من به این نتیجه رسیدم بهتره اینستاگرام رو یه مدتی دی‌اکتیو کنم. وقتم به گشتن کم فایده صرف میشه و همون یک مقدار زمان که دارم میتونه به تولید ویدیوی یوتیوب بگذره که در مجموع برام رضایت بیشتری داره.

و راستش فکر میکنم اضطرابم رو هم زیاد میکنه و روی خوابم هم تاثیر منفی داره. و به خاطر فشار مسولیت کار جدید خيلی ظرفیت اضافه ندارم
. کماکان در تلگرام خواهم نوشت 🌱

یکی از مهارتهایی که عین سوخت جت به پیشرفت شغلی شما و موثر بودن شما در هر مرحله‌ای کمک میکنه بازخورد گرفتن خوب هست.

به عنوان یک رهبر تیم، اگر بخواهیم فرهنگی جا بندازیم که آدمها بتونند با امنیت کار همدیگه رو نقد سازنده بکنند و خروجی تیم رو بهبود بدند خیلی خوبه که بخواهیم feedback culture رو جا بندازیم.

طبیعتا جا انداختن هر رفتاری ار خود مدیر شروع میشه. این فرمول رو میتونید به عنوان یک مدیر هم استفاده کنید.

من اولین کاری که داشتم برای یه تیم جدیدی استخدامم کرده بودند که بعدا معلوم شد ایده خوبی نبوده. اولین باری که توی کار کسی خواست زیر آبم رو بزنه هم توی همون تیم بود. یک همکار خیلی ارشدتر از من کوتاهی خودش رو انداخته بود تقصیر من.

بعدش با یک ریسی بودم که واقعا همش منو در دفترش گریه مینداخت. هیچ درکی هم از مشکلات یک تازه مادر نداشت.

از دست اون آمدم فرار کنم رفتم یک شرکت دیگه که شش ماهه کارم به اخراج کشید.

توی آلیانز با این ذهنیت وارد شدم که قراره یک آنالیست ساده بمونم.

وقتی کار تیم آنالیز سایبر رو شروع کردم - که البته تیمی در کار نبود - ظرف یک سال رییسم رو اخراج کردن و فکر کردم خودم رو هم قراره اخراج کنن.

دو سال اخیر - قبل از گرفتن پوزیشن فعلی در شرکت جدید - خیلی دنبال ترفیع بودم. با اینکه همه میگفتن که استعداد هستم و قبولم دارند اما وقتی یک پوزیشن سینیورتر باز شد و اپلای کردم ندادن بهم و آخرش هم هرچی واقعا آفر دادن از تواناییهام پایین‌تر بود.

چرا اینها رو مینویسم؟ چون میخوام بگم اگر مثلا من میگم فیدبک مهمه، مفهومش این نیست که من خودم فقط محیط کار ایده‌آل دیده‌ام که همه مموشی و آرام و امن زندگی کرده‌اند. اما تجربه‌ام رو با در نظر گرفتن جمیع این جهات می‌نویسم.

در مورد فیدبک، اگر محیطی باشیم که اصلا نشه فیدبک گرفت و داد، با احتمال خوبی اونجا امکان رشد هم کمه. جای خوبی برای موندن نیست.

ولی در محیط کار معمولی، با دقت باید محیط رو بررسی کنین و اون چند نفر معدودی که میتونن فیدبک خوب بهتون بدن رو بهترین بهره رو ببرین. مثل هر رابطه‌ دیگه‌ای، قرار نیست همه روابط کاری یک شکل باشند.

من سه هفته است مسافرت هستم. یک هفته برای کار هند بودم. یک هفته بعدش پرادیپ و مانیشا بهم ملحق شدن و خانواده رو دیدیم. هفته سوم برای کار زوریخ بودم.

هر سه هفته بسیار موفقیت آمیز بودند.

تمام مدت، مخصوصا هفته آخر، صبح که چشمم رو باز میکردم اولین فکرم این بود: از خودم متنفرم
I hate myself

قدیمها که دهه بیست و سی زندگی بودم وقتی این فکر به سرم می‌آمد باورش میکردم. فکر می‌کردم واقعا از خودم متنفرم.

الان متوجه شده‌ام که یک نشانه است.

نشانه اینه که فشار روم زیاده. احتمالا تحت استرس بالایی هستم. احتمالا خیلی خسته تر از اونی هستم که حواسم هست. قطعا نشانه اینه که مراقبت لازم دارم.

الان وقتهایی که اون لحظه مثلا سفر هستم و باید ادامه بدم، خودم رو با مهربونی از تخت میارم پایین. گاهی حتی زبونی سعی میکنم زبون بگیرم خودم رو. سعی میکنم حتی در حد مدیتیشن ۵ دقیقه‌ای برای ذهنم آرامش بیارم.

اگر خونه باشم و این فکر بیاد سعی میکنم سریع مرخصی بگیرم. حتی شده نصف روز. پیاده روی برم. ریلکس کنم، بخوابم.

فردا برمیگردم خونه. تعطیلات کریسمس سه هفته مرخصی گرفته‌ام. ☺️

امروز سر کار یک ایده جدید یاد گرفتم که فکر میکنم هم در مدیریت کاربرد داره هم در تعامل با نوجوان‌ها.

ماتریس چالش و حمایت (Challenge and Support Matrix)، چارچوبی مفهومی است که اغلب در محیط‌های آموزشی، توسعه سازمانی، و مربیگری برای ارزیابی و برنامه‌ریزی نحوه تعامل افراد با محیطشان استفاده می‌شود.
این مدل بیان می‌کند که افراد برای دستیابی به حداکثر رشد، یادگیری و عملکرد، به تعادل مناسبی از دو عامل نیاز دارند:

1. چالش (Challenge): میزان سختی، پیچیدگی یا نوآوری وظایف و موقعیت‌هایی که فرد با آن‌ها مواجه است. چالش به فرد انگیزه می‌دهد تا از منطقه امن خود خارج شود و مهارت‌های جدیدی کسب کند.

2. حمایت (Support): میزان منابع، راهنمایی‌ها، بازخوردها، و تشویق‌هایی که فرد از محیط (مدیران، همکاران، مربیان یا معلمان) دریافت می‌کند.

چهار وضعیت اصلی در ماتریس:
با ترکیب سطوح بالا و پایین چالش و حمایت، چهار وضعیت اصلی در این ماتریس به وجود می‌آید:

۱. منطقه رشد (چالش بالا، حمایت بالا) این حالت ایده‌آل‌ترین وضعیت است. در اینجا افراد با وظایف دشوار مواجه هستند اما منابع و پشتیبانی لازم برای موفقیت را نیز در اختیار دارند. این محیط باعث می‌شود افراد احساس امنیت کنند و در عین حال انگیزه لازم برای پیشرفت را داشته باشند.

۲. منطقه اضطراب/فرسودگی (چالش بالا، حمایت پایین) در این وضعیت، افراد تحت فشار شدید قرار می‌گیرند. وظایف بسیار سخت هستند اما کمک یا راهنمایی کافی وجود ندارد. این حالت منجر به استرس، اضطراب، عملکرد ضعیف و در نهایت فرسودگی شغلی می‌شود.

۳. منطقه راحتی (چالش پایین، حمایت بالا) در این حالت، افراد احساس امنیت و رضایت می‌کنند، اما رشد یا یادگیری جدیدی رخ نمی‌دهد. کارها آسان هستند و حمایت زیادی وجود دارد. این وضعیت می‌تواند منجر به رکود شود.

۴. منطقه بی‌تفاوتی/کسالت (چالش پایین، حمایت پایین) این بدترین وضعیت است که در آن نه انگیزه‌ای برای کار وجود دارد و نه حمایتی ارائه می‌شود. افراد احساس می‌کنند نادیده گرفته شده‌اند، دچار کسالت می‌شوند و بهره‌وری به شدت کاهش می‌یابد.

استفاده از این مدل:

این مدل در واقع یک ابزاره که به ما مدیر یا معلم یا والد کمک میکنه کمک کنیم افراد در منطقه رشد بمونند که یکی از کلیدهای اصلیش اینه که کمک کنیم چالش هرکس متناسب با تواناییهاش باشه.

خوب حالا کجاش در مورد نوجوان‌ها خیلی کاربرد داره؟ من خیلی دیده‌ام پدر و مادرها نمیدونند تعادل چالش کجاست. ممکنه به بچه زیادی سخت بگیریم یا از اون طرف ولش کنیم بگیم بیشتر مهمه که بچه خوشحال باشه.

اما اگر بخوام آموزش‌های کتاب سخت کوشی نوشته آنجلا داکورث رو با این مدل ترکیب کنم فکر میکنم کلید طلائی دو قسمتیه:
۱. اجازه بدیم نوجوان چالش رو انتخاب کنه
۲. در اون چالش حمایتش کنیم

فکر میکنم یکی از اشتباهات رایج اینه که ما پدر و مادرها به جای بچه چالش رو انتخاب میکنیم. مثلا میگیم حتما باید مدرسه خاصی بره یا ساز خاصی بزنه. نمیگذاریم خودش انتخاب بکنه.

علاوه بر اون این ماتریس یک ابزاره که کمک میکنه با اعضای تیم یا نوجوان وارد تعامل سازنده بشیم. جوری که به ما سر کار یاد دادند تو این قدمها بود (شما میتونید به جای اعضای تیم بگذارید نوجوان):

۱. ماتریس رو با اعضای تیم به اشتراک بگذارید و از هر نفر بخواهید توضیح بده که چالش و حمایت برای اونها دقیقا چه معنی میده

۲. از اعضای تیم بخواهین کیفیت فعلی مکالمات رو ارزیابی کنند - الان توی کدوم قسمت ماتریس هستیم؟

۳. با هم همفکری کنید که چه قدمهای اجرایی میتونین بردارین تا چالش یا حمایت بیشتر بشه (بنا به تعریف مشخص شده در قدم اول)؟

۴. از این ماتریس در گفتگوها استفاده کنین. وسط صحبت بحث رو متوقف کنین، و از افراد بپرسین که به نظرشون جلسه توی کدوم قسمت ماتریسه. توافق کنین که چه کاری رو باید شروع کنین یا متوقف کنین که بتونین کیفیت مکالمه رو به طرف حوزه رشد ببرین.

به طور خلاصه
- افراد از چالش فراری نیستند، ازش لذت می‌برند اگر حمایت کافی داشته باشند
- افراد باید اختیار داشته باشند تا حمایت و چالشی که مناسب خودشونه رو تعریف کنند نه براشون تعیین بشه
- مکانیزم‌هایی باید ایجاد بشه تا مرتب چک کنیم که فضای رابطه در محدوده چالش بالا و حمایت بالا بمونه تا رشد بهینه اتفاق بیفته

پ.ن. پست‌های مرتبط قبلی:
۱. تقویت پشتکار در نوجوانان
۲. روشهای والدگری: اهمیت والدین مقتدر

پست مادرانه

یه پستی میخوام بنویسم اصلا شغلی و آموزشی و فاخر نیست اما به نظر خودم مفیده. اگر دختر نوجوان هستین یا والد دختر نوجوان هستید ممکنه به درد بخوره. من این اطلاعات رو در پیامهای مختلف نوشته‌ام، در نتیجه فکر کردم اینجا جمعشون کنم. برای اینکه ایده بگیرین برای همشون لینک آمازون میگذارم چون خودم از اونجا خرید کرده‌ام.

دختر من سیزده سالشه. این محصولات و کتاب‌ها براش مفید بوده:

۱. کتاب چرا میخوابیم نوشته ماتیو واکر که به فارسی هم ترجمه شده‌. یکی از مهمترین مشکلات نوجوان‌ها خواب ناکافی هست. نه تنها روی رشد مغز، خلق و خو و نمره‌هاشون اثر میگذاره بلکه تلفن و اینها رو شب میبرن تازه شروع می‌کنند تکست زدن و سوشال مدیا هزار مشکل دیگه از توش در میاد. خوندن این کتاب کمک کرد ما یک رفرنس مشترک در مورد اهمیت خواب پیدا کنیم و خیلی تنش رو حول موضوع کم کرده
https://amzn.to/3KwYKF4

۲. کتاب چگونه از مغزتان باهوش‌تر شوید جزو کتاب‌های محبوب مانیشاست چون بهش کمک کرد راجع به نحوه صحیح درس خوندن مطلب یاد بگیره. از این نویسنده فکر میکنم کتاب "چرا دانش‌آموزان مدرسه را دوست ندارند؟" به فارسی ترجمه شده. اگر معلم هم هستید فکر میکنم خوندن هردو کتاب مفیده. این کتاب چرا دانش‌آموزان مدرسه را دوست ندارند رو علی‌الخصوص می‌برد مدرسه برای تکلیف ساعت خواندنِ آزاد میخوند 😉😎
https://amzn.to/3KTADQZ

۳. فرزند مسولیت پذیر نوشته ویلیام استگراد خیلی علمی مساله مسولیت پذیری رو باز میکنه. فصل اول کتاب با مرور ساختار مغز شروع میشه و بعد فصل به فصل با سن و سال نوجوان جلو میره. این کتاب به فارسی ترجمه شده. مانیشا انقدر این کتاب رو دوست داشت که برد مدرسه داد معلمش هم بخونه.

https://amzn.to/4iQyYrM

کتاب دوم و سوم در اصل برای معلمین یا والدین نوشته شده. اما به تجربه من اینکه نوجوان و ما هردو کتاب رو بخونیم و راجع بهش صحبت کنیم خیلی مفیده.

محصولاتی که کمک کردن از این جهت که سریع در بهداشت و پیرایش شخصیش احساس استقلال کنه:

۱. این trimmer هایی که زیر دوش هم میشه برد برای نوجوان نوپا خیلی کاربردی هست و چون زیر دوش هم میشه استفاده کرد سریع میتونه مدیریت بهداشت شخصیش رو با بدنی که در حال تغییره به عهده بگیره:
https://amzn.to/44toWHo
[پ.ن. این تریمرها تیغ نیستند. مثل ماشین که موی سر رو نمره ۴ مثلا میزد تمییز میکنند اما راحت و تمییز هستند. برای پسرها هم کاربرد داره]

۲. شورت مخصوص پریود برای یک دختر نوجوان به نظر خیلی راحت‌تر از اون پدهایی هست که ماها باهاش بزرگ شدیم و راحتتر میتونن مدیریت کنن. کلی مارکهای مختلف وجود دارند که میتونین تحقیق کنین
https://amzn.to/44pKip2

پ.ن. پست مرتبط: چطور پریود رو توضیح دادم؟

پ.ن. برای قبل از نوجوانی که بخواهیم تغییرات بدن رو توضیح بدیم این کتاب رو مانیشا خیلی دوست داشت
https://amzn.to/4rU1soR

یک کاری شروع کرده‌ام که هر دفعه میرم دستشویی بعد از شستن دستهام ده تا اسکوات یا لانچ میزنم. دیگه گلاب به روتون گاهی همینجوری روزی پنجاه شصت تا میشه 😊

حین حرکت دست هم لازم نیست به جایی بزنیم تمییز و سریع.

از پله‌ها اومدم بالا دیدم اینجوری داره نگاه میکنه 😸
گربه‌ها یک مشکل نرم‌افزاری دارند که فکر می‌کنند اگر دماغشون معلوم نباشه دیگه نامرئی هستند 😁

این سؤال در گروه «چالش‌های کاری آمریکای شمالی» در فیسبوک مطرح شده بود.
من پاسخ خودم رو اینجا هم می‌گذارم، چون فکر می‌کنم ممکنه برای افرادی که در موقعیت مشابه هستند مفید باشه.
---
موضوع پست اصلی (نقل‌به‌مضمون)

نویسنده می‌گوید به‌تازگی به‌عنوان مدیر یک تیم منصوب شده و از شرکت دیگری وارد این تیم شده است. اعضای تیم نسبت به او گارد دارند و یکی از افراد تیم به‌طور مشخص رفتار پرخاشگرانه و منفعل دارد؛ جلسات را نادیده می‌گیرد، در میتینگ‌ها شرکت نمی‌کند و ارتباط حرفه‌ای برقرار نمی‌کند.
او می‌گوید هر بار که می‌خواهد با این فرد صحبت کند، دچار ترس و اضطراب می‌شود. همچنین اشاره می‌کند که به‌عنوان یک زن احساس می‌کند تیم برخورد سردتری با او دارد و این فرد حتی نارضایتی از ترفیع نگرفتن اعضای تیم را مستقیماً با مدیر بالادستی مطرح کرده است. سؤال اصلی او این است که در چنین شرایطی، به‌عنوان یک مدیر تازه‌وارد، چگونه باید برخورد کند.
---
پاسخ من به این سؤال:

من چند تا نکته خدمتتون عرض می‌کنم برای شروع.

یکی اینکه شما باید تفاوت قائل بشید بین اقتدار و خشن بودن. کسی که اقتدار داره یعنی مرزهای واضح و محکمی داره و از گفت‌وگو نمی‌ترسه. آدم‌ها می‌تونن حتی خشن باشن ولی اقتدار نداشته باشن؛ مثل منیجرهایی که فیدبک درست نمی‌دن و بعد یهو فرد رو می‌ذارن روی PIP.

پس اولین نکته برای شما اینه که از مسئله اجتناب نکنید. نوشته بودید می‌ترسید. ترس نشانه‌ی خوبیه. ترس نشون می‌ده که اولاً شما از منطقه‌ی آشنا و امن خارج شدید (اولین قدم در مسیر رشد) و دوماً اینکه اهمیت می‌دید. آدم اگر اهمیت نده و عواقب کار براش مهم نباشه، ترسی هم نداره.
پس از ترسیدن نترسید (و به خاطرش اجتناب نکنید)، بلکه اون رو به‌عنوان بخشی از پروسه‌ی رشد خودتون به‌عنوان یک مدیر بپذیرید و براش برنامه‌ریزی کنید؛ مثلاً چند تا تکنیک یاد بگیرید که خودتون رو آروم کنید، نکات مهمی که می‌خواهید بگید رو از قبل تمرین کنید، یا برای سناریوهای مختلف آماده باشید و با منتور، کوچ، چت‌جی‌پی‌تی یا هر منبعی که دارید مشورت کنید.

دوم اینکه مراقب باگ‌های ذهنی خودتون باشید. مفروضات و واقعیات رو از هم جدا کنید. اینکه شما زن هستید یا ایشون عراقی هستند، یا هر روایت دیگه‌ای که برای خودتون می‌سازید، این‌ها نویز ذهنی و مفروضاته. واقعیت اینه که شما نمی‌دونید چرا ایشون در جلسات شرکت نمی‌کنه.

بهترین کار چیه؟ اینکه برید ازش بپرسید چرا نمیاد. وقت بگذارید این آدم رو بشناسید (قسمت اول اقتدار که شفقت هست)، اما هم‌زمان در مرزها و معیارها کوتاه نیاید (قسمت دوم اقتدار) و در عین حال حمایت کنید و فضای امنی فراهم کنید که این آدم بتونه خودش رو به معیارهای شما برسونه (قسمت سوم اقتدار).

سوم اینکه در بازخورد دادن، هرگز راجع به شخص یا احساسات صحبت نکنید، بلکه راجع به عملکرد و تأثیر عملکرد صحبت کنید.
به‌جای اینکه بگید «تو به من بی‌احترامی کردی»، بگید: «من انتظار دارم وقتی جلسه‌ای رو پذیرفتی، سر وقت حاضر بشی و اگر نمی‌تونی، قبل از شروع جلسه خبر بدی.»
وقتی بدون اطلاع نمیای، هم وقت من تلف می‌شه و هم به‌عنوان یک تیم، وقت و انرژی‌ای که باید صرف کار مفید بشه هدر می‌ره.
آیا می‌تونی در این چارچوب عمل کنی؟ (این سؤال مهمه که بپرسید و مکث کنید تا جواب بده.)
و بعد بپرسید: از من چه حمایتی نیاز داری که بتونی این انتظار رو به‌خوبی اجرا کنی؟ (مثلاً ممکنه بگه جمعه‌ها جلسه نذار.)

نکته‌ای که باید بهش توجه کنید اینه که قرار نیست شما اول محبوب باشید. قراره اول اقتدار داشته باشید. اقتدار احترام میاره، احترام به‌مرور اعتماد می‌سازه، و آخرش شاید محبوبیت هم بیاره و شاید هم نیاره. اما کار شما اینه که این تیم خوب عمل کنه و این آدم‌ها در کنار شما رشد کنن.

پ.ن.
ممکنه درون خودتون احساس بدی داشته باشید که بخواهید با این آدم قاطع باشید در بیان و اعمال انتظارات. اما یادتون باشه اگر شما منصف و قاطع نباشید، به ضرر تیمتون کار کردید. سکوت شما یا اجتناب از گفت‌وگو در این مورد، در واقع مسئولیتی که وظیفه‌ی شما بوده به‌عنوان مدیر رو می‌ندازه روی دوش اعضای تیم؛ اینکه هرکدوم با توجه به میزان نفوذ یا تجربه‌ی خودشون با رفتار این آدم کنار بیان. این رسالت و مسئولیت رو به‌خاطر تیمتون باید خوب انجام بدید. قاطع بودن از روی خودخواهی نیست؛ از اهمیت دادن و احساس مسئولیت میاد.

پ.ن. ۲.
بعد از جلسه‌ی محترمانه‌ای که گذاشتید و انتظارات رو شفاف بیان کردید، یک ایمیل کوتاه بزنید، خلاصه رو تأکید کنید و در یک جای جدا مستندسازی کنید.

فال یلدای من این آمد: ❤️
غلام همت آنم که زیر چرخ کبود
ز هرچه رنگ تعلق پذیرد آزاد است

یلداتون مبارک 🌱

من فکر میکنم همه نوجوان‌ها یک جاهایی خوب عمل میکنند و یه جاهایی ممکنه عقب‌تر باشند. من یک راه گفتگویی با مانیشا دارم که شاید کمک کننده باشه.

مانیشا درسش خوبه، عاقل و مسئوله، چندتا دوست نزدیک داره اما در جمعی که نمیشناسه ساکته.

جوری که به شوخی حرفش رو زدیم اینه که وزارت روابط اجتماعیش بودجه کم‌ گرفته. حتی یک دفعه ازش پرسیدم بنا به مصوبه هیت مدیره (هیت مدیره داخل مغزش که در دقیقه ۱۵ ویدیو تاب آوری هم توضیح داده‌ام) این وزارت روابط اجتماعی تا کی قراره تخصیص بودجه‌اش به حد نصاب برسه؟ گفت تا آخر دبیرستان 😊

فایده اینجور گفتن چیه؟
یکی اینکه به بچه برچسب خجالتی و اینها نمیزنیم

دوم اینکه یک واقعیت مهم رو در زندگی قبول میکنیم که قرار نیست ما در همه چیز عالی باشیم و این اوکی هست. امن هست. راجع بهش گفتگو میکنیم

سوم اینکه استقلال رای و قدرت تصمیم گیری نوجوان رو به رسمیت می‌شناسیم. با مثال وزارت و هیئت مدیره میگیم تو واکنشی زندگی نمیکنی. میفهمی توانت محدوده. تصمیم گرفتی اول مثلا روی درس و نمره تمرکز کنی. اختیار تخصیص منابعت با خودته. کنترل دست من نیست. درون خودته.

و در نهایت عامل زمان در رشد رو به رسمیت می‌شناسیم. رشد زمان می‌بره. همینکه ما این رو در مکالمه به رسمیت بشناسیم کمی از فشار روی دوش بچه کم میکنه.

حالا ممکنه بگین چرا اصلا مطرح میکنی؟ چرا بچه رو همین که هست نمیپذیری؟

تشویق کودک به رشد به معنی نپذیرفتن نیست. منِ والد میدونم یک سری مهارت (نه استعداد) هست که بچه ممکنه استعداد ذاتی نداشته باشه اما برای اینکه بقیه استعدادهای حیف و نهفته نمونند باید بتونه تا حد قابل قبولی اینها رو کسب کنه. من از مانیشا توقع ندارم ستاره مجلس باشه اما توقع دارم حدی از مهارت اجتماعی رو کسب کنه که در اجتماع بتونه خودش رو به خوبی اداره کنه. اگر از بحث دو سال پیش در مورد ریاضی یاد گرفتن یادتون باشه، این هم مثل پای راست لیونل مسی هست

پ.ن. ریاضی الان جزو نقاط قوت مانیشا هست. کماکان باید براش خیلی درس بخونه اما چیزی که عوض شده اینه که از اون درس خوندن لذت میبره چون نتیجه میده - بهتر بگم، یاد گرفته چطور بخونه که نتیجه بده😊

مانیشا چهار سالش که بود من رفته بودم براش کفش بخرم. عکس این کفش طلایی و یک کفش دیگه رو برای پدرش فرستاده بودم که بپرس کدوم رو دوست داره. پیام داده بود که طلائیه به نظر تندتر میره، اونو بگیر.

من اون موقع این داستان رو توی اینستا نوشتم.

چند روز بعدش یکی از دوستانی که مانیشا نمیشناختشون ما رو توی ماشین سوار کرد و برگشت با مهربونی به مانیشا گفت "این همون کفشات هستند که تند میرن؟ چه قشنگن"

من قشنگ یادمه که توی صورت این بچه چهار ساله بهت رو دیدم که این غریبه چطور از داستان کفش‌های طلایی خبر داره. واقعا ازش خجالت کشیدم. اون موقع آمدم نوشتم که متوجه شده‌ام بچه‌ام دیگه بزرگ شده و هویت مستقل داره و دیگه خیلی به ندرت عکس و داستان ازش گذاشتم.

چرا این داستان یادم اومد؟ یکی از دوستان دیشب پای پست قبلی پیام گذاشته بودند که آیا مانیشا به پستهای شما دسترسی داره؟ آیا میدونه ازش پست میگذارین؟ من رو خیلی به فکر فرو برد.

واقعیت اینه که به نظرم پست قبلی پست خوبی از این جهت نبود. چالش اصلی که من دارم اینه که چطور یک ایده‌ای که به نظرم موثر خوب بوده رو بیام بگم اما از شخص مانیشا مثال نزنم. این چالش سختی هست که من باید راهی براش پیدا کنم. در کار نسبتا موفق بوده‌ام. اگر دقت کنید من هرگز نمیام از همکارهام داستان تعریف کنم. پس احتمالا شدنی هست.

در نتیجه ممنونم که تا این تعادل رو صیقل میدم همراهید. اما خواستم اطلاع بدم که از این به بعد هر پست فرزندپروری بنویسم از خودم خواهم پرسید "اگر دوستهای مانیشا این پست رو می‌دیدند آیا مانیشا اوکی بود با این پست عمومی؟"

#ازلابلای‌کامنتها

پدر و مادر مباشر و مشاور فرزند هستند. هرگز مالک فرزند نیستند ❤️

مباشر یعنی کسی که امانت‌دار و مسئول انجام کار است.

(متن جدول با هوش مصنوعی)

هموطن ❤️💔🕊