Если руководитель сразу не реагирует на перечисленное ниже поведение сотрудников — очень скоро он получает коллектив из "бездельников", "тяп-ляпщиков" и "динозавров", которых приходится увольнять, когда "лопается терпение".
Увы, правда жизни такова, что если к тому времени терпение лопается и у собственника, руководитель отправляется следом за своей командой.
Поведение сотрудников, требующее немедленной реакции руководителя:
- нарушение договорённостей (сроки, стандарты, ресурсы, действия);
- работа, выполненная с худшим качеством, чем ожидаемое руководителем;
- нежелание или отсутствие действий на практике по профессиональному развитию и освоению нового.
Что добавите в списочек?
Евгений Севастьянов,
автор программы развития управленческих навыков "Системный руководитель".
Увы, правда жизни такова, что если к тому времени терпение лопается и у собственника, руководитель отправляется следом за своей командой.
Поведение сотрудников, требующее немедленной реакции руководителя:
- нарушение договорённостей (сроки, стандарты, ресурсы, действия);
- работа, выполненная с худшим качеством, чем ожидаемое руководителем;
- нежелание или отсутствие действий на практике по профессиональному развитию и освоению нового.
Что добавите в списочек?
Евгений Севастьянов,
автор программы развития управленческих навыков "Системный руководитель".
👍17🔥5❤2💯2
Вы, как руководитель, подводите в вашем подразделении/компании итоги года вместе с ключевыми сотрудниками и формируете планы на будущий год?
(отмечайте не "желаемое", а как происходит в реальности)
(отмечайте не "желаемое", а как происходит в реальности)
Anonymous Poll
9%
только подвожу итоги уходящего года
5%
только делаю планы на будущий год
52%
подвожу итоги и делаю планы
16%
ничего из перечисленного не делаю, некогда мне
19%
всё делаю, но мысленно
❤1
Как показал опрос 👆, 40% руководителей НЕ подводят итоги года с ключевыми сотрудниками. И оно понятно - всё горит, надо доделать кучу задач и проектов. Со всех сторон требуют.
Поэтому подготовил для вас два мини-алгоритма: 1) подскажу почему важно подводить итоги и формировать планы; 2) как это сделать быстро и результативно.
I. Почему важно подводить итоги года и формировать планы на будущий?
- Выдёргиваем людей из ситуации "день сурка" (причина демотивации и выгорания), когда работа превращается в бесконечную и бессмысленную рутину.
- При ежедневном взаимодействии мы больше реагируем и обращаем внимание на ошибки и неудачи, чем успехи. Важно вспомнить и достижения.
- Выполнить ключевую управленческую работу руководителя - действия по циклу Деминга (PDCA) на практике: План - Действие - Анализ - Корректировка. Формирование нужной культуры в работе сотрудников.
II. Краткий план: Как быстро и результативно подвести итоги?
1. история подразделения/компании - 3 минуты
2. краткие итоги года подразделения/компании - 5 мин
3 планы на след. год - 5 мин
- цель
- вызов года
- что будем делать
- какие изменения потребуются (личностные, рабочие)
4. каждый сотрудник (если компания - ключевой руководитель) готовит мини-презентацию на 5 минут:
- самое крутое достижение за 1 год (за что можем себя похвалить)
- самая жёсткая ошибка/косяк года (за что себя поругать)
- сказать благодарность коллегам максимально конкретному человеку за конкретное действие.
Что добавите в план действий?
P.S.: Для тех, кто хотел бы качественно проработать пункты 1 и 2 из плана для своего подразделения или компании и, в конце концов, для себя лично (что не менее важно!) - приглашаю на воркшоп "Системное управление: Подведение итогов года и стратегия на 2024".
26.12.2023 (вторник) в 11:00 Мск
онлайн-встреча в Zoom, участие бесплатное, но от Вас потребуется включенная камера и рабочий микрофон - будем активно работать, отдохнём на праздниках.
Длительность 2 - 2,5 часа.
Модерировать буду лично и позабочусь о том, чтобы каждый участник получил позитивный заряд энергии на новый год вместе с подведёнными итогами и стратегией действий!🔥⚡️
⚠️Количество мест ограничено.
Регистрируйтесь и забирайте 🎁
1) видео-урок «Приём «Создать проблему», или Почему сотрудник без проблемы не пошевелит и пальцем для её решения?»
2) чек-лист "Выход на работу нового сотрудника"(сможете разработать на основе примера свои чек-листы, которые помогают сотрудникам выполнить работу качественно, а руководителям проконтролировать результат).
Регистрация по этой ссылке!
(после перехода, нажимайте Запустить/Start)
Ссылка для входа на мероприятие через zoom придёт в том же боте, где пройдена регистрация.
Все кто зарегистрируется также получат видео-запись мероприятия.
Евгений Севастьянов,
автор программы развития управленческих навыков "Системный руководитель".
Поэтому подготовил для вас два мини-алгоритма: 1) подскажу почему важно подводить итоги и формировать планы; 2) как это сделать быстро и результативно.
I. Почему важно подводить итоги года и формировать планы на будущий?
- Выдёргиваем людей из ситуации "день сурка" (причина демотивации и выгорания), когда работа превращается в бесконечную и бессмысленную рутину.
- При ежедневном взаимодействии мы больше реагируем и обращаем внимание на ошибки и неудачи, чем успехи. Важно вспомнить и достижения.
- Выполнить ключевую управленческую работу руководителя - действия по циклу Деминга (PDCA) на практике: План - Действие - Анализ - Корректировка. Формирование нужной культуры в работе сотрудников.
II. Краткий план: Как быстро и результативно подвести итоги?
1. история подразделения/компании - 3 минуты
2. краткие итоги года подразделения/компании - 5 мин
3 планы на след. год - 5 мин
- цель
- вызов года
- что будем делать
- какие изменения потребуются (личностные, рабочие)
4. каждый сотрудник (если компания - ключевой руководитель) готовит мини-презентацию на 5 минут:
- самое крутое достижение за 1 год (за что можем себя похвалить)
- самая жёсткая ошибка/косяк года (за что себя поругать)
- сказать благодарность коллегам максимально конкретному человеку за конкретное действие.
Что добавите в план действий?
P.S.: Для тех, кто хотел бы качественно проработать пункты 1 и 2 из плана для своего подразделения или компании и, в конце концов, для себя лично (что не менее важно!) - приглашаю на воркшоп "Системное управление: Подведение итогов года и стратегия на 2024".
26.12.2023 (вторник) в 11:00 Мск
онлайн-встреча в Zoom, участие бесплатное, но от Вас потребуется включенная камера и рабочий микрофон - будем активно работать, отдохнём на праздниках.
Длительность 2 - 2,5 часа.
Модерировать буду лично и позабочусь о том, чтобы каждый участник получил позитивный заряд энергии на новый год вместе с подведёнными итогами и стратегией действий!🔥⚡️
⚠️Количество мест ограничено.
Регистрируйтесь и забирайте 🎁
1) видео-урок «Приём «Создать проблему», или Почему сотрудник без проблемы не пошевелит и пальцем для её решения?»
2) чек-лист "Выход на работу нового сотрудника"(сможете разработать на основе примера свои чек-листы, которые помогают сотрудникам выполнить работу качественно, а руководителям проконтролировать результат).
Регистрация по этой ссылке!
(после перехода, нажимайте Запустить/Start)
Ссылка для входа на мероприятие через zoom придёт в том же боте, где пройдена регистрация.
Все кто зарегистрируется также получат видео-запись мероприятия.
Евгений Севастьянов,
автор программы развития управленческих навыков "Системный руководитель".
👍21❤5🔥4👎1💯1
Если руководитель боится негативной обратной связи и критики от подчинённых — он лишается важной (для управления!) информации о возникающих проблемах и возможности совершенствования своих управленческих компетенций.
Обычно агрессивная реакция со стороны руководителя на отрицательную обратную связь вызвана двумя причинами:
1) Боязнь потерять авторитет. Здесь важно не боятся критики (конструктивную - поощрять, неконструктивную - пресекать), а видеть в этом точки роста для себя — тогда авторитету ничего не грозит. И конечно же давать себе право на ошибку (т.е. не позиционировать себя как "всезнайку" и "гения").
2) Боязнь потерять управляемость. Важно уметь в спокойной и уважительной форме донести подчинённым (если у них есть какой-либо другой взгляд на сей счёт), что окончательное принятие решения по действиям по итогам обратной связи и выслушанным предложениям от сотрудников — прерогатива руководителя.
А какие причины вы бы добавили? Поделитесь опытом!
Евгений Севастьянов,
автор программы развития управленческих навыков "Системный руководитель".
Обычно агрессивная реакция со стороны руководителя на отрицательную обратную связь вызвана двумя причинами:
1) Боязнь потерять авторитет. Здесь важно не боятся критики (конструктивную - поощрять, неконструктивную - пресекать), а видеть в этом точки роста для себя — тогда авторитету ничего не грозит. И конечно же давать себе право на ошибку (т.е. не позиционировать себя как "всезнайку" и "гения").
2) Боязнь потерять управляемость. Важно уметь в спокойной и уважительной форме донести подчинённым (если у них есть какой-либо другой взгляд на сей счёт), что окончательное принятие решения по действиям по итогам обратной связи и выслушанным предложениям от сотрудников — прерогатива руководителя.
А какие причины вы бы добавили? Поделитесь опытом!
Евгений Севастьянов,
автор программы развития управленческих навыков "Системный руководитель".
👍19🔥3❤2
Друзья, хочу с вами посоветоваться. Решил запустить новую интенсивную программу развития управленческих навыков для руководителей на 5 недель.
Но вот упёрся в 2 вопроса:
1) какое лучше выбрать первое слово для названия: интенсив, тренинг, спринт, буткемп и т.д.?
2) какое название взять: "От хаоса к порядку за 5 недель", "Эффективный руководитель", "Результативный руководитель" и т.д.?
На название объявляю конкурс. Поделитесь в комментариях вашими вариантами!
Победитель получит в качестве 🎁приза бумажную книгу "Системное управление на практике: 50 историй из опыта руководителя" с моим личным автографом. (определять будем народным голосованием здесь же, в нашем канале, по шорт-листу из выбранных мной вариантов).
Чтобы было легче предложить варианты названий - делюсь подробностями о программе обучения, о которой идёт речь.
Формат и суть: 5 недель проходите интенсивное обучение и сразу же параллельно внедряете на практике в вашем подразделении/компании и свою управленческую работу. Онлнай-уроки, задания, кейсы, сообщество, общие встречи и работа в zoom. Список уроков и их темы - смотрите на картинке к посту👇(майнд-карта).
Каким руководителям принять участие обязательно?
1. Недовольны результатами работы или действиями подчинённых;
2. Недовольны своими, как руководителя, результатами или действиями
3. Есть цель управленческого развития и карьерного роста;
4. Собираете в единую систему разрозненные знания;
5. Управляете другими руководителями (сможете передать им знания и стать наставником);
6. Живёте в стрессе и конфликте, выгорание, депрессия. Нет времени и энергии на себя, семью и друзей.
7. Низкая самооценка, “синдром самозванца”.
Что вы получаете во время и по итогам интенсива?
1. Рост качества, эффективности и результатов работы подчинённых
2. Уверенность в роли руководителя
3. Рост вашей личной эффективности и профессионализма в управлении.
4. Заряд энергии на достижение целей, профессиональный и карьерный рост;
5. Крутое окружение таких же заряженных на результат и развитие, в котором достигаются в разы большие результаты, чем если действовать одному.
P.S.: Предупреждая вопросы про стоимость и дату старта:
1. старт интенсива: 19 февраля 2024;
2. стоимость, в зависимости от даты оплаты:
- до 31 декабря 2023 - 30 т. руб. (если готовы присоединиться по этому спец.предложению - просто напишите мне"+" в личных сообщениях @EugeneSevastyanov), опыт учеников показывает, что программа окупается уже после 2-ой недели обучения.
- с 1 по 31 января 2024 - 40 т. руб.
- с 1 по 19 февраля 2024 - 50 т. руб.
P.P.S.: буду признателен также любой обратной связи и предложениям в комментариях.
Евгений Севастьянов,
эксперт по системному управлению
Но вот упёрся в 2 вопроса:
1) какое лучше выбрать первое слово для названия: интенсив, тренинг, спринт, буткемп и т.д.?
2) какое название взять: "От хаоса к порядку за 5 недель", "Эффективный руководитель", "Результативный руководитель" и т.д.?
На название объявляю конкурс. Поделитесь в комментариях вашими вариантами!
Победитель получит в качестве 🎁приза бумажную книгу "Системное управление на практике: 50 историй из опыта руководителя" с моим личным автографом. (определять будем народным голосованием здесь же, в нашем канале, по шорт-листу из выбранных мной вариантов).
Чтобы было легче предложить варианты названий - делюсь подробностями о программе обучения, о которой идёт речь.
Формат и суть: 5 недель проходите интенсивное обучение и сразу же параллельно внедряете на практике в вашем подразделении/компании и свою управленческую работу. Онлнай-уроки, задания, кейсы, сообщество, общие встречи и работа в zoom. Список уроков и их темы - смотрите на картинке к посту👇(майнд-карта).
Каким руководителям принять участие обязательно?
1. Недовольны результатами работы или действиями подчинённых;
2. Недовольны своими, как руководителя, результатами или действиями
3. Есть цель управленческого развития и карьерного роста;
4. Собираете в единую систему разрозненные знания;
5. Управляете другими руководителями (сможете передать им знания и стать наставником);
6. Живёте в стрессе и конфликте, выгорание, депрессия. Нет времени и энергии на себя, семью и друзей.
7. Низкая самооценка, “синдром самозванца”.
Что вы получаете во время и по итогам интенсива?
1. Рост качества, эффективности и результатов работы подчинённых
2. Уверенность в роли руководителя
3. Рост вашей личной эффективности и профессионализма в управлении.
4. Заряд энергии на достижение целей, профессиональный и карьерный рост;
5. Крутое окружение таких же заряженных на результат и развитие, в котором достигаются в разы большие результаты, чем если действовать одному.
P.S.: Предупреждая вопросы про стоимость и дату старта:
1. старт интенсива: 19 февраля 2024;
2. стоимость, в зависимости от даты оплаты:
- до 31 декабря 2023 - 30 т. руб. (если готовы присоединиться по этому спец.предложению - просто напишите мне"+" в личных сообщениях @EugeneSevastyanov), опыт учеников показывает, что программа окупается уже после 2-ой недели обучения.
- с 1 по 31 января 2024 - 40 т. руб.
- с 1 по 19 февраля 2024 - 50 т. руб.
P.P.S.: буду признателен также любой обратной связи и предложениям в комментариях.
Евгений Севастьянов,
эксперт по системному управлению
🔥12👍10❤4👎2
Почему руководители «захлёбываются» в бесконечном потоке обучающих «правильному управлению» курсов и материалов?
На руководителей всех уровней без исключения — собственников, топ-менеджеров, начальников филиалов, департаментов, отделов и служб — льётся словно из рога изобилия бесконечный поток информации в виде курсов, тренингов и уроков о том, как правильно разрабатывать регламенты, делегировать задачи сотрудникам, мотивировать и эффективно управлять и т.д.
Как показывает практика, освоение управленческих технологий даётся крайне непросто даже для лояльных и способных руководителей. Сходил на тренинг, прошёл очередной курс, пытаешься применить полученные знания на практике и…
Идеальная картинка, нарисованная спикером, рассыпается на кусочки. Ведь она во многом опирается на некие “универсальные умения и стандартную ситуацию”. Даже понятные на первый взгляд примеры так и остаются в виде “тёмных ящиков”: вижу, как делают в образце, вроде всё понятно, но пытаюсь повторить и не получается!
Проблема в том, что руководителей зачастую обучают сразу готовым технологиям, компетенциям (регламентация, планирование, делегирование и т.д.). Не учитывают, что каждая из них состоит из маленьких частей — навыков.
И если у конкретного руководителя несколько навыков недостаточно развиты или вовсе отсутствуют — не выйдет овладеть компетенцией! Именно поэтому мои программы обучения включают отработку ключевых управленческих навыков, а лишь затем переходят к развитию компетенций (убедитесь сами, посмотрите список уроков из моего интенсива, о котором я рассказывал в предыдущем посте).
При построении системы обучения руководителей можно пойти от простого к сложному и взять за основу модели систему обучения для учеников начальной школы. О том, что это за модель и как её применять на практике рассказываю в своей статье "Ключевые навыки руководителя (группа №1): «Сбор и анализ информации. Системное мышление» + Как построить систему обучения руководителей?"
Желаю приятного и полезного чтения!
На руководителей всех уровней без исключения — собственников, топ-менеджеров, начальников филиалов, департаментов, отделов и служб — льётся словно из рога изобилия бесконечный поток информации в виде курсов, тренингов и уроков о том, как правильно разрабатывать регламенты, делегировать задачи сотрудникам, мотивировать и эффективно управлять и т.д.
Как показывает практика, освоение управленческих технологий даётся крайне непросто даже для лояльных и способных руководителей. Сходил на тренинг, прошёл очередной курс, пытаешься применить полученные знания на практике и…
Идеальная картинка, нарисованная спикером, рассыпается на кусочки. Ведь она во многом опирается на некие “универсальные умения и стандартную ситуацию”. Даже понятные на первый взгляд примеры так и остаются в виде “тёмных ящиков”: вижу, как делают в образце, вроде всё понятно, но пытаюсь повторить и не получается!
Проблема в том, что руководителей зачастую обучают сразу готовым технологиям, компетенциям (регламентация, планирование, делегирование и т.д.). Не учитывают, что каждая из них состоит из маленьких частей — навыков.
И если у конкретного руководителя несколько навыков недостаточно развиты или вовсе отсутствуют — не выйдет овладеть компетенцией! Именно поэтому мои программы обучения включают отработку ключевых управленческих навыков, а лишь затем переходят к развитию компетенций (убедитесь сами, посмотрите список уроков из моего интенсива, о котором я рассказывал в предыдущем посте).
При построении системы обучения руководителей можно пойти от простого к сложному и взять за основу модели систему обучения для учеников начальной школы. О том, что это за модель и как её применять на практике рассказываю в своей статье "Ключевые навыки руководителя (группа №1): «Сбор и анализ информации. Системное мышление» + Как построить систему обучения руководителей?"
Желаю приятного и полезного чтения!
Открытая студия
Ключевые навыки руководителя (группа №1): «Сбор и анализ информации. Системное мышление»
Ключевые навыки руководителя (группа №1): «Сбор и анализ информации. Системное мышление» + Как построить систему обучения руководителей?
👍17❤5🔥2👎1
Удивительно, но тот самый человек, который бесполезно “просиживает штаны” в офисе оказывается… собственником компании! Вспоминаю себя 10-ти летней давности. Я приходил в офис только для того, чтобы мои сотрудники увидели — я тоже работаю! И это ещё не всё. Было также чувство вины и стеснения “раз они должны приходить каждый день на работу, значит так должен делать и я”.
Проблема в том, что сотрудники этим прекрасно пользуются: как только заходит речь об эффективности выполняемых ими задач или количестве “отдыха” в рабочее время, или “расслабленности и необязательности” при выполнении работы — я не могу спросить с должной строгостью и точностью, чувствовал себя виноватым: “раз я себе позволяю, значит и сотрудники могут”.
Конечно же я ожидал лояльности со стороны подчинённых в ответ на поблажки и “человеческое отношение”, но получил только необязательность, ленность, низкую эффективность труда, занятие личными делами в рабочее время. Во истину, ни одно доброе дело не остаётся безнаказанным. Неожиданность в полученной ответной реакции навела меня на мысль, что я что-то делаю неправильно.
В то время я думал, что это я один с такими “тараканами”. В последствии я узнал, что это проблема многих собственников малого бизнеса (он в некоторых случаях малым поэтому и остаётся). Поделюсь логическими выкладками, которые мне помогли решить эту психологическую проблему.
В чём я был не прав? В своём сравнении себя со своими сотрудниками — считал, что условия у нас равные, за исключением возможности присутствовать на работе или заниматься своими личными делами в рабочее время.
На самом деле условия вовсе не равные:
1) Я как предприниматель несу стократ большие риски: имущественные, финансовые, репутационные.
2) Сотрудники имеют право отдыхать в свободное время и на выходных, у меня такое право есть, только в случае успешности компании.
3) Сотрудники могут сменить место работы, у меня такой возможности нет.
4) Отпускные, больничные и т.д. — мне необходимо на них заработать самому.
5) Сотрудник будет получать зарплату вне зависимости от того получила ли компания прибыль или нет (пока компания существует).
6) Замена сотрудников, простои в работе, ушедшие и пришедшие клиенты…
и многое, многое другое...
Осознание, что разница всё-таки есть и она огромна, помогла перестать мне находиться в позиции “виновного”, во время вопросов к моим подчинённым об: эффективности затраченного ими времени и выполненных задачах. Я перестал слушать “россказни” бездельников о “тяжёлой жизни” и просьбы “войти в положение” за мой счёт.
И сделал вывод: если у руководителя есть “чувство вины”, им обязательно воспользуются сотрудники (более того, Вы ещё "испортите" своим чувством вины многих работающих в компании хороших специалистов!), поэтому выжигать его необходимо из себя калёным железом.
Проблема относиться не только к собственникам бизнеса, но и в равной степени к наёмным руководителям, кто впахивает по 12 часов в день без выходных, пытаясь замотивировать "личным примером" ленных сотрудников работать более эффективно.
P.S.: На фото июля 2012 года - первый раз позволил себе “прогулять” рабочий день, будучи собственником. Проехал на велосипеде 120 км за 6,5 часов по маршруту Санкт-Петербург - Приморск. Возвращаюсь обратно на дизеле.
Евгений Севастьянов,
автор первого интенсива для руководителей по системному управлению
(до 31 декабря - стоимость 30 т. руб.)
Проблема в том, что сотрудники этим прекрасно пользуются: как только заходит речь об эффективности выполняемых ими задач или количестве “отдыха” в рабочее время, или “расслабленности и необязательности” при выполнении работы — я не могу спросить с должной строгостью и точностью, чувствовал себя виноватым: “раз я себе позволяю, значит и сотрудники могут”.
Конечно же я ожидал лояльности со стороны подчинённых в ответ на поблажки и “человеческое отношение”, но получил только необязательность, ленность, низкую эффективность труда, занятие личными делами в рабочее время. Во истину, ни одно доброе дело не остаётся безнаказанным. Неожиданность в полученной ответной реакции навела меня на мысль, что я что-то делаю неправильно.
В то время я думал, что это я один с такими “тараканами”. В последствии я узнал, что это проблема многих собственников малого бизнеса (он в некоторых случаях малым поэтому и остаётся). Поделюсь логическими выкладками, которые мне помогли решить эту психологическую проблему.
В чём я был не прав? В своём сравнении себя со своими сотрудниками — считал, что условия у нас равные, за исключением возможности присутствовать на работе или заниматься своими личными делами в рабочее время.
На самом деле условия вовсе не равные:
1) Я как предприниматель несу стократ большие риски: имущественные, финансовые, репутационные.
2) Сотрудники имеют право отдыхать в свободное время и на выходных, у меня такое право есть, только в случае успешности компании.
3) Сотрудники могут сменить место работы, у меня такой возможности нет.
4) Отпускные, больничные и т.д. — мне необходимо на них заработать самому.
5) Сотрудник будет получать зарплату вне зависимости от того получила ли компания прибыль или нет (пока компания существует).
6) Замена сотрудников, простои в работе, ушедшие и пришедшие клиенты…
и многое, многое другое...
Осознание, что разница всё-таки есть и она огромна, помогла перестать мне находиться в позиции “виновного”, во время вопросов к моим подчинённым об: эффективности затраченного ими времени и выполненных задачах. Я перестал слушать “россказни” бездельников о “тяжёлой жизни” и просьбы “войти в положение” за мой счёт.
И сделал вывод: если у руководителя есть “чувство вины”, им обязательно воспользуются сотрудники (более того, Вы ещё "испортите" своим чувством вины многих работающих в компании хороших специалистов!), поэтому выжигать его необходимо из себя калёным железом.
Проблема относиться не только к собственникам бизнеса, но и в равной степени к наёмным руководителям, кто впахивает по 12 часов в день без выходных, пытаясь замотивировать "личным примером" ленных сотрудников работать более эффективно.
P.S.: На фото июля 2012 года - первый раз позволил себе “прогулять” рабочий день, будучи собственником. Проехал на велосипеде 120 км за 6,5 часов по маршруту Санкт-Петербург - Приморск. Возвращаюсь обратно на дизеле.
Евгений Севастьянов,
автор первого интенсива для руководителей по системному управлению
(до 31 декабря - стоимость 30 т. руб.)
👍29🔥14❤3⚡2
Media is too big
VIEW IN TELEGRAM
Друзья, напоминаю, что 26.12.23 (вторник), в 11:00 стартует 🎯воркшоп "Системное управление: Подведение итогов года и стратегия на 2024".
Гарантирую, что Вы уйдете не только с точно сформулированными целями на новый год и планом их реализации, но и с зарядом энергии на действие!
Регистрация по этой ссылке!
(после перехода, нажимайте Запустить/Start)
Мероприятие делаю в бесплатном формате специально для нашего сообщества - подписчиков канала "Регулярный менеджмент".
До встречи! 🤝
Гарантирую, что Вы уйдете не только с точно сформулированными целями на новый год и планом их реализации, но и с зарядом энергии на действие!
Регистрация по этой ссылке!
(после перехода, нажимайте Запустить/Start)
Мероприятие делаю в бесплатном формате специально для нашего сообщества - подписчиков канала "Регулярный менеджмент".
До встречи! 🤝
👍8❤1🔥1
С детства родители нам внушают формулу "не высовывайся, будь как все!". Вот так и действуем по инерции. Для руководителей и специалистов это трансформируется в "стоп-фактор" профессионального, зарплатного и карьерного роста. Вместо самореализации и счастливой жизни - рутинный ежедневный поход на работу со страхом "как бы что новое не поручили".
Более 200 лет назад появилась ценная рекомендация для тех, кто годами ждёт, когда "его заметят наверху", "предложат возглавить важное дело", или боится "не дай бог что-нибудь поручат новое".
Автор рекомендации - Денис Давыдов, герой Отечественной войны с Наполеоном, книга "Дневник партизанских действий 1812 года":
"Видя себя полезным отечеству не более рядового гусара, я решился просить себе отдельную команду, несмотря на слова, произносимые и превозносимые посредственностию: никуда не проситься и ни от чего не отказываться.
Напротив, я всегда уверен был, что в ремесле нашем тот только выполняет долг свой, который переступает за черту свою, не равняется духом, как плечами, в шеренге с товарищами, на все напрашивается и ни от чего не отказывается".
Вывод для руководителя: Беритесь за выполнение сложных задач, проявляйте инициативу. Не прячьте "голову в песок", когда предлагают решить проблему. Если конечно хотите добиться большего.
Евгений Севастьянов,
автор программы развития управленческих навыков "Системный руководитель".
Более 200 лет назад появилась ценная рекомендация для тех, кто годами ждёт, когда "его заметят наверху", "предложат возглавить важное дело", или боится "не дай бог что-нибудь поручат новое".
Автор рекомендации - Денис Давыдов, герой Отечественной войны с Наполеоном, книга "Дневник партизанских действий 1812 года":
"Видя себя полезным отечеству не более рядового гусара, я решился просить себе отдельную команду, несмотря на слова, произносимые и превозносимые посредственностию: никуда не проситься и ни от чего не отказываться.
Напротив, я всегда уверен был, что в ремесле нашем тот только выполняет долг свой, который переступает за черту свою, не равняется духом, как плечами, в шеренге с товарищами, на все напрашивается и ни от чего не отказывается".
Вывод для руководителя: Беритесь за выполнение сложных задач, проявляйте инициативу. Не прячьте "голову в песок", когда предлагают решить проблему. Если конечно хотите добиться большего.
Евгений Севастьянов,
автор программы развития управленческих навыков "Системный руководитель".
🔥24👍9❤5💯3
Для меня сегодня день достижения. Я поборол свой 😱страх и провёл впервые воркшоп (работа участвующих руководителей в мини-командах) для подписчиков нашего канала в открытом формате, когда присоединиться может каждый желающий.
До этого проводил такие мероприятия только в своих платных обучающих программах и закрытых группах.
Самое большое моё впечатление - это 🥶холодные лица людей до работы в командах и 🤩позитивный эмоциональный заряд каждого после того, как они вернулись из отдельных сессионных залов (фото прилагается).
Пожалуй, именно такие вещи и вдохновляют меня идти вперёд, развивать и масштабировать программы обучения, преодолевая свои страхи.
Все участники посчитали мероприятие очень полезным! Уверен, что можете получить пользу и вы. Посмотрите видео-запись воркшопа для руководителей "Системное управление: Подведение итогов года и стратегия на 2024":
VK: https://vk.com/video618925_456239182
YouTube: https://youtu.be/SrRYJzVAdMU
RuTube: https://rutube.ru/video/private/1c3e1d94e702c46e1a34e28b744503d1/?p=FWNMGf9lRyhFldItOtMzmw
Пройдите путь участников - найдите для себя важные ответы на вопросы:
⌛️ по итогам года:
1) Самое крутое достижение за этот год (за что можете себя похвалить)?
2) Самая жёсткая ошибка/косяк года (какие можете извлечь уроки)?
3) Что принесло наибольшую радость? (карьера, личное)
4) Благодарность коллегам (2-3 человека) максимально конкретному человеку за конкретное действие.
🎯 по планам на следующий 2024 год:
1) Какая главная цель на следующий год?
2) Чего Вам не хватает, чтобы прийти к цели?
3) Какие изменения потребуются (личностные, управленческие, рабочие)?
4) Какой первый шаг Вы можете сделать уже сегодня? (либо на первой неделе после праздников)
Я тоже вынес для себя инсайты и зарядился энергией команды на свершения. Благодарю каждого за участие🙏🏻
P.S.: На днях подведу итоги по названию интенсива (пост от 23.12.23). Всем большое спасибо за присланные варианты!
Евгений Севастьянов,
автор первого интенсива для руководителей по системному управлению.
До этого проводил такие мероприятия только в своих платных обучающих программах и закрытых группах.
Самое большое моё впечатление - это 🥶холодные лица людей до работы в командах и 🤩позитивный эмоциональный заряд каждого после того, как они вернулись из отдельных сессионных залов (фото прилагается).
Пожалуй, именно такие вещи и вдохновляют меня идти вперёд, развивать и масштабировать программы обучения, преодолевая свои страхи.
Все участники посчитали мероприятие очень полезным! Уверен, что можете получить пользу и вы. Посмотрите видео-запись воркшопа для руководителей "Системное управление: Подведение итогов года и стратегия на 2024":
VK: https://vk.com/video618925_456239182
YouTube: https://youtu.be/SrRYJzVAdMU
RuTube: https://rutube.ru/video/private/1c3e1d94e702c46e1a34e28b744503d1/?p=FWNMGf9lRyhFldItOtMzmw
Пройдите путь участников - найдите для себя важные ответы на вопросы:
⌛️ по итогам года:
1) Самое крутое достижение за этот год (за что можете себя похвалить)?
2) Самая жёсткая ошибка/косяк года (какие можете извлечь уроки)?
3) Что принесло наибольшую радость? (карьера, личное)
4) Благодарность коллегам (2-3 человека) максимально конкретному человеку за конкретное действие.
🎯 по планам на следующий 2024 год:
1) Какая главная цель на следующий год?
2) Чего Вам не хватает, чтобы прийти к цели?
3) Какие изменения потребуются (личностные, управленческие, рабочие)?
4) Какой первый шаг Вы можете сделать уже сегодня? (либо на первой неделе после праздников)
Я тоже вынес для себя инсайты и зарядился энергией команды на свершения. Благодарю каждого за участие🙏🏻
P.S.: На днях подведу итоги по названию интенсива (пост от 23.12.23). Всем большое спасибо за присланные варианты!
Евгений Севастьянов,
автор первого интенсива для руководителей по системному управлению.
🔥17👍9❤7
Думаете, что если ваши сотрудники используют каждый день сервис постановки задач (например, Битрикс24 или Trello), то это полезно, эффективно, облегчает планирование и управление для руководителя?
Так бы оно и было, но есть нюанс: "использование сервиса" НЕ равно "извлечение пользы из сервиса".
Да, вместо "сервиса постановки задач" можно подставить любое программное обеспечение: для написания регламентов, ip-телефония, папки на сервере, таблицы Excel, CRM, электронная почта... (чувствуете масштаб?)
В некоторых случаях ущерб от сервиса наносится значительно больший, чем если бы его не было вовсе. Возникает дезорганизация (не продумано как сервис стыкуется с другими технологиями).
Руководитель в растерянности ("хрен знает как решать управленческие задачи с помощью сервиса"), а сотрудники демотивированы ("нас заставляют пользоваться хренью, которая никому не нужна").
Причина не в том, что сервис плохой, а в отсутствии разработанных и чётко зафиксированных сценариев его использования!
Есть ли в вашей компании стандарт в каком виде сотрудник выводит список задач на день:
- в проектном разрезе или в "плоском" в виде?
- со столбцом "крайний срок" или только названия?
- в списке задач будут все поставленные задачи или только за текущий день?
- как сотруднику составить себе план задач на день?
- что делать, если задач больше чем времени на их выполнение?
Недостаточно научить людей пользоваться лишь функционалом "как создавать задачу", необходимо разработать пошаговый алгоритм для конкретного сервиса (со скриншотами, с видео-уроками), удобный как для сотрудников так и для руководителей:
- как проконтролировать выполнение поставленных задач;
- как дать обратную связь, что при решении появилась проблема;
- как отправить задачу руководителю на проверку и какие параметры должны быть установлены у задачи;
- как руководителю вывести все задачи, отправленные на проверку;
- как руководителю анализировать качество работы сотрудников
и т.д.
Иначе не удивляйтесь, что результат и эффективность работы сотрудников похожи на иллюстрацию ниже 🤯
Евгений Севастьянов,
автор программы развития управленческих навыков "Системный руководитель".
Так бы оно и было, но есть нюанс: "использование сервиса" НЕ равно "извлечение пользы из сервиса".
Да, вместо "сервиса постановки задач" можно подставить любое программное обеспечение: для написания регламентов, ip-телефония, папки на сервере, таблицы Excel, CRM, электронная почта... (чувствуете масштаб?)
В некоторых случаях ущерб от сервиса наносится значительно больший, чем если бы его не было вовсе. Возникает дезорганизация (не продумано как сервис стыкуется с другими технологиями).
Руководитель в растерянности ("хрен знает как решать управленческие задачи с помощью сервиса"), а сотрудники демотивированы ("нас заставляют пользоваться хренью, которая никому не нужна").
Причина не в том, что сервис плохой, а в отсутствии разработанных и чётко зафиксированных сценариев его использования!
Есть ли в вашей компании стандарт в каком виде сотрудник выводит список задач на день:
- в проектном разрезе или в "плоском" в виде?
- со столбцом "крайний срок" или только названия?
- в списке задач будут все поставленные задачи или только за текущий день?
- как сотруднику составить себе план задач на день?
- что делать, если задач больше чем времени на их выполнение?
Недостаточно научить людей пользоваться лишь функционалом "как создавать задачу", необходимо разработать пошаговый алгоритм для конкретного сервиса (со скриншотами, с видео-уроками), удобный как для сотрудников так и для руководителей:
- как проконтролировать выполнение поставленных задач;
- как дать обратную связь, что при решении появилась проблема;
- как отправить задачу руководителю на проверку и какие параметры должны быть установлены у задачи;
- как руководителю вывести все задачи, отправленные на проверку;
- как руководителю анализировать качество работы сотрудников
и т.д.
Иначе не удивляйтесь, что результат и эффективность работы сотрудников похожи на иллюстрацию ниже 🤯
Евгений Севастьянов,
автор программы развития управленческих навыков "Системный руководитель".
👍16🔥14💯3❤1👎1
Сегодня созванивался с Ириной Сальниковой - менеджером из издательства "Питер", которая курирует мою книгу "Системное управление на практике: 50 историй из опыта руководителей".
Обсуждали итоги продаж года, обменивались поздравлениями и благодарностями друг другу. И тут, внезапно, чувствую у Ирины голос стал интригующе-приподнятый: "Евгений, сейчас расскажу историю...
На книжной выставке один из бизнесменов, который сам автор и написал успешную книгу, подошёл к стенду нашего издательства и говорит "Сейчас много выходит литературно-бездарной бизнес-мукулатуры, а книга не только должна быть полезной, но и лаконичной в каждом предложении, в каждом абзаце!"
И тут внезапно протягивает руку, берёт первую попавшуюся книгу с нашей витрины и открывает случайную страницу с явным намерением продемонстрировать свой тезис. Евгений, и эта случайная книга - оказалась вашей!"
На этом месте разговора я напрягся :-) Промелькнула мысль, что сейчас услышу разгром своего произведения. Уже было хотел попросить Ирину "не рассказывать дальше", но... не успел.
Продолжение было неожиданным "Так вот", - говорит Ирина, - "начал он вчитываться в открытую страницу, полистал другие и внезапно заявляет: "Книга то хороша!"
И мне стало приятно, что книгу оценивают положительно руководители и предприниматели с очень жёсткими внутренними требованиями к качеству.
Впереди Новый год. Наверняка, вы задавались вопросом: "Что же подарить знакомым руководителям, начальнику, да и в конце концов самому себе?"
Подарите мою книгу "Системное управление на практике: 50 историй из опыта руководителей"! Уверен, получивший подарок, будет вам благодарен. А книга поможет ему и вам приблизиться к достижению целей на новый год.
Где купить, отзывы и подробности о книге на сайте: https://50stories.ru
Продаётся во всех книжных магазинах страны (включая Читай город и Буквоед, на озон, вайлдберриз и литрес). С озона сейчас доставка за один день! Ещё успеете подарить! :-)
Евгений Севастьянов,
эксперт по системному управлению
Обсуждали итоги продаж года, обменивались поздравлениями и благодарностями друг другу. И тут, внезапно, чувствую у Ирины голос стал интригующе-приподнятый: "Евгений, сейчас расскажу историю...
На книжной выставке один из бизнесменов, который сам автор и написал успешную книгу, подошёл к стенду нашего издательства и говорит "Сейчас много выходит литературно-бездарной бизнес-мукулатуры, а книга не только должна быть полезной, но и лаконичной в каждом предложении, в каждом абзаце!"
И тут внезапно протягивает руку, берёт первую попавшуюся книгу с нашей витрины и открывает случайную страницу с явным намерением продемонстрировать свой тезис. Евгений, и эта случайная книга - оказалась вашей!"
На этом месте разговора я напрягся :-) Промелькнула мысль, что сейчас услышу разгром своего произведения. Уже было хотел попросить Ирину "не рассказывать дальше", но... не успел.
Продолжение было неожиданным "Так вот", - говорит Ирина, - "начал он вчитываться в открытую страницу, полистал другие и внезапно заявляет: "Книга то хороша!"
И мне стало приятно, что книгу оценивают положительно руководители и предприниматели с очень жёсткими внутренними требованиями к качеству.
Впереди Новый год. Наверняка, вы задавались вопросом: "Что же подарить знакомым руководителям, начальнику, да и в конце концов самому себе?"
Подарите мою книгу "Системное управление на практике: 50 историй из опыта руководителей"! Уверен, получивший подарок, будет вам благодарен. А книга поможет ему и вам приблизиться к достижению целей на новый год.
Где купить, отзывы и подробности о книге на сайте: https://50stories.ru
Продаётся во всех книжных магазинах страны (включая Читай город и Буквоед, на озон, вайлдберриз и литрес). С озона сейчас доставка за один день! Ещё успеете подарить! :-)
Евгений Севастьянов,
эксперт по системному управлению
👍29🔥11⚡7❤2😁1😢1
Право обычая не так просто изменить. Недавно мне попался пост в ленте, что сотрудники через 3-4 недели после внедрения CRM вновь перешли на Excel-таблицы.
Вопрос не только в удобстве и выхода из зоны комфорта, когда сотрудникам необходимо изучать что-то новое. В чём ещё?
Зачастую всё куда банальнее: борьба между старой и новой технологией — элемент борьбы за власть в компании.
Например, Excel-таблицы расширяют поле власти сотрудников за счёт того, что только они становятся владельцами эксклюзивных подробностей о клиентах (а раз так, то в том или ином виде будут диктовать свои условия собственнику/руководителю).
Тогда как в CRM расширяет поле власти собственника, топ-менеджера, руководителя — все ходы теперь записаны: итоги переговоров, переписка, записи разговоров и т.д. Сотрудники значительно более заменимы.
Возникает вопрос: Что делать добросовестным сотрудникам? Как удерживать баланс поля власти, чтобы руководитель не получил "чрезмерных" преимуществ? "Топить" нововведения только из-за этого — плохой вариант, можно быстро попасть в список на увольнение.
Ответ: развивайте непрерывно свои профессиональные компетенции с учётом тенденций и развития технологий (выбирайте горизонтальную карьеру) и тогда вы всегда будете ценным сотрудником.
А какие примеры провала нововведения, из-за перераспределения поля власти, знаете вы (или были в вашей практике)?
Евгений Севастьянов,
автор программы развития управленческих навыков "Системный руководитель".
Вопрос не только в удобстве и выхода из зоны комфорта, когда сотрудникам необходимо изучать что-то новое. В чём ещё?
Зачастую всё куда банальнее: борьба между старой и новой технологией — элемент борьбы за власть в компании.
Например, Excel-таблицы расширяют поле власти сотрудников за счёт того, что только они становятся владельцами эксклюзивных подробностей о клиентах (а раз так, то в том или ином виде будут диктовать свои условия собственнику/руководителю).
Тогда как в CRM расширяет поле власти собственника, топ-менеджера, руководителя — все ходы теперь записаны: итоги переговоров, переписка, записи разговоров и т.д. Сотрудники значительно более заменимы.
Возникает вопрос: Что делать добросовестным сотрудникам? Как удерживать баланс поля власти, чтобы руководитель не получил "чрезмерных" преимуществ? "Топить" нововведения только из-за этого — плохой вариант, можно быстро попасть в список на увольнение.
Ответ: развивайте непрерывно свои профессиональные компетенции с учётом тенденций и развития технологий (выбирайте горизонтальную карьеру) и тогда вы всегда будете ценным сотрудником.
А какие примеры провала нововведения, из-за перераспределения поля власти, знаете вы (или были в вашей практике)?
Евгений Севастьянов,
автор программы развития управленческих навыков "Системный руководитель".
👍18❤5🔥1
Если ваш сотрудник говорит слово "несправедливо" — это очень серьёзный негативный сигнал. И если его "пропустить и не услышать", то последствия обойдутся дорого.
Апелляция к теме "справедливости" со стороны сотрудника по отношению к коммерческой организации, в которой он работает, — в чистом виде неэтичное поведение, т.к. в коммерческих организациях применимы другие аргументы/координаты (и всем об этом известно):
- польза,
- возможности,
- выгоды,
- рыночная стоимость,
- знания,
- достижения,
Но никак не аргументы "справедливости"!
Завтра такой человек посчитает, что вы как собственник или руководитель зарабатываете слишком много. Но проблема даже не в этом, а в том, что если оставить неэтичное поведение "как есть", то ждите других неэтичных шагов (какими они могут быть дорисуйте в своём воображении или в комментариях к посту).
Как правильно реагировать руководителю? В открытую рассказать про "реальные координаты" в коммерческой организации (см. выше). И уточнить "какие у него конкретно вопросы исходя из них?
Варианты:
"Считаешь, что тебе платят мало денег" - научить новому, работай эффективнее, возьми доп. функции и задачи.
"Здесь у тебя говно-руководители и всё плохо" - найди компанию, где все красавчеги, если ты такой профи.
"У кого-то зарплата больше твоей" - что ты готов делать, чтобы зарабатывать больше? Ну или стань руководителем - и будешь сам решать кому какая зарплата и за что полагается 😊
Если сотрудник продолжает "требовать справедливости" - лучше расстаться сейчас, пока отношения ещё не испортились в ноль.
P.S.: Как реагировали на претензии в несправедливости от подчинённых? А бывать на их месте приходилось?
Евгений Севастьянов,
автор программы развития управленческих навыков "Системный руководитель".
Апелляция к теме "справедливости" со стороны сотрудника по отношению к коммерческой организации, в которой он работает, — в чистом виде неэтичное поведение, т.к. в коммерческих организациях применимы другие аргументы/координаты (и всем об этом известно):
- польза,
- возможности,
- выгоды,
- рыночная стоимость,
- знания,
- достижения,
Но никак не аргументы "справедливости"!
Завтра такой человек посчитает, что вы как собственник или руководитель зарабатываете слишком много. Но проблема даже не в этом, а в том, что если оставить неэтичное поведение "как есть", то ждите других неэтичных шагов (какими они могут быть дорисуйте в своём воображении или в комментариях к посту).
Как правильно реагировать руководителю? В открытую рассказать про "реальные координаты" в коммерческой организации (см. выше). И уточнить "какие у него конкретно вопросы исходя из них?
Варианты:
"Считаешь, что тебе платят мало денег" - научить новому, работай эффективнее, возьми доп. функции и задачи.
"Здесь у тебя говно-руководители и всё плохо" - найди компанию, где все красавчеги, если ты такой профи.
"У кого-то зарплата больше твоей" - что ты готов делать, чтобы зарабатывать больше? Ну или стань руководителем - и будешь сам решать кому какая зарплата и за что полагается 😊
Если сотрудник продолжает "требовать справедливости" - лучше расстаться сейчас, пока отношения ещё не испортились в ноль.
P.S.: Как реагировали на претензии в несправедливости от подчинённых? А бывать на их месте приходилось?
Евгений Севастьянов,
автор программы развития управленческих навыков "Системный руководитель".
👍26👎7🔥4❤1
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
👍14❤5
Друзья, с наступающим управленческим Новым годом! 🎄🎉
Благодарен вам за то что читаете, комментируете, спорите и ставите реакции, участвуете в мероприятиях, решаете кейсы.❤️
Именно ваше активное участие создаёт атмосферу в канале, которая способствует развитию управленческих навыков. 💪
Желаю, чтобы в новом году, у вас были 🎁:
- амбициозные и интересные цели;
- энергия и внутренняя мотивация на их достижение;
- время на близких и свои интересы;
- драйв и удовольствие от работы;
- гордость за свою профессией руководителя и становиться ещё большим профессионалом в управлении;
- рост заработка вместе с ростом ваших управленческих навыков, результатов подразделения и компании, и масштабов реализуемых проектов;
Постарайтесь использовать эти праздники для "перезарядки батареек". Ведь именно мы, руководители, зачастую работаем по вечерам, без полноценных праздников и выходных.
Если же не будет ⚡️энергии и внутренней мотивации у нас, то откуда она возьмётся у наших сотрудников?
Поэтому позвольте себе отдохнуть, выделите время не только на семью и близких, но и себя лично.
Обязательно подведите итоги года и сформируйте планы на будущий. Когда есть 🎯планы и цели - вероятность действий повышается в разы.
Да прибудет с вами в Новом году 💪 системный подход к управлению! Ура! 🎉
Евгений Севастьянов,
автор программы развития управленческих навыков "Системный руководитель".
Благодарен вам за то что читаете, комментируете, спорите и ставите реакции, участвуете в мероприятиях, решаете кейсы.❤️
Именно ваше активное участие создаёт атмосферу в канале, которая способствует развитию управленческих навыков. 💪
Желаю, чтобы в новом году, у вас были 🎁:
- амбициозные и интересные цели;
- энергия и внутренняя мотивация на их достижение;
- время на близких и свои интересы;
- драйв и удовольствие от работы;
- гордость за свою профессией руководителя и становиться ещё большим профессионалом в управлении;
- рост заработка вместе с ростом ваших управленческих навыков, результатов подразделения и компании, и масштабов реализуемых проектов;
Постарайтесь использовать эти праздники для "перезарядки батареек". Ведь именно мы, руководители, зачастую работаем по вечерам, без полноценных праздников и выходных.
Если же не будет ⚡️энергии и внутренней мотивации у нас, то откуда она возьмётся у наших сотрудников?
Поэтому позвольте себе отдохнуть, выделите время не только на семью и близких, но и себя лично.
Обязательно подведите итоги года и сформируйте планы на будущий. Когда есть 🎯планы и цели - вероятность действий повышается в разы.
Да прибудет с вами в Новом году 💪 системный подход к управлению! Ура! 🎉
Евгений Севастьянов,
автор программы развития управленческих навыков "Системный руководитель".
❤36👍26💯6🔥2
Распространённая ошибка со стороны руководителя и одна из наиболее фатальных для успешности делегирования — всё подробно рассказать и объяснить исполнителю, декомпозировать задачу, озвучить принципы и…
НЕ проверить как это применяется на практике в “точке промежуточного контроля” для исполнителя, параметры делегирования которого это требуют!
У вас есть уважительные причины, почему вы не выполнили промежуточный контроль: Были заняты? Отвлекли другие проблемы и важные дела?
В таком случае вы приняли, как управленец, осознанное решение: “провалить” работу, истратить бездарно ресурсы и ухудшить качество труда сотрудника!
Исправить и скорректировать действия сотрудника, который, без злого умысла “вас неправильно понял” или “пошёл не туда” гораздо лучше вначале работы, что избавит от необходимости “переделывать” всю задачу “с нуля”.
В случае, когда контрольной точки нет, а результаты всей работы вас категорически не устраивают, или она так и осталась на уровне постановки задачи (т.е. к ней никто не приступал т.к. “был очень занят”, ну мало ли ещё уважительных причин!) — сетовать на низкую исполнительность сотрудников бессмысленно.
Она возникает в первую очередь из-за отсутствия или “замыливания” руководителем этапа промежуточного контроля (чем менее надёжный человек, тем быстрее должен быть контроль). В результате получаем “пустое” (некачественное) управленческое действие со стороны руководителя, которое делает “пустым” (бесполезным) весь результат работы и делегирования.
Учитесь как управленец “отрабатывать” в контрольной точке на 100%. В случае, когда работа не сделана “потому что было некогда” и вас об этом, как руководителя, не предупредили — должно однозначно следовать наказание.
В противном случае окажетесь в кругу “изнеженных” и “избалованных” подчинённых, на которых у вас нет возможности опереться при делегировании, а значит основную работу за них придётся делать вам!
P.S.: Поделитесь, как планируете контрольную точку, чтобы не забыть? Что делаете, если результат отличается от ожидаемого?
Евгений Севастьянов,
автор программы развития управленческих навыков "Системный руководитель".
НЕ проверить как это применяется на практике в “точке промежуточного контроля” для исполнителя, параметры делегирования которого это требуют!
У вас есть уважительные причины, почему вы не выполнили промежуточный контроль: Были заняты? Отвлекли другие проблемы и важные дела?
В таком случае вы приняли, как управленец, осознанное решение: “провалить” работу, истратить бездарно ресурсы и ухудшить качество труда сотрудника!
Исправить и скорректировать действия сотрудника, который, без злого умысла “вас неправильно понял” или “пошёл не туда” гораздо лучше вначале работы, что избавит от необходимости “переделывать” всю задачу “с нуля”.
В случае, когда контрольной точки нет, а результаты всей работы вас категорически не устраивают, или она так и осталась на уровне постановки задачи (т.е. к ней никто не приступал т.к. “был очень занят”, ну мало ли ещё уважительных причин!) — сетовать на низкую исполнительность сотрудников бессмысленно.
Она возникает в первую очередь из-за отсутствия или “замыливания” руководителем этапа промежуточного контроля (чем менее надёжный человек, тем быстрее должен быть контроль). В результате получаем “пустое” (некачественное) управленческое действие со стороны руководителя, которое делает “пустым” (бесполезным) весь результат работы и делегирования.
Учитесь как управленец “отрабатывать” в контрольной точке на 100%. В случае, когда работа не сделана “потому что было некогда” и вас об этом, как руководителя, не предупредили — должно однозначно следовать наказание.
В противном случае окажетесь в кругу “изнеженных” и “избалованных” подчинённых, на которых у вас нет возможности опереться при делегировании, а значит основную работу за них придётся делать вам!
P.S.: Поделитесь, как планируете контрольную точку, чтобы не забыть? Что делаете, если результат отличается от ожидаемого?
Евгений Севастьянов,
автор программы развития управленческих навыков "Системный руководитель".
👍27❤10🔥3👎2
Профессиональный руководитель — это НЕ тот, кто работает сверхурочно и тратит время в бесконечных коммуникациях с подчиненными или выполнении работы "за них". Здесь не заставит себя ждать безответственность исполнителей и необходимость гипер-контроля.
Профессиональный руководитель — это тот, кто работает эффективно т.е. направляет только необходимое и достаточное управленческое воздействие на подчинённых, т.е. нет как избыточного воздействия, так и проблем из-за недостаточного.
Для этого управленцу необходимо знать и следить за динамикой изменения навыков своих подчинённых, опыта и квалификации, области ближайшего развития.
Обеспечить положительную динамику роста всех параметров сможет только тот руководитель, кто неустанно занимается профессиональным ростом своим.
И это не опция, а суровая необходимость и обязанность. Иначе наша жизнь будет вечным "бегом в колесе", где семья и собственные интересы всегда на втором плане.
P.S.: Поделитесь, как находите время на профессиональный рост с учётом постоянной загрузки? Какие советы дадите начинающим руководителям?
Евгений Севастьянов,
автор программы развития управленческих навыков "Системный руководитель".
Профессиональный руководитель — это тот, кто работает эффективно т.е. направляет только необходимое и достаточное управленческое воздействие на подчинённых, т.е. нет как избыточного воздействия, так и проблем из-за недостаточного.
Для этого управленцу необходимо знать и следить за динамикой изменения навыков своих подчинённых, опыта и квалификации, области ближайшего развития.
Обеспечить положительную динамику роста всех параметров сможет только тот руководитель, кто неустанно занимается профессиональным ростом своим.
И это не опция, а суровая необходимость и обязанность. Иначе наша жизнь будет вечным "бегом в колесе", где семья и собственные интересы всегда на втором плане.
P.S.: Поделитесь, как находите время на профессиональный рост с учётом постоянной загрузки? Какие советы дадите начинающим руководителям?
Евгений Севастьянов,
автор программы развития управленческих навыков "Системный руководитель".
👍24🔥9❤1👎1💯1
Встречался на днях с собственниками сети магазинов одежды из Ростова-на-Дону. Дошли до интересного вопроса: “Если работа руководителя НЕ прозрачна, но приносит приемлемые результаты, то стоит ли пытаться систематизировать его участок ответственности? Может быть оставить и пусть работает?”
Здесь я бы свёл к более общей проблеме “Какая разница как сотрудник работает - главное, чтобы был результат?” - регулярно слышу как от руководителей и само собой от самих сотрудников.
Конечно же решение принимать в каждом случае только лично вам, как руководителю, но я бы обратил внимание на следующие риски, возникающие когда нет прозрачности в том “каким способом достигнут результат”:
1) Локальные результаты могут приносить стратегический проигрыш. (есть хороший пример, как в советское время один из руководителей областей занял первое место по производству мяса за счёт того что были пущены под нож все коровы молочных пород).
2) Проблема незаменимости сотрудника. Если он внезапно “заболеет звёздной болезнью” и потребует в 2 раза больше зарплату или пойдёт “на повышение в Газпром” - окажется, что только он знал способы достижения результата. Пусть его заменит хороший специалист, но он будет вынужден совершить все ошибки заново.
3) Отсутствие возможности влиять на результат с вашей стороны, подключать при необходимости экспертов. Если для вас нет прозрачности каким способ достигается результат, то вы не сможете принимать участие в улучшении этого способа.
4) Риск “увода” бизнеса / отдела / команды. С другой стороны - бесполезность сотрудников без руководителя. Когда такой управленец уходит его команда распадается на отдельные звенья, которыми непонятно как управлять. Приходится “уходить” и их, либо “строить дом заново”.
5) Нет возможности мультиплицировать и распространить на всю компанию успешные практики и методы,с другой стороны - предостеречь от использования ошибочных. (например, управляющий группой магазинов в начале каждого дня составляет план задач для каждого директора магазина, благодаря чему результативность вверенных магазинов выше на 20% - при том другие управляющие группой магазинов будут ломать голову за счёт компании над вопросом “как же лучше организовать планирование”.
Как говорил Питер Друкер: «Управлять можно только тем, что можно измерить». Если у вас, как у руководителя, нет возможности “измерить” способ выполнения задачи - остаётся только рассчитывать на “добрую волю” ваших подчинённых. Но какое отношение “расчёт лишь на добрую волю” имеет к управлению?!
P.S.: Поделитесь, как решали ситуацию "незаменимости сотрудника"?
Евгений Севастьянов,
автор программы развития управленческих навыков "Системный руководитель".
Здесь я бы свёл к более общей проблеме “Какая разница как сотрудник работает - главное, чтобы был результат?” - регулярно слышу как от руководителей и само собой от самих сотрудников.
Конечно же решение принимать в каждом случае только лично вам, как руководителю, но я бы обратил внимание на следующие риски, возникающие когда нет прозрачности в том “каким способом достигнут результат”:
1) Локальные результаты могут приносить стратегический проигрыш. (есть хороший пример, как в советское время один из руководителей областей занял первое место по производству мяса за счёт того что были пущены под нож все коровы молочных пород).
2) Проблема незаменимости сотрудника. Если он внезапно “заболеет звёздной болезнью” и потребует в 2 раза больше зарплату или пойдёт “на повышение в Газпром” - окажется, что только он знал способы достижения результата. Пусть его заменит хороший специалист, но он будет вынужден совершить все ошибки заново.
3) Отсутствие возможности влиять на результат с вашей стороны, подключать при необходимости экспертов. Если для вас нет прозрачности каким способ достигается результат, то вы не сможете принимать участие в улучшении этого способа.
4) Риск “увода” бизнеса / отдела / команды. С другой стороны - бесполезность сотрудников без руководителя. Когда такой управленец уходит его команда распадается на отдельные звенья, которыми непонятно как управлять. Приходится “уходить” и их, либо “строить дом заново”.
5) Нет возможности мультиплицировать и распространить на всю компанию успешные практики и методы,с другой стороны - предостеречь от использования ошибочных. (например, управляющий группой магазинов в начале каждого дня составляет план задач для каждого директора магазина, благодаря чему результативность вверенных магазинов выше на 20% - при том другие управляющие группой магазинов будут ломать голову за счёт компании над вопросом “как же лучше организовать планирование”.
Как говорил Питер Друкер: «Управлять можно только тем, что можно измерить». Если у вас, как у руководителя, нет возможности “измерить” способ выполнения задачи - остаётся только рассчитывать на “добрую волю” ваших подчинённых. Но какое отношение “расчёт лишь на добрую волю” имеет к управлению?!
P.S.: Поделитесь, как решали ситуацию "незаменимости сотрудника"?
Евгений Севастьянов,
автор программы развития управленческих навыков "Системный руководитель".
👍35❤4🔥3👎1
Руководитель, который считает, что его точка зрения — единственно верная, а в качестве её "доказательства" предъявляет аргумент "ну это же очевидно, они говорят ерунду!" в итоге оказывается внутри своего сконструированного защитного мирка-кокона, в зоне комфорта, где он востребованный гуру и всезнайка.
С психологической точки зрения — это хорошо для человека, меньше стресса. Но с профессиональной точки зрения — это "социальная смерть" — ведь отпадает необходимость переоценивать собственные знания и компетенции, смотреть на них критически время от времени — ведь корона может и отвалиться!
Если руководитель считает свои взгляды на управление правильными и единственно возможными, то он не будет слышать обратной связи от подчинённых: как устную, так и виде их поступков, не будет анализировать ситуации столкновения с неожиданностью.
А раз так, то мелочи, с которыми можно было разобраться "в зародыше" превратятся в тенденции и в зияющие дыры-проблемы. Работа будет завалена.
Рано или поздно мирок словно хрустальная ваза разобьётся о суровые скалы реальности. Психологический комфорт превратится в... ледяной душ.
Поэтому руководителю важно быть открытым для других точек зрения - анализировать их, выковыривать из них обратную связь и возможности для корректировки собственной картины мира. Тот кто не открыт для других точек зрения — постепенно превращается в "мёртвого пня" по Адизесу.
P.S.: Поделитесь, как вы собираете обратную связь от сотрудников? Как действуете, если мнение сотрудника отличается от вашего?
Евгений Севастьянов,
автор программы развития управленческих навыков "Системный руководитель".
С психологической точки зрения — это хорошо для человека, меньше стресса. Но с профессиональной точки зрения — это "социальная смерть" — ведь отпадает необходимость переоценивать собственные знания и компетенции, смотреть на них критически время от времени — ведь корона может и отвалиться!
Если руководитель считает свои взгляды на управление правильными и единственно возможными, то он не будет слышать обратной связи от подчинённых: как устную, так и виде их поступков, не будет анализировать ситуации столкновения с неожиданностью.
А раз так, то мелочи, с которыми можно было разобраться "в зародыше" превратятся в тенденции и в зияющие дыры-проблемы. Работа будет завалена.
Рано или поздно мирок словно хрустальная ваза разобьётся о суровые скалы реальности. Психологический комфорт превратится в... ледяной душ.
Поэтому руководителю важно быть открытым для других точек зрения - анализировать их, выковыривать из них обратную связь и возможности для корректировки собственной картины мира. Тот кто не открыт для других точек зрения — постепенно превращается в "мёртвого пня" по Адизесу.
P.S.: Поделитесь, как вы собираете обратную связь от сотрудников? Как действуете, если мнение сотрудника отличается от вашего?
Евгений Севастьянов,
автор программы развития управленческих навыков "Системный руководитель".
👍23🔥2❤1
Гадание на Рождество. Поддержим традицию! 😊 На одном из мероприятий встретил двух прекрасных бизнесвумен с моей книгой «Системное управление на практике: 50 историй из опыта руководителей для развития управленческих навыков».
Попросили подписать. Внезапно ошарашили: "Мы гадаем на твоей книге!"
У меня невольно вырвалось: "То есть как гадаете?!"
- А вот так. Открываем любую страницу, смотрим название истории, ищем мысль, цитату, идею или подсказку как сделать управление в наших компаниях системнее.
Мне идея понравилась. Давайте погадаем! ) Называйте в комментарии страницу с 16 по 252. Я найду на странице идею, мысль или цитату, которая поможет сделать управление в компании/подразделении более системным и продвинуться в решении ваших управленческих задач.
UPD 08.01.24, 13:20 мск. Приём закрыт, всем кто отправил до "часа Х" - вышлю. Молодцы, вот это активность! ❤️ Получилось много полезных мыслей для каждого руководителя. А я делаю вывод, что игровая форма обучения в нашем сообществе должна появляться почаще 😊
Евгений Севастьянов,
автор программы развития управленческих навыков "Системный руководитель".
Попросили подписать. Внезапно ошарашили: "Мы гадаем на твоей книге!"
У меня невольно вырвалось: "То есть как гадаете?!"
- А вот так. Открываем любую страницу, смотрим название истории, ищем мысль, цитату, идею или подсказку как сделать управление в наших компаниях системнее.
Мне идея понравилась. Давайте погадаем! ) Называйте в комментарии страницу с 16 по 252. Я найду на странице идею, мысль или цитату, которая поможет сделать управление в компании/подразделении более системным и продвинуться в решении ваших управленческих задач.
UPD 08.01.24, 13:20 мск. Приём закрыт, всем кто отправил до "часа Х" - вышлю. Молодцы, вот это активность! ❤️ Получилось много полезных мыслей для каждого руководителя. А я делаю вывод, что игровая форма обучения в нашем сообществе должна появляться почаще 😊
Евгений Севастьянов,
автор программы развития управленческих навыков "Системный руководитель".
🔥11❤4👍2