через призму психологии. У меня в гостях Мария Лукьянова - карьерный консультант и ведущая ТГ канала "Бережная релокация". Мы обсуждаем то, как в современном мире бережно и
👍19❤2🔥2
Качество наших связей и долголетие
#корпоративная_антропология #исследование #психологическое_здоровье
В книге “Следующий уровень” упомянут интересный вывод про исследования в области отношений и кругов связей:
“Если у вас разнообразные и глубокие связи, спустя семь с половиной лет у вас будет на 50% больше шансов быть все еще живым — причем вне зависимости от вашего возраста, пола и состояния здоровья.
Эту цифру вывели ученые из Университета Бригама Янга, которые обобщили результаты 148 других исследований. По их данным, плохие отношения с людьми — недостаток контактов и позитивных связей — настолько же вредны для здоровья, как курение, отсутствие физической активности и лишний вес.”
Возможно, что количество и качество наших связей определяет то, как долго мы будем жить, и насколько позитивно.
Поэтому пожелаем друг другу качественных недистрофийных связей и начинаем готовится к праздникам, где каждому нужно запланировать время и для себя, и для своих близких. Чтобы качество жизни было чуть-чуть получше.
#корпоративная_антропология #исследование #психологическое_здоровье
В книге “Следующий уровень” упомянут интересный вывод про исследования в области отношений и кругов связей:
“Если у вас разнообразные и глубокие связи, спустя семь с половиной лет у вас будет на 50% больше шансов быть все еще живым — причем вне зависимости от вашего возраста, пола и состояния здоровья.
Эту цифру вывели ученые из Университета Бригама Янга, которые обобщили результаты 148 других исследований. По их данным, плохие отношения с людьми — недостаток контактов и позитивных связей — настолько же вредны для здоровья, как курение, отсутствие физической активности и лишний вес.”
Возможно, что количество и качество наших связей определяет то, как долго мы будем жить, и насколько позитивно.
Поэтому пожелаем друг другу качественных недистрофийных связей и начинаем готовится к праздникам, где каждому нужно запланировать время и для себя, и для своих близких. Чтобы качество жизни было чуть-чуть получше.
👍12❤5👏1
Про деструктивное лидерство, горевание и что с этим всем делать
#рекомендация #видео #конференция #деструктивный_менеджмент и #деструктивное_лидерство #кризис #тревожность #горевание
В марте в качестве спикера посетил открытую конференцию "Про людей" от команды Product&Marketing
Рассказывал про деструктивное лидерство - откуда появляется, почему и как с этим нужно бороться. Вспоминал кривую горевания, приводил примеры лидерства с прищуром на психоанализ.
Лекция понравилась самому себе, а поэтому решил порекомендовать тем, кто хочет понять как беспокойство может выглядеть и что делать. Особенно если кто-то - это сам лидер, не важно формальный или неформальный.
Видео залил на ➡️ буржуйский ютуб
Ниже добавляю презенташку, если вдруг захочется полистать слайды отдельно/
#рекомендация #видео #конференция #деструктивный_менеджмент и #деструктивное_лидерство #кризис #тревожность #горевание
В марте в качестве спикера посетил открытую конференцию "Про людей" от команды Product&Marketing
Рассказывал про деструктивное лидерство - откуда появляется, почему и как с этим нужно бороться. Вспоминал кривую горевания, приводил примеры лидерства с прищуром на психоанализ.
Лекция понравилась самому себе, а поэтому решил порекомендовать тем, кто хочет понять как беспокойство может выглядеть и что делать. Особенно если кто-то - это сам лидер, не важно формальный или неформальный.
Видео залил на ➡️ буржуйский ютуб
Ниже добавляю презенташку, если вдруг захочется полистать слайды отдельно/
YouTube
Александр Селяев | Деструктивное лидерство
Лекция для открытой конференции "Про людей" команды Product&Marketing https://news.1rj.ru/str/product2marketing
Содержание:
02:00 Как выглядит деструктивное лидерство
03:00 Почему оно появляется: тревоги и страхи
04:00 Источники (триггеры) тревог в организациях
07:10…
Содержание:
02:00 Как выглядит деструктивное лидерство
03:00 Почему оно появляется: тревоги и страхи
04:00 Источники (триггеры) тревог в организациях
07:10…
👍15❤2🔥2
Деструктивное_лидерство_Селяев_P_and_M_2024.pdf
2.3 MB
Презентация выступления "Деструктивное лидерство" с конференции "Про людей" команды Product&Marketing
👍14🔥3
Друзья, день добрый
Хочу сделать дружескую рекомендацию ТГ канала хорошего человека и профессионала.
Несколько постов назад я упомянул про эпизод подкаста "Бизнес на кушетке" посвященный поиску работы с заботой к себе. Мне помогала разбираться в оттенках серого и психологического этой темы Маша Лукьянова. И сегодня я бы хотел также поделиться ссылкой на ее ТГ канал ➡️"Бережная релокация"
Маша уже несколько лет ведет этот канал, и в своих постах делиться знаниями и лайфхаками по поиску работы за рубежом.
Тема эта, конечно, гораздо шире: это поиск себя, уверенная самопрезентация, переход в новую сферу, поиск смыслов и самореализация. Часть из этих тем мы как раз затрагивали в подкасте. И в ТГ-канале вы сможете найти еще и чеклисты, советы, примеры.
Если у вас возникли мысли о смене работы, поиске себя, то предлагаю подписаться на ТГ-канал "Бережная релокация", а может быть и познакомиться с Машей поближе.
Хорошего дня!
Хочу сделать дружескую рекомендацию ТГ канала хорошего человека и профессионала.
Несколько постов назад я упомянул про эпизод подкаста "Бизнес на кушетке" посвященный поиску работы с заботой к себе. Мне помогала разбираться в оттенках серого и психологического этой темы Маша Лукьянова. И сегодня я бы хотел также поделиться ссылкой на ее ТГ канал ➡️"Бережная релокация"
Маша уже несколько лет ведет этот канал, и в своих постах делиться знаниями и лайфхаками по поиску работы за рубежом.
Тема эта, конечно, гораздо шире: это поиск себя, уверенная самопрезентация, переход в новую сферу, поиск смыслов и самореализация. Часть из этих тем мы как раз затрагивали в подкасте. И в ТГ-канале вы сможете найти еще и чеклисты, советы, примеры.
Если у вас возникли мысли о смене работы, поиске себя, то предлагаю подписаться на ТГ-канал "Бережная релокация", а может быть и познакомиться с Машей поближе.
Хорошего дня!
Telegram
Бережная релокация | Работа в Европе
Step-by-step гайды о поиске работы в Европе:
• пишем сильное резюме/CV
• прокачиваем LinkedIn
• готовимся к собеседованиям
• тренируем бизнес-английский
Бережно и с результатом, даже если вы интроверт.
✍🏼 by @mariyalukyanova
• пишем сильное резюме/CV
• прокачиваем LinkedIn
• готовимся к собеседованиям
• тренируем бизнес-английский
Бережно и с результатом, даже если вы интроверт.
✍🏼 by @mariyalukyanova
👍9❤3
АНАЛИТИЧЕСКОЕ ИНТЕРВЬЮ КОМАНДЫ ЛИДЕРОВ
#интервью #инструменты
Хочется продолжить эксперимент с инструментом Аналитическое Интервью, и попробовать его на небольшой команде лидеров в 2-5 человек.
Для тех, кто недавно подключился:
- предлагал и описывал эксперимент тут
- подводил итоги тут
- писал про отличия инструмента тут
Поэтому делаю очередное небольшое предложение для вашей команды лидеров/руководителей/менеджеров:
🔸 Если у вашей команды есть тема важная, но которая никак не может уложиться в лидерских головах.
🔸Или если вы стоите перед вопросом, который не получается разрешить долгое время.
🔸 Или вы понимаете, что есть конфликт (лидерский, командный, внутренний или внешний), но он ускользает от вас и не вскрывается и не разрешается.
Если есть тема на порефлексировать, то я вам предлагаю провести эксперимент и сделать это в формате интервью с психологическим прищуром.
❓Как это будет выглядеть:
🔸 Определяем тему, которая важна для вашей команды сейчас.
🔸 Провожу встречи онлайн на 15-30 минут отдельно с каждым участником, чтобы прояснить мнение и отношений участников к теме.
🔸 Готовлю вопросы и уточняем направление интервью.
🔸 Встречаемся онлайн и беседуем на заданную тему. Я пытаюсь раскачать вас вопросами о теме с психоаналитическим прищуром.
🔸 В конце рефлексируем, что этот опыт значил для нас.
🔸 При необходимости делюсь записью встречи.
🔸 Участие бесплатное (эксперимент же).
❓Что потребуется от участников:
🔸 Тема/кейс который хочется порыхлить.
🔸 Для каждого участника: полчаса времени до основной встречи и 2-2,5 часа свободного времени для интервью.
🔸 Понимание, что материалы могут быть опубликованы в виде кейса в анонимном варианте (как было описано тут): без указания имен, компаний и деталей, способствующих узнаванию участников кейса.
🔸 Смелость. Это всегда нужно, чтобы заглянуть туда, куда раньше не хотелось смотреть.
‼️ Формат не предполагает советов (но они могут случатся).
‼️ На встрече не будет указаний, что и в каком порядке нужно делать (но план действий может родиться у вас).
‼️ Что будет точно, так это возможность посмотреть на ситуацию с точки зрения личных, групповых и организационных когнитивных убеждений и защит.
➡️ Если вы хотите поучаствовать, то регистрация тут
🙏 Если знаете, кому этот формат может быть интересен или полезен, то просьба поделиться ссылкой на пост или форму.
🛑 Ограничиваю эксперимент 3 командами - на большее количество сил пока не хватит
#интервью #инструменты
Хочется продолжить эксперимент с инструментом Аналитическое Интервью, и попробовать его на небольшой команде лидеров в 2-5 человек.
Для тех, кто недавно подключился:
- предлагал и описывал эксперимент тут
- подводил итоги тут
- писал про отличия инструмента тут
Поэтому делаю очередное небольшое предложение для вашей команды лидеров/руководителей/менеджеров:
🔸 Если у вашей команды есть тема важная, но которая никак не может уложиться в лидерских головах.
🔸Или если вы стоите перед вопросом, который не получается разрешить долгое время.
🔸 Или вы понимаете, что есть конфликт (лидерский, командный, внутренний или внешний), но он ускользает от вас и не вскрывается и не разрешается.
Если есть тема на порефлексировать, то я вам предлагаю провести эксперимент и сделать это в формате интервью с психологическим прищуром.
❓Как это будет выглядеть:
🔸 Определяем тему, которая важна для вашей команды сейчас.
🔸 Провожу встречи онлайн на 15-30 минут отдельно с каждым участником, чтобы прояснить мнение и отношений участников к теме.
🔸 Готовлю вопросы и уточняем направление интервью.
🔸 Встречаемся онлайн и беседуем на заданную тему. Я пытаюсь раскачать вас вопросами о теме с психоаналитическим прищуром.
🔸 В конце рефлексируем, что этот опыт значил для нас.
🔸 При необходимости делюсь записью встречи.
🔸 Участие бесплатное (эксперимент же).
❓Что потребуется от участников:
🔸 Тема/кейс который хочется порыхлить.
🔸 Для каждого участника: полчаса времени до основной встречи и 2-2,5 часа свободного времени для интервью.
🔸 Понимание, что материалы могут быть опубликованы в виде кейса в анонимном варианте (как было описано тут): без указания имен, компаний и деталей, способствующих узнаванию участников кейса.
🔸 Смелость. Это всегда нужно, чтобы заглянуть туда, куда раньше не хотелось смотреть.
‼️ Формат не предполагает советов (но они могут случатся).
‼️ На встрече не будет указаний, что и в каком порядке нужно делать (но план действий может родиться у вас).
‼️ Что будет точно, так это возможность посмотреть на ситуацию с точки зрения личных, групповых и организационных когнитивных убеждений и защит.
➡️ Если вы хотите поучаствовать, то регистрация тут
🙏 Если знаете, кому этот формат может быть интересен или полезен, то просьба поделиться ссылкой на пост или форму.
🛑 Ограничиваю эксперимент 3 командами - на большее количество сил пока не хватит
❤5🔥2
Про сопротивление и саботаж. Линия Мирны Льюис
#инструменты #корпоративная_антропология #защиты
Часто приходится иметь дело с сопротивлением групп участников вовлеченных в изменения.
Изменений в нашей жизни в последнее время стало очень много, поэтому и сопротивление по этой причине не уменьшается, но местами даже возрастает.
Сопротивление может возникнуть и по причине изменений, и по причине уже существующих тревог. Возможно, - потому что происходит прохождение по кривой горевания - как лидерами организации, так и отдельными сотрудниками. Симптомами могут служить проявленные группы базовых допущений, а в некоторых случаях и саботаж.
В книге “Корпоративное племя” приведен пример различных оттенков саботажа от Мирны Льюис. Инструмент может послужить лакмусовой бумажкой для понимания, что в конкретной группе возможно что-то идет не так.
Больше деталей про инструмент пока найти не смог, книга единственный источник, но картинка позволяет отследить каков уровень саботажа может быть в конкретной команде. Чем дальше вправо, тем более агрессивная среда.
Как сказал один из агентов изменений, он был бы рад получить эту картинку несколько месяцев назад, когда только начинал работать в команде. Он прошел весь путь от простых шуток до скрытых, но таких явных забастовки и войны.
#инструменты #корпоративная_антропология #защиты
Часто приходится иметь дело с сопротивлением групп участников вовлеченных в изменения.
Изменений в нашей жизни в последнее время стало очень много, поэтому и сопротивление по этой причине не уменьшается, но местами даже возрастает.
Сопротивление может возникнуть и по причине изменений, и по причине уже существующих тревог. Возможно, - потому что происходит прохождение по кривой горевания - как лидерами организации, так и отдельными сотрудниками. Симптомами могут служить проявленные группы базовых допущений, а в некоторых случаях и саботаж.
В книге “Корпоративное племя” приведен пример различных оттенков саботажа от Мирны Льюис. Инструмент может послужить лакмусовой бумажкой для понимания, что в конкретной группе возможно что-то идет не так.
Больше деталей про инструмент пока найти не смог, книга единственный источник, но картинка позволяет отследить каков уровень саботажа может быть в конкретной команде. Чем дальше вправо, тем более агрессивная среда.
Как сказал один из агентов изменений, он был бы рад получить эту картинку несколько месяцев назад, когда только начинал работать в команде. Он прошел весь путь от простых шуток до скрытых, но таких явных забастовки и войны.
🔥17❤2👏2👍1
Модель жизненных циклов и развития организации Ларри Грейнера
#инструменты #лидерство
Среди моделей жизненных циклов и развития есть не очень известная, но имеющая неплохой потенциал объяснения природы сопротивлений и кризисов, модель от профессора Гарвардской школы бизнеса Ларри Грейнера сформированная им еще в 70 годы прошлого столетия.
Интересно, что создавая модель Грейнер использовал подход психологов, согласно которому поведение субъекта определяется прошлыми событиями. Поэтому автор последовательно выделяет пять этапов эволюции и революции на жизненном пути организации, называя их «стадиями роста».
📌 6 стадий модели Грейнера:
1️⃣ Рост через креативность
Предприниматель обеспечивает очень мощный уровень креативного драйва. Организация растет. Предприниматель теряет прямой контроль над деятельностью своих подчиненных. Необходимость в делегировании полномочий становится все актуальнее.
Наступает так называемый кризис лидерства.
2️⃣ Рост через директивное руководство
Профессиональные менеджеры выстраивают организационную структуру, в которой прописаны многие функции и зоны ответственности. Появляется системы формальных коммуникаций, поощрений и наказаний, контроля. Функциональная структура начинает проявлять свои минусы: на нижних уровнях не хватает информации и свободы для быстрой реакции на изменения внешней среды.
Наступает кризис автономии, который разрешается только делегированием полномочий.
3️⃣ Рост через делегирование
В растущей организации значительной властью наделяют руководителей отдельных бизнес-единиц. Появляются совершенно новые, уникальные системы мотивации труда (бонусы, распределение прибыли). Среднему звену менеджеров делегируют достаточно власти и полномочий для проникновения на новые рынки и развития новых продуктов. Верхушка компании сосредоточивается на общем стратегическом развитии. Но есть и минусы: постепенно теряется контроль над разросшейся и усложнившейся организацией. Менеджеры на местах зачастую тратят больше времени и ресурсов на достижение личных целей и КПЭ, даже если это идет вразрез с общими целями организации. При этом, как правило, они не могут быть просто и быстро заменены.
Наступает кризис контроля, который разрешается развитием программ координации.
4️⃣ Рост через координацию
Слабоцентрализованные подразделения объединяются в продуктовые группы, вводится сложная система распределения инвестиционных средств компании между ее бизнес-единицами. Значительно расширяется штаб-квартира, где разрабатываются мощные системы планирования и контроля выполнения плана. Однако право принимать основные производственные решения остается на местах. Организация сталкивается с проблемой слишком сложной системы планирования и распределения денег, а также перегруженной системой контроля. Реакция на изменения внешней среды значительно замедляется, что вызывает падание уровня организационной эффективности.
Налицо явный кризис волокиты.
5️⃣ Рост через сотрудничество
Организация осознает бюрократизированность всей системы управления и организационной структуры и начинает делать ее более гибкой. Создаются проектные команды из специалистов различных функциональных областей. Вводятся внутренние команды консультантов, которые не руководят подразделениями, а помогают руководителям профессиональными советами. Поощряются любые новые идеи. Штаб-квартира сокращается в численности и снижает планку постоянного контроля. Теоретически на этом этапе может быть введена матричная структура.
6️⃣ Рост через Альянсы
Эта стадия была добавлена автором много позже в 1998 г. Она появляется в момент кризиса роста на этапе 5. Матричная структура не является достаточной гибкой, все еще присутствует сложная система контроля. Требуются более быстрые системы взаимодействий и горизонтальные связи без привлечения руководства любого уровня. Требуются альянсы, которые мы сейчас называем сообществами, гильдиями, неформальным лидерством.
Данная стадия может закончится кризисом идентичности, что требует, возможно? изменения размера компании и перехода на одну из прошлых стадий.
#инструменты #лидерство
Среди моделей жизненных циклов и развития есть не очень известная, но имеющая неплохой потенциал объяснения природы сопротивлений и кризисов, модель от профессора Гарвардской школы бизнеса Ларри Грейнера сформированная им еще в 70 годы прошлого столетия.
Интересно, что создавая модель Грейнер использовал подход психологов, согласно которому поведение субъекта определяется прошлыми событиями. Поэтому автор последовательно выделяет пять этапов эволюции и революции на жизненном пути организации, называя их «стадиями роста».
📌 6 стадий модели Грейнера:
1️⃣ Рост через креативность
Предприниматель обеспечивает очень мощный уровень креативного драйва. Организация растет. Предприниматель теряет прямой контроль над деятельностью своих подчиненных. Необходимость в делегировании полномочий становится все актуальнее.
Наступает так называемый кризис лидерства.
2️⃣ Рост через директивное руководство
Профессиональные менеджеры выстраивают организационную структуру, в которой прописаны многие функции и зоны ответственности. Появляется системы формальных коммуникаций, поощрений и наказаний, контроля. Функциональная структура начинает проявлять свои минусы: на нижних уровнях не хватает информации и свободы для быстрой реакции на изменения внешней среды.
Наступает кризис автономии, который разрешается только делегированием полномочий.
3️⃣ Рост через делегирование
В растущей организации значительной властью наделяют руководителей отдельных бизнес-единиц. Появляются совершенно новые, уникальные системы мотивации труда (бонусы, распределение прибыли). Среднему звену менеджеров делегируют достаточно власти и полномочий для проникновения на новые рынки и развития новых продуктов. Верхушка компании сосредоточивается на общем стратегическом развитии. Но есть и минусы: постепенно теряется контроль над разросшейся и усложнившейся организацией. Менеджеры на местах зачастую тратят больше времени и ресурсов на достижение личных целей и КПЭ, даже если это идет вразрез с общими целями организации. При этом, как правило, они не могут быть просто и быстро заменены.
Наступает кризис контроля, который разрешается развитием программ координации.
4️⃣ Рост через координацию
Слабоцентрализованные подразделения объединяются в продуктовые группы, вводится сложная система распределения инвестиционных средств компании между ее бизнес-единицами. Значительно расширяется штаб-квартира, где разрабатываются мощные системы планирования и контроля выполнения плана. Однако право принимать основные производственные решения остается на местах. Организация сталкивается с проблемой слишком сложной системы планирования и распределения денег, а также перегруженной системой контроля. Реакция на изменения внешней среды значительно замедляется, что вызывает падание уровня организационной эффективности.
Налицо явный кризис волокиты.
5️⃣ Рост через сотрудничество
Организация осознает бюрократизированность всей системы управления и организационной структуры и начинает делать ее более гибкой. Создаются проектные команды из специалистов различных функциональных областей. Вводятся внутренние команды консультантов, которые не руководят подразделениями, а помогают руководителям профессиональными советами. Поощряются любые новые идеи. Штаб-квартира сокращается в численности и снижает планку постоянного контроля. Теоретически на этом этапе может быть введена матричная структура.
6️⃣ Рост через Альянсы
Эта стадия была добавлена автором много позже в 1998 г. Она появляется в момент кризиса роста на этапе 5. Матричная структура не является достаточной гибкой, все еще присутствует сложная система контроля. Требуются более быстрые системы взаимодействий и горизонтальные связи без привлечения руководства любого уровня. Требуются альянсы, которые мы сейчас называем сообществами, гильдиями, неформальным лидерством.
Данная стадия может закончится кризисом идентичности, что требует, возможно? изменения размера компании и перехода на одну из прошлых стадий.
🔥5❤4👍4
Поговорить с виртуальным психологом?
OpenAI выпустила обновление и создала омни канальную модель GPT включающую одновременную поддержку текста, звука, фото и видео (подробности тут https://openai.com/index/hello-gpt-4o/)
Есть уже примеры как можно использовать.
Например прийти с со своим сыном и попросить помощи у виртуального психолога.
На видео можно обнаружить, что система ведет диалог с людьми, понимает и поддерживает эмоции, задает вопросы и держит курс на главную цель - объединить отца и сына.
Не то, чтобы я прям думаю, что все психологи и консультанты могут быть заменены одним махом, но выглядит впечатляюще.
OpenAI выпустила обновление и создала омни канальную модель GPT включающую одновременную поддержку текста, звука, фото и видео (подробности тут https://openai.com/index/hello-gpt-4o/)
Есть уже примеры как можно использовать.
Например прийти с со своим сыном и попросить помощи у виртуального психолога.
На видео можно обнаружить, что система ведет диалог с людьми, понимает и поддерживает эмоции, задает вопросы и держит курс на главную цель - объединить отца и сына.
Не то, чтобы я прям думаю, что все психологи и консультанты могут быть заменены одним махом, но выглядит впечатляюще.
YouTube
GPT-4o (Omni) Human interaction demo w/ Sal Khan
New GPT-4o (Omni) demo: My new book BRAVE NEW WORDS: HOW AI WILL REVOLUTIONIZE EDUCATION comes out tomorrow. On page 115, in the chapter on "Increasing Points of Connection Between Parents and Their Kids," I talk about how AI can facilitate human-to-human…
👍3👏1
Друзья, добрый день!
Хочу сделать дружескую рекомендацию ТГ-канала Артура Миргаязова "Лайфхаки Стратсессий"
Я знаю, что среди моих подписчиков есть те, кто проводят консультации и стратсессии, есть коучи и фасилитаторы, поэтому настоятельно рекомендую подписаться на его канал.
Артур в консалтинге уже более 10 лет, и можно к нему прислушаться)
Здесь только прикладная информация которую вы можете внедрить в свою работу.
Например, ребята собрали целый ДИСК из 20 пдф-файлов, на такие темы, как:
- “Опросник хорошего фасилитатора”
- “Как консультанту повысить средний чек и успешно делать допродажи”
- “Гайд по использованию ChatGPT на стратсессии” и другие.
Цель этого канала - помочь фасилитаторам лучше понимать бизнес и его основы, а консультантам - погрузиться в психологию и нейробиологию человека для более глубокого и качественного взаимодействия.
Так что добро пожаловать, можете потом отписать мне что интересного оттуда подчерпнули
Хочу сделать дружескую рекомендацию ТГ-канала Артура Миргаязова "Лайфхаки Стратсессий"
Я знаю, что среди моих подписчиков есть те, кто проводят консультации и стратсессии, есть коучи и фасилитаторы, поэтому настоятельно рекомендую подписаться на его канал.
Артур в консалтинге уже более 10 лет, и можно к нему прислушаться)
Здесь только прикладная информация которую вы можете внедрить в свою работу.
Например, ребята собрали целый ДИСК из 20 пдф-файлов, на такие темы, как:
- “Опросник хорошего фасилитатора”
- “Как консультанту повысить средний чек и успешно делать допродажи”
- “Гайд по использованию ChatGPT на стратсессии” и другие.
Цель этого канала - помочь фасилитаторам лучше понимать бизнес и его основы, а консультантам - погрузиться в психологию и нейробиологию человека для более глубокого и качественного взаимодействия.
Так что добро пожаловать, можете потом отписать мне что интересного оттуда подчерпнули
Telegram
Лайфхаки стратсессий
Полезные пдф-файлы с гайдами и чек-листами для фасилитаторов, коучей, консультантов и всех, кто связан со стратсессиями 🔥
В папке вы найдете 20 пдф-файлов на такие темы, как “Опросник хорошего фасилитатора”, “Как консультанту повысить средний чек и успешно…
В папке вы найдете 20 пдф-файлов на такие темы, как “Опросник хорошего фасилитатора”, “Как консультанту повысить средний чек и успешно…
👍12🔥2
Позвоночник лидера изменений
#инструменты #позвоночник_лидера #лидерство
Термин позвоночник лидера, как метафору нашей поддержки и опоры в работе с изменениями. я позаимствовал у Ксении Вагнер. В эпизоде подкаста Бизнес На кушетке посвященному сообществам она озвучила свои установки, которые помогают проходить через кризисы и конфликты.
Идея сама по себе показалась интересной. У каждого человека кроме внутренних сил, могут быть еще и социальная поддержка, и спорт - и иные способы сохранения и восстановления сил.
Поэтому позвоночник (лидера, изменений, руководителя, назови свое) я чуть позже стал использовать и для себя, и для клиентов, и в тренингах, и в разговорах - когда пытался показать что может помочь проходить через сложные турбулентные события, не проявляя свои деструктивные качества.
Более того, я даже нарисовал его в миро, наделив смыслами каждый отдел хребта. Поскольку модель уже несколько раз сыграла и у меня и у других, то хочется поделиться картинкой. Может быть это поможет порефлексировать над своими текущими силами и опорами.
У позвоночника лидера (как и у любого другого человека) есть 5 отделов:
🔸 Шейный отдел
Физиологически он нам нужен, чтобы поворачивать голову.
Символически здесь скрывается наша мотивация. Понимать что вокруг, и куда повернуть нашу тушку для движения, чтобы нам было хорошо.
В “позвоночнике лидера” здесь мы можем говорить про наши цели, ценности, установки, убеждения (заблуждения в том числе).
🔸 Грудной отдел
Предназначен для опоры, защиты, смягчения усилий.
Этот отдел я мысленно наделяю ответственностью за cоциальные связи, которые помогают или мешают нам, когда все меняется.
Кто помогает нам нести груз - круги поддержек, и кто тянет на дно - люди которые выводят из равновесия.
🔸 Поясничный отдел
Отвечает за амортизация всего тела.
Исследуя свой поясничный отдел, мы должны подумать про тело и энергию. Спорт, питание, сон, режимы и ритмы - это все здесь.
🔸 Крестец
Крестец позволяет нам сесть. А если сели, то надо и подумать. Поэтому здесь я обычно предлагаю прояснить свои петли обратных связей, рефлексии, понимая своего опыта. Перестать бежать - сесть, успокоится и наконец задуматься: что это для меня значит, и что делать дальше.
🔸 Копчик
Изначально эта часть была без смысла. Но на одном из тренингов, вместе с участниками мы придумали определение “жопочуйка”, что как бы напоминает, что есть нечто, что мы объяснить не можем, но оно достаточно сильно влияет на нас и наше окружение.
Здесь я поселил интуицию и бессознательное - свое и окружения.
Если смотреть на позвоночник лидера как на инструмент, то он очень похож по смыслу на канвасы, которые нужно заполнять, например для анализа продуктов, процессов и взаимоотношений.
У меня даже появились вопросы, которые связаны с отделами:
Шейный отдел: Зачем (я это делаю)?
Грудной отдел: Кто (меня окружает)?
Поясничный отдел: За счет чего (я развиваюсь)?
Крестец: О чем (следует подумать)?
Копчик: Что еще (скрыто и нужно прояснить) ?
Инструмент мне кажется достаточно интересным, местами глубоким, а следовательно полезным. Поэтому делюсь, и надеюсь, что если вы его докрутите для себя и команд, то обязательно поделитесь результатами, хотя бы в личку.
#инструменты #позвоночник_лидера #лидерство
Термин позвоночник лидера, как метафору нашей поддержки и опоры в работе с изменениями. я позаимствовал у Ксении Вагнер. В эпизоде подкаста Бизнес На кушетке посвященному сообществам она озвучила свои установки, которые помогают проходить через кризисы и конфликты.
Идея сама по себе показалась интересной. У каждого человека кроме внутренних сил, могут быть еще и социальная поддержка, и спорт - и иные способы сохранения и восстановления сил.
Поэтому позвоночник (лидера, изменений, руководителя, назови свое) я чуть позже стал использовать и для себя, и для клиентов, и в тренингах, и в разговорах - когда пытался показать что может помочь проходить через сложные турбулентные события, не проявляя свои деструктивные качества.
Более того, я даже нарисовал его в миро, наделив смыслами каждый отдел хребта. Поскольку модель уже несколько раз сыграла и у меня и у других, то хочется поделиться картинкой. Может быть это поможет порефлексировать над своими текущими силами и опорами.
У позвоночника лидера (как и у любого другого человека) есть 5 отделов:
🔸 Шейный отдел
Физиологически он нам нужен, чтобы поворачивать голову.
Символически здесь скрывается наша мотивация. Понимать что вокруг, и куда повернуть нашу тушку для движения, чтобы нам было хорошо.
В “позвоночнике лидера” здесь мы можем говорить про наши цели, ценности, установки, убеждения (заблуждения в том числе).
🔸 Грудной отдел
Предназначен для опоры, защиты, смягчения усилий.
Этот отдел я мысленно наделяю ответственностью за cоциальные связи, которые помогают или мешают нам, когда все меняется.
Кто помогает нам нести груз - круги поддержек, и кто тянет на дно - люди которые выводят из равновесия.
🔸 Поясничный отдел
Отвечает за амортизация всего тела.
Исследуя свой поясничный отдел, мы должны подумать про тело и энергию. Спорт, питание, сон, режимы и ритмы - это все здесь.
🔸 Крестец
Крестец позволяет нам сесть. А если сели, то надо и подумать. Поэтому здесь я обычно предлагаю прояснить свои петли обратных связей, рефлексии, понимая своего опыта. Перестать бежать - сесть, успокоится и наконец задуматься: что это для меня значит, и что делать дальше.
🔸 Копчик
Изначально эта часть была без смысла. Но на одном из тренингов, вместе с участниками мы придумали определение “жопочуйка”, что как бы напоминает, что есть нечто, что мы объяснить не можем, но оно достаточно сильно влияет на нас и наше окружение.
Здесь я поселил интуицию и бессознательное - свое и окружения.
Если смотреть на позвоночник лидера как на инструмент, то он очень похож по смыслу на канвасы, которые нужно заполнять, например для анализа продуктов, процессов и взаимоотношений.
У меня даже появились вопросы, которые связаны с отделами:
Шейный отдел: Зачем (я это делаю)?
Грудной отдел: Кто (меня окружает)?
Поясничный отдел: За счет чего (я развиваюсь)?
Крестец: О чем (следует подумать)?
Копчик: Что еще (скрыто и нужно прояснить) ?
Инструмент мне кажется достаточно интересным, местами глубоким, а следовательно полезным. Поэтому делюсь, и надеюсь, что если вы его докрутите для себя и команд, то обязательно поделитесь результатами, хотя бы в личку.
🔥23👍19❤6👎1
Страхи и фобии топ-менеджеров
#исследование #опрос #статья #защиты #лидерство #тревожность
Деловое объединение “Ассоциация менеджеров” представила результаты своего опроса (читать тут). В нем пытались исследовать лидерские качества успешного топ-менеджера, навыки влияющие на результативность. Также присутствует немножко психологичненького.
Мое внимание привлекли данные, которые в исследованиях назвали страхами и фобиями лидеров. Каковы они по процентам респондентов?
😱Страх финансовых потерь: 64%
😱Страх делегирования и потери контроля: 44%
😱Страх провала и неудачи: 40%
😱Страх не выполнить взятые на себя обязательства и задачи: 34%
😱Страх потерять репутацию и уважение в глазах коллег и подчиненных: 30%
😱Страх потерять должность: 26%
😱Страх перед изменениями в отрасли и инновациями: 12%
😱Страх потери личного времени и личной жизни: 12%
Добавлю к числам немного рефлексии.
1️⃣ Поскольку формат опроса предполагал выбрать один или несколько вариантов ответа из предложенного списка, то мне в формулировках видится некая проекция страхов группы людей, составлявших вопросы, а не лидеров наших организаций в целом.
У нас СВО второй год, последствия Ковид, инфляция, а мы видим очень ограниченный набор, который не оставляет пространства для выражения тревог. Некое рациональное ограничение. Не критично, но можно было бы сделать посвободнее, а затем выделить категории. Но это так - придирки.
2️⃣ Страх потерять должность отметили только 26 человек.
Но если посмотрим на пункты, то заметим, что и финансовые потери (64%), и провал и неудача (40%) и тем более страх не выполнить взятые на себя обязательства повышают риск потерять должность.
Тут же мы видим всего 26% - т.е. даже не треть респондентов. Как если бы, лидеры проходившие интервью лукавят или находятся в отрицании и может быть не все лидеры дошли до торга и печали.
Писал про про организации в отрицании тут.
3️⃣ Страх не означает бездействие. Было бы конечно интересно увидеть интенсивность, влияние страхов на работу лидеров хотя бы в градации от 0 до 10. Есть легкие тревоги, а есть блокирующие. Разница конечно большая.
4️⃣ К сожалению в таких рациональных форматах мы не увидим тревог - состояний, мыслей, чувств которые присутствуют в жизни лидеров и организаций в бессознательной их части, и порой влияющие сильнее, чем фасады страхов с формулировками выше.
Но при прочих равных - это то, что озвучивается и с этим можно работать.
Напоминаю, что чуть раньше выкладывал свою версию таких лидерских метаний в виде метафор организационных страхов и переживаний
Также напоминаю про источники тревог в организациях от Росса Лазара. Можно, кстати заметить некоторые пересечения.
И последнее - еще одно исследование про топ причин, стрессов, тревог и выгорания на рабочем месте.
❓И немного развивайки перед выходными, вопрос на порефлексировать: Какие топ три страха/тревоги/фобии вы замечаете у лидеров вашей организации или у себя?
#исследование #опрос #статья #защиты #лидерство #тревожность
Деловое объединение “Ассоциация менеджеров” представила результаты своего опроса (читать тут). В нем пытались исследовать лидерские качества успешного топ-менеджера, навыки влияющие на результативность. Также присутствует немножко психологичненького.
Мое внимание привлекли данные, которые в исследованиях назвали страхами и фобиями лидеров. Каковы они по процентам респондентов?
😱Страх финансовых потерь: 64%
😱Страх делегирования и потери контроля: 44%
😱Страх провала и неудачи: 40%
😱Страх не выполнить взятые на себя обязательства и задачи: 34%
😱Страх потерять репутацию и уважение в глазах коллег и подчиненных: 30%
😱Страх потерять должность: 26%
😱Страх перед изменениями в отрасли и инновациями: 12%
😱Страх потери личного времени и личной жизни: 12%
Добавлю к числам немного рефлексии.
1️⃣ Поскольку формат опроса предполагал выбрать один или несколько вариантов ответа из предложенного списка, то мне в формулировках видится некая проекция страхов группы людей, составлявших вопросы, а не лидеров наших организаций в целом.
У нас СВО второй год, последствия Ковид, инфляция, а мы видим очень ограниченный набор, который не оставляет пространства для выражения тревог. Некое рациональное ограничение. Не критично, но можно было бы сделать посвободнее, а затем выделить категории. Но это так - придирки.
2️⃣ Страх потерять должность отметили только 26 человек.
Но если посмотрим на пункты, то заметим, что и финансовые потери (64%), и провал и неудача (40%) и тем более страх не выполнить взятые на себя обязательства повышают риск потерять должность.
Тут же мы видим всего 26% - т.е. даже не треть респондентов. Как если бы, лидеры проходившие интервью лукавят или находятся в отрицании и может быть не все лидеры дошли до торга и печали.
Писал про про организации в отрицании тут.
3️⃣ Страх не означает бездействие. Было бы конечно интересно увидеть интенсивность, влияние страхов на работу лидеров хотя бы в градации от 0 до 10. Есть легкие тревоги, а есть блокирующие. Разница конечно большая.
4️⃣ К сожалению в таких рациональных форматах мы не увидим тревог - состояний, мыслей, чувств которые присутствуют в жизни лидеров и организаций в бессознательной их части, и порой влияющие сильнее, чем фасады страхов с формулировками выше.
Но при прочих равных - это то, что озвучивается и с этим можно работать.
Напоминаю, что чуть раньше выкладывал свою версию таких лидерских метаний в виде метафор организационных страхов и переживаний
Также напоминаю про источники тревог в организациях от Росса Лазара. Можно, кстати заметить некоторые пересечения.
И последнее - еще одно исследование про топ причин, стрессов, тревог и выгорания на рабочем месте.
❓И немного развивайки перед выходными, вопрос на порефлексировать: Какие топ три страха/тревоги/фобии вы замечаете у лидеров вашей организации или у себя?
👍6🔥2❤1
Деструктивные установки и послания в семьях. Часть 1
#деструктивные_установки #дизфункциональные_семьи #защиты
Давайте начнем беседу про деструктивные установки в семьях, группах, организациях.
ДУ - это послания (явные или скрытые), формирующие правила поведения в дизфункциональных семьях. Нарушение грозит наказанием или даже изгнанием, поскольку нарушивший становится как-бы “не своим” (“мы так не поступаем”, “у нас так не принято”). Поэтому нарушать принятое статус кво, тем более с родными, становится очень и очень болезненно.
Парадокс деструктивных установок в том, что формируется мышление, “чтобы быть жить хорошо, нужно жить плохо". И если поведение человека отличается от них, то стыд, вина, страх и тревога становятся спутниками, пока “ситуация не исправится”.
Давайте в этом и следующей заметках рассмотрим топ ДУ, которые можно встретить в дизфункциональных семьях:
🚯Не будь здоровым!
Человека с детства поглаживают за болезни и плохое самочувствие.
Это выглядит так, что на ребенка не обращают внимание, пока с ним не случится что-то плохое. Например, дарят подарки, когда тот болеет. Или отец и мать перестают сориться, когда с ребенком что-то не так. Т.е. в семье становится хорошо, когда с ребенком плохо.
Взрослый человек следуя подобной установке должен болеть физически, чтобы чувствовать себя ментально хорошо. Болезни могут стать возможностью для повышения ценности поступков и достижений. Психосоматические реакции становятся ведущей стратегией избегания конфликтов. Страдание личное позволяет быть счастливым в группе.
Здесь хочется напомнить про мазохистичное (#мазохизм) поведение и характер, о котором был написан ряд постов.
🚯 Не живи!
Обвинение ребенка в том, что тот виноват в бедах родителя - распространенный пример дизфункциональных семей.
Виноват, потому что мама больше не вышла за муж.
Виноват, потому, что родители не разводились.
Виноват, что родитель не смог выстроить карьеру.
Последний пример очень ярко показан в фильме “Девушка из дерси”, в котором потерявший перспективную работу вдовец (Бэн Аффлек) в гневе кричит своей дочери: “Ты и твоя мамаша отняли у меня жизнь!”.
Результатом такой установки становится разрушительная мысль - “мир был бы лучше без меня”. У человека с такой ведущей ДУ мы можем наблюдать жесткую самокритику, самоповреждения, склонность к антисоциальному поведению, трудоголизм, алкоголизм, наркоманию.
🚯Не чувствуй!
В семье можно встретить и установку: “хороший ребенок = удобный ребенок”. Что можно услышать от родителей: Не плач! Не злись! Перестань ныть! Это не больно!
В итоге мы получаем анекдотичную ситуацию, когда мама зовет сына с прогулки домой:
Мама: Иди домой!
Сын: Я проголодался или замерз?
Мама: Ты устал и хочешь спать.
В взрослом возрасте человек не имеет контакта со своими чувствами и телом. Не знает чего хочет, что чувствует. Избегание эмоций - одна из ведущих стратегий для борьбы с тревогой.
🚯Не думай! Не делай!
Родительская тревога потерять контроль, самоуважение, желание самоутвердиться хотя бы за счет ребенка порождают фразы:
Не умничай! Ты глупый и ни в чем не разбираешься!
Тебе ничего нельзя делать самостоятельно, все равно не получится!
Руки из заднего места! Не умеешь - не начинай!
Твоего мнения не спрашивали! В этом доме только одно мнение — родительское!
Это приводит к тотальной всепоглощающей неуверенности и избеганию ответственности.
Рядышком - повышенная тревожность и фоновое напряжение при важных самостоятельных действиях.
Происходит постоянный часто бессознательный поиск авторитета, которому можно безоговорочно отдать ответственность за жизнь.
Еще - уход от сложных\запрещенных мыслей во вредные привычки, игроманию, социальные сети.
Такого взрослого может сопровождать болезненный перфекционизм, прокрастинация, затягивание процесса и недоведение дел до конца в страхе совершить ошибку, сделать «не идеально».
#деструктивные_установки #дизфункциональные_семьи #защиты
Давайте начнем беседу про деструктивные установки в семьях, группах, организациях.
ДУ - это послания (явные или скрытые), формирующие правила поведения в дизфункциональных семьях. Нарушение грозит наказанием или даже изгнанием, поскольку нарушивший становится как-бы “не своим” (“мы так не поступаем”, “у нас так не принято”). Поэтому нарушать принятое статус кво, тем более с родными, становится очень и очень болезненно.
Парадокс деструктивных установок в том, что формируется мышление, “чтобы быть жить хорошо, нужно жить плохо". И если поведение человека отличается от них, то стыд, вина, страх и тревога становятся спутниками, пока “ситуация не исправится”.
Давайте в этом и следующей заметках рассмотрим топ ДУ, которые можно встретить в дизфункциональных семьях:
🚯Не будь здоровым!
Человека с детства поглаживают за болезни и плохое самочувствие.
Это выглядит так, что на ребенка не обращают внимание, пока с ним не случится что-то плохое. Например, дарят подарки, когда тот болеет. Или отец и мать перестают сориться, когда с ребенком что-то не так. Т.е. в семье становится хорошо, когда с ребенком плохо.
Взрослый человек следуя подобной установке должен болеть физически, чтобы чувствовать себя ментально хорошо. Болезни могут стать возможностью для повышения ценности поступков и достижений. Психосоматические реакции становятся ведущей стратегией избегания конфликтов. Страдание личное позволяет быть счастливым в группе.
Здесь хочется напомнить про мазохистичное (#мазохизм) поведение и характер, о котором был написан ряд постов.
🚯 Не живи!
Обвинение ребенка в том, что тот виноват в бедах родителя - распространенный пример дизфункциональных семей.
Виноват, потому что мама больше не вышла за муж.
Виноват, потому, что родители не разводились.
Виноват, что родитель не смог выстроить карьеру.
Последний пример очень ярко показан в фильме “Девушка из дерси”, в котором потерявший перспективную работу вдовец (Бэн Аффлек) в гневе кричит своей дочери: “Ты и твоя мамаша отняли у меня жизнь!”.
Результатом такой установки становится разрушительная мысль - “мир был бы лучше без меня”. У человека с такой ведущей ДУ мы можем наблюдать жесткую самокритику, самоповреждения, склонность к антисоциальному поведению, трудоголизм, алкоголизм, наркоманию.
🚯Не чувствуй!
В семье можно встретить и установку: “хороший ребенок = удобный ребенок”. Что можно услышать от родителей: Не плач! Не злись! Перестань ныть! Это не больно!
В итоге мы получаем анекдотичную ситуацию, когда мама зовет сына с прогулки домой:
Мама: Иди домой!
Сын: Я проголодался или замерз?
Мама: Ты устал и хочешь спать.
В взрослом возрасте человек не имеет контакта со своими чувствами и телом. Не знает чего хочет, что чувствует. Избегание эмоций - одна из ведущих стратегий для борьбы с тревогой.
🚯Не думай! Не делай!
Родительская тревога потерять контроль, самоуважение, желание самоутвердиться хотя бы за счет ребенка порождают фразы:
Не умничай! Ты глупый и ни в чем не разбираешься!
Тебе ничего нельзя делать самостоятельно, все равно не получится!
Руки из заднего места! Не умеешь - не начинай!
Твоего мнения не спрашивали! В этом доме только одно мнение — родительское!
Это приводит к тотальной всепоглощающей неуверенности и избеганию ответственности.
Рядышком - повышенная тревожность и фоновое напряжение при важных самостоятельных действиях.
Происходит постоянный часто бессознательный поиск авторитета, которому можно безоговорочно отдать ответственность за жизнь.
Еще - уход от сложных\запрещенных мыслей во вредные привычки, игроманию, социальные сети.
Такого взрослого может сопровождать болезненный перфекционизм, прокрастинация, затягивание процесса и недоведение дел до конца в страхе совершить ошибку, сделать «не идеально».
❤26🔥5👍2
Деструктивные установки и послания в семьях. Часть 2
#деструктивные_установки #дизфункциональные_семьи #защиты
Вторая часть деструктивных установок и посланий. В следующей закончим с семьями и начнем присматриваться к группам и организациям.
🚯 Не будь собой!
Эта установка может присутствовать в семьях в нескольких вариациях:
Например, на ребенка проецируются сильные ожидания родителей в учебе, жизни, поведении. И ребенок чувствует, что любят того - другого, выдуманного, хорошего и желанного. А сам он является “не тем”, неказистым, неправильным. И тогда появляются нарциссические защиты. О них, взрослых с маятником обесценивания и идеализации была серия постов https://news.1rj.ru/str/psycomp/283.
Или один из родителей переносит на ребенка черты личности другого, и кричит в гневе: “Ты как твой папаша!”, “Ты вся в свою мать!”.
Ребенку передаются послания: “Ты должен быть другим”, “Любовь нужно заслужить”, “Делай все идеально”.
Какое поведение мы получаем:
- завышенные ожидания к себе,
- нездоровый перфекционизм,
- высокая чувствительность к критике,
- острая необходимость в похвале и одобрении,
- избегание близости из-за страха показать другому себя настоящего — “неполноценного”.
🚯 Не взрослей!
Родители не могут смириться с тем, что дети растут и становятся самостоятельными. Страшно отпускать их в этот беспокойный мир, или страшно остаться в одиночестве. Появляется желание отложить уход ребенка.
Какие фразы в семье могут сигнализировать об этом:
- “Ты еще маленький”,
- “Родители все за тебя сделают!”,
- “Ты еще не готов к отношениям”,
- “Тебе рано подчеркивать свою женственность\мужественность”.
В результате у нас появляются взрослые люди с инфантильной зависимостью, страхом самостоятельных решений, постоянным поиском одобрения. Появляются вот такие мамины 34-х летние сокровища.
🚯 Не будь ребенком!
Альтернативой “вечному ребенку” является “взрослый ребенок”. Ситуации, при которых родители “запрещают” ребенку полноценно проживать свое детство.
Какие фразы могут показать, что используется данная модель? Все, после которых становится ясно, что ребенком быть нельзя, это стыдно:
- ”Ну что ты как маленький! Когда ты уже повзрослеешь?”,
- “Ты уже взрослый, тебе не пристало реветь\злиться\пугаться\громко смеяться\бегать и скакать!”
- “ Ты же моя единственная опора. Я могу положиться только на тебя! Ты должен быть серьезнее!”
К чему приводит такая модель?
- Появляется стыд и вина за проявление эмоций, в том числе позитивных, также формируется непринятие яркого проявление эмоций у других людей.
- Человек негативно относится к отдыху и не может полноценно расслабиться, веселиться и отдыхать.
- Рядышком фоном будут сквозить склонность к болезненному перфекционизму, трудоголизм, гиперответственность.
Здесь можно грустно пошутить, что если кого-то в детстве звали “не по годам взрослым”, то скорее всего ему сейчас нужна терапия.
#деструктивные_установки #дизфункциональные_семьи #защиты
Вторая часть деструктивных установок и посланий. В следующей закончим с семьями и начнем присматриваться к группам и организациям.
🚯 Не будь собой!
Эта установка может присутствовать в семьях в нескольких вариациях:
Например, на ребенка проецируются сильные ожидания родителей в учебе, жизни, поведении. И ребенок чувствует, что любят того - другого, выдуманного, хорошего и желанного. А сам он является “не тем”, неказистым, неправильным. И тогда появляются нарциссические защиты. О них, взрослых с маятником обесценивания и идеализации была серия постов https://news.1rj.ru/str/psycomp/283.
Или один из родителей переносит на ребенка черты личности другого, и кричит в гневе: “Ты как твой папаша!”, “Ты вся в свою мать!”.
Ребенку передаются послания: “Ты должен быть другим”, “Любовь нужно заслужить”, “Делай все идеально”.
Какое поведение мы получаем:
- завышенные ожидания к себе,
- нездоровый перфекционизм,
- высокая чувствительность к критике,
- острая необходимость в похвале и одобрении,
- избегание близости из-за страха показать другому себя настоящего — “неполноценного”.
🚯 Не взрослей!
Родители не могут смириться с тем, что дети растут и становятся самостоятельными. Страшно отпускать их в этот беспокойный мир, или страшно остаться в одиночестве. Появляется желание отложить уход ребенка.
Какие фразы в семье могут сигнализировать об этом:
- “Ты еще маленький”,
- “Родители все за тебя сделают!”,
- “Ты еще не готов к отношениям”,
- “Тебе рано подчеркивать свою женственность\мужественность”.
В результате у нас появляются взрослые люди с инфантильной зависимостью, страхом самостоятельных решений, постоянным поиском одобрения. Появляются вот такие мамины 34-х летние сокровища.
🚯 Не будь ребенком!
Альтернативой “вечному ребенку” является “взрослый ребенок”. Ситуации, при которых родители “запрещают” ребенку полноценно проживать свое детство.
Какие фразы могут показать, что используется данная модель? Все, после которых становится ясно, что ребенком быть нельзя, это стыдно:
- ”Ну что ты как маленький! Когда ты уже повзрослеешь?”,
- “Ты уже взрослый, тебе не пристало реветь\злиться\пугаться\громко смеяться\бегать и скакать!”
- “ Ты же моя единственная опора. Я могу положиться только на тебя! Ты должен быть серьезнее!”
К чему приводит такая модель?
- Появляется стыд и вина за проявление эмоций, в том числе позитивных, также формируется непринятие яркого проявление эмоций у других людей.
- Человек негативно относится к отдыху и не может полноценно расслабиться, веселиться и отдыхать.
- Рядышком фоном будут сквозить склонность к болезненному перфекционизму, трудоголизм, гиперответственность.
Здесь можно грустно пошутить, что если кого-то в детстве звали “не по годам взрослым”, то скорее всего ему сейчас нужна терапия.
❤12👍8🔥4👌1
Деструктивные установки и послания в семьях. Часть 3
#деструктивные_установки #дизфункциональные_семьи #защиты
Заключительный пост про часто встречаемые деструктивные установки в семьях. В следующем - начнем присматриваться, как это выглядит в организациях и бизнесе.
🚯 Не позволяй себе близость! Будь сам по себе!
В некоторых семьях ребенок может очень рано понять, что окружающий мир и люди вокруг — это угроза. Например, когда сами родители опасны из-за девиантного поведения: алкоголизм, наркомания, психические заболевания, насилие.
Или мир становится “опасен” из-за проекций и страхов родителей потерять контроль за жизнью ребенка. И вместе с установкой “не взрослей” появляется еще одна - “нельзя доверять окружающим”.
Так одинокие матери внушают своим дочерям страх и недоверие к мужчинам. Это может передаваться через поколения и порождать феномен #матрешка”.
К чему это приводит?
- У взрослого человека формируется страх перед сближением с другими.
- Формируются избегающие поведенческие защиты.
- Появляется ощущение себя «чужим, лишним» в любой компании и одиночество, социальная тревожность.
- В общении проявляется повышенная подозрительность, страх привязанности и доверительной близости.
- Часты - неудачные отношения с разрывами, которые провоцируются самим человеком через обиды и ссоры.
🚯 Не высовывайся! Не будь первым! Ты неудачник!
Откуда появляется подобная установка в семье?
Часто это “горячая картошка” травм прошлых поколений: голод, война, репрессии. В семье чувствуется тревога, которая превращается в дисфункциональные шаблоны:
- «Не жили хорошо, нечего и начинать»,
- «Мы жили бедно\страдали, и ты должен»,
- “Как бы чего не вышло”
У человека вышедшего из семьи с такими ДУ формируется ощущение, что выделятся, достигать успеха - значит подвергать себя опасности, зависти, предательству. Быть неудачником = выжить.
К чему приводит такая модель?
- Стыд и вина за достижения и материальные ресурсы.
- Склонность к синдрому самозванца
- Самосаботаж и сход с дистанции на “финишной прямой”
- Склонность к токсичным отношениям.
Последствиtv такого послания для человека может стать тот самый #невроз_успеха, при котором человек испытывает тревогу и страх если все хорошо или достигаются какие то вершины успеха.
#деструктивные_установки #дизфункциональные_семьи #защиты
Заключительный пост про часто встречаемые деструктивные установки в семьях. В следующем - начнем присматриваться, как это выглядит в организациях и бизнесе.
🚯 Не позволяй себе близость! Будь сам по себе!
В некоторых семьях ребенок может очень рано понять, что окружающий мир и люди вокруг — это угроза. Например, когда сами родители опасны из-за девиантного поведения: алкоголизм, наркомания, психические заболевания, насилие.
Или мир становится “опасен” из-за проекций и страхов родителей потерять контроль за жизнью ребенка. И вместе с установкой “не взрослей” появляется еще одна - “нельзя доверять окружающим”.
Так одинокие матери внушают своим дочерям страх и недоверие к мужчинам. Это может передаваться через поколения и порождать феномен #матрешка”.
К чему это приводит?
- У взрослого человека формируется страх перед сближением с другими.
- Формируются избегающие поведенческие защиты.
- Появляется ощущение себя «чужим, лишним» в любой компании и одиночество, социальная тревожность.
- В общении проявляется повышенная подозрительность, страх привязанности и доверительной близости.
- Часты - неудачные отношения с разрывами, которые провоцируются самим человеком через обиды и ссоры.
🚯 Не высовывайся! Не будь первым! Ты неудачник!
Откуда появляется подобная установка в семье?
Часто это “горячая картошка” травм прошлых поколений: голод, война, репрессии. В семье чувствуется тревога, которая превращается в дисфункциональные шаблоны:
- «Не жили хорошо, нечего и начинать»,
- «Мы жили бедно\страдали, и ты должен»,
- “Как бы чего не вышло”
У человека вышедшего из семьи с такими ДУ формируется ощущение, что выделятся, достигать успеха - значит подвергать себя опасности, зависти, предательству. Быть неудачником = выжить.
К чему приводит такая модель?
- Стыд и вина за достижения и материальные ресурсы.
- Склонность к синдрому самозванца
- Самосаботаж и сход с дистанции на “финишной прямой”
- Склонность к токсичным отношениям.
Последствиtv такого послания для человека может стать тот самый #невроз_успеха, при котором человек испытывает тревогу и страх если все хорошо или достигаются какие то вершины успеха.
🔥9👍3❤2
Деструктивные установки и послания в организациях: Не взрослей!
#деструктивные_установки #деструктивное_лидерство #дизфункциональные_семьи #защиты #группы #группы_базовых_допущений #психодинамика
Во многих смыслах рабочее место - это дом вдали от дома.
Хотим мы или нет, но в организациях происходит воспроизведение семейных шаблонов поведения. Коллеги напоминают нам братьев и сестер, с которыми мы и дружим и ссоримся. Лидеры - родителей, которых мы обожаем или ненавидим, боимся или используем как надежную опору.
Мы можем следование ДУ, как некие привычные способы совладения с тревогой для того, чтобы группа не распалась. Или - для того чтобы участники группы не стали изгоями и не были изгнаны (читай уволены).
Начнем мы с такой интересной для бизнеса установки, как: “Не взрослей!”
Во второй части знакомства с ДУ описывалась одна из причин: Родители не могут смириться с тем, что дети растут и становятся самостоятельными. Страшно отпускать их в этот беспокойный мир, или страшно остаться в одиночестве. Появляется желание отложить уход ребенка.
Но если мы говорим про бизнес - как можно не хотеть, чтобы он, этот самый бизнес, рос?
Это что, самосаботаж на максималках, что ли?
Получается, что так.
📌 Как это может выглядеть?
🔸 Расти нельзя развиваться
Можно прослушать пример “расти нельзя развиваться” от Александра Евдокименко.
В нем, владелец бессознательно не допускал инакомыслия в своей компании, увольняя “хулиганов” - людей, которые привносили новые мысли и идеи, конкурировавшие и конфликтовавшие с мыслями и идеями собственника.
🔸 Жизненный цикл Ицхака Адизеса
Еще можно познакомиться с моделью Жизненного цикла компании от Ицхака Адизиса и обнаружить, что на ранних стадиях развития собственник вполне себе может похоронить молодой бизнес из-за своих амбиций.
На этапе “Давай-давай” лидер, добившийся успеха часто перестает воспринимать критику и становится феодалом. Если в этот момент не пересмотреть организационную структуру и не ввести четкие нормы ведения бизнеса, компанию ждет застой или крах.
Или на этапе Юности неугомонному предпринимателю необходимо будет наладить сотрудничество с управляющим-администратором, не перетягивая одеяло на себя. И если это удастся, то организация перестанет зависеть от создателя и возьмет курс на рост и прибыль, а там недалеко и до стадии расцвета.
🔸 #группы_базовых_допущений
Было бы странно пройти мимо ГБД, когда мы говорим про бессознательные метания в организациях и бизнесе.
ГБД Зависимости как некое бессознательное представление группы несет в себе желание иметь лидера, от которого участники могут зависеть. Отказаться от ответственности за себя во имя фантазии о безопасности. А сама группа "разрешает" себе бездействовать.
Для тех, кто не знаком с темой рекомендую послушать оба эпизода подкаста “Бизнес на кушетке” про ГБД с Дарьей Одиноковой Часть 1 и Часть 2
Хотим мы этого или нет, но ДУ будут просачиваться в нашу организационную бессознательную среду, влияя на взаимодействие лидеров и последователей.
Наша основная задача - вывод их этих метаний из бессознательного состояния, осмысление, рефлексия и принятие управленческих решений, основанных на проживании нового опыта.
Хороших вам осознанных решений в середине недели!
#деструктивные_установки #деструктивное_лидерство #дизфункциональные_семьи #защиты #группы #группы_базовых_допущений #психодинамика
Во многих смыслах рабочее место - это дом вдали от дома.
Хотим мы или нет, но в организациях происходит воспроизведение семейных шаблонов поведения. Коллеги напоминают нам братьев и сестер, с которыми мы и дружим и ссоримся. Лидеры - родителей, которых мы обожаем или ненавидим, боимся или используем как надежную опору.
Мы можем следование ДУ, как некие привычные способы совладения с тревогой для того, чтобы группа не распалась. Или - для того чтобы участники группы не стали изгоями и не были изгнаны (читай уволены).
Начнем мы с такой интересной для бизнеса установки, как: “Не взрослей!”
Во второй части знакомства с ДУ описывалась одна из причин: Родители не могут смириться с тем, что дети растут и становятся самостоятельными. Страшно отпускать их в этот беспокойный мир, или страшно остаться в одиночестве. Появляется желание отложить уход ребенка.
Но если мы говорим про бизнес - как можно не хотеть, чтобы он, этот самый бизнес, рос?
Это что, самосаботаж на максималках, что ли?
Получается, что так.
📌 Как это может выглядеть?
🔸 Расти нельзя развиваться
Можно прослушать пример “расти нельзя развиваться” от Александра Евдокименко.
В нем, владелец бессознательно не допускал инакомыслия в своей компании, увольняя “хулиганов” - людей, которые привносили новые мысли и идеи, конкурировавшие и конфликтовавшие с мыслями и идеями собственника.
🔸 Жизненный цикл Ицхака Адизеса
Еще можно познакомиться с моделью Жизненного цикла компании от Ицхака Адизиса и обнаружить, что на ранних стадиях развития собственник вполне себе может похоронить молодой бизнес из-за своих амбиций.
На этапе “Давай-давай” лидер, добившийся успеха часто перестает воспринимать критику и становится феодалом. Если в этот момент не пересмотреть организационную структуру и не ввести четкие нормы ведения бизнеса, компанию ждет застой или крах.
Или на этапе Юности неугомонному предпринимателю необходимо будет наладить сотрудничество с управляющим-администратором, не перетягивая одеяло на себя. И если это удастся, то организация перестанет зависеть от создателя и возьмет курс на рост и прибыль, а там недалеко и до стадии расцвета.
🔸 #группы_базовых_допущений
Было бы странно пройти мимо ГБД, когда мы говорим про бессознательные метания в организациях и бизнесе.
ГБД Зависимости как некое бессознательное представление группы несет в себе желание иметь лидера, от которого участники могут зависеть. Отказаться от ответственности за себя во имя фантазии о безопасности. А сама группа "разрешает" себе бездействовать.
Для тех, кто не знаком с темой рекомендую послушать оба эпизода подкаста “Бизнес на кушетке” про ГБД с Дарьей Одиноковой Часть 1 и Часть 2
Хотим мы этого или нет, но ДУ будут просачиваться в нашу организационную бессознательную среду, влияя на взаимодействие лидеров и последователей.
Наша основная задача - вывод их этих метаний из бессознательного состояния, осмысление, рефлексия и принятие управленческих решений, основанных на проживании нового опыта.
Хороших вам осознанных решений в середине недели!
🔥9❤5👍3