​Деструктивные установки и послания в семьях. Часть 1
#деструктивные_установки #дизфункциональные_семьи #защиты

Давайте начнем беседу про деструктивные установки в семьях, группах, организациях.

ДУ - это послания (явные или скрытые), формирующие правила поведения в дизфункциональных семьях. Нарушение грозит наказанием или даже изгнанием, поскольку нарушивший становится как-бы “не своим” (“мы так не поступаем”, “у нас так не принято”). Поэтому нарушать принятое статус кво, тем более с родными, становится очень и очень болезненно.

Парадокс деструктивных установок в том, что формируется мышление, “чтобы быть жить хорошо, нужно жить плохо". И если поведение человека отличается от них, то стыд, вина, страх и тревога становятся спутниками, пока “ситуация не исправится”.

Давайте в этом и следующей заметках рассмотрим топ ДУ, которые можно встретить в дизфункциональных семьях:

🚯Не будь здоровым!
Человека с детства поглаживают за болезни и плохое самочувствие.

Это выглядит так, что на ребенка не обращают внимание, пока с ним не случится что-то плохое. Например, дарят подарки, когда тот болеет. Или отец и мать перестают сориться, когда с ребенком что-то не так. Т.е. в семье становится хорошо, когда с ребенком плохо.

Взрослый человек следуя подобной установке должен болеть физически, чтобы чувствовать себя ментально хорошо. Болезни могут стать возможностью для повышения ценности поступков и достижений. Психосоматические реакции становятся ведущей стратегией избегания конфликтов. Страдание личное позволяет быть счастливым в группе.

Здесь хочется напомнить про мазохистичное (#мазохизм) поведение и характер, о котором был написан ряд постов.

🚯 Не живи!
Обвинение ребенка в том, что тот виноват в бедах родителя - распространенный пример дизфункциональных семей.

Виноват, потому что мама больше не вышла за муж.
Виноват, потому, что родители не разводились.
Виноват, что родитель не смог выстроить карьеру.

Последний пример очень ярко показан в фильме “Девушка из дерси”, в котором потерявший перспективную работу вдовец (Бэн Аффлек) в гневе кричит своей дочери: “Ты и твоя мамаша отняли у меня жизнь!”.

Результатом такой установки становится разрушительная мысль - “мир был бы лучше без меня”. У человека с такой ведущей ДУ мы можем наблюдать жесткую самокритику, самоповреждения, склонность к антисоциальному поведению, трудоголизм, алкоголизм, наркоманию.

🚯Не чувствуй!
В семье можно встретить и установку: “хороший ребенок = удобный ребенок”. Что можно услышать от родителей: Не плач! Не злись! Перестань ныть! Это не больно!

В итоге мы получаем анекдотичную ситуацию, когда мама зовет сына с прогулки домой:
Мама: Иди домой!
Сын: Я проголодался или замерз?
Мама: Ты устал и хочешь спать.

В взрослом возрасте человек не имеет контакта со своими чувствами и телом. Не знает чего хочет, что чувствует. Избегание эмоций - одна из ведущих стратегий для борьбы с тревогой.

🚯Не думай! Не делай!
Родительская тревога потерять контроль, самоуважение, желание самоутвердиться хотя бы за счет ребенка порождают фразы:
Не умничай! Ты глупый и ни в чем не разбираешься!
Тебе ничего нельзя делать самостоятельно, все равно не получится!
Руки из заднего места! Не умеешь - не начинай!
Твоего мнения не спрашивали! В этом доме только одно мнение — родительское!

Это приводит к тотальной всепоглощающей неуверенности и избеганию ответственности.
Рядышком - повышенная тревожность и фоновое напряжение при важных самостоятельных действиях.
Происходит постоянный часто бессознательный поиск авторитета, которому можно безоговорочно отдать ответственность за жизнь.
Еще - уход от сложных\запрещенных мыслей во вредные привычки, игроманию, социальные сети.

Такого взрослого может сопровождать болезненный перфекционизм, прокрастинация, затягивание процесса и недоведение дел до конца в страхе совершить ошибку, сделать «не идеально».

​Деструктивные установки и послания в семьях. Часть 2
#деструктивные_установки #дизфункциональные_семьи #защиты

Вторая часть деструктивных установок и посланий. В следующей закончим с семьями и начнем присматриваться к группам и организациям.

🚯 Не будь собой!
Эта установка может присутствовать в семьях в нескольких вариациях:

Например, на ребенка проецируются сильные ожидания родителей в учебе, жизни, поведении. И ребенок чувствует, что любят того - другого, выдуманного, хорошего и желанного. А сам он является “не тем”, неказистым, неправильным. И тогда появляются нарциссические защиты. О них, взрослых с маятником обесценивания и идеализации была серия постов https://news.1rj.ru/str/psycomp/283.

Или один из родителей переносит на ребенка черты личности другого, и кричит в гневе: “Ты как твой папаша!”, “Ты вся в свою мать!”.

Ребенку передаются послания: “Ты должен быть другим”, “Любовь нужно заслужить”, “Делай все идеально”.

Какое поведение мы получаем:
- завышенные ожидания к себе,
- нездоровый перфекционизм,
- высокая чувствительность к критике,
- острая необходимость в похвале и одобрении,
- избегание близости из-за страха показать другому себя настоящего — “неполноценного”.

🚯 Не взрослей!
Родители не могут смириться с тем, что дети растут и становятся самостоятельными. Страшно отпускать их в этот беспокойный мир, или страшно остаться в одиночестве. Появляется желание отложить уход ребенка.

Какие фразы в семье могут сигнализировать об этом:
- “Ты еще маленький”,
- “Родители все за тебя сделают!”,
- “Ты еще не готов к отношениям”,
- “Тебе рано подчеркивать свою женственность\мужественность”.

В результате у нас появляются взрослые люди с инфантильной зависимостью, страхом самостоятельных решений, постоянным поиском одобрения. Появляются вот такие мамины 34-х летние сокровища.

🚯 Не будь ребенком!
Альтернативой “вечному ребенку” является “взрослый ребенок”. Ситуации, при которых родители “запрещают” ребенку полноценно проживать свое детство.

Какие фразы могут показать, что используется данная модель? Все, после которых становится ясно, что ребенком быть нельзя, это стыдно:
- ”Ну что ты как маленький! Когда ты уже повзрослеешь?”,
- “Ты уже взрослый, тебе не пристало реветь\злиться\пугаться\громко смеяться\бегать и скакать!”
- “ Ты же моя единственная опора. Я могу положиться только на тебя! Ты должен быть серьезнее!”

К чему приводит такая модель?
- Появляется стыд и вина за проявление эмоций, в том числе позитивных, также формируется непринятие яркого проявление эмоций у других людей.
- Человек негативно относится к отдыху и не может полноценно расслабиться, веселиться и отдыхать.
- Рядышком фоном будут сквозить склонность к болезненному перфекционизму, трудоголизм, гиперответственность.

Здесь можно грустно пошутить, что если кого-то в детстве звали “не по годам взрослым”, то скорее всего ему сейчас нужна терапия.

​Деструктивные установки и послания в семьях. Часть 3
#деструктивные_установки #дизфункциональные_семьи #защиты

Заключительный пост про часто встречаемые деструктивные установки в семьях. В следующем - начнем присматриваться, как это выглядит в организациях и бизнесе.

🚯 Не позволяй себе близость! Будь сам по себе!
В некоторых семьях ребенок может очень рано понять, что окружающий мир и люди вокруг — это угроза. Например, когда сами родители опасны из-за девиантного поведения: алкоголизм, наркомания, психические заболевания, насилие.

Или мир становится “опасен” из-за проекций и страхов родителей потерять контроль за жизнью ребенка. И вместе с установкой “не взрослей” появляется еще одна - “нельзя доверять окружающим”.

Так одинокие матери внушают своим дочерям страх и недоверие к мужчинам. Это может передаваться через поколения и порождать феномен #матрешка”.

К чему это приводит?

- У взрослого человека формируется страх перед сближением с другими.
- Формируются избегающие поведенческие защиты.
- Появляется ощущение себя «чужим, лишним» в любой компании и одиночество, социальная тревожность.
- В общении проявляется повышенная подозрительность, страх привязанности и доверительной близости.
- Часты - неудачные отношения с разрывами, которые провоцируются самим человеком через обиды и ссоры.

🚯 Не высовывайся! Не будь первым! Ты неудачник!
Откуда появляется подобная установка в семье?

Часто это “горячая картошка” травм прошлых поколений: голод, война, репрессии. В семье чувствуется тревога, которая превращается в дисфункциональные шаблоны:
- «Не жили хорошо, нечего и начинать»,
- «Мы жили бедно\страдали, и ты должен»,
- “Как бы чего не вышло”

У человека вышедшего из семьи с такими ДУ формируется ощущение, что выделятся, достигать успеха - значит подвергать себя опасности, зависти, предательству. Быть неудачником = выжить.

К чему приводит такая модель?
- Стыд и вина за достижения и материальные ресурсы.
- Склонность к синдрому самозванца
- Самосаботаж и сход с дистанции на “финишной прямой”
- Склонность к токсичным отношениям.

Последствиtv такого послания для человека может стать тот самый #невроз_успеха, при котором человек испытывает тревогу и страх если все хорошо или достигаются какие то вершины успеха.

​Деструктивные установки и послания в организациях: Не взрослей!
#деструктивные_установки #деструктивное_лидерство #дизфункциональные_семьи #защиты #группы #группы_базовых_допущений #психодинамика

Во многих смыслах рабочее место - это дом вдали от дома.

Хотим мы или нет, но в организациях происходит воспроизведение семейных шаблонов поведения. Коллеги напоминают нам братьев и сестер, с которыми мы и дружим и ссоримся. Лидеры - родителей, которых мы обожаем или ненавидим, боимся или используем как надежную опору.

Мы можем следование ДУ, как некие привычные способы совладения с тревогой для того, чтобы группа не распалась. Или - для того чтобы участники группы не стали изгоями и не были изгнаны (читай уволены).

Начнем мы с такой интересной для бизнеса установки, как: “Не взрослей!”

Во второй части знакомства с ДУ описывалась одна из причин: Родители не могут смириться с тем, что дети растут и становятся самостоятельными. Страшно отпускать их в этот беспокойный мир, или страшно остаться в одиночестве. Появляется желание отложить уход ребенка.

Но если мы говорим про бизнес - как можно не хотеть, чтобы он, этот самый бизнес, рос?

Это что, самосаботаж на максималках, что ли?

Получается, что так.

📌 Как это может выглядеть?

🔸 Расти нельзя развиваться
Можно прослушать пример “расти нельзя развиваться” от Александра Евдокименко.

В нем, владелец бессознательно не допускал инакомыслия в своей компании, увольняя “хулиганов” - людей, которые привносили новые мысли и идеи, конкурировавшие и конфликтовавшие с мыслями и идеями собственника.

🔸 Жизненный цикл Ицхака Адизеса
Еще можно познакомиться с моделью Жизненного цикла компании от Ицхака Адизиса и обнаружить, что на ранних стадиях развития собственник вполне себе может похоронить молодой бизнес из-за своих амбиций.

На этапе “Давай-давай” лидер, добившийся успеха часто перестает воспринимать критику и становится феодалом. Если в этот момент не пересмотреть организационную структуру и не ввести четкие нормы ведения бизнеса, компанию ждет застой или крах.

Или на этапе Юности неугомонному предпринимателю необходимо будет наладить сотрудничество с управляющим-администратором, не перетягивая одеяло на себя. И если это удастся, то организация перестанет зависеть от создателя и возьмет курс на рост и прибыль, а там недалеко и до стадии расцвета.

🔸 #группы_базовых_допущений
Было бы странно пройти мимо ГБД, когда мы говорим про бессознательные метания в организациях и бизнесе.

ГБД Зависимости как некое бессознательное представление группы несет в себе желание иметь лидера, от которого участники могут зависеть. Отказаться от ответственности за себя во имя фантазии о безопасности. А сама группа "разрешает" себе бездействовать.

Для тех, кто не знаком с темой рекомендую послушать оба эпизода подкаста “Бизнес на кушетке” про ГБД с Дарьей Одиноковой Часть 1 и Часть 2

Хотим мы этого или нет, но ДУ будут просачиваться в нашу организационную бессознательную среду, влияя на взаимодействие лидеров и последователей.

Наша основная задача - вывод их этих метаний из бессознательного состояния, осмысление, рефлексия и принятие управленческих решений, основанных на проживании нового опыта.

Хороших вам осознанных решений в середине недели!

Бесподобные и бесполезные боссы, вопросы командообразование и характеристики сильного племени
#рекомендация #видео #конференция #agile #группы #корпоративная_антропология #лидерство #роли

Есть интересная и можно даже сказать старая книга «Boss: бесподобный или бесполезный» Иммельмана Рэймонда.

Написана она в виде бизнес-романа, в которой Некий Грэг Райт внезапно назначен руководителем одного из главных заводов корпорации, где должен быть срочно выполнен критичный заказ. На новом месте, на первом совещании, Грэгу сообщают, что своевременно выполнить заказ невозможно. Далее, как водится, герой проходит стадии шока, гнева, торга, печали, принятия и создает процветающую компанию.

Идея не нова - встречаются такие сюжеты в западной литературе достаточно часто. Сразу вспоминаю “Цель” Голдратта, “Проект Феникс” Джин Кина и Кевина Бера. Но в данной конкретной книге мы с вами можем увидеть, как применяются принципы корпоративной антропологии. Т.е. - племя, тотем, посиделки у костра и вот это вот все.

Вспомнил я про книгу наткнувшись на выступлении Дениса Бартоломе на конференции FlowDays 2024. Казалось бы, где аджалисты-канбайнеры и где корп. антропология, но нет - для командообразования теории разные полезны.

Рекомендую видео к просмотру, в ней Денис строит рассказ на объедини двух моделей Такмана и Иммельмана

📌 Если нет времени на смотреть, то можно познакомиться с характеристиками «сильного племени» ниже:

1. У сильного племени должен быть общий враг (помним про конкурентов)

2. У сильного племени есть свои СИМВОЛЫ (логотипы, #мемы)

3. Сильное племя наделяет все свои кланы внутренним сходством ( не забываем про организационную культуру)

4. У сильного племени есть важные СТИМУЛЫ и МОТИВЫ для дальнейшего развития (мотивация и стимулирование работников)

5. У сильного племени есть свои РИТУАЛЫ и ОБРЯДЫ (здесь так принято)

6. Деятельность сильного племени можно измерить конкретными критериями успешности (метрики, показатели, индикаторы)

7. Сильное племя понимает, в чем источник его успеха, и оберегает его (конкурентные преимущества)

8. Сильное племя знает, насколько оно соотносимо с «неприкасаемыми» (место среди надсистем)

9. Критерии принадлежности к племени должны быть четкими и заслуживающими доверия (требования к сотрудникам, инициация, мы и другие)

10. Взаимодействие между племенами и индивидуумами происходит на субъективном и интуитивном уровне (неформальные коммуникации, третьи места, вирусные изменения)

11. У сильного племени есть свой ЯЗЫК (жаргон и сленг)

12. Роли в племени отличаются от ролей в официальной организации (ролевой аспект групповой работы)

13. В сильных племенах фиксируют информацию о важных событиях и отмечают эти события, тем самым укрепляя значимость племени и сохраняя его единство (история, победы и поражения, мифы и легенды)

14. У сильного племени есть четкий и всем понятный МЕХАНИЗМ ПРАВОСУДИЯ (управление конфликтами в организации)

15. У сильного племени есть конкретный СИМВОЛ, отражающий ценности племени и его значимость (логотип)

16. У сильного племени есть свой укрепленный город-убежище, где племя хранит ценности или символы, которыми дорожит (штаб-квартира)

17. У сильного племени есть объекты художественного или исторического значения, в которых воплощены ценности племени (музей)

18. Во главе сильного племени находится ЛИДЕР, которого все почитают и уважают (тот, за кем идут)

19. В сильном племени ценят навыки, умения, инструменты и оборудование, необходимые для процветания племени (факторы производства)

20. Сильное племя требует от своих членов безусловной ПРЕДАННОСТИ (лояльность)

21. У сильного племени есть четко определенные роли, обязательства, ценности, полномочия, иерархическая система и субординация (организационная структура)

22. Сильное племя возглавляет сильный лидер, который все свои силы направляет на успех племени

23. У выдающихся лидеров есть хорошие учителя, которые знают и умеют больше них (еще более выдающиеся лидеры)

​Аналитическое Интервью Команды Лидеров. Итоги. Часть 1. От меня
#интервью #инструменты

Завершил эксперимент с инструментом Аналитическое Интервью Команды Лидеров.

К сожалению из 4-х инициатив получилось довести до встречи с командой только одну. Не все запросы лидеров подходили, чтобы обсуждать в коллективе или в группе.

Вывод: Не все запросы лидеров можно пропускать через интервью

Один запрос получилось сформулировать и пригласить команду. Поэтому есть чем поделиться и делюсь двумя заметками подряд:
1) Сначала мои сухие мысли о запросе и отзывах (данный пост)
2) Живой текст от самого лидера (следующий)

🔶 С каким запросом пришел лидер:
Хочется поговорить про доверие в команде.
В нашей компании очередная волна масштабных изменений: сначала один департамент переходили в матрицу, потом решили сделать реорг всех и вся, а сейчас, когда и это не помогло, стартовала волна сокращений.
Мне кажется, что через подобное проходили много раз, но все равно, оказавшись лидером двух команд, я хочу разобраться в том, как наладить работу и отношения.

🔶 Отзыв в числах для примера с командой:
❓ Ваше желание использовать инструмент в будущем для команд?
Все поставили 10-ки
❓ Желание порекомендовать другим командам:
Поставили оценки: 9-10
❓ Насколько оправдались ваши ожидания от работы в таком формате? Поставили оценки в рамках 8-10.

Вывод: Эксперимент для участников показался успешным, инструмент можно использовать в группе

🔶 Какие впечатления у участников?
❕ Мне вскрылись важные вещи в нескольких плоскостях: в рамках большой команды, малой, и про себя лично. Еще одно наблюдение про то, что в обычной обстановке при общении не обращаешь внимание на то, что и как говорят люди, а вот если фокусируешься, то обнаруживаешь многослойность и пересечения.
❕ Инструмент помогает проговорить боли и услышать мнения других участников в комфортной форме. При этом могут возникать сложные чувства, но это показывает точки роста человека
❕ Очень положительное. Было здорово посмотреть и послушать, как мы с коллегами смотрим на одни и те же вещи, ситуации и кейсы с разных сторон. Благодаря формату диалога, получилось раскрутить некоторые вопросы, в итоге на выходе мы получили список действий, которые можно и нужно применить в период изменений и адаптации к ним.

Вывод: В доверительной атмосфере интервью раскрываются оттенки серого и белого взаимодействия команды о разных темах, связанных с командой же.

🔶 Вопрос у участникам: Как вы думаете, кому подобный инструмент, формат работы был бы полезен и для каких целей?
❕ Командам, которые запутались и / или которым нужно склеиться внутри себя. Если есть серые зоны, которые по каким-то причинам никто не проговаривает
❕Командам и кампаниям, где готовы к изменениям и ценят человечность и берегут сотрудников. для кого говорить об изменениях - важно, хоть и сложно
❕ Упражнение/формат, может быть полезно для всех продуктовых команд, команд разработки и тп. (для всех компаний, в которых есть производственный цикл, линейная зависимость и тп)
❕ 1. Всем командам, в которых есть более-менее выстроенные процессы, но которые требуют улучшений. 2. Командам и лидерам, у которых сейчас кризис идентичности из-за перестроений в компании / орг изменений / смены руководства / смены структуры команды и людей в ней и тд. 3. Группам, состоящим из лидеров разных команд в одной компании, просто для развития своих команд и лучшего понимания себя и каких-то паттернов команд.

Вывод: Если запутались, готовы к изменениям, работаете с клиентами, нужны улучшения, проходите кризисы, имеете разные точки зрения - инструмент можно попробовать, чтобы двигаться вперед

Кажется, что инструмент интервью для команд рабочий. Нужно только понимать, что некоторые вещи нужно обсуждать с лидерами один на один, а некоторые - можно выносить и на команды.

Аналитическое Интервью Команды Лидеров. Итоги. Часть 2. От лидера
#интервью #инструменты #отзыв

Перед тем, как размещать отзыв об инструменте, я синхронизировался с лидером, чтобы проверить - что нет ничего раскрывающего компанию, ребят участников в заметке. В ответ получил отзыв, которым также хочется поделиться. Потому что дополняет картинку и выглядит более живым, чем мои пункты, перечисления и выводы

Саша, а можно немного вкусовщины? перечитала заметку еще раз и, кажется, я бы не очень из нее поняла, что именно на выходе получает лидер, который прибегает к этому инструменту. ну то есть, не очевидно, с чем он выходит.

Могу сказать про себя, что ожиданий почти не было, кроме возможности просто поговорить с командой без рабочей суеты, что тоже хорошо.

Что я поняла и чем хочу поделиться, сказав тебе огромное спасибо:

- По сути, для меня аналитическое интервью стало аналогом глубинки, которую мы проводим с клиентами. Встреча оказалось прекрасной возможностью отталкиваясь от основных тем, снять тот пласт переживаний, который обычно скрыт.
- Мягкая валидация на других членах команды показала, что бОльшая часть имеет аналогичные запросы и сложности. То есть, теперь мы с некоторой долей уверенности можем думать, что те изменения и действия, которые планируются для команды, при хорошем исполнении, помогут вырулить из кризиса.
- Особенное место заняло понятие разрыва веры, прямо инсайт. И теперь, планируя выступления на команду, какие-то действия или внедрение новых инструментов, мы опираемся на понимание того, что стараемся избегать этого самого разрыва.
- Помимо этого выявились еще несколько легко реализуемых запросов: на систему авторизации личных достижений, инициацию новых и старых членов коллектива, устранение пропущенных при формировании команды лакун в коммуникациях. А также четкий запрос на помощь в выработке системы правил работы, хотя казалось, что малые команды справляются с этим сами.

​Психология стресса, или почему у зебр не бывает язв
#рекомендация #книга #стресс #Роберт_Сапольски

Хочу порекомендовать книгу “Психология Стресса”. Автор Роберт Сапольски - профессор Стэнфордского университета ряда кафедр, включая кафедры биологических наук, неврологии и неврологических наук и нейрохирургию.

Роберт потрясающе интересно пишет и рассказывает о темах близких к психологии и биологии. Также - обладает живым интеллектуальным юмором, что делает его текста и выступления уникальными и захватывающими.

И если вы хотели когда-нибудь понять какой ущерб наносит дистресс человеку и сделать это через одну книгу, то “Психология стресса” вам в этом поможет.

Наверное, самая важная мысль книги оформлена уже на 18 странице. Если дойдете, прочитаете и осознаете, то дальше можно не читать, поскольку остальные 400+ страниц просто раскрывают и дополняют ее:

Если вы зебра, бегущая изо всех сил, чтобы спасти свою жизнь, или лев, бегущий изо всех сил, чтобы не умереть с голоду, то физиологические механизмы реакций вашего тела позволяют прекрасно справляться с такими краткосрочными чрезвычайными ситуациями. И для огромного большинства животных стресс - это как раз краткосрочный кризис. После него они или живут дальше, или умирают.

Что же человек?

А человек даже сидя без дела может беспокоиться, и это включается те же самые физиологические реакции. Если реакции становятся хроническими, то они могут привести к катастрофе - к стрессогенным заболеваниям. Мы еще часто называем подобное - психосоматикой.

Стрессогенные заболевания обычно возникают из-за того, что мы слишком часто активируем физиологическую систему, предназначенную для реакции на острые физические ситуации. И оставляем эту систему “включенной” в течение многих месяцев. И это истощает наши силы и ослабляет наше тело и разум.


Наша жизнь переполнена психологическими стрессорами, которые вводят нас в психологический “штопор” и активируют реакцию на стресс безо всяких причин или по поводу того, что на что мы никак не можем повлиять. Мы называем такие состояния “тревогами”, “неврозами”, “паранойей” или “неадекватной реакцией”.

Самое паршивое во всей этой заварухе, что стрессором - фактором внешнего мира, выбивающего нас из равновесия, может стать даже ожидание стрессора. Мы зависаем в постоянном ожидании проблем: беспокоясь об ипотеке, отношениях с близкими, продвижении по службе и прочих вещах. И это убивает нас долго и порой - мучительно.

Далее в книге можно понять биологию подобных реакций, что находится под угрозой. И список там внушительный: сердце и сосуды, метаболизм и иммунитет, язвы, репродуктивная система, память, сон, старение, депресия…

Советую. Книга не легкая, сам читал два месяца (может быть потому что читал перед сном). Но если хочется окончательно понять, что тревога мешает балансу в нашей жизни, как это отражается на нашем теле, и за счет чего происходят подобные изменения - то не пожалеете.

​Инструмент “Сказки нашего городка”. Обволакиваем метафорами горячие проблемы и конфликты

#глубинная_фасилитация #фасилитация #инструмент**

Давно не предлагал инструментов игры с бессознательным групп и организаций. Предлагаю сегодня присмотреться к достаточно забавному - “Сказки Нашего Городка”.

🔵 Про что это: Участникам предлагается выбрать одну из ярких/известных тем или событий в организации и обыграть их в виде сказки с известным или полностью своим сюжетом.

🔵 Для чего использовать: Для безопасного выявления и обсуждения конфликтов и проблем, которые как “дохлые лошади” присутствуют в командах, но на которые не принято обращать внимания. Для выявления айсбергов замалчиваемого, и прояснения причин сбоев в работе и рабочей коммуникации.

🔵 Как использовать: Как основной инструмент для встречи с разбором. Или как вторичный предварительный - для озвучивания проблем. Но, обязательно - проведите перед ним разминку. Не все сразу готовы врубать креативность и придумывать сказки про организацию.

🔵Структура встречи (один из вариантов):

1️⃣ Разбейте участников на группы по 4-6 человек.

2️⃣ Дайте группам задание:
🔸 Выберите показательный и яркий случай, событие, проблему, которая произошла в организации (и например связана с последними изменениями).
🔸Подберите сказку (или их микс), которая позволит показать этот кейс метафорически. У сказки обязательно должна быть развязка (решение кейса/вывод)**.** Формат: нарисовать/рассказать/изобразить/спеть/прочитать стихи/изобразить пантомиму.
🔸Подготовьте (15-20 минут) и представьте ваш сюжет остальным участникам.

4️⃣ После каждого выступления просите дать обратную связь от зрителей: Про что эта сказка? В чем смысл и мораль? Какая глубинная проблема может скрываться за сюжетом? Что вас зацепило?

5️⃣ По окончании всех выступлений спросите всех поделиться: Что общего вы увидели в этих рассказах? Какие конфликты и проблемы? Какие возможные пути разрешения могут быть?

🔵 Как это выглядело в моем опыте:
Я дважды использовал данный инструмент. В обоих случаях участники были достаточно вовлечены и креативны. Слышал, что кто-то использует в подобных практиках метафорические карты с сюжетами сказок, былин, мифов.

Упражнение достаточно хорошо раскрепощает и позволяет любую, даже острую тему обволакивать в безопасный сказочный сюжет с юмором.

Посмеяться над проблемой, мне кажется, достаточно полезная практика для команд.

С одной стороны мы озвучиваем то, что не принято обсуждать, с другой стороны, понимаем, что это понимают и принимают коллеги (социальная поддержка), а смех позволяет сбросить напряжение (легкий терапевтический эффект).

​Деструктивные установки и послания в организациях: Не чувствуй себя хорошо!
#деструктивные_установки #деструктивное_лидерство #дизфункциональные_семьи #защиты #группы #группы_базовых_допущений #психодинамика #мазохизм

Эта организационная и часто бессознательная установка похожа на семейную: человека "поглаживают” за болезни и плохое самочувствие.

В моем опыте нередки случаи, когда сотрудники работали до изнеможения, и, заболевая, продолжали работать и посещали офис. На словах организации в лице руководителей и HR могли просить не делать этого. Настаивали, чтобы люди брали больничный. Но внутренняя система заточенная под “страдающих героев”, как правило, нивелировала рекомендации.

🔵 Как организации "подталкивают" сотрудников к переработкам?

🔸Сверхурочные оплачиваются и не имеют ограничений.

🔸Отпуска не обязательны и просто выплачиваются по запросу.

🔸Людей не перерабатывающих и “не страдающих” считают "белыми воронами", не повышают и не продвигают по карьерной лестнице (”он же не умеет выкладываться на все 120% - как сможет других заставлять достигать сверхрезультатов?”).

Я не утверждаю, что в работе вообще нет места для чрезвычайных усилий, скорее напоминаю, что это легко превращается самопожертвование. Превращается в ту самую саморазрушающую мазохистическую позицию, описанную в ряде постов: #мазохизм

📌 Какие симптомы у саморазрушающейся организации?

🔸Присутствует значительное количество сотрудников демонстрирующих переутомление и страдания от избытка работы и бравирующих этим (помню сам по молодости с начальником своим "мерялся" количеством переработок и как мне сложно из-за этого) .

🔸На предложение работать меньше и не страдать, на человека предложившего будут смотреть “свысока” и отвечать что-то похожее на: "Ну, может быть, у некоторых профессионалов низкие стандарты, но я не из их числа".

🔸При этом будет сквозить моральное превосходство над ситуацией и другими - теми, кто не способен страдать ради общей идеи.

🔸На любое предложение будет ответ “да, но…”, и будет изливаться поток сознания и проблем, которые невозможно решить. Поскольку цель не в решении, а в доказательстве, что проблема переработок - не решаема.

🔸Геройство, страдания и вечный венец мученика - показатель “нужного и важного организации специалиста”.

🔸Метафора успеха организации: “Очень быстро быстро бежим, устаем, но постоянно топчемся на месте”. В организациях глубоко увязнувших в мазохистической позиции крайне сложно развиваться, поскольку послание предполагает страдание, но - не успех.

💥Конечно же данная установка деструктивна и для организации, и для сотрудников:

Для организации - это означает отсутствие роста и стагнацию.

Для сотрудников - длительный стресс, с последующими соматическими реакциями: болезнями, депрессиями, и (сюрприз, сюрприз) ухудшением памяти и способностью оперировать фактами (структурировать, классифицировать).

Длительный стресс приводит к изменениям в мозге: дистрофии нейронов и нарушению связей между нейронами. Люди в длительном стрессе действительно становятся глупее!

✍️Подводя итоги

Мы все пониманием, что баланс между напряжением и отдыхом, работой и не-работой важен, но каждый раз об этом забываем в суете быта и организационных метаний.

Когда организацию возглавляют лидеры поощряющие “рабочий мазохизм” или даже вешающие “венец мученика” на себя - это приводит к тому, что страдания и моральное превосходство ставятся значимее эффективности и результатов. Что, конечно же, чревато в долгосрочной перспективе.

Умение распознать подобные групповые/организационные установки - важный навык лидеров нашего времени. Поэтому осознанность (забитое слово, но сложно подобрать другое) и рефлексия могу спасти много нервных клеток себе и коллективу.

Нужно помнить об этом и отслеживать это, чтобы внезапно не оказаться в конце треугольника Карпмана, как это было описано в одном из случаев выгорания агентов изменений.

Всем баланса ⚖️

​Про влияние социальных сетей на самооценку и восприятие себя
#исследование #статья #группы_базовых_допущений #стресс

Наткнулся на интересное исследование о том, что даже краткосрочный 1-недельный перерыв в пользовании социальными сетями у молодых женщин оказывает положительное влияние на самооценку и восприятие собственного тела (читать тут)

Речь про девушек, но мы можем предположить, что исследуемая реакция присутствует у всех. Сравнение себя и других - не новый процесс, но социальные сети сделали его мега-массовым и социально одобряемым.

В соцсетях мы сравниваем себя с идеализированными образами других, часто - не в свою пользу. Очевидно, именно это и приводит к некому бессознательному стрессу, с последующей длительной негативной установкой.

Не поехали в отпуск на море - вот зацените знакомую Машу с прекрасной фигурой на Бали.

Не получилось выделить средств на первый взнос в ипотеке - нате вам фоточки новой квартиры семьи Ивановых.

Красные дипломы, вторые и третьи образования, обучение за границей ваших коллег - и ваша экспертность хмуриться и впадает в печальку.

Соцсети ведут к передозировке и перегрузке ментальной системы негативными для нас сравнениями. Поэтому решение меньше социальных сетей = лучше самооценка - вполне себе логичное решение.

Итак бессознательное негативное влияние нашли. А что с организациями и бизнесом?

Налет нарциссизма и сравнение из социальных сетей проникают в рабочие отношения. Это как с привычками. Они следуют с вами везде. Обесценивание в быту, перетекает в работу.

Сравнение действительно может мешать концентрации (особенно когда человек взаимодействует с другими людьми) поскольку приходится понижать свою тревожность прежде чем приступить к работе.

Наученные избирательно усиливать внимание к своим «дефектам», сотрудники врубают перфекционизм, фокусируясь на искаженном внутреннем образе.

Опыт “мы не такие, какими хотим” или “мы чуть хуже чем другие” привносится в рабочие отношения, где статус, иерархии, неравенство формализованы(!). Мы привыкаем в соцсетях, что наш статус принижен, а на работе научаемся только так и жить. Прекрасная благодатная почва для формирования групп базового допущения зависимости.

Поэтому, если вы хотите убрать излишнюю тревогу и сфокусироваться на работе и/или отношениях с близкими , то может быть имеет смысл хотя бы одну неделю провести без соцсетей? Может быть даже без ТГ каналов ;)

​Про идентификацию. Начало: Первичная, нарциссическая и вторичная
#теория #идентификация

Идентификация - крайне интересный механизм для понимания почему мы порой копируем поведение друг друга. Важный для индивидуальных отношений и отношений в группах.

Давайте сегодня начнем эту глубокую тему, и затем рассмотрим как ее эффекты проявляются в быту и в организациях.

Под идентификацией в психоанализе понимают психологический процесс, с помощью которого индивид “присваивает” себе модели других. Человек как будто сливается с другим, копирует другого и, можно сказать, заимствует у другого часть его идентичности.

Например Ребенок идентифицируя себя с родителями усваивая их поведение и образ мышления. В том числе и то, которое не хочет усваивать.

Можно слышать грустные шутки, что мы к сожалению становимся похожими на родителей, хотя пытались не быть такими: ворчание, алкоголизм, срывание на своих близких, манипуляции - это часто про идентификацию с родителями и копирование их поведения.

Фрейдом были описаны три вида идентификации: первичная, нарциссическая и частичная.

1️⃣ Первичная идентификация

Происходит в раннем детстве и связана с развитием части личности, отвечающей за осознание себя - как отдельного индивида. В этом процессе ребенок начинает идентифицироваться с объектом, который он воспринимает как своего первичного источника удовлетворения и защиты – обычно это мать или главный опекун.

Первичная идентификация включает в себя не только физическое сходство, но и эмоциональную связь и восприятие себя как продолжения этого объекта. Ребенок начинает воспринимать себя через призму отношений с этим объектом и строит свое представление о себе на основе этой идентификации.

Если первичная идентификация прошла успешно и ребенок чувствует себя безопасным и любимым, это может способствовать развитию здорового самоощущения и уверенности в себе. Проблемы или конфликты в процессе первичной идентификации могут привести к различным психологическим проблемам в будущем. Эту область мы разбирали в рамках темы “теории привязанности”

2️⃣ Нарциссическая идентификация

Относится к процессу формирования личности и самоидентификации, основанной на восприятии себя через другого человека или объект.

Это может иметь глубокие последствия для развития личности и отношений с окружающими. Ее понимание играет важную роль в понимании человеческой психологии.

При этой идентификации человек оценивает свою собственную ценность и личностные качества через отношение других людей к нему. Например, человек может полагаться на похвалу окружающих для укрепления своего самочувствия. Для этого могут использоваться различные способы привлечения внимания, идеализации себя и своих успехов, прямое требования похвалы.

Подобное проявление нарциссической идентификации способно привести к проблемам в отношениях с другими, недостатку сотрудничества и недовольству окружающих.

3️⃣ Частичная идентификация

Относится к процессу, когда человек частично идентифицирует себя с другим человеком или объектом, но сохраняет свою индивидуальность и отдельность. Этот процесс позволяет человеку воспринимать определенные черты или качества другого человека как свои собственные, но при этом не терять свою уникальность.

Например, человек может вдохновляться стилем одежды кого-то из своего окружения и постепенно внедрять некоторые элементы этого стиля в свой гардероб.

Частичная идентификация является естественным процессом взаимодействия людей и может способствовать обмену опытом и развитию личности, сохраняя при этом индивидуальность каждого человека.

В целом, идентификация представляет собой сложный и многогранный процесс, который оказывает значительное влияние на формирование личности и социальную адаптацию человека.

Она играет важную роль в формировании личности и социальной принадлежности. Может влиять на самоощущение, поведение, выборы и отношения человека с окружающим миром.

В психологии также изучается влияние идентификации на формирование стереотипов, предрассудков и социальной динамики. И мы поговорим об этом в следующих постах.

​Чат-боты для психологов и клиентов
#ИИ #AI #чат_боты #рекомендация

Кроме интересных голосовых моделей AI ChatGPT способных поддержать общение между отцом и сыном https://news.1rj.ru/str/psycomp/437 появилась и масса текстовых основанных на ИИ помощников ботов.

Что современные боты умеют делать:
1) Консультировать клиентов по кейсам и снам
2) Быть супервизором/ментором психологам

Подобные инструменты не заменяют живого психолога и супервизора, но могут быть полезны для рыхления своего случая.

В чате коллег по психологическому цеху делились списком существующих ботов, который я размещаю ниже.

Уже поигрался и с анализом сноведений и с разбором своих жизненных ситуаций в разных психологических направлениях, даже немного порыхлил отношения с клиентами. Не то, чтобы прям стало все ясно, но пара-тройка инсайтов (мыслей на подумать) появилось.

Разбил ботов на две группы:
1) Психологические консультации
2) Специализированные (кинотерапия, коучинг и т.п.)

Картинку для поста сгенерил, конечно же, также при помощи нейросетей.

🔵 ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ КОНСУЛЬТАЦИИ

🔶 Анализ сновидений (психоанализ + юнгианство):
@psyDreambook_bot
@psyanalyst_bot (Карл) - платный

🔶 Арт-терапия
@psyArtHelp_bot (Адриан)

🔶 Гештальт подход
@geshtaltist_bot (Данила)
@psyGestalt_bot (Фредерик)

🔶 Гуманистическая психология
@psyGum_bot (Абрахам)

🔶 Когнитивно-поведенческая терапия
@helpCBT_bot (Фрэнсис)
@psySupervsorCBT_bot (Аарон)

🔶 Краткосрочная терапия (НЛП, КСТ, ОРКТ, классический и эриксоновский гипноз)
@psyBrief_bot (Ричард)

🔶 Клиент-центрированная терапия
@psyKarl_bot (Карл)

🔶 Логотерапия
@psyFrankl_bot (Виктор)

🔶 Нарративная терапия
@psyNar_bot (Майкл)

🔶 Рационально-эмоционально-поведенческая терапия
@helpREBT_bot (Альберт)

🔶Транзактный анализ
@psyTransaction_bot (Леонард)
@psycheTA_bot (Эрик)

🔶Экзистенциальный анализ
@psyEx_bot (Ролло)
@psyExistential_bot (Ирвин)

🔶 Эмоционально-образная терапия 
@psyEIT_bot (Николай)

🔶 Acceptance and Commitment Therapy(АСТ), или Терапия принятия и ответственности 
@helpACT_bot (Стивен)

🔶 Compassion-focused therapy (CFT), или терапия, сфокусированная на сострадании
@psyCFT_bot (Пол)

🔶 Dialectical behavior therapy (ДБТ), или диалектико-поведенческая терапия
@psyDBT_bot (Марша)

🔶 Mindfulness-based cognitive therapy (MBCT), или Когнитивная терапия на основе осознанности (КТНОО) 
@psyMBCT_bot (Джон)

🔶 Схема-терапия
@psySchema_bot (Джеффри)

🔶 Телесная терапия
@telesno_bot (Александр)

🔶 Психология (без конкретного направления)
@psyleo_bot (Лев)
@psySupervisor_bot (Зигмунд)


🔵 СПЕЦИАЛИЗИРОВАННЫЕ

🔶 Кинотерапия
@psyFilm_bot (Берни)

🔶 Коучинг
@psyBuild_bot (Тони)

🔶 Бизнес-коучинг
@biznesmenu_bot (Тимоти)

🔶 Мудрец (кроме психотерапии готов и просто пообщаться)
@psySage_bot (Лао)

​Про идентификацию в организации и бизнесе
#теория #идентификация

Затронув тему идентификации мы можем продолжить обсуждение этого механизма и поговорить о том, как он проявляет себя в организационном контексте.

🔶 В организациях мы можем столкнуться с проявлением нарциссической идентификации, которая проявляется в стремлении к соответствию ожиданиям “других”: руководства и коллег, в оценке своей профессиональной ценности через признание со стороны других.

Примеры проявления нарциссической идентификации:
1. Руководитель, который не признает заслуг своих подчиненных и стремится занять центральную роль во всех делах организации.
2. Сотрудник, который постоянно выставляет свои достижения на первый план, игнорируя вклад других коллег.
3. Работник, который стремится к лидерству и контролю над другими людьми, не учитывая их потребности и мнения.

🔶 Новый сотрудник, начинает “повторять” поведение и подражать стилю работы своего непосредственного руководителя или важного для него коллеги
Если состояние новичка стабильное, то он учится у коллег определенным навыкам или методам работы, сохраняя свои собственные подходы и способы решения задач.

В случае стресса и тревоги сотрудник способен полностью заменить свой стиль поведения и когнитивные установки на те что демонстрируют значимые для него фигуры.

🔶 Идентификация играет важную роль в формировании и жизненном цикле групп. Идентифицируя себя с значимым другим, люди чувствуют, что у них есть что-то общее. 

Например: группа людей, которым нравится одна и та же музыка, или спортивная команд, или хобби/увлечение.

Или сотрудники относятся к одному подразделению, роли или профессии. 

Стремление человека идентифицировать себя с определенной группой помогает в укреплении чувства принадлежности в коллективе. Это может оказывать позитивное влияние на укрепление командного духа, формирование лояльности, объединение сотрудников вокруг общих целей и повышение мотивации.

Однако групповая идентификация может приносить и негативные моменты: ролевые конфликты, огруппление мышления, создание барьеров для новых идей, формирование групп базовых допущений.

📌Подводя итоги
Механизм идентификации помогает индивидам встраиваться в группы/коллективы и становится “своим”, “копируя” поведение и образ мышления большинства.

Группа может использоваться для получения навыков, но также может иметь и “теневую” сторону в случае нарциссической идентификации, повышенной тревожности индивида или группы.

Именно поэтому каждый лидер должен понимать, что следует соблюдать баланс между укреплением в сотрудниках чувства принадлежности к коллективу и - поддержанием открытости к новым идеям и разнообразию мышления.

​Деструктивные установки и послания в организациях: Не живи!

#деструктивные_установки #деструктивное_лидерство #дизфункциональные_семьи #защиты #группы #группы_базовых_допущений #психодинамика

В организационных семьях смерть символически связана с увольнениями, поглощениями организаций и групп, потерей профессиональной идентичности.

Подобные события запускают процесс горевания “по старым временам”.

Важной задачей лидеров в таких ситуациях становится помощь своим сотрудникам пройти этот сложный путь как можно быстрее.

Чтобы тревоги и страхи не запустили групповые защиты полностью лишающие сотрудников воли и желания жить в этой конкретной организации.

Но что если лидеры и культура организации сами провоцируют “влечение к смерти”?

Приведу несколько зарисовок о том, как мы можем видеть примеры влечения к смерти в организациях, и к чему это может приводить.

За забором очередь!
Подобно крику разочарованной матери “лучше бы я тебя не рожала” в наших организациях можно услышать мнение лидеров, что недовольные (хочется сказать “непослушные”) сотрудники это зло, которое нужно изгонять. Лучший способ об этом сказать, что есть “дети” за забором получше, которые так и желают прийти и занять место текущих.

Конечно же это проекция “организационной смерти”. В ней скрывается отрицание и/или гнев лидеров, и это порождает бунт сотрудников, которые не хотят с этим мириться. Или - подавление и смирение слабых духом.

В случае если у нас имеется рынок нанимателя и организации могут выбирать лучших или достаточно хороших, то может быть, подобная установка и не будет критична для организации. Но в областях, где требуется опыт и профессионализм - это выстрел себе в ногу.

Уволить их всех нужно
Одним из примеров проекции смерти от лидера я увидел в гостях у знакомого предпринимателя.

Волей случая я оказался у него в офисе. Мы зашли на кухню, где несколько подчиненных утром сидели и о чем-то болтали. Я заметил, что ребята затихли, когда увидели нас. На мой комментарий об этом, знакомый процедил: “уволить их всех нужно…”.

Как я понял дела шли у компании не очень хорошо, и предприниматель с целью повышения эффективности начал закручивать гайки дисциплины. И для него разговоры на кухне - потери времени и лень.

И здесь мы также можем увидеть проекцию страха разорения лидера перенесенную на последователей.

Подобное недовольство собственника не может не сказываться на сотрудниках. И они “притихают” чтобы избежать гнева лидера. Сначала - на кухне. Затем - в командах и в результатах.

Лидер с влечением к смерти или лидеры мазохисты
Саморазрушающая позиция лидеров может проявляется в неком неврозе успеха. Часто неся венец мученников Лидеры-мазохисты тянут свои организации к разрушению. И в их командах пропавшее влечение к жизни порождает застой.

Через сильнейшие страдания и мучения лидеры мазохисты делают работу команды невыносимой за счет проекций чувства вины и стыда.

Писал достаточно много про #мазохизм и #невроз_успеха - можно познакомится с темами в прошлых постах.

Атака на идентичность и потеря идентичности
Любое изменение в структуре организации - это атака на идентичность сотрудников. И она часто вызывает яркую эмоциональную реакцию.

Люди теряют идентичность с профессией, группой, лидерами, которые или меняются или уходят.

Но сложно не столько переживать изменения, сколько проживание в серой зоне - когда вы уже-не-те-что-были-раньше, но еще не эти-которые-нужны-организации.

О способах совладания с тревогой потери идентичности было неплохое видео от Алексея Пименова.

Список получился небольшой, но ровно потому, что Телеграм имеет ограничения по количеству символов. Однако и в этой небольшой заметке можно разглядеть, что в организационных семьях присутствуют различные способы проекций и идентификаций с деструктивными установками смерти.

И это то, с чем (и в чем) живет коллектив, и то - с чем необходимо работать лидерам.

​Книга. Взрослые дети эмоционально незрелых родителей. Линдси К. Гибсон

#рекомендация #деструктивное_лидерство #книга #деструктивные_установки #деструктивное_лидерство #защиты #группы #психодинамика

Редко можно встретить книгу, которую можно посоветовать как для оценки взаимоотношений с родителями, так и для отношений со своими лидерами. Книга “Взрослые дети эмоционально незрелых родителей” Линдси К. Гибсон подходит для такой рекомендации.

Я бы сказал, что можно переназвать книгу, например в “Сотрудники эмоционально незрелых лидеров” и посоветовать каждому, кто чувствует, что в организации происходит что-то не то. И книга принесет ощутимую пользу от рефлексии.

Продолжая переназывание можно читать содержание немного по-другому:
Глава 1. Как эмоционально незрелые лидеры влияют на своих сотрудников
Глава 2. Как распознать эмоционально незрелого лидера
Глава 3. Что чувствуют сотрудники в отношениях с эмоционально незрелыми лидерами
И так далее…

Подобная замена, выглядит натянуто, но не лишена смысла.

То как мы относимся к своим родителям во многом определяет - как мы относимся к другим значимым для нас фигурам. Мы привносим наши семейные установки в другие группы - в том числе организационные.

Символически лидеры в организационных семьях занимают позицию “родителя”, а сотрудники - “детей”. Эмоционально незрелые люди попадая на руководящие и лидерские позиции способны разрушать коллективы, также как родители годами разрушают свои семьи.

В книге можно действительно найти вещи, которые проявляются в организациях и служат красным флагом, знаком - что вами манипулируют и используют, и взамен “одаривают” неуверенностью, чувством вины и стыда.

Какие личностные черты могут быть у Эмоционально Незрелых Лидеров? Что подсвечивает нам книга?

Они не умеют проявлять гибкость и не принимают альтернативных точек зрения. Не в состоянии принять, что другие люди могут думать иначе. С раздражением воспринимают мысли и мнения, отличающиеся от собственных.

Обладают слабой стрессоустойчивостью, действуют реактивно и стереотипно. ЭНЛ Используют защиты отрицания, искажения и подмены реальности. Расстроившись они ожидают, что окружающие сделают что-то, чтобы их успокоить.

Руководствуются исключительно чувствами не принимая во внимание возможные последствия действий. Принимают решения исходя из того, что кажется им самым привлекательным.

Смотрят на все субъективно. То как они себя чувствуют для них важнее чем то, что фактически происходит.

Эгоцентричны и зацикливаются на себе. Ставят себя на первое место. Воспринимают все на свой счет и не склонны к самоанализу. О чем бы вы ни завели речь, подобный лидер всегда переведет разговор на себя.

У них плохо развита способность сопереживать, они не чувствительны к чужим эмоциям. Низкой эмпатией кстати и объясняется их возможная бестактность, непонимание какие чувства вызывает у других их поведение.

Семейные установки могут быть зрелыми и развивающими, а могут быть деструктивными и серии постов #деструктивные_установки и #деструктивное_лидерство - в этом канале рассказывают о том, как мы переносим из семей в организации последние и к чему это приводит.

В книге “Взрослые дети эмоционально незрелых родителей” вы можете увидеть дополнительные симптомы таких разрушительных отношений. Но, что хорошо, в книге есть и рекомендации - смотрите главы 7-10.

Искренне советую прочитать эту книгу всем. И родителям и детям. Также - сотрудникам и лидерами.

Психология первых лиц, сценарии жизни, системная динамика и интеграция идентичности. Диалоги Алексея Улановского и Джека Вуда
#видео #психодинамика #группы #лидерство

Вышла вторая часть диалога Алексея Улановского и Джека Вуда (первая тут) о лидерстве - истоках, ограничениях и влиянии.

Что откликнулось и запомнилось?

🔶 Если бы было только одно, что я мог бы вынести из просмотра встречи, то думаю это фраза Джека: “Я не участвую в программах в которых я не учусь, не удивляюсь”.

Для меня это квинтенсенция влечения к жизни - любопытство ко всему новому. Очень хороший подход, особенно, когда на плечи давит и возраст и экспертиза. Умение не закостенеть от своих знаний и почесывания своего Эго, но быть открытым и продолжать познавать мир. Беру себе на вооружение.

🔶 Интересен для меня был диалог про то предопределены ли мы сценарием жизни
Алексей и Джек рассуждали, может ли человек выросший или проживающий в деструктивной среде быть способным влиять на свое будущее - иметь свободу воли.

Вспоминали как водится Фрейда, Франкла и Берна.

Рассуждали что наша способность выбирать свой путь и поведение находится под влиянием окружающей среды, но все равно остается возможность выбора.

Зацепило. Я сам могу сказать о себе, что вырос в не очень хорошей среде. Вспоминая детство в 90-ых понимаю, что многое могло быть совсем другим. И рассуждения о вариантах сценариев жизни кажутся важными.

🔶 Интересны мысли возникли от темы “Что развивает нас больше: конкуренция или сотрудничество? “
Джек и Алексей обсуждали баланс. Без конкуренции команды стагнируют. При повышенной конкуренции - теряют силы и время в борьбе. И то и другое части сосуществования индивидов и групп.

📌 Вторая встреча мне показалась более водянистой чем первая. Какие-то темы обсуждены для меня поверхностны, но понимаю - потому что слишком глубоки, чтобы обсудить за пару-тройку минут.

Сам диалог опять доставил интеллектуальное и эмоциональное удовольствие. Интервью многогранное и интересное.

Искренне советую прослушать, если тема лидерства для вас важна и своевременна.

‼️ Все разговоры разбитые по времени:
[00:00:00] - Начало
[00:01:29] - Отношение к смерти и незавершенным делам
[00:04:45] - Предопределены ли мы сценарием жизни?
[00:11:40] - Что развивает нас больше: конкуренция или сотрудничество?
[00:13:55] - Травмы людей разных культур
[00:16:44] - Можно ли исцелить коллективную травму?
[00:20:33] - «я» и независимость от коллективных сил
[00:23:12] - Системная динамика – основа всего
[00:25:30] - Исследование групповой динамики
[00:26:30] - Меняются ли законы и природа власти
[00:29:00] - Присутствие: новый этикет лидера?
[00:31:52] - Конфликт – неотъемлем для любой группы?
[00:38:35] - Роль учителя в жизни и карьере
[00:39:45] - Чему мы учимся у питерской бабушки?
[00:45:25] - Существуют ли гармоничные психологи и коучи?
[00:49:53] - Интеграция себя в течение жизни
[00:53:10] - Как перестать ходить по кругу?
[00:53:29] - К каким психологам ходить не надо
[00:54:55] - Что дают психоанализ и юнгианский анализ?
[00:58:10] - Ограничения политологии в объяснении процессов в обществе
[01:00:37] - Знакомство с теорией групповой динамики
[01:01:46 - Вклад Юнга в понимание групп: мифы, религии, сказки
[01:04:15] - Освобождение себя от бессознательного втягивания в роль
[01:05:55] - Меняются ли на лидерских программах?
[01:06:47] - Как сохранять ясность ума в 75
[01:10:29] – Как из-за титулов мы теряем связь с собой
[01:14:10] - Нужны ли нам маски в общении?
[01:17:08] - Скромность как антидот от обожествления или демонизации лидера
[01:18:44] - Что мы оставляем после себя?

Обратная связь в формате интервью
#интервью

Кто подписан на канал более 2-х месяцев, наверное, помнит про эксперименты с аналитическим интервью лидера и команды лидеров - инструментом позволяющим участникам встать в позицию экспертов и говорить о других, но о себе, помогая прояснить картинку запроса.

На днях я протестировал еще один вариант того, как интервью можно использовать для рабочих и личных целей, и мне хочется этим поделиться.

Предыстория.

Мы с коллегой готовимся выступать на конференции Аджайл Фест 2024. Активно готовимся: рисуем слайды, прогоняем выступление перед “зрителями” (коллегами). И, кроме всего прочего, воспользовались помощью Кирилла Анастасина - эксперта и тренера по публичным выступлениям. Вы, наверняка в просторах сети встречали его комиксы (см. его тг канал komikaki).

Знакомство с нашим выступлением Кирилл начал с того, что попросил без слайдов рассказать - о чем оно, а затем предложил провести беседу в формате интервью.

Как это было?

Он начал задавать вопросы про то - как вообще агент изменений заходит в команды. А тезисы рассказа использовал как темы-опоры, чтобы прояснить какие вообще бывают варианты.

Кирилл не давал обратную связь прямо, но предложил обсудить как это бывает, выступая одновременно и в позиции интервьюера и c позиция эксперта.

В процессе беседы-интервью звучали вариации, лайфхаки, антипаттерны, что было бы интересно узнать людям, кто планирует вступить на сколькую дорожку трансформаций c с обеих сторон. Т.е. мы сами давали себе ответ о том чего не хватает в выступлении, что возможно упустили, как можно улучшить выступление.

Кирилл, конечно же, участвовал, делился мыслями и опытом, и мы вместе составляли карту улучшений нашей же презентации.

Мне показался подобный способ обратной связи это очень экологичным и эффективным.

Подобный опыт позволил увидеть, что интервью как инструмент помогает не только рефлексировать участникам беседы, но и возможно получить некоторую обратную связь. Есть пример с подготовкой к выступлению, но кажется может подойти и любой другой.

Кажется, что интервью - как средство обратной связи также имеет хороший потенциал. И опять - это не коучинг, не менторство - это беседа экспертов по теме, где мы говорим о других, но понятное дело говорим о себе

Напоминаю про канал Кирилла, там замечательные комиксы про котиков, сов и, даже, психологов. Смотреть тут: https://news.1rj.ru/str/komikaki

Если вдруг кто в Питере посетит Аджайл Фест - я стою на стенде Газпромбанка.

В 10.00 мы выступаем с докладом про агентов изменений и то, как успеть за 90 дней навести непоправимую пользу.

В 12.00 проведем воркшоп Лидеры Изменений (который на конференции в Москве неформально занял первое место)

В 15.00 на стенде я проведу мастер-класс по глубинным методам фасилитации. Потестируем арт-инструмент “Метафора организации”

Всем хорошей пятницы и хороших выходных!

​Корпоративная Антропология. Про безопасность индивидов и племен

#рекомендация #корпоративная_антропология #лидерство #психодинамика

Мы собираемся в группы/племена, в том числе, чтобы усилить безопасность. Сначала свою, и затем, когда решена проблема для нас любимых, мы начинаем заботиться о безопасности племенной.

Переводя на организационный язык - сотрудник, чувствующий себя безопасно в команде и/или организации, начинает заботится в какой то момент и о безопасности этой самой команды и/или организации.

Рэй Иммельман в книге «Boss: бесподобный или бесполезный» (упоминал тут) делится интересными мыслями по этой теме. Его размышления будут полезны для дальнейшего знакомства с корпоративной антропологией и для прояснения темы идентификации.

Если отобразить безопасность графически, то у нас получается этакая двухмерная матрица. В матрице есть линия горизонтальная - безопасность племени/трайба - Tribe Security (TS). Также вертикальная, безопасность индивидуальная - Individual Security (IS).

Знаком “+” пометим на матрице ощущение безопасности, знаком “-” - что есть наоборот опасность и угроза существованию индивида и/или племени.

📌 Какие четыре области у нас получаются:

Угроз нет (IS+TS+)
В случае когда все чувствуют себя безопасно, в коллективе отсутствует тревога, и все сотрудники сосредоточенны на достижении целях организации.

Данная ситуация не является 100% положительной. В таких организационных племенах за видимым благодушием могут быть проблемы с подсиживанием и скрытыми склоками. Также - с креативностью и внедрением всего нового. Ведь чтобы не выходить из зоны комфорта сотрудники и лидеры могут не поощрять нововведения и риск.

Угроза только индивиду (IS-TS+)
Что если индивид чувствует, что он находясь в группе - в опасности?

На него нападают “свои”, и он даже может быть “козлом отпущения”?

Такой сотрудник может принять решение самостоятельно покинуть племя. Негативные проекции, переносимые на него группой никуда не исчезают. Они остаются в группе. И противостояние возникает между оставшимися членами племени. Вдобавок есть "видимая" цель - поделить шкуру изгнанного волка.

А еще участника группы могут изгнать. И здесь высока вероятность, что индивид начнет вредить, стараться нанести ущерб племени - тем кто поступил с ним “несправедливо”.

Угроза индивиду и племени IS-TS-
В ситуации, когда безопасности нет ни для сотрудника ни для группы велик шанс потерять всех. Племя не может сохранить свои ценности и часто распадается.

Участники ищут новые группы и новую жизнь.

Угроза только племени IS+TS-
Что будет если сотрудники понимают, что они сами в безопасности, а существование группы под угрозой?

В этих условиях участники объединяются вокруг цели сохранения группы, порой даже жертвуя собой.

В этих условиях возрастает значение символов, усиливается влияние ритуалов.

Имельман привел в своей книге примеры реакций индивидов и организаций в тревоге, но - не все. В зависимости от состояния индивидов, лидеров и групп - вариации реакций могут быть различны.

На психологической сцене организаций гораздо больше оттенков серого. В этом канале можно найти их в темах про #деструктивный_менеджмент, #деструктивные_установки и #группы_базовых_допущений.

Где-то мы с вами можем увидеть вполне себе проявленных пограничных мазохистов лидеров? и даже без реальных угроз бизнес будет существовать с постоянной тягой к саморазрушению.

Или, если во главе организации встал человек с нарциссическими расстройствами, то вся организация становится театром для его неврозов.

Еще мы можем наблюдать работу горя в организации и различные виды лидеров. От “мертвых”, бросивших своих последователей на произвол судьбы, до агрессивных и “пожирающих” команды.

Поэтому с сферическим лидером в вакуумной организации выводы Имельмана могут вполне себя проявлять. Но в реальной жизни нужно смотреть глубже - в бессознательные мотивы и процессы организации.

Однако, несмотря на ограниченность, матрица IS/TS как инструмент достаточно хорош, чтобы приложить лекалом к своей группе и сделать выводы.

В комментариях отметили, что картинка выше с ошибкой. Переделывать сообщение очень тяжко, поэтому посыпаю голову пеплом и добавляю правильный вариант.

​Корпоративная Антропология. Про безопасность индивидов и племен. Что делать лидеру?
#рекомендация #корпоративная_антропология #лидерство #психодинамика

Прошлый пост был посвящен матрице Иммельмана демонстрирующей поведение лидеров и последователей, что происходит когда индивиды и племена находятся в безопасности или опасности.

Основной вывод: Социальная, эмоциональная и психологическая жизнь человека определяется тем, к какому племени он принадлежит, и в каком состоянии он и “мы” находятся.

Возникает вопрос: Что делать лидеру, осознавшему, что вместе с командой он находится в одной из областей матрицы?

У автора книги «Boss: бесподобный или бесполезный» есть ответы и рекомендации^

🔶 Угроз нет (IS+TS+)
Когда команды почивают на лаврах "сильного племени" и занимаются внутренними склоками, лидеру следует задуматься на тем, чтобы создать новые условия, новые вызовы - при которых с одной стороны вырастет значимость племени, с другой - уйдет деструктивная расслабленность.

В свое время великий Рим пал под активным натиском варваских племен. Задача хорошего лидера не допустить подобное со своей командой.

Требуется сформировать новую цель требующую концентрации сил всех участников. Новые сложные цели и задачи способны раскачать группу и объединить, выдернув ее из фантазий постоянного благополучия в реальный мир черных лебедей.

🔶 Угроза только индивиду (IS-TS+)
Негативные проекции групп всегда ищут врага. И находят. Часто - в своем собственном племени.

Что может сделать лидер, чтобы не допустить изгнания важных последователей?

Прежде всего избавляться от кланов мешающих единству.

Наличие внутри племени подгрупп осознавших свое единство не является критичным. Они становятся опасными, когда хотят выделится на фоне остальных, доказать, что они лучше остальных в этой большой группе. Имеют другие цели.

В некоторых случаях сам лидер является тем, кто создает подобные кланы (разделяй и властвуй). И возникает вопрос - а нужен ли такой лидер? Может быть пора изменить свои установки, научится новому?

А можем быть даже уступить место другому лидеру - объединяющему разрозненные племена.

🔶 Угроза индивиду и племени (IS-TS-)
В условиях когда индивиды не чувствуют безопасности, и племя не способно снизить уровень тревоги, необходимо выбрать новое предназначение для группы. Необходимо ответить на вопрос: Почему мы должны быть вместе?

Иммельман предлагает вспомнить старые или определить новые источники могущества. Понять, в чем сильны участники племени, в чем проявляется их уникальность?

Часто предназначением племени становится борьба с врагом, настолько сильным, что требуется объединение всех и каждого - привлечь те самые могущественные навыки и силы.

Следует задуматься также насколько сам лидер способен вывести племя из тотальной тревоги и опасности. Возможно ему требуется уйти и оставить приемника - человека, который сможет объединить все новое, что родится в старой группе.

🔶 Угроза только племени (IS+TS-)
Определить общего врага или придать новый смысл - этот совет кажется универсальным, когда лидеру необходимо объединить людей в группе.

Что может помочь это сделать? Рритуализация и поиск предназначения.

Ритуалы действительно объединяют людей и дают опору. Это может казаться манипуляцией, но угроза существованию племени требует ответа на вопрос - зачем мы все здесь и зачем нам эта конкретная группа?

Если ответ на такие вопросы найдены, то группа, возможно, не распадется. И каждый участник будет готов пожертвовать всем, чтобы этого не случилось.

Наделение смыслами, поиск предназначения и источников могущества, ритуалы, наличие общей цели или общего врага (последнее не всегда другая группа, это могут быть даже сложные климатические условия) - это то что предлагается лидерам в качестве инструментов для удержания индивидов в группах.

Список кажется ограниченным, но на самом деле очень мощным если уметь инструменты использовать.