Поскольку YouTube пока не запрещен, но уже сложно его использовать , то подгружаю и само видео

​Рефлексивные заметки о внедрении изменений. Агенты изменений и CIBART
#инструменты #кейс #группы #супервизия #CIBART #BART

В последнее время работаю с изменениями и агентами изменений (скрам мастера, руководители) и появилась мысль накинуть несколько выученных уроков для тех, кто влезает в эти самые изменения.

Хорошо это сделать на каком-то примере.

Предлагаю сегодня посмотреть на средний по Аджайл больнице кейс через призму CIBART, а в следующих постах добавить рефлексию.

✍️ Описание кейса:
Дмитрий перешел в новую организацию на позицию Аджайл коуча. На собеседовании он услышал, что в командах нужны изменения, и руководство ожидает, что успешный кандидат поможет им стать более зрелыми.

Линейный руководитель из ИТ пообещал не влезать в его дела и предоставлять поддержку. Владелец продукта команд пообещал не мешать и поддерживать изменения.

В первые три месяца Дмитрий активно пытался внедрить скрам в несколько команд трайба/поезда/стрима одного продукта. Доказывал командам на примере собранных метрик и опыта, что они работают не эффективно. Пытался обучить сотрудников, привить полезные практики.

Команды не поддерживали внедрение любых новых процессов и инструментов. Они, можно сказать, находились, на разных стадиях горевания по старому: отрицание, гнев, торг. До принятия было очень далеко.

Владелец продукта к которому Дмитрий пришел за помощью на словах активно поддерживает предложения, но в присутствии других участников команд говорит обтекаемо, что "изменения нужны, но они должны быть сбалансированы"

Линейный руководитель из ИТ кивал, что ситуация сложная, но именно для этого они и наняли Дмитрия, чтобы он все исправил.

Что бы Дмитрий не предлагал командам - все отвергается или саботируется . Он чувствует упадок сил.

‼️ Запрос Дмитрия:
Помочь подобрать практики, которые помогут вовлечь участников команды

❓ Как можно работать с кейсом
Как правило с подобным запросом агенты изменений приходят к наставникам или на супервизию.

В разборе у нас всегда есть некоторые установки которые мы наблюдаем. Их желательно выделить, проговорить и подтвердить примерам и фактами.

В этом нам помогут правильно сформулированные вопросы, например в рамках того же CIBART

Эти две части "Что мы наблюдаем" и "Что необходимо исследовать" позволяют раскрыть кейс. Прояснив то - что скрыто.

На картинке к посту я свел мысли в табличку.

Рефлексивные заметки о внедрении изменений через призму Procsi ADKAR
#инструменты #кейс #группы #супервизия #Procsi #ADKAR

Что будет с агентом изменений из кейса выше ближайшее время? Очевидно, что с высокой вероятностью, он покинет компанию, поскольку изменения, для которых его нанимали - не случились.

❓ Какую работу над ошибками стоит провести, чтобы уменьшить число подобных кейсов?

Обратимся за помощью к классике - модели внедрения изменений Procsi ADKAR.

Procsi - методология управления изменениями, разработанная еще в 1994, но имеющая актуальность в современном мире.

Важнейшими факторами успеха любого изменения в исследованиях Prosci являются: Спонсорство (29%) + Структурный подход (15%) + Коммуникация (50%)

Мы видим в кейсе, что спонсоры изменений и руководители избегают влезать в эти самые изменения.

Структурный подход заключается в внедрении практик и обучении.

Коммуникация, кажется, что есть, правда "изменения нужны, но они должны быть сбалансированы" (шаг вперед - два назад).

Одна из составляющих методологии Prosci — модель ADKAR. Она описывает пять элементов или этапов, которые каждый сотрудник должен пройти, чтобы изменение было успешным: понимание, желание, знание, способность и закрепление.

Все эти шаги должны быть пройдены поэтапно, без перескоков ступенек. И возникает следующий вопрос:

❓Есть ли понимание у сотрудников зачем эти изменения и желание их внедрять?

С понимаем необходимости изменений в кейсе - засада. Непонятно, либо это запрос от организации и тотальное увлечение Аджайлом, либо местечковый запрос.

Есть ли желание у сотрудников и лидеров меняться? Кажется, что нет.

Что делает агент изменений - он рассказывает командам, что они не эффективны и пытается их научить. И это одна из самых распространенных ошибок агентов изменений - обучать не обратив внимание на первые два шага.

Отдельно конечно вызывает удивление противопоставления себя любимого и их - таких не результативных. Конечно, у команд возникает дополнительный повод для сопротивления.

Вывод по кейсу - участники изменений в большинстве своем не подготовлены морально к изменениям и не понимают, зачем им меняться, но их уже учат быть другими.

❓Каковы ожидания участников о том, кто им будет рассказывать об изменениях и инструментах?

Еще один хороший вопрос.

Согласно исследованиям видение об изменениях сотрудники хотят слышать от топ-руководителей. А инструкции - от линейных.

Кто в кейсе делает и первое и второе?

Это аджайл коуч, который считает, что ему это делегировали. Но вот команда - так не думает. Повторение кейса про три мандата - во всей красе.

Задача спонсора — активное и видимое участие. Нужно, чтобы человек не только говорил, что что-то меняется, но и помогал изменениям.

Что мы видим в кейсе - эти люди (владелец продукта и ИТлидер) максимально дистанцированы от изменений.

В заключение

В кейсе мы видим, что агент изменения - аджайл коуч. Но любой руководитель может оказаться таким агентом, поскольку мы постоянно меняем что-то в процессе подстраиваясь к нашему изменчивому миру.

Нужно понимать, что начиная изменения нужно сделать это максимально прозрачным, и не забывать - люди должны понимать почему вот-это-вот-все происходит и иметь мотивацию участвовать в изменениях. Хотя бы часть команды.

Есть неплохая статья на тему Prosci ADKAR от ребят из Т-Банка

Также видео их выступления на Agile Days 2023

Советую почитать и посмотреть если вы по локоть в изменениях или собираетесь их внедрять.

Бизнес на кушетке. 5 сезон. Подводим итоги
#подкаст #бизнес_на_кушетке

Подкаст "Бизнес на Кушетке" - один из моих практичных проектов-инструментов, при помощи которого я наблюдаю за тем, как бессознательное проявляется в быту и в организациях.

В каждом эпизоде я стараюсь рассмотреть сферу интересов гостей через призму психологии и отношений, найти полезные инструменты для развития и роста лидеров, команд, организаций.

Имхо - бывает, что даже удачно )))

В эти выходные был размещен финальный эпизод 5-го сезона, в котором мы говорили о том, без чего никто пока не научился обходиться - обсуждали сон.

Мне помогал в этом Александр Мерзликин - фаундер сервиса по улучшению сна Sleeptery.

Я заметил, что каждый разговор в подкасте немного меняет мое отношение к разным темам. В этот раз также - после разговора с Александром стал по чуть-чуть восстанавливать свой режим и качества сна.

Этакий эффект наблюдения на минималках.

Приложение слиптери еще не поставил, но чувствую, что даже простой разговор о важной теме заставил меня следить и улучшать - то как готовлюсь ко сну, то как сплю и как высыпаюсь.

Советую послушать эпизод не только потому, что рассказ про полезное, но еще и потому что Александр делился как сервису улучшения сна получается повышать эффективность команд вполне реальных организаций.

Поскольку осталось всего ничего до конца года, то подобью постом и итоги.

Топ эпизодов по количеству прослушиваний в 5-ом сезоне:
🔸 Алексей Пименов | Про социологию и корпоративную антропологию
🔸 Алена Симонова | Кризис среднего возраста: что это, как это и почему все должны через него пройти?
🔸 Полина Курач | Про PR и близкое: коммуникации, личные бренды, границы и антикризисное управление


Топ список всех пяти сезонов выглядит так:
🔸Анна Герман | Земля, психология и бизнес
🔸Алена Симонова | Кризис среднего возраста: что это, как это и почему все должны через него пройти?
🔸Александр Евдокименко и Екатерина Стрижова| Психодинамическое консультирование
🔸Алексей Пименов | Про социологию и корпоративную антропологи
🔸Лукьянова Мария | Поиск работы с заботой о себе
🔸Анна Суслова | Психология для предпринимателей

5-й сезон стал для меня некоторым рубежом. Работа и консультации стали отнимать значительный кусок времени. И я понимаю, что раз в две недели - срок слишком короткий. Перехожу к режиму - один раз в месяц.

Программа гостей еще не сформирована на 100%, и поэтому если у вас есть мысли о темах и гостях подкаста - буду рад увидеть их в личке или в комментариях.

Поделись обратной связью - сделай канал про бессознательное в организации лучше!
#начинаем_подводить_итоги_2024

Друзья, день добрый!

Мне нужна ваша помощь, деньги - не предлагать! 😁

Очередной год подходит к концу, и вдогонку к подкасту, хочется подвести некоторые итоги и по ТГ каналу. Сделать небольшие выводы. Подумать о будущих темах и целях.

Год назад я собирал обратную связь, которая, как мне кажется, помогла сделать канал чуть более полезным, прикладным и интересным. По крайней мере, я так надеюсь😇

Будет здорово, если у вас найдется пара-тройку минут, и вы сможете ответите на ряд вопросов про канал и немного разбавить информацией о вас любимых.

Заранее спасибо всем тем, кто найдет время за участие и неравнодушие! 🙏

Никаких манипуляций - просто искренняя благодарность.

➡️ Ответить на вопросы тут

​Рефлексивные заметкио внедрении изменений через призму модели "90 дней"
#инструменты #кейс #группы #супервизия #CIBART #BART

В свое время я прочитал знаковую для себя книгу Майкла Уоткинса "Первые 90 дней. Стратегии успеха для руководителей всех уровней".

Книга имеет достаточно простой посыл: у лидера начинающего изменения или вступающего в новую область есть примерно 90 дней, чтобы понять подходит ли он этой роли, и подходит ли ему эта роль.

Эту концепцию я ношу с собой очень давно. Пронес через работу инженером, руководителем и затащил в область изменений.

Кажется, что тема ясна, как томатный супчик. Зайди, спланируй, достигни и подтверди результат, но все равно бывает ох как непросто достичь поставленных целей. Мы это увидели в кейсе про агента изменений.

Мы рассмотрели случай с Дмитрием через призму инструментов CIBART и ADKAR, давайте теперь попробуем воспользуемся концепцией 90 дней.

Как эта концепция выглядит для меня сейчас?

📌 В ней есть 5 этапов:

1️⃣ Kick off - знакомство с заказчиком, прояснение целей, формирование первых договоренностей

2️⃣ Аудит и формирование гипотез - исследование контекста, оценка уровня зрелости команд и процессов, формирование предложений и гипотез на изменения

3️⃣Контрактование - формулируем договоренности о результатах, создаем контракт и закрепляем ответственность и полномочия

4️⃣ Выполнение плана, проверка гипотез - внедряем изменения и сохраняем 100% прозрачность в динамике групп и результатов.

5️⃣ Подведение итогов - подтверждаем достигнутые результаты


🔍Смотрим на кейс:

🚫 Если мы пройдемся по стадиям итерации, то можем заметить, что в рассказе агента изменений отсутствует контракт, в котором закреплены цели изменений.

🚫 По тексту не очень и понятно - что такое "нужны изменения, и руководство ожидает, что успешный кандидат поможет командам стать более зрелыми".
В каких показателях это выражается? Как мы проверим, что цель достигнута?

🚫 Также не ясны полномочия Дмитрия и уровень вовлечения владельца продуктов и ИТ лидера.
Что должны сделать лидеры организации, и что может делать Дмитрий с саботирующими изменения командами?
Просто упрашивать измениться? Так, к сожалению, не работает.

🚫 Мы видим в кейсе отсутствуют а) планирование и б) вехи синхронизации по целями и подведение итогов.
Дмитрий, как будто, пытается уговорить окружающих меняться, не проясняя в чем состоят изменения, и как они определят, что достигли результата.

🚫 И кажется, что у Дмитрия нет вообще полномочий внедрять изменения.

Могут ли произойти изменения, если лидеры не вовлечены, команды в сопротивлении а агент изменений, как мы понимаем противопоставляет себя и тех других - кто не хочет изменяться?

Кажется, что нет.

Таким образом 90 дней - это концепция управленческой итерации в рамках которой мы договариваемся, формулируем гипотезы на изменения, внедряем часть договоренностей и проводим рефлексию.

Вполне себе итеративно-инкрементальный подход в внедрении того, что необходимо здесь и сейчас.

Что CIBART, что ADKAR, что 90 дней - это инструменты, которые можно использовать для рыхления кейсов в супервизиях, коучинге или менторстве.

Именно об этом подходе было наше с Екатериной Китаевой выступление на Аджайл Фесте в Питере

К посту добавляю картинку из нашего выступления с вопросами, которые мы накидали для подготовки и прохождения этих этапов агенту изменений.

Также после поста добавлю презентацию, чтобы можно было посмотреть целиком.

Видео выступления пока не доступно. Организаторы Аджайл Феста обещают м ближе к марту.

И сама презентация.

В ней есть куар-коды, которые ведут к инструментам, на которые мы ссылаемся в докладе.

Вроде бы все пока доступно. Если нет - пинайте в комментариях - добавлю

​Друзья, день добрый!

Финальный пост года. Немного статистики, немного новогодних пожеланий.

Сравнивая с прошлым годом показатели канала немного улучшились. Это, конечно, радует.
🎉 Подписчиков уже 1866. Прибавилось на 777 (в прошлом году за год добавились 386 человек, получается, что в этом пришло в два раза больше)

🎉 Публикаций размещено 126 (было 147 - немного уменьшилось количество, надеюсь без потери качества)

🎉 Просмотров 112.1 тыс (было 82.4 - прирост 36%)

🎉 1.6 тыс пересылок (было 926 - т.е. прирост в 70%, вместо лайков - пересылки )

Из занятного - если посмотрите на картинку с статистикой, то увидите, как с оговорками по Фрейду ТСтат обрезал название.

Стало - "Бессознательное в орган"

Глядя на то, что происходит в мире с 2019, кажется, что действительно все идет дружной толпой в один орган не первый год.

В любом случае, спасибо, что дарите лайки, шэры, репосты и оставляете комментарии - так я понимаю, какие темы больше всего привлекают внимание.

Будет здорово если найдете чуть-чуть времени и оцените какой год был для вас в моем канале - там буквально пара минут (опрос тот же самый, что был двумя постами ранее).

И, конечно же, в конце то концов, с наступающими праздниками!

Желаю вам осознанности, адаптивности и мирного неба над головой.

Обнял🤗, прозвенел с вашими бокалами🥂и ушел на праздники отсыпаться, ваш Александр Селяев

Исследуй свой позвоночник лидера - определи вектор развития 🚀
#инструменты #рекомендация

Друзья, добрый день!

Хочу предложить вам поучаствовать и получить новый опыт 🌱

Ранее я упоминал про "Позвоночник лидера изменений" - метафору опоры, поддержки и ресурсов, которые помогают нам двигаться к нашим целям.

Долгое время пытался собрать набор инструментов в развитие этой темы.

Кажется, что получилось.

На новогодних праздниках завершил работу и собрал 5-недельный практический интенсив, который должен помочь участникам исследовать свой позвоночник, выявить белые пятна в мыслях и действиях, сформировать план действий - чтобы стать более эффективным, результативным и осознанным лидером.

🎯 Кому интенсив будет полезен:
💡Тем, у кого есть серьезный долгосрочный организационный или бизнес запрос
💡Тем, кто хочет прояснить - все ли источники энергии используются в полной мере на пути к цели, и нет ли черных дыр, куда эта нужная энергия уходит.

🔑 Как интенсив выглядит:
1️⃣ Каждая неделя посвящена отдельной части позвоночника лидера: мотивации, окружению, энергии, рефлексии и бессознательному.
2️⃣ Каждый день недели начинается с информационного поста и инструмента/практики.
Задания будут как простыми, так и со звездочкой (сложные). Участники сами определяют глубину работы в зависимости от свободного времени и сил.

💎 Что получат участники?
🥇 Структурируют понимание о своих ресурсах на пути к цели/целям.
🥇Сформируют план, который смогут начать реализовать уже во время интенсива, получая поддержку группы участников.

🧰 Какие будут практики?
🔧 Часть инструментов интенсива взята из текущего канала.
⛏️Часть - собрана по результатам работы с клиентами и пока не публиковалась.
🛠 Будут как коучинговые вопросы для рефлексии, так и метафорические, символические инструменты трогающие бессознательное.

📌 Какие есть варианты участия?
1️⃣ Подключение к ТГ-каналу интенсива, в котором публикуются информация и задания. В канале происходит общение группы участников, при необходимости я отвечаю на вопросы.
2️⃣ Дополнительно к первому варианту добавляется возможность встречаться по субботам для супервизий и мастермайндов в закрытой группе до 5 человек с моей модерацией.

🎟 Условия участия и форма для регистрации ➡️ здесь

‼️ Дополнительно:
🔸 Планируемая дата начала марафона: 3 февраля.
🔸 Перед стартом (за 1-2 недели) будет встреча с теми, кто зарегистрировался - расскажу о формате подробнее и отвечу на вопросы, чтобы каждый смог окончательно принять решение.
🔸 Группа экспериментальная, поэтому ограничиваю количество участников до 10 (включая участников супервизионной группы) .

Найм для всех возрастов или только для молодых?
#рекомендация #видео #подкаст #эйджизм

В прошлом году (как бы пафосно это не звучало 10 января) вышло видео, где я в не совсем привычной для себя роли - меня спрашивают, я - отвечаю.

Вместе с моей коллегой по психоаналитическому/психологическому цеху в символическом образе Мамы Таноса мы обсуждаем возрастные тенденции в работе.

🔶Например вопросы дискриминации по возрасту - причем как молодых, так и зрелых.
Эта тема становится в наше время актуальной. Например совсем недавно Яндексу пришлось опровергать наличие «красных маркеров» при отборе кандидатов "возраст 40+" - якобы это не культура компании, креатив отдельных интервьюеров... Но мы же все понимаем?

🔶Также мы обсуждали почему случаются конфликты в случае подчинения молодым руководителям более взрослых подчиненных.
Где с одной стороны (молодые руководители) проецируют отношения с своими родителями на подчиненных, и как следствие - сложности в принятии роли лидера.
А с другой стороны (зрелые сотрудники) обесценивают идеи "молодых-зеленых-зарвавшихся". Что также не приносит конструктива в рабочую динамику групп.

🔶 Еще затронули обширные темы работы в найме, сообщества, прохождение кризисов и страхов.

Мне показалась наша беседа крайне интересной, поэтому решил поделиться ➡️ Ссылка тут

💬 Для тех, кто предпочитает читать, а не смотреть - создал краткую статью в телеграфе (тестирую новый формат постов - дайте знать, если стоит продолжать)

⌛️Тайминг тем встречи:
00:38 Знакомство с гостем Александром Селяевым
2:20 Кем мечтал быть гость в детстве ?
3:43 Что такое agile-коучинг?
7:00 Решение остаться в найме в роли agile-коуча
9:30 Проблемы получения работы из-за возраста
17:50 Заблуждения, выдумки и представления возраста в найме
19:27 Какие страхи у пожилых людей про устройстве в найме? Какие инструменты?
20:51 Возможности собеседования людей в возрасте с принятием на работу на испытательный срок
24:40 Сложности во времени и знаний людей в возрасте. Когнитивное восприятие людей
27:00 Проблема в коммуникации разных возрастов
30:20 Кризис 20-30 лет
38:40 Как удержаться на работе? Научиться выдерживать сложности и неопределенности
41:00 Два вида молодежи: достигаторы или только для минимализации задач
43:46 Лидерство, делегирование, потеря сотрудников после обучения. Важность обучения новых людей и развитие навыков.
50:30 Какие еще бывают сложности, связанные с возрастом
56:00 Понятие счастья, удовлетворение от той деятельности, которой занимаешься на работе

📌У Мамы Таноса, кстати, есть свой ➡️ТГ канал и ➡️Подкаст.

Темы часто связаны с работой в найме и почему это важно и нужно. Все - через призму психологии. Не забудьте подписаться.

​4️⃣4️⃣ и разборы кейсов

Друзья, день добрый!

У меня сегодня случилась красивая дата - 44

В программе моего дня: встреча с семьей, подведение итогов года и старт планов нового (исторически заканчиваю и начинаю год в ДР)

В связи с этим хорошим для меня событием хочется что-то замутить, что было бы полезно и мне и вам.

Одну из активностей анонсировал в начале года - Практический Интенсив по Исследованию Своего Позвоночника Лидера

Если кто-то хочет прояснить сколько у него сил для достижения целей и чего не хватает, то предлагаю присоединится. Стартуем 5 февраля.

📌Подробности про интенсив ➡️ тут
📌Подробности участия и регистрация ➡️ тут

Есть еще одно свободное место в группу с встречами по субботам и достаточно мест для самостоятельного выполнения упражнений с поддержкой в отдельном ТГ канале.

Но хочется сделать еще что-то для рефлексирующих подписчиков у которых нет 5 недель на поиск и разборы.

Что предлагаю: Встретиться и исследовать бизнес и организационные кейсы используя инструменты представленные в канале.

Когда:Через неделю во вторник 21 января в 18.00

Как: Недавно делал разбор кейса под разными углами (BART , ADKAR, 90 дней) - можно сделать что-то подобное и даже лучше, но - вместе.

Возможно у кого-то есть свои родные кейсы для разбора в группе.

Если так, то можем взять за основу ваши и разобрать в стиле мастермайнда, супервизии или балинтовской группы. Можете представлять кейс сами, а можете и анонимно - через меня.

Если кейсов не найдем - предложу свои тренировочные.

Давайте встретимся, поработаем над рефлексией, а если формат зайдет - будем встречаться периодически и тестировать инструменты, которые публикуются здесь.

Мне кажется это будет логичным развитием канала.

🔶 Кто хочет поучаствовать в разборах кейсов - регистрация тут
🔶 Кто хочет представить свой кейс - регистрация кейсов тут

​Стресс заражает
#исследование #рекомендация #статья #стресс #психодинамика

Появились исследования, которые подтверждают, что стресс может распространяться внутри социальных групп животных, даже если отдельные члены группы не сталкиваются со стрессовыми факторами напрямую.

Эксперименты с зебровыми амадинами показали, что поведение и уровень активности незадействованных в эксперименте птиц изменяются из-за присутствия членов группы в стрессе, влияя на социальную динамику и доступ к ресурсам.

🐥Эффект стресса на поведение группы:
Птицы, не подверженные стрессу, проявляли схожее поведение с теми, кто испытал стресс. В группах с большим числом стрессированных особей уровень активности снижался.

🐥Социальные связи:
Птицы не задействованные в эксперименте сокращали количество слабых социальных связей, что снижало риск дальнейшего распространения стресса, но также уменьшало социальную сплоченность группы.

Т.е. мы вполне себе можем говорить о заражении стрессом.

Причем если это работает на птичках, то работает и на нас также.

Человек незадействованный в конфликте или вне травмирующего опыта попадая в рабочую группу (где все это имеется) меняет свое поведение - подстраиваясь под средний градус по больнице данной конкретной организации.

Отчасти из-за подобного заражения многие нужные изменения в бизнесе не случаются.

Старые сотрудники желающие делать что-то иначе затягиваются как крабы в ведре назад - в динамику старых групповых убеждений, а новые люди, чтобы не выглядеть белыми воронами подстраиваться или уходят.

➡️ Исследования про птичек и стресс взял из интересного ТГ канала MENTALLICA.
Автор канала психолог Алина Волкова собирает и переводит материалы на разные актуальные темы, например:
🔸Как позитивное мышление усиливает страсть и настойчивость
🔸Почему подростки становятся уязвимыми к депрессии
🔸Почему мы покупаем то, что покупаем: нейронаука шопинга

Очень интересный канал. Советую ➡️ подписаться

​Теория каст и ролей
#рекомендация #книга #теория #группы #роли #касты

Случайно наткнулся в сети на занятную книгу "Теория Каст и Ролей" Алекса Крола. Не смог пройти мимо такого интересного названия - купил.

Книга представляет собой сборник размышлений автора по теме социальных разделений в современном мире и бизнесе, а также стратегиях индивидуального роста в этих условиях. Достаточно интересная тема, но не все так однозначно.

➖Из минусов

Размышления не выглядят научными, хотя бы потому, что термин каста - относится к Индии. В нашем контексте мы используем слово классы.

Также не увидел ссылок на научные школы Маркса, Вебера, Сорокина и прочих мастодонтов изучения классовых взаимоотношений, только - размышления автора. Что немного шатает трубу его теории.

Тем не менее, предлагаю посмотреть на материал книги. В ней скомпилирован некоторый консультационный опыт. И мне показалось, что в некоторых установках может быть найден практический смысл.

✋Про разделение и теорию

Касты, классы и иные иерархичные слои в группах изучаются в теории социальной стратификации - области социологии, исследующая какое влияние на общество оказывает разделение на социальные группы (страты) в зависимости от профессиональных, образовательных, морально-этических, религиозных, имущественных и других признаков.

Простейший пример стратификации мы с вами можем наблюдать в организациях - это разделение сотрудников на исполнителей и руководителей. Которые, в свою очередь, могут дальше делится по статусу, владению ресурсами, размеру оплаты, власти и влиянии.

🤼‍♂️ Про роли и касты

Получается, что касты/классы, как и роли, формируют границы наших взаимодействий. Но сравнивая их мы можем обнаружить некоторые отличия.

В ролях мы имеем возможность развиваться горизонтально, в кастах мы иерархичны, а значит ограничение связаны с возможностью подняться по социальному лифту.

Наше окружение существенно влияет на наши возможности. Наличие в нашем кругу знакомых и партнеров более высшей иерархии повышает вероятность и нам подняться на уровень выше.

Нам недостаточно менять только себя, заниматься бесконечным самосовершенствованием. Необходимо также заниматься совершенствованием своего окружения. Трансформировать необходимо не только себя, но и свои круги и иерархии союзников.

В терминологии Александра Кравцова это значит - понимать ограничения нашего нетворка и прокачивать круги взаимоотношений дабы избежать дистрофии нетворка.

Проявление кастовых границ можно также заметить и в карте культурных различий Эрин Мейер в размерности лидерства: эгалитаризм — иерархия.

🔚Подводят итог

Касты/Классы/страты - дополнительные стереотипные и часто неосознаваемые структуры со своими границами, правилами, которые значительно влияют на наши взаимодействия в группах.

Переход в другую более высшую касту дает дополнительные возможности - ресурсы, поддержку и власть.

Мне кажется, что вопрос, который можно задать себе после прочтения книги - достаточно влияния моих ролей и каст для достижения моих же целей, и если нет, то какие роли и касты мне в этом помогут?

Книгу я, наверное, все таки посоветовал бы прочитать, но относится к написанному - как к некой метафорической модели наших взаимоотношений.

Как к источнику иного образа мысли, помогающая взглянуть на окружение и провоцирующая задуматься о поиске новых инструментов и смыслов.

​▎Касты и роли. Карта развития
#рекомендация #книга #теория #группы #роли #касты

Еще одна интересная мысль в книге "Касты и Роли" - карта развития.

Если брать теорию стратификации как основу для профессионального, карьерного и бизнес-развития, то мы с вами можем получить некую матрицу каст и ролей (см. картинку к посту) 🎨

По одному основанию матрицы отложены роли (исполнители, специалисты, лидеры и пр.), по другому — касты (рабы, жандармы, жрецы, властители).

В основе кастообразования автор книги выбирает размер ресурсов и возможность ими управлять. Поэтому раб в терминологии книги — крайне ограниченный уровень владения: "Если вы не хозяин своего времени, то вы просто раб необходимости".

Любая каста — это и возможности, и ограничения. Поэтому мысль о карте развития кажется здравой и как минимум провоцирует нас проверить, где мы находимся и куда можем двигаться.

⬇️ Чем ниже каста, тем более ограничен набор возможных ролей, для которых важны определенные навыки. Профессиональные навыки нужны, чтобы качественно решать прикладные задачи. Однако только их недостаточно для перехода из касты в касту. Нужен социальный лифт.

❓ Вопрос, который нас интересует — как расти в таком касто-ролевом мире?

📌 Имея матрицу каст и ролей, мы можем:
а) определить, где находимся,
б) спланировать свою жизненную траекторию — путь из текущей точки системы координат в переходную или конечную.

🔍 Для меня концепция ролей и каст Алекса Крола близка к идеям аналитической психологии, где архетипы — врожденные модели и идеи, образы, символы и картинки в коллективном социальном (включая организации) бессознательном.

В книге мы также видим модели и идеи, завязанные на систему ресурсных отношений. Тоже вполне себе понятное основание.

⭐️ Поэтому, несмотря на отсутствие привязки материалов и идей книги к научным исследованиям, модель ролей и каст Алекса Крола выглядит занятной и имеющей потенциал для использования в личных целях развития и успеха.

▎ Психоаналитический менторинг в организациях
#менторинг #психоанализ #развитиеперсонала #корпоративнаякультура #рекомендация #статья

Вышел очередной номер Журнала Клинического и Прикладного Психоанализа.
Среди прочих статей есть достаточно интересная для темы моего канала: "Психоаналитические аспекты внедрения менторинга в организации".

С менторингом многие уже знакомы — это важный инструмент для профессионального развития и поддержки сотрудников в организациях.

❓ Что будет, если объединить его с психоанализом?

Качественный скачок в практике!

Давайте познакомимся с основными идеями статьи.

Заметка получилась чуть больше, чем смог зажевать Telegram, поэтому вынесу полный текст в Телеграф, а здесь оставлю краткие выводы.

📄 Читать краткие выводы тут (3 стр): ссылка на телеграф
📖 Читать статью в журнале тут (16 стр): ссылка на статью

В последние годы все больше организаций обращают внимание на менторинг как инструмент профессионального роста. Но что, если соединить этот подход с психоанализом?

Психоаналитический менторинг открывает новые горизонты в отношениях между ментором и менти. Он не ограничивается только передачей знаний и опыта, но и позволяет глубже понять бессознательные процессы, влияющие на поведение, мотивацию и взаимодействие.

❓Что дает психоанализ в менторинге?
🔸 Анализ эмоциональных процессов и переноса (участники переносят свои отношения с родителями или другими значимыми фигурами на работу в паре).
🔸Внимание к бессознательным конфликтам, препятствующие эффективному взаимодействию.
🔸Анализ коллективного бессознательного, влияющие на корпоративную культуру и восприятие менторинга в организации.

💡Психоаналитические концепты и идеи психоаналитического менторинга
🔸Парные и триадные отношения
🔸Перенос и контрперенос
🔸Поддержка эмоциональной открытости
🔸Коллективное бессознательное
🔸Неосознанные динамики
🔸Идентификация
🔸Роль и границы

🛠 Сложности внедрения психоаналитического менторинга
Психоаналитический менторинг требует от менторов специализированных знаний и подготовки.
Они должны быть готовы работать с глубокими психологическими процессами и использовать супервизии для управления сложными ситуациями.

🔍 Риски подхода
Типы личностей менторов и менти могут сильно повлиять на процесс:
🔸 Нарциссический ментор будет использовать менторинг для укрепления своего статуса.
🔸 Социопатический ментор может манипулировать и контролировать сотрудников.
🔸 Обсессивно-компульсивный ментор превратит менторинг в бесконечную серию инструкций, что затруднит развитие менти.

💬 Подводя итоги
Психоаналитический менторинг — это подход, который интегрирует принципы психоанализа с традиционными методами менторинга для более глубокого понимания внутренних процессов, мотиваций и динамик взаимодействий.

Данная связка позволяет не только улучшить профессиональный рост сотрудников, но и раскрыть бессознательные аспекты их поведения, что повышает эффективность всей программы.

​Сегодня встречаемся и разбираем организационные и бизнес кейсы

👜 Подготовил 5 историй на разные случаи жизни
⚡️Выход на новое место работы
⚡️ Конфликт с напарником в бизнесе
⚡️ Конфликт в команде
⚡️ Поиск баланса между работой и жизнью
⚡️ Уволиться нельзя остаться (надо поставить запятую)

Выберем пару и поработаем в группе. Каждый кейс пройдем в формате психодинамической супервизии, мастермайнда, CIBART, ADKAR и 90 дней, чтобы определить когда и что лучше использовать.

Встречаемся сегодня в 18.00, знакомимся с инструментами групповой рефлексии.

Будет интересно и познавательно. Инсайты от решения чужих проблем никто не отменял 💡

📌Ссылка для регистрация тут: https://forms.yandex.ru/u/67836920068ff0c0303f312b/

Разбор кейсов состоялся

Вернее одного кейса ))

Из 14 зарегистрированных дошло до встречи 8 участников.

Спасибо, всем кто смог найти время.

Группа набралась, и, судя по работе, люди пришли опытные и увлеченные.

По результатам эксперимента - кажется, что формат рабочий, чтобы прояснить то, что публикуется в канале.

Через месяц повторим.

Не успел создать опросник участников, поэтому повторяю просьбу - требуется еще пару минут вашего времени. Заранее благодарен 🙏 https://forms.yandex.ru/u/678fd9a002848f1ffbe5568b/

В качестве артефакта делюсь презентацией с описанием кейса, используемыми инструментами и результатами работы группы.

Осторожно напомню, что подобные разборы и инструменты могут использоваться в группе по субботам в рамках интенсива "Позвоночник лидера".
Подробности тут https://news.1rj.ru/str/psycomp/527

​▎Заражение стрессом и эмоциями в коллективе
#стресс #группы #лидерство #психодинамика #рефлексия

В продолжение тем заражения (как механизма психологического воздействия) и распространения стресса и иных эмоций, но уже не у птичек, а у людей.

В своем управленческом опыте я лично наблюдал, как люди распространяют стресс и эмоции. Можно сказать - ощущал это на своей шкуре.

В одной из команд в подчинении была группа девушек. Компанейские, взрослые, с детьми и опытом. Но было одно свойство, которое я не мог объяснить тогда и списывал на "женское".

Время от времени кто-то из девушек проявлял резкий порыв эмоций.

Может быть - это накапливался стресс на работе, или - было что-то в быту и семье. Но стоило подобному проявиться на рабочем месте, как одна за другой подобные аффекты разной степени выраженности демонстрировали в течение следующих недель остальные девушки-коллеги. Даже, если в моменте "первого порыва" отсутствовали в коллективе.

Понятно, что я не знал всей истории внерабочих и рабочих отношений коллег. Не знал многого из того, о чем они общаются, когда не сидят рядом. Но меня беспокоило неуправляемое поведение, и спустя пару наблюдений я стал стараться по возможности реагировать.

Как это выглядело?

С каждым сотрудником у меня были встречи 1 на 1. Там я напоминал о "конструктивном, профессиональном" поведении, которого от нас ожидают, и которому мы все, включая меня, "должны соответствовать". Если происходили события эмоционального характера, я давал оценку, просил поделиться мыслями по прошедшим событиям в команде.

Я также старался объединять людей на выездах, тимбилдингах, участиях в обучении - чтобы переключать с рабочего, конфликтного и стрессового на разговорный, поддерживающий и эмоционально положительный стиль.

Подобных мер не всегда хватало, но в среднем эмоциональных волн становилось меньше.

Сейчас я понимаю, что проговаривание мыслей и чувств обладает контейнирующим эффектом.

Прояснение и рефлексия позволяют отловить скрытые мотивы и желания, защиты индивидуальные и коллективные.

Идентификация сотрудников со мной и моим рассудительным способом решения проблем позволяло им идентифицироваться с мужской фигурой, обрести структуру и уверенность на некоторое время.

На самом деле я демонстрировал не "конструктивное и профессиональное", сколько обсессивно-компульсивные защиты, и особенно - "изоляцию аффекта".

Эмоциональность умеют (научены) проявлять женщины, а мужчины, по большей части, носят переживания в себе и соматизируют (лично у меня были частые проблемы с поясницей и ЖКТ) .

Сейчас я это понимаю, и также понимаю, что именно поэтому любому руководителю необходимо иметь в своем управленческом наборе вербальные рефлексирующие инструменты для уменьшения влияния стресса как внутри группы, так и за ее пределами.

Это и 1 на 1, и общие командные встречи, и ретроспективы, и тимбилдинги, и разговоры в курилках и кухнях, и организация профессиональных/по интересам сообществ, и третьи места, и супервизии - все это помогает спускать клапан бессознательного в организациях и формировать рабочие пространства. Пространства, которые позволяют группам становится командами и адаптивно реагировать на стрессовые ситуации.

Но чтобы заботиться о коллективе, также важно работать с собой и заботиться о себе. Знать себя и понимать, куда уходит лидерская энергия.

После такого прогревающего поста хочу напомнить, что 3 февраля стартует "Позвоночник Лидера", где мы с участниками проведем практический интенсив, рефлексируянад важными для любого человека и, тем более, руководителя темами: мотивацией, окружением, источниками энергии (и черными дырами, поглощающими ее), навыками осознанности и бессознательными установками.

Каждый день в течении 5 недель мы будем делать упражнения, прокачивая навыки рефлексии, изучая себя, свое окружение и свой контекст.

➡️ Описание тут источник

➡️ Регистрация и условия участия тут

Есть еще по одному месту в каждом из вариантов участия.

​Креативное напряжение: ключ к развитию
#книга #антихрупкость #креативность

Есть концепты, идеи, про которые писать долгие посты - только портить. Важна их лаконичность и возможная недосказанность. Чтобы осталось пространство подумать про их глубину.

Одно из них - Креативное Напряжение

В книге «Пятая дисциплина» Питер Сенге вводит этот термин чтобы описать состояние, возникающее у людей или организаций, когда они осознают разрыв между текущим состоянием дел и тем, каким оно должно быть. .

Автор отмечает важность ощущения дискомфорта и неудовлетворенности, вызванных пониманием того, что вы находитесь «не в той точке». Именно эти чувства стимулируют стремление к прогрессу и развитию.

Креативное напряжение формируется благодаря двум ключевым факторам:

1️⃣ Текущая реальность: Где мы находимся сейчас? Каковы наши реальные результаты?

2️⃣ Желаемое будущее: Куда мы хотим прийти? Какие цели перед нами стоят?

Разрыв между этими двумя состояниями создаёт напряжение, подталкивающее нас к действиям, поиску новых решений и стремлению к изменениям. Помогает преодолеть инертность окружения и двигаться вперёд.

Сенге подчёркивает, что без творческого напряжения люди могут оказаться в ловушке зоны комфорта, где отсутствует мотивация для роста и развития.

​Какие инструменты развития используют осознанные лидеры?
#рефлексия #коучинг #лидерство #наставничество

Пара картинок по теме рефлексии и небольшая корзинка мыслей.

🔵 Первая картинка — взята с сайта автора книги "Теория Каст и ролей"

Что мы видим, и что совпадает с моими наблюдениями: Не все готовы в силу желания, зрелости, уверенности или сомнений использовать инструменты рефлексии — самостоятельно, а тем более с другими (коучами, менторами и, вероятно, в группах).

На начальных уровнях "развития" и ""осознанности" специалисты и лидеры доверяют только себе и обучению (книги, семинары, конференции).

С одной стороны, это помогает развиваться, но с другой — ограничивает, поскольку без взгляда "со стороны" мы выбираем только то, что считаем верным в силу своих установок, темперамента, личностных характеристик и защит. Это не всегда адаптивно в окружающем нас контексте.

🔵 Вторая картинка — с Telegram-канала Алексея Улановского, преподавателя Школы управления Сколково. Алексей опубликовал результаты опроса среди своих учеников, выпускников и участников программ (а это всё люди, связанные с лидерством и управлением) о практиках развития.

Что мы видим:
🔸Краткосрочное обучение — в топе: 51%.
🔸Практики саморефлексии и саморегуляции (письменные практики, дневники) — 42%.
🔸Терапия — в топ-3. Это уже достаточно распространённая практика, учитывая бешеный ритм современности и моду: 37%
🔸Наставники и коучи — 37%. Это странно, ведь аудитория Алексея — люди бизнеса. Получается, терапия чаще используется, чем коучинг или наставничество.
Работа в группах (форум-группы, мастермайнды) — всего 22%.

То есть работа с другими людьми, даже своего уровня, с иным опытом и багажом знаний, не является предпочтительной. А ведь именно в ней скрыты идеи, до которых мы не можем додуматься сами — их отталкивают наши когнитивные искажения и защиты.

Вопрос на засыпку:
Из опроса Улановского — какие инструменты вы используете для личного развития? Хотя бы парочку-тройку?

Вопрос на закрепление:
Если пока не используете, что можете попробовать и попрактиковать в следующие пять дней?