Смотреть на систему целиком – это как смотреть на танцевальный коллектив. Если видеть каждого танцора по отдельности, то можно упустить энергию всего танца (скорее всего, так и будет).

Чтобы почувствовать энергию танца или создать танцевальный шедевр (если вы хореограф), нужно воспринять танец как единое целое.

#целостность
#системноемышление

Вводная фраза к обзору книги просто прекрасна))

#минутаюмора

Границы рождаются в конфликтах и столкновениях.

Когда все можно, все позволительно и нет ограничений, непонятно, где нужно остановиться. И тогда человек в отношениях рабочих или в личных будет эти границы искать, «нарываясь на неприятности». Если другой это терпит и не может сказать «стоп», давление будет только усиливаться, потому что психике нужны ориентиры. А дальше – рост напряжения, пока ситуация не взорвется. Особенно хорошо это видно на примере детей, которые растут во вседозволенности: в подростковом возрасте они раскачивают ситуацию до состояния «на грани», а то и переходят эту грань. Степень неуправляемости и, как следствие, риска зашкаливает.

Когда то можно, то нельзя, ситуация еще хуже: границы рассыпаются, становятся очень рыхлыми, непонятными, и на них нельзя опереться. И тогда взрослые люди становятся капризными детьми, а ситуация – неуправляемой и/или бесконечно пожирающей ресурсы управления.

Границы должны быть ясными и четкими, понятными для всех. А чтобы определить эти границы, нужны столкновения точек зрения, дискуссии, управляемые конфликтные ситуации. Тогда границы будут простроены не только формально, но и на энергетическом уровне.

Когда нет конфликтов, непонятно, что можно, а что нельзя. Не на что опереться. Что такое «опереться»? Это понимать пределы дозволенного, пределы возможностей. Если нет ограничений, мы расплываемся, становимся бесформенными.

Представьте, что ваше тело расплывается и не имеет четких границ, не имеет кожи, утрачивает свою форму. Как вам в такой ситуации? Психика тоже ищет эти границы, ищет свою форму. А как их найти? С помощью споров и конфликтов. На уровне тела мы раскрываем руки и понимаем, что нам тесно или нет, где пределы и можно ли двигаться дальше. Когда мы этого не чувствуем, когда осязание не работает, мы теряем ориентир для движения. В психике так же.

Для ясности и поддержания границ нужны разные точки зрения, которые сталкиваются и определяют друг друга. Нужны противовесы. Это справедливо для систем любого порядка: будь то семья или государство. Именно поэтому нужны независимые ветви власти, которые будут сталкиваться в противоречиях и давать системе устойчивость в границах ее существования.

#системныепроцессы
#границысистемы

Наделение властью человека открывает в нем те стороны, о которых мы могли даже не догадываться.

Стэнфордский тюремный эксперимент – яркий пример этого. Но такие же примеры мы видим и в повседневной жизни, когда назначение человека на должность открывает его совершенно с иных сторон.

Собираясь назначить человека на ту или иную должность, стоит понаблюдать, как он обращается с властью даже в самых незначительных ситуациях. Поручите ему небольшой круг задач, где возможно проявить доминирование, разрешите использовать инструменты доминирования и понаблюдайте за тем, какие из этих инструментов он выбирает и как их использует. Осознавайте, что чем больше будет власти, тем ярче и жестче будет проявляться доминирование.

#системноеуправление

«А как я их буду контролировать? Вдруг они на рабочем месте занимаются личными делами?»
(из разговора с руководителем организации)

Не первый раз с таким встречаюсь.

Вот ситуация. Вы — руководитель. У вас open space.

Надо понимать, что для человека очень важно иметь собственную стабильную безопасную территорию. В идеале это:
- наличие шкафчиков/ящиков с возможностью запереть на ключ.
- отсутствие «смотрящих на экран монитора» (кроме, естественно, самого сотрудника).
- обеспечение невозможности подойти к сотруднику из-за спины без его ведома.

Реакция многих руководителей на такие предложения (особенно на п. 2 и 3): «А если сотрудник занимается чем попало на рабочем месте и его надо контролировать?» В этом случае стоит посмотреть на то, а зачем вы такого сотрудника приняли на работу? Не отыгрываете ли вы свои сценарии потребности в контроле, как вас контролировали в детстве родители? Если отыгрываете, стоит разобраться с собой, и тогда проблемы с необходимостью контроля сотрудников решатся автоматически совершенно другим способом.

#системноеуправление

Откуда берутся безвольные сотрудники?

Вы когда-нибудь наблюдали за коллегой, который будто лишен инициативы и никогда не делает первый шаг самостоятельно?

Возможно, это безвольный сотрудник, выросший из ребенка, которого лишили собственных желаний и возможностей отказаться делать то, чего он не хочет.

От таких сотрудников бесполезно требовать инициативы: паттерн ожидания чужой воли и действия из нее прочно вшит в бессознательное таких людей. Более того, требование «наконец-то проявить себя» этот паттерн укрепляет еще больше.

Низкая самооценка, отсутствие мотивации ощущение отнятой свободы лишь некоторые последствия таких детских историй.

#мышление
#родомиздетства

«Нам нужен кто-то еще»

Вне зависимости от того, рассматриваем ли мы коллектив, семью или терапевтическую группу, в групповом процессе время от времени возникает запрос на «еще участника/сотрудника». Этот запрос может идти как от сотрудников/участников, так и от держателя группового процесса – руководителя/ведущего. При этом внешне процесс будет казаться обоснованным именно с точки зрения физических (видимых) процессов.

Покажу этот процесс с системной точки зрения на примерах.

Мы знаем: то, что происходит в системе, НЕ является суммой того, что происходит с ее частями. Ведь в системе целое всегда больше простой суммы его составляющих. За счет чего? За счет взаимодействия частей и способности давать движение тому, что было неподвижно.

Когда двое встречаются, они видят друг в друге то, что одному не видно. Возникает взаимодействие, появляются чувства, происходит то, что мы называем движением энергии, появляется ресурс на то, чтобы вместе что-то делать, куда-то двигаться.

Вот не мог человек ничего сделать, а другой появился – и вместе они что-то изобрели, дали этому изобретению движение в мир.

То же самое происходит в отношениях: когда двое встречаются, у них появляется энергия на то, чтобы делать что-то вместе. И если раньше, например, они не имели ни ресурсов, ни желания путешествовать, то вместе почему-то такое желание проснулось и ресурсы нашлись.

Таким образом, во взаимодействии проявляется то, что раньше было невидимым, и начинает двигаться то, что было неподвижным.

Далее возникает вопрос о том, насколько это «совместное» (то есть то, что проявляется только во взаимодействии) является подъемным для тех, кто уже в процессе, или им в какой-то момент вдруг становится тяжело? На физическом уровне это проявляется как неспособность справиться с объемом работы, невыносимостью чувств другого, яркого желания получить то, чего здесь и сейчас нет.

И тогда вдруг возникает идея о том, что «нам нужен кто-то еще». В терапевтической группе речь будет идти о новом участнике, в семье – о еще одном ребенке (или один из пары задумывается о любовнице/любовнике), в рабочем коллективе – о еще одном сотруднике. В систему этот новый участник придет системно младшим и возьмет на себя динамики, которые ДО его появления было невозможно прожить тем, кто в системе УЖЕ участвовал.

При этом чем дольше нет нового участника/ребенка/любовника/сотрудника, тем сильнее он идеализируется и наделяется сверхъестественными способностями. Как следствие тем сильнее будет разочарование, потому как ничего идеального нет, а из всех мероприятий по спасению новый элемент системы возьмет лишь то, что сможет через себя реализовать.

В любой социальной системе запрос на «еще кого-то» – это сигнал к тому, что в системе хочет проявиться нечто такое, что имеющимся составом участников НА ДАННЫЙ МОМЕНТ проявить сложно. Если этим начать заниматься, говорить об этом, проживать возникающие чувства, то дополнительный «кто-то» может и не потребоваться, а в случае с ребенком он будет приглашен НЕ на проживание тяжелого в семье, а на что-то другое.

#системакакцелое
#системнаяиерархия

Хаос нельзя упорядочить. В хаосе можно только раствориться.

Еще можно отрезать по кусочку хаоса и структурировать его. Но есть риск не заметить, как оставшийся хаос поглотит, пока сосредоточенно структурирует его кусочек.

#хаос
#управление

Вопрос: Сотрудники постоянно саботируют изменения. Что делать?

Ответ: Саботаж в системе никогда не происходит просто так.

1) Это пассивная агрессия. И тогда вопрос: что происходит с агрессией в компании вообще и в этом подразделении в частности? Есть ли для нее организованный канал переработки или она глушится? Если подавляется, то агрессия будет искать любые пути проявления в пассивном варианте, в том числе в виде сопротивления изменениям.

2) Сопротивление изменениям – это способ не отпустить старое, потому что в этом старом есть нечто важное, что не было интегрировано на уровне чувств и эмоций. Это как любой процесс расставания с чем-то: если просто закрыть одну дверь и открыть другую, то часть внимания (=энергии) будет все равно отправляться в то, что осталось за закрытой дверью. И в какой-то момент это перейдет в то, что мы называем сопротивлением изменениям. Любой процесс расставания требует обработки с точки зрения его завершения.

Как метафора: уезжая из какого-либо места, где хорошо проводили отпуск, мы в последний день идем «прощаться» с этим местом и потом нам психологически открыты новые места. Иначе мы будем постоянно возвращаться сюда вниманием и сравнивать новые места с ним, отказывая себе в возможности полностью насладиться новыми местами.

#систеныезаконы
#новоепобеждаетстарое

Запись прямого эфира от 25.05.2023.

Тема: Что вы мне лечите?

Эфиром можно делиться с друзьями и коллегами, кому это может быть полезно!

#прямойэфир #аннашерер

К дискуссиям об искусственном интеллекте...

В любой системе всегда есть противовесы: именно они позволяют системе эволюционировать. Наивно полагать, что развиваться будет нечто одно.

Всегда будут те, кто использует технологию для противоположных целей, а значит, всегда нужны и те, кто уравновешивает этот процесс.

В общем, без работы не останется никто. И как при промышленной революции сильно переживали, что машины отберут работу у людей, а в итоге людей стало требоваться еще больше на их обслуживание, так и современная структура занятости сильно поменяется, но рабочих мест будет не меньше, а то и больше, чем сейчас!

#законбаланса

О границах группы

Если границы группы (рабочей, психодинамической, терапевтической, учебной) НЕ определены, если они НЕ являются ясными, то участник в целях своей безопасности начинает бороться за свои личные границы в рамках группы, либо приносить истории извне о том, как он отстаивал свои границы где-то.

«Границы группы не определены» означает, что нет ясности по следующим вопросам:
- где и на какое время встречается группа? Регулярно или по договоренности?
- на какой период рассчитана группа (в пределах конкретного времени или бессрочно)?
- при каких условиях группа может прекратить свою работу (например, когда кол-во участников будет меньше 4)?
- на каких условиях можно входить и выходить из группы, каков процесс входа/выхода?
- соблюдается ли принцип равенства для участников (сумма оплаты, оплата пропущенных встреч)?

Если изначально по этим вопросам все было ясно и понятно, а затем стало размываться, то участники будут это чувствовать, даже если об этом точно не знают. Например, кому-то пошли навстречу и разрешили не оплачивать пропуски из-за «уважительной причины», в группе тоже обязательно станет разворачиваться тема границ для кого-то из участников.

Это стоит отслеживать, так как на удержание границ может уходить достаточно много групповой энергии, а это значит, что, во-первых, процесс может стать неуправляемым, а во-вторых, это НЕ позволит группе двигаться дальше в своем процессе (пока не закрыт вопрос безопасности, другие вопросы решать сложно).

#границы
#сеттинг

Понимать влияние системных и ситуационных факторов на поведение человека важно. В большинстве своем люди не осознают их, но это не значит, что влияния нет. Оно есть, и весьма существенное.

Более того, когда мы сталкиваемся с последствиями такого влияния, включается рационализация. Ум пытается найти понятное объяснение, где есть видимые причинно-следственные связи и происходящее возможно представить в виде логичной картины мира.

Предположим, так и есть: происходящее объяснимо. Но тогда каким образом на одно и то же событие формируются разные картины мира у разных людей? Эти картины мира сталкиваются, возникают непонимание и борьба.

И как здорово иметь навык расширения картины мира, в том числе до уровня понимания системных процессов и влияния социальных ролей на поведение каждого человека, каким бы он ни был. Фразе «Бытие определяет сознание» уже больше полутораста лет. И хотя она была совсем не про бессознательное, но сейчас мы можем на нее посмотреть и с этой стороны.

#системноемышление
#картинамира

▫️О работе в команде на примере личного кейса, о путях оптимизации привычных и устоявшихся процессов здесь.

▫️Чем отличается сотрудничество в привычном для нас офлайн-пространстве от набирающего обороты удаленного распределения команды? Чем ценно неформальное общение между коллегами? Ответы на эти и другие вопросы в материале «Роскошь человеческого общения».

▫️В системных процессах одним из ключевых вопросов является наличие границ, их определение. Какие есть пути к проявлению границ? Об этом в статье «Границы рождаются в конфликтах и столкновениях».

▫️Почему для движения энергии «нужен кто-то еще»? Как влияет наличие «кого-то еще» на развитие системы? Ответы на эти вопросы в материале «Нам нужен кто-то еще».

▫️Почему выбираем бренды? Какова их роль с точки зрения психической организации? Как создаются бренды? И множество других вопросов, которые обсуждали с Анной Шерер в прямом эфире «Что вы мне лечите?».

Поделитесь с друзьями и коллегами ценной информацией!

#обзорныйпост