В интернете есть десятки пошаговых инструкций по созданию и внедрению системы регламентов. Казалось бы, что ещё нужно? С технической стороны они написаны идеально, но в них нет ответов на вопросы, которые возникают в процессе работы над регламентами.
Например, там не написано, как преодолевать сопротивление сотрудников или как «продать» руководителям эту технологию. Там просто сказано, что нужно провести совещание и объявить сотрудникам о внедрении системы регламентов.
Хочу вас расстроить. Реальность сильно отличается от публицистики. Сотрудники будут сопротивляться новшествам, а руководители не поддержат технологию регламентов, если не будут видеть ней ценность.
Есть риск, что вы так и не сможете внедрить систему регламентов и потратите ресурсы компании впустую. Именно поэтому я так много внимания уделяю деталям и рассказываю о трудностях, с которыми вы можете столкнуться.
Возможно, многие вещи кажутся очевидными или несвязанными с регламентацией. Но при внедрении системы регламентов в своей компании я сам допускал ошибки, от которых теперь могу предостеречь вас.
Свою статью “Какие проблемы решают регламенты и как «продать» эту технологию руководству и команде?“ я решил посвятить трём ключевым вопросам:
1. Какие проблемы могут решить собственники, ТОП-менеджеры и руководители, внедрив систему регламентов, и какие выгоды они получат.
2. Какие проблемы были в компании до внедрения системы регламентов и решились ли они после её внедрения.
3. Как правильно «продать» технологию подчинённым и собрать команду по её внедрению.
Если хоть один из вопросов зацепил - приятного чтения!
Евгений Севастьянов,
автор программы развития управленческих навыков "Системный руководитель".
Например, там не написано, как преодолевать сопротивление сотрудников или как «продать» руководителям эту технологию. Там просто сказано, что нужно провести совещание и объявить сотрудникам о внедрении системы регламентов.
Хочу вас расстроить. Реальность сильно отличается от публицистики. Сотрудники будут сопротивляться новшествам, а руководители не поддержат технологию регламентов, если не будут видеть ней ценность.
Есть риск, что вы так и не сможете внедрить систему регламентов и потратите ресурсы компании впустую. Именно поэтому я так много внимания уделяю деталям и рассказываю о трудностях, с которыми вы можете столкнуться.
Возможно, многие вещи кажутся очевидными или несвязанными с регламентацией. Но при внедрении системы регламентов в своей компании я сам допускал ошибки, от которых теперь могу предостеречь вас.
Свою статью “Какие проблемы решают регламенты и как «продать» эту технологию руководству и команде?“ я решил посвятить трём ключевым вопросам:
1. Какие проблемы могут решить собственники, ТОП-менеджеры и руководители, внедрив систему регламентов, и какие выгоды они получат.
2. Какие проблемы были в компании до внедрения системы регламентов и решились ли они после её внедрения.
3. Как правильно «продать» технологию подчинённым и собрать команду по её внедрению.
Если хоть один из вопросов зацепил - приятного чтения!
Евгений Севастьянов,
автор программы развития управленческих навыков "Системный руководитель".
Открытая студия
Система регламентов: до и после. Какие проблемы компании решает регламентация?
Думаете, что для внедрения системы регламентов достаточно пошагового алгоритма из интернета? Нет. Сначала придётся «продать» идею и преодолеть сопротивление консерваторов.
👍22🔥11⚡1❤1😁1
Регулярный менеджмент для руководителей (Евгений Севастьянов)
Рубрика "кейс от подписчика": "Коллеги, как вы на работе побеждаете эмоции? Так как именно они мешают принять правильное решение".
Посмотрел ваши ответы к кейсу подписчика про эмоции (ссылка). Спасибо, что поделились опытом! Несколько вариантов - просто огонь! 🔥 Взял для себя и буду делиться со своими учениками.
Мысли из комментариев, что особо откликнулись:
- "мои эмоции - мне не враги, они - часть меня, они
- мои помощники, просто я не всегда умею правильно понять себя и то, о чем они сигнализируют".
- задать себе пять "почему?" (или пять "зачем?");
- эмоция технически живёт 6 секунд (осознание этого помогает прожить её)
- "сахар резко повышает уровень глюкозы в крови и так же быстро затем понижается за счёт инсулина. Такое резкое падение уровня глюкозы вызывает состояние тревоги и раздражительности"
- устранять причину "хронических негативных эмоций" - работа с дистрессом (хронический стресс, крысиные бега, потеря ориентиров и смысла жизни, работа исключительно ради прибыли и проч.)
Мой личный способ "работать с эмоциями". Типовые эмоции "раздражение, злость, страх" - как реакция на неоправдавшиеся ожидания в действиях, поведении или результатах сотрудников. Да не только их, ещё и своих детей :-)
Есть хорошая техника "Что я сейчас чувствую?". У меня эмоции спадают на этапе просто "задать себе этот вопрос" и "назвать чувство". Фото рисунка от дочки :-) У неё изображён более сложный вариант, говорит на каком-то уроке рассказывали в школе.
Слышали о варианте "Что я сейчас чувствую?" Какой опыт применения?
Мысли из комментариев, что особо откликнулись:
- "мои эмоции - мне не враги, они - часть меня, они
- мои помощники, просто я не всегда умею правильно понять себя и то, о чем они сигнализируют".
- задать себе пять "почему?" (или пять "зачем?");
- эмоция технически живёт 6 секунд (осознание этого помогает прожить её)
- "сахар резко повышает уровень глюкозы в крови и так же быстро затем понижается за счёт инсулина. Такое резкое падение уровня глюкозы вызывает состояние тревоги и раздражительности"
- устранять причину "хронических негативных эмоций" - работа с дистрессом (хронический стресс, крысиные бега, потеря ориентиров и смысла жизни, работа исключительно ради прибыли и проч.)
Мой личный способ "работать с эмоциями". Типовые эмоции "раздражение, злость, страх" - как реакция на неоправдавшиеся ожидания в действиях, поведении или результатах сотрудников. Да не только их, ещё и своих детей :-)
Есть хорошая техника "Что я сейчас чувствую?". У меня эмоции спадают на этапе просто "задать себе этот вопрос" и "назвать чувство". Фото рисунка от дочки :-) У неё изображён более сложный вариант, говорит на каком-то уроке рассказывали в школе.
Слышали о варианте "Что я сейчас чувствую?" Какой опыт применения?
👍21🔥11❤1
История "Коллектив". Армия мне преподала немало хороших уроков. Один из них состоялся, когда я увидел чудовищную разницу между казалось бы одинаковыми подразделениями одного и того же полка: в одних процветал бардак и хаос, а в других был порядок. Вначале не поверил своим глазам - откуда такая разница?
И только спустя время, когда обсуждал наблюдения со своим командиром, сформировался вывод. Порядок в подразделении и выполнение задач обеспечивается двумя факторами: 1) есть офицерский коллектив и 2) он объединён правильными ценностями.
Я служил на командном пункте зенитного ракетного полка, который располагался в лесах Подмосковья. В нашем подразделении было куда больше порядка, чем у "соседей". У нас был офицерский коллектив, а в подразделениях с бардаком скорее преобладал принцип "каждый сам за себя". Да, у нас тоже были и ЧП, и проколы и проблемы, но мы решали их все вместе, не подставляли друг друга.
Так и в компании. Если руководители разных подразделений "грызутся" друг с другом, плетут интриги и ставят подножки - в этой фирме будет хаос и бардак. Сотрудники всегда умело пользуются конфликтами перебегая от стороны к стороне, "покупая" поблажки за лояльность.
Либо также "втягиваются" - все силы и энергия расходуются на конфронтацию, а не созидание. Те же, кто добросовестен, редко выдерживают подобный климат и покидают "корабль". В компании, где нет единого коллектива руководителей - не бывать порядку!
Но если единый коллектив из руководителей есть и в нём помогают и поддерживают друг друга в сложных ситуациях, то и сотрудники их подразделений будут умело и активно взаимодействовать.
Против бездельников, подхалимов, саботажников такой коллектив выйдет единым фронтом, не оставив лентяям и интриганам пространства для манёвра и деятельности. Это и есть управленческая команда!
В таком климате и сотрудники комфортно себя чувствуют, профессионально развиваются, и работа спорится скорее и веселее.
Будут ли руководители единым коллективом или "склочной сворой" и какими ценностями объединены - зависит от собственника. А в армии - от командира. Поэтому я очень благодарен своим начальникам, которые стали для меня учителями и примером настоящих русских офицеров - Вадим К. и Андрей З. (времена такие, фамилии не публикую, общаюсь до сих пор, спустя 18 лет после службы, а многие на фото до сих пор защищают воздушные рубежи нашей Родины).
Понимая ценность управленческого коллектива для бизнеса я решил сделать специальный формат обучения - "Корпоративная траектория". Для участия приходите на мой интенсив всем управленческим коллективом "Системный руководитель за 5 недель: Новый уровень в управленческих навыках и мышлении" (старт 19 февраля).
Если у вас ситуация, когда вместо коллектива скорее есть группа руководителей, которая приходит на работу в общее пространство - это обучение будет для вас бесценно! Если же вам посчастливилось и вы уже в крутом спаянном коллективе - после этого обучения станете ещё крепче и сильнее.
На заметку для собственников и hr-специалистов, кто сломал копья и думает как привлекать лучших и мотивировать свою управленческую команду: "Как вы думаете, в каком коллективе хотят работать талантливые наёмные руководители?"
При обучении команд от 10 человек - можно написать мне в личных сообщениях @EugeneSevastyanov (для остальных - форма заявки)
И ещё один важный момент. Если вы наёмный руководитель - проявите инициативу, предложите собственнику или hr идею пройти обучение всей управленческой командой. Всё просто, перспективы нашего личностного и профессионального роста сильно зависят от окружения, в котором мы находимся.
P.S.: Поделитесь, доводилось ли работать в настоящем управленческом коллективе? Какие впечатления были?
Евгений Севастьянов,
эксперт по системному управлению
И только спустя время, когда обсуждал наблюдения со своим командиром, сформировался вывод. Порядок в подразделении и выполнение задач обеспечивается двумя факторами: 1) есть офицерский коллектив и 2) он объединён правильными ценностями.
Я служил на командном пункте зенитного ракетного полка, который располагался в лесах Подмосковья. В нашем подразделении было куда больше порядка, чем у "соседей". У нас был офицерский коллектив, а в подразделениях с бардаком скорее преобладал принцип "каждый сам за себя". Да, у нас тоже были и ЧП, и проколы и проблемы, но мы решали их все вместе, не подставляли друг друга.
Так и в компании. Если руководители разных подразделений "грызутся" друг с другом, плетут интриги и ставят подножки - в этой фирме будет хаос и бардак. Сотрудники всегда умело пользуются конфликтами перебегая от стороны к стороне, "покупая" поблажки за лояльность.
Либо также "втягиваются" - все силы и энергия расходуются на конфронтацию, а не созидание. Те же, кто добросовестен, редко выдерживают подобный климат и покидают "корабль". В компании, где нет единого коллектива руководителей - не бывать порядку!
Но если единый коллектив из руководителей есть и в нём помогают и поддерживают друг друга в сложных ситуациях, то и сотрудники их подразделений будут умело и активно взаимодействовать.
Против бездельников, подхалимов, саботажников такой коллектив выйдет единым фронтом, не оставив лентяям и интриганам пространства для манёвра и деятельности. Это и есть управленческая команда!
В таком климате и сотрудники комфортно себя чувствуют, профессионально развиваются, и работа спорится скорее и веселее.
Будут ли руководители единым коллективом или "склочной сворой" и какими ценностями объединены - зависит от собственника. А в армии - от командира. Поэтому я очень благодарен своим начальникам, которые стали для меня учителями и примером настоящих русских офицеров - Вадим К. и Андрей З. (времена такие, фамилии не публикую, общаюсь до сих пор, спустя 18 лет после службы, а многие на фото до сих пор защищают воздушные рубежи нашей Родины).
Понимая ценность управленческого коллектива для бизнеса я решил сделать специальный формат обучения - "Корпоративная траектория". Для участия приходите на мой интенсив всем управленческим коллективом "Системный руководитель за 5 недель: Новый уровень в управленческих навыках и мышлении" (старт 19 февраля).
Если у вас ситуация, когда вместо коллектива скорее есть группа руководителей, которая приходит на работу в общее пространство - это обучение будет для вас бесценно! Если же вам посчастливилось и вы уже в крутом спаянном коллективе - после этого обучения станете ещё крепче и сильнее.
На заметку для собственников и hr-специалистов, кто сломал копья и думает как привлекать лучших и мотивировать свою управленческую команду: "Как вы думаете, в каком коллективе хотят работать талантливые наёмные руководители?"
При обучении команд от 10 человек - можно написать мне в личных сообщениях @EugeneSevastyanov (для остальных - форма заявки)
И ещё один важный момент. Если вы наёмный руководитель - проявите инициативу, предложите собственнику или hr идею пройти обучение всей управленческой командой. Всё просто, перспективы нашего личностного и профессионального роста сильно зависят от окружения, в котором мы находимся.
P.S.: Поделитесь, доводилось ли работать в настоящем управленческом коллективе? Какие впечатления были?
Евгений Севастьянов,
эксперт по системному управлению
👍40🔥9❤5😁1💯1
Как оценить качество работы руководителя? Конечно же по результатам работы его подчинённых и вверенного подразделения!
Но нередко из-за сезонности и других факторов результаты можно оценить только через несколько месяцев. Весьма вероятно, что это будет потерянное: время, возможности, сотрудники и приобретённые убытки.
Поэтому я предлагаю другой более простой маркер — наличие и качество управленческих решений руководителя.
Управленческое решение - это выработка и выбор руководителем варианта действий (включая управленческое воздействие на подчинённых), в зависимости от целей, обстоятельств, участников, ресурсов и др. параметров.
Управленческое решение состоит из последовательности следующих шагов:
1) Увидеть необходимость в принятии управленческого решения! - как показывает практика, управленческое мастерство многих руководителей не доходит и до этого, то есть они просто не видят проблемы :-)
2) Получить факты и доступные данные о ситуации.
3) Проанализировать информацию.
4) Выработать варианты решений.
5) Выбрать оптимальные варианты.
6) Аргументировать свой выбор.
Дальнейшие действия: Организовать и выполнить действия по реализации решения. Добиться поставленных целей и результатов.
Пример №1: Сотрудник нарушает распоряжение руководителя, а руководитель ничего не предпринимает. Налицо отсутствие решения как такового. Оценка такому руководителю - негативная.
Пример №2: Отдел по работе с клиентами работает над внедрением новой маркетинговой стратегии на практике. Но в итоге везде хаос: старые правила ещё не исправили, а новые пока не работают.
Руководитель хаотично мечется между подчинёнными пытаясь управлять в "ручном режиме". Неверное управленческое решение. Вариант верного решения: составить план внедрения изменений на практике совместно с сотрудниками, распределить между ними задачи, организовать ежедневную планёрку для разбора и решения коллизий и проблем.
Сколько у руководителя возникает ситуаций, в которых необходимо принимать управленческое решение? Несколько? Десять? Двадцать? Ясно, что достаточно для оценки его управленческих компетенций.
Вывод: Провести предварительную блиц-оценку работы руководителя можно за несколько дней - посмотреть на качество управленческих решений.
Да, качественные управленческие решения вовсе не значат "должную организация выполнение последующей работы и достижение результата". Зато некачественное решение точно значит бардак, хаос, потери и хреновые результаты.
Кстати, на мой интенсиве для управленцев "Системный руководитель за 5 недель", который стартует 19 февраля, можно прийти и прокачать навык принятия качественных управленческих решений. Опытные владельцы бизнеса отправляют всю управленческую команду и формируют правильную культуру принятия управленческих решений на уровне компании.
P.S.: Поделитесь, какие техниками, которые используете для качественных управленческих решений? Как отличаете для себя профессиональных руководителей?
Евгений Севастьянов,
эксперт по системному управлению
Но нередко из-за сезонности и других факторов результаты можно оценить только через несколько месяцев. Весьма вероятно, что это будет потерянное: время, возможности, сотрудники и приобретённые убытки.
Поэтому я предлагаю другой более простой маркер — наличие и качество управленческих решений руководителя.
Управленческое решение - это выработка и выбор руководителем варианта действий (включая управленческое воздействие на подчинённых), в зависимости от целей, обстоятельств, участников, ресурсов и др. параметров.
Управленческое решение состоит из последовательности следующих шагов:
1) Увидеть необходимость в принятии управленческого решения! - как показывает практика, управленческое мастерство многих руководителей не доходит и до этого, то есть они просто не видят проблемы :-)
2) Получить факты и доступные данные о ситуации.
3) Проанализировать информацию.
4) Выработать варианты решений.
5) Выбрать оптимальные варианты.
6) Аргументировать свой выбор.
Дальнейшие действия: Организовать и выполнить действия по реализации решения. Добиться поставленных целей и результатов.
Пример №1: Сотрудник нарушает распоряжение руководителя, а руководитель ничего не предпринимает. Налицо отсутствие решения как такового. Оценка такому руководителю - негативная.
Пример №2: Отдел по работе с клиентами работает над внедрением новой маркетинговой стратегии на практике. Но в итоге везде хаос: старые правила ещё не исправили, а новые пока не работают.
Руководитель хаотично мечется между подчинёнными пытаясь управлять в "ручном режиме". Неверное управленческое решение. Вариант верного решения: составить план внедрения изменений на практике совместно с сотрудниками, распределить между ними задачи, организовать ежедневную планёрку для разбора и решения коллизий и проблем.
Сколько у руководителя возникает ситуаций, в которых необходимо принимать управленческое решение? Несколько? Десять? Двадцать? Ясно, что достаточно для оценки его управленческих компетенций.
Вывод: Провести предварительную блиц-оценку работы руководителя можно за несколько дней - посмотреть на качество управленческих решений.
Да, качественные управленческие решения вовсе не значат "должную организация выполнение последующей работы и достижение результата". Зато некачественное решение точно значит бардак, хаос, потери и хреновые результаты.
Кстати, на мой интенсиве для управленцев "Системный руководитель за 5 недель", который стартует 19 февраля, можно прийти и прокачать навык принятия качественных управленческих решений. Опытные владельцы бизнеса отправляют всю управленческую команду и формируют правильную культуру принятия управленческих решений на уровне компании.
P.S.: Поделитесь, какие техниками, которые используете для качественных управленческих решений? Как отличаете для себя профессиональных руководителей?
Евгений Севастьянов,
эксперт по системному управлению
👍25🔥8❤4💯2
Не так страшно для собственника и руководителя "ручное управление" подчинёнными, как страшно "управление ручными тормозами".
Представьте, что вы управляете людьми, которые играют в шахматы за одного из игроков.
В случае "ручного управления" вам приходится двигать руками играющих, а в некоторых случаях обучать ходам и предостерегать от очевидных опасностей.
Но в случае "управления ручными тормозами" будет гораздо сложнее - эти люди занимаются саботажем и сопротивляются всему и вся (либо просто идиоты): стремятся сделать ходы по-другому, дискутируют по каждому решению, бессмысленно подставляют под удар другие фигуры.
В итоге 90% усилий руководителя тратится на то, чтобы преодолеть саботаж, а не на достижение результата.
Вот и сравнивайте с какими сотрудниками вы добьётесь больших результатов - с середнячками, требующими "ручного управления" или с непризнанными гениями из "ручных тормозов".
Конечно же все хотят работать с теми, кто ходит фигурами в большинстве случаев сам и делает это успешно. Для этого для середнячков необходимо сформировать правила игры, научиться ими профессионально управлять, создать систему выращивания в квалифицированных специалистов (кому эта мысль откликается - добро пожаловать на мой интенсив для руководителей).
Конечно же гении тоже пригодятся, но только в штучных экземплярах и в обязательном порядке - те, кто лояльны руководителю и компании.
И, да, ценя "гениев" больше всех, мы, - руководители, их чаще всего сами и развращаем. Рекомендую формулу: если ценишь и хочешь сохранить - не давай поблажек в качестве, отношению и эффективности.
Евгений Севастьянов,
эксперт по системному управлению
Представьте, что вы управляете людьми, которые играют в шахматы за одного из игроков.
В случае "ручного управления" вам приходится двигать руками играющих, а в некоторых случаях обучать ходам и предостерегать от очевидных опасностей.
Но в случае "управления ручными тормозами" будет гораздо сложнее - эти люди занимаются саботажем и сопротивляются всему и вся (либо просто идиоты): стремятся сделать ходы по-другому, дискутируют по каждому решению, бессмысленно подставляют под удар другие фигуры.
В итоге 90% усилий руководителя тратится на то, чтобы преодолеть саботаж, а не на достижение результата.
Вот и сравнивайте с какими сотрудниками вы добьётесь больших результатов - с середнячками, требующими "ручного управления" или с непризнанными гениями из "ручных тормозов".
Конечно же все хотят работать с теми, кто ходит фигурами в большинстве случаев сам и делает это успешно. Для этого для середнячков необходимо сформировать правила игры, научиться ими профессионально управлять, создать систему выращивания в квалифицированных специалистов (кому эта мысль откликается - добро пожаловать на мой интенсив для руководителей).
Конечно же гении тоже пригодятся, но только в штучных экземплярах и в обязательном порядке - те, кто лояльны руководителю и компании.
И, да, ценя "гениев" больше всех, мы, - руководители, их чаще всего сами и развращаем. Рекомендую формулу: если ценишь и хочешь сохранить - не давай поблажек в качестве, отношению и эффективности.
Евгений Севастьянов,
эксперт по системному управлению
👍35💯6🔥5❤4
Чувствую боль, когда первый руководитель во время консультации говорит, что хочет уволить сотрудника с хорошими знаниями и опытом, который не выполняет свои задачи ни качественно, ни вовремя.
Причина боли "за обоих" в том, что есть высокая вероятность, специалист мог работать с пользой для компании, если бы руководитель выполнил три простых шага:
1) Руководитель чётко сформулировал требуемые функции сотрудника (что конкретно необходимо делать и какой результат должен быть: через неделю, месяц и т.д.) и убеждается, что сотрудник готов и понимает каким конкретно способом их выполнять.
2) Руководитель при малейшем отклонении (когда договорились, но не сделано или человек не проявил инициативу в решении проблемы, а ждал пока его "пнут") моментально реагирует и даёт откровенную обратную связь:
Я не получаю от вашей работы результата и ценности, который необходим компании/подразделению. Вы готовы действовать как необходимо?
Если "да", тогда давайте обсудим что вы будете делать конкретно и в какие сроки. Если не будет явной положительной динамики нам придётся с Вами расстаться.
3) Руководитель выполняет своё обещание (руководствуясь формулой Сунь-Цзы «поощряя и наказывая - не обманывай и не прощай»).
Практика показывает, что если сотрудник готов работать качественно и соблюдать стандарты компании — он остаётся, если нет — сольётся сам или будет уволен.
Согласитесь обидно, если "был готов", но я его сам же и расхолаживал своим бездействием? В этом случае повторные затраты на поиск и адаптацию замены будут чистым убытком.
На моём интенсиве для управленцев "Системный руководитель за 5 недель", который стартует 19 февраля, прорабатываем как выстраивать взаимодействие с сотрудниками, чтобы с одной стороны "чётко объяснить правила игры", а с другой - "помочь к ним адаптироваться и при необходимости обучить".
Мудрые собственники бизнеса и HR-специалисты отправляют на интенсив сразу всю управленческую команду, т.к. уже давно подсчитали стоимость ошибок.
P.S.: Поделитесь, как реагируете в случае, когда сотрудник не выполнил задачу? Или работает так, как хочется?
Евгений Севастьянов,
эксперт по системному управлению
Причина боли "за обоих" в том, что есть высокая вероятность, специалист мог работать с пользой для компании, если бы руководитель выполнил три простых шага:
1) Руководитель чётко сформулировал требуемые функции сотрудника (что конкретно необходимо делать и какой результат должен быть: через неделю, месяц и т.д.) и убеждается, что сотрудник готов и понимает каким конкретно способом их выполнять.
2) Руководитель при малейшем отклонении (когда договорились, но не сделано или человек не проявил инициативу в решении проблемы, а ждал пока его "пнут") моментально реагирует и даёт откровенную обратную связь:
Я не получаю от вашей работы результата и ценности, который необходим компании/подразделению. Вы готовы действовать как необходимо?
Если "да", тогда давайте обсудим что вы будете делать конкретно и в какие сроки. Если не будет явной положительной динамики нам придётся с Вами расстаться.
3) Руководитель выполняет своё обещание (руководствуясь формулой Сунь-Цзы «поощряя и наказывая - не обманывай и не прощай»).
Практика показывает, что если сотрудник готов работать качественно и соблюдать стандарты компании — он остаётся, если нет — сольётся сам или будет уволен.
Согласитесь обидно, если "был готов", но я его сам же и расхолаживал своим бездействием? В этом случае повторные затраты на поиск и адаптацию замены будут чистым убытком.
На моём интенсиве для управленцев "Системный руководитель за 5 недель", который стартует 19 февраля, прорабатываем как выстраивать взаимодействие с сотрудниками, чтобы с одной стороны "чётко объяснить правила игры", а с другой - "помочь к ним адаптироваться и при необходимости обучить".
Мудрые собственники бизнеса и HR-специалисты отправляют на интенсив сразу всю управленческую команду, т.к. уже давно подсчитали стоимость ошибок.
P.S.: Поделитесь, как реагируете в случае, когда сотрудник не выполнил задачу? Или работает так, как хочется?
Евгений Севастьянов,
эксперт по системному управлению
👍25❤7⚡2🔥2
В диалоге с участниками, которые готовятся к старту Интенсива и комплексной программы "Системный руководитель" (стартуют 20 февраля), разбирали обратную сторону медали "вовлечения сотрудников в обсуждение задач".
Цитата:
"Обсуждали в подразделении некие подходы и планы. Были спорные моменты, которые не мог принять. Поэтому в конце встречи при подведении итогов сообщил, что окончательное решение приму сам. Увидел недовольство сотрудников и услышал "для чего мы тогда собирались и обсуждали, если руководитель примет решение сам?".
Записал свой комментарий в формате аудио-подкаста (см. ниже 👇) и решил поделится им с вами. Т.к. я лично в своей практике сталкивался с этой проблемой при взаимодействии с командой. И, уверен, каждый руководитель тоже.
О чём рассказываю в аудио-подкасте:
1. Текущая ситуация и сложившаяся культура взаимодействия (плавный переход, техника "Локальный участок")
2. Разделить обсуждение и принятие решения (приём "Расщепить препятствие надвое").
3. Выращивать самостоятельность сотрудников на локальных участках: дать принимать решения и нести за них ответственность.
P.S.: Коллеги, поделитесь какие техники используете для вовлечения сотрудников? Насколько интересен в канале формат аудио-подкастов?
Евгений Севастьянов,
эксперт по системному управлению
Цитата:
"Обсуждали в подразделении некие подходы и планы. Были спорные моменты, которые не мог принять. Поэтому в конце встречи при подведении итогов сообщил, что окончательное решение приму сам. Увидел недовольство сотрудников и услышал "для чего мы тогда собирались и обсуждали, если руководитель примет решение сам?".
Записал свой комментарий в формате аудио-подкаста (см. ниже 👇) и решил поделится им с вами. Т.к. я лично в своей практике сталкивался с этой проблемой при взаимодействии с командой. И, уверен, каждый руководитель тоже.
О чём рассказываю в аудио-подкасте:
1. Текущая ситуация и сложившаяся культура взаимодействия (плавный переход, техника "Локальный участок")
2. Разделить обсуждение и принятие решения (приём "Расщепить препятствие надвое").
3. Выращивать самостоятельность сотрудников на локальных участках: дать принимать решения и нести за них ответственность.
P.S.: Коллеги, поделитесь какие техники используете для вовлечения сотрудников? Насколько интересен в канале формат аудио-подкастов?
Евгений Севастьянов,
эксперт по системному управлению
👍14🔥2😁1
Есть серьёзный "камень преткновения" для руководителя на пути делегирования регулярно повторяющейся задачи/работы, которую он делает сейчас сам.
Ведь, чтобы сделать это качественно (результат такой же как выполнять своими руками) и надолго (при смене сотрудника не нужно заново учить "с нуля"), потребуется как минимум:
1) сформулировать логику выполнения работы для себя (когда сам делаешь очень часто не задумываешься - само получается).
2) перенести логику в текст, составить подробную регламент-инструкцию как выполнять работу (варианты: скриншоты, типовые проблемы и действия, пошаговый алгоритм) - здесь регулярно всплывает также "проблемы" необходимости структурирования данных, предоставления доступов, хранении результатов и т.д.
3) составить чек-лист, если речь идёт о много-шаговом процессе (например, отправка документов, адаптация сотрудника, передача заказа в производство).
4) ещё желательно записать видео-урок, в котором показать как выполнять работу и какие части инструкции смотреть в каких случаях.
5) сделать работу пару раз вместе с сотрудником (или с подробным осуждением результатов и сложностей в процессе) - скорректировать по итогам (да, со следующим сотрудником нужно будет поступить также, но времени на пункты 1-4 уже тратить не потребуется!)
6) и только теперь можно зафиксировать контрольные точки - и отправлять подчинённого в свободное плавание
Именно пункты 1) - 4) нередко становятся тем самым "камнем преткновения" на пути делегирования задачи. Согласитесь, чтобы их выполнить необходимо действительно напрячься! Считаете, что “у вас нет времени?”
Но если не выполнять эти пункты, руководитель погрязает в постоянных мелких делах и обучении сотрудников. Но как же парадоксален мир.
Ведь тогда не хватит времени на ту самую важную работу, чтобы сделать которую руководитель хотел сэкономить время, либо она будет выполняться абы как + данные и полученный опыт "растворяются" вместе с сотрудником, поменявшим место работы. Приходит новый человек и стартует игра “бери мочало, начинай сначала”.
Поделитесь, что вам помогает делегировать, а что мешает? Как вы с этим справляетесь?
Евгений Севастьянов,
автор программы развития управленческих навыков "Системный руководитель".
Ведь, чтобы сделать это качественно (результат такой же как выполнять своими руками) и надолго (при смене сотрудника не нужно заново учить "с нуля"), потребуется как минимум:
1) сформулировать логику выполнения работы для себя (когда сам делаешь очень часто не задумываешься - само получается).
2) перенести логику в текст, составить подробную регламент-инструкцию как выполнять работу (варианты: скриншоты, типовые проблемы и действия, пошаговый алгоритм) - здесь регулярно всплывает также "проблемы" необходимости структурирования данных, предоставления доступов, хранении результатов и т.д.
3) составить чек-лист, если речь идёт о много-шаговом процессе (например, отправка документов, адаптация сотрудника, передача заказа в производство).
4) ещё желательно записать видео-урок, в котором показать как выполнять работу и какие части инструкции смотреть в каких случаях.
5) сделать работу пару раз вместе с сотрудником (или с подробным осуждением результатов и сложностей в процессе) - скорректировать по итогам (да, со следующим сотрудником нужно будет поступить также, но времени на пункты 1-4 уже тратить не потребуется!)
6) и только теперь можно зафиксировать контрольные точки - и отправлять подчинённого в свободное плавание
Именно пункты 1) - 4) нередко становятся тем самым "камнем преткновения" на пути делегирования задачи. Согласитесь, чтобы их выполнить необходимо действительно напрячься! Считаете, что “у вас нет времени?”
Но если не выполнять эти пункты, руководитель погрязает в постоянных мелких делах и обучении сотрудников. Но как же парадоксален мир.
Ведь тогда не хватит времени на ту самую важную работу, чтобы сделать которую руководитель хотел сэкономить время, либо она будет выполняться абы как + данные и полученный опыт "растворяются" вместе с сотрудником, поменявшим место работы. Приходит новый человек и стартует игра “бери мочало, начинай сначала”.
Поделитесь, что вам помогает делегировать, а что мешает? Как вы с этим справляетесь?
Евгений Севастьянов,
автор программы развития управленческих навыков "Системный руководитель".
👍32❤4🔥3
Media is too big
VIEW IN TELEGRAM
О чём молчат авторы и эксперты. Видео-запись внутренней встречи Евгения Севастьянова с нашим руководителем отдела продаж Сергеем, где задавались самые каверзные и злободневные вопросы о программе обучения.
Вся правда без купюр из уст автора, который говорит и не подозревает, что это будут слушать наши Клиенты.
С 1:05:20 Евгений начинает 🔥 жечь, и мы сами были в шоке, когда услышали все факты и эмоции: ради чего сделана программа развития управленческих навыков. Благодаря каким техникам, материалам и подходам к обучению руководители получают результат.
И почему выпускники и ученики говорят, что участие в программе обучения Евгения Севастьянова - это одно из лучших вложений времени и денег в их жизни.
P.S.: Текст написали ребята из моей команды, которые посмотрели это видео. Раскрытые темы, тайминг и ссылки на другие платформы ниже 👇
Пути Господни во истину неисповедимы. Что изначально планировалось как рутинное обсуждение внутри нашей команды - стало озвучиванием на весь мир моей ИДЕОЛОГИИ про работу, обучение и жизнь руководителей.
Вся правда без купюр из уст автора, который говорит и не подозревает, что это будут слушать наши Клиенты.
С 1:05:20 Евгений начинает 🔥 жечь, и мы сами были в шоке, когда услышали все факты и эмоции: ради чего сделана программа развития управленческих навыков. Благодаря каким техникам, материалам и подходам к обучению руководители получают результат.
И почему выпускники и ученики говорят, что участие в программе обучения Евгения Севастьянова - это одно из лучших вложений времени и денег в их жизни.
P.S.: Текст написали ребята из моей команды, которые посмотрели это видео. Раскрытые темы, тайминг и ссылки на другие платформы ниже 👇
Пути Господни во истину неисповедимы. Что изначально планировалось как рутинное обсуждение внутри нашей команды - стало озвучиванием на весь мир моей ИДЕОЛОГИИ про работу, обучение и жизнь руководителей.
👍12🔥5❤3⚡2
Видео-запись "Евгений Севастьянов без купюр: Вся правда об обучении руководителей" на разных платформах:
YT: https://youtu.be/-zliVyt5aEc
VK: https://vk.com/video618925_456239186
RuTube: https://rutube.ru/video/8d97a53e637b323a76f5fd353d81d7c3/
Ключевые темы и тайминг:
0:25 - Почему появился 5-ти недельный интенсив? Является ли он самодостаточным или нужно идти дальше на 4-х месячную программу? Можно ли зайти только в неё без интенсива?
4:30 - Как использовать интенсив для корпоративного обучения руководителей?
8:50 - Какой путь клиента внутри продукта? Как происходит онбординг участников?
13:30 - Что говорят участники программы о своих изменениях?
14:19 - Какая технология работы с участниками в интенсиве и на 4-х месячной программе?
17:33 - Какой результат человек получает на интенсиве? Бонус - "секретный приём, который даёт +30% к эффективности руководителя!
21:57 - Как работа в мини-группах даёт крутые результаты? Почему стабильное психо-эмоциональное состояние must have профессионального руководителя?
28:44 - А что если я попаду в неактивную группу? Как не поймать сопротивление? Как работа в мини-группах влияет на взаимодействие в компании?
34:23 - Как происходит распределение по мини-группам?
38:10 - Как в уроках используются последние наработки Learning Experience Design и исследований о работе мозга?
46:05 - Почему уроки курса реализованы в формате Телеграм-бота?
51:53 - Что происходит на общих zoom-встречах с Евгением? В чём их польза и ценность? Стык трёх наук: LX-Design + Менеджмент + Психология.
1:02:01 - Почему прошедший программу руководитель становится профессионалом? Несчастливых профессионалов не бывает. Как в программе используется 12-летний опыт управленческого консалтинга?
1:10:25 - Профессиональный руководитель меняет мир, в котором живём мы, наши дети и родители к лучшему! Что меня драйвит? Почему я решил масштабировать программу?
1:15:04 - Как компании теряют выгоревших руководителей, а с ними деньги и время? История выгоревшего директора по производству.
1:18:55 - Цель программы - стать одной из лучших инвестиций времени и денег в жизни участника - из этого я черпаю драйв и энергию!
1:21:51 - Какое будущее у Школы регулярного менеджмента?
1:25:06 - Профессиональным руководителем может стать каждый, кто примет эту роль. Истории с результатами участников программы. Треугольник Карпмана на уровне компании - следствие непрофессионализма топ-менеджера.
01:37:44 - Большие смыслы команды Школы регулярного менеджмента. Как мы раскрываем запас эффективности компаний и помогаем извлекать алмазы?
Поделитесь, какие у Вас впечатления от видео? Какие идеи и мысли близки? Какие вопросы хотели бы мне задать?
YT: https://youtu.be/-zliVyt5aEc
VK: https://vk.com/video618925_456239186
RuTube: https://rutube.ru/video/8d97a53e637b323a76f5fd353d81d7c3/
Ключевые темы и тайминг:
0:25 - Почему появился 5-ти недельный интенсив? Является ли он самодостаточным или нужно идти дальше на 4-х месячную программу? Можно ли зайти только в неё без интенсива?
4:30 - Как использовать интенсив для корпоративного обучения руководителей?
8:50 - Какой путь клиента внутри продукта? Как происходит онбординг участников?
13:30 - Что говорят участники программы о своих изменениях?
14:19 - Какая технология работы с участниками в интенсиве и на 4-х месячной программе?
17:33 - Какой результат человек получает на интенсиве? Бонус - "секретный приём, который даёт +30% к эффективности руководителя!
21:57 - Как работа в мини-группах даёт крутые результаты? Почему стабильное психо-эмоциональное состояние must have профессионального руководителя?
28:44 - А что если я попаду в неактивную группу? Как не поймать сопротивление? Как работа в мини-группах влияет на взаимодействие в компании?
34:23 - Как происходит распределение по мини-группам?
38:10 - Как в уроках используются последние наработки Learning Experience Design и исследований о работе мозга?
46:05 - Почему уроки курса реализованы в формате Телеграм-бота?
51:53 - Что происходит на общих zoom-встречах с Евгением? В чём их польза и ценность? Стык трёх наук: LX-Design + Менеджмент + Психология.
1:02:01 - Почему прошедший программу руководитель становится профессионалом? Несчастливых профессионалов не бывает. Как в программе используется 12-летний опыт управленческого консалтинга?
1:10:25 - Профессиональный руководитель меняет мир, в котором живём мы, наши дети и родители к лучшему! Что меня драйвит? Почему я решил масштабировать программу?
1:15:04 - Как компании теряют выгоревших руководителей, а с ними деньги и время? История выгоревшего директора по производству.
1:18:55 - Цель программы - стать одной из лучших инвестиций времени и денег в жизни участника - из этого я черпаю драйв и энергию!
1:21:51 - Какое будущее у Школы регулярного менеджмента?
1:25:06 - Профессиональным руководителем может стать каждый, кто примет эту роль. Истории с результатами участников программы. Треугольник Карпмана на уровне компании - следствие непрофессионализма топ-менеджера.
01:37:44 - Большие смыслы команды Школы регулярного менеджмента. Как мы раскрываем запас эффективности компаний и помогаем извлекать алмазы?
Поделитесь, какие у Вас впечатления от видео? Какие идеи и мысли близки? Какие вопросы хотели бы мне задать?
YouTube
Евгений Севастьянов без купюр: Вся правда об обучении руководителей
О чём молчат авторы и эксперты. Видео-запись внутренней встречи Евгения Севастьянова с нашим руководителем отдела продаж Сергеем, где задавались самые каверзные и злободневные вопросы о программе обучения.
Вся правда без купюр из уст автора, который говорит…
Вся правда без купюр из уст автора, который говорит…
👍7❤4🔥4
Использовать только кнут и пряник, или выстраивать коммуникацию с подчинёнными?
Есть мнение, что для управления людьми достаточно иметь при себе кнут и пряник. Якобы попеременное применение этих древних инструментов способно вознести колесницу вашего бизнеса на самые высокие вершины финансового благополучия.
Да, несомненно, раньше этих двух мощнейших древних сил с лихвой хватало для уверенного утверждения управленческих идей в телах подчиненных. Но все течет и меняется – колесницы развились до автомобилей, а сотрудники обрели несколько дипломов о высшем образовании и тягу к рефлексии.
Стало очевидным, что и у руководителя теперь должно быть инструментов больше, чем два. Количество инструментария в руке управленца должно превосходить суммарный набор железяк у самого крупного автоцентра. Как ни крути, а сотрудник даже на самой низшей должности все равно намного сложнее любого автомобиля.
Кроме количества, не забываем и про качество. Истинное мастерство руководителя зависит, кроме количества имеющихся инструментов, еще и от силы и точности их применения.
И вот о том, как докрутить и не сорвать резьбу, настраивая сложный механизм человеческих и управленческих взаимоотношений, я рассказываю в статье “«Ангел» или «Демон»? Каким должен быть руководитель, чтобы сотрудники работали эффективно?”
Евгений Севастьянов,
автор программы развития управленческих навыков "Системный руководитель".
Есть мнение, что для управления людьми достаточно иметь при себе кнут и пряник. Якобы попеременное применение этих древних инструментов способно вознести колесницу вашего бизнеса на самые высокие вершины финансового благополучия.
Да, несомненно, раньше этих двух мощнейших древних сил с лихвой хватало для уверенного утверждения управленческих идей в телах подчиненных. Но все течет и меняется – колесницы развились до автомобилей, а сотрудники обрели несколько дипломов о высшем образовании и тягу к рефлексии.
Стало очевидным, что и у руководителя теперь должно быть инструментов больше, чем два. Количество инструментария в руке управленца должно превосходить суммарный набор железяк у самого крупного автоцентра. Как ни крути, а сотрудник даже на самой низшей должности все равно намного сложнее любого автомобиля.
Кроме количества, не забываем и про качество. Истинное мастерство руководителя зависит, кроме количества имеющихся инструментов, еще и от силы и точности их применения.
И вот о том, как докрутить и не сорвать резьбу, настраивая сложный механизм человеческих и управленческих взаимоотношений, я рассказываю в статье “«Ангел» или «Демон»? Каким должен быть руководитель, чтобы сотрудники работали эффективно?”
Евгений Севастьянов,
автор программы развития управленческих навыков "Системный руководитель".
Открытая студия
Как руководителю построить эффективную коммуникацию с подчинёнными? Проверенные модели управления, полезные инструменты, разбор…
Вопрос делегирования задач часто становится камнем преткновения. Руководитель не хочет заниматься «ручным управлением», но не умеет правильно выстроить рабочий процесс, боится упускать бразды правления. Как научиться правильно общаться с подчинёнными и добиваться…
👍15🔥4❤3👎1
Говорят, что вначале необходимо стать мастером в чём-то одном. В управлении так не работает.
Руководитель — мастер "одного управленческого приёма" — нередко даже и не видит, что сотрудники с лёгкостью ставят на него свой блок, а упорствовать в применении приёма наносит ущерб делу.
Кейс #1. Руководитель прекрасно владеет регламентами и использует для управления только их? Сотрудники уже давно научились прикрываться ими, оправдывая собственное бездействие со словами "а у нас не было написано в регламенте что делать".
Кейс #2. Руководитель научился только с помощью крика задавать импульс подчинённым? Будьте уверены, через несколько месяцев они адаптируются и им такое воздействие становится "по барабану". При этом, если умные, будут создавать иллюзию, что действует.
Кейс #3. Руководитель освоил приём задавать вопрос "А что вы можете предложить?" когда сотрудник приходит к нему с проблемой/вопросом?
И использует только его для того, чтобы люди приходили с решениями, а не с проблемами? Да к нему просто перестанут приходить с вопросами, а проблемы будут "заметаться под ковёр"!
Выводы: Одна из ключевых целей и показателей в развитии руководителя — научиться решать управленческую задачу разными способами и приёмами.
В этом случае мало кто решиться из подчинённых уклоняться от качественного выполнения своих обязанностей, ведь "на каждую хитрую гайку найдется свой болт с резьбой".
P.S.: Какие управленческие техники и приёмы помогают вам получать результат?
Евгений Севастьянов,
развитие управленческих навыков
курс "Системный руководитель"
Руководитель — мастер "одного управленческого приёма" — нередко даже и не видит, что сотрудники с лёгкостью ставят на него свой блок, а упорствовать в применении приёма наносит ущерб делу.
Кейс #1. Руководитель прекрасно владеет регламентами и использует для управления только их? Сотрудники уже давно научились прикрываться ими, оправдывая собственное бездействие со словами "а у нас не было написано в регламенте что делать".
Кейс #2. Руководитель научился только с помощью крика задавать импульс подчинённым? Будьте уверены, через несколько месяцев они адаптируются и им такое воздействие становится "по барабану". При этом, если умные, будут создавать иллюзию, что действует.
Кейс #3. Руководитель освоил приём задавать вопрос "А что вы можете предложить?" когда сотрудник приходит к нему с проблемой/вопросом?
И использует только его для того, чтобы люди приходили с решениями, а не с проблемами? Да к нему просто перестанут приходить с вопросами, а проблемы будут "заметаться под ковёр"!
Выводы: Одна из ключевых целей и показателей в развитии руководителя — научиться решать управленческую задачу разными способами и приёмами.
В этом случае мало кто решиться из подчинённых уклоняться от качественного выполнения своих обязанностей, ведь "на каждую хитрую гайку найдется свой болт с резьбой".
P.S.: Какие управленческие техники и приёмы помогают вам получать результат?
Евгений Севастьянов,
развитие управленческих навыков
курс "Системный руководитель"
👍24❤7🔥5
Роковая игра в "руководителя-избавителя" — любимое развлечение управленцев, которое сотрудники с удовольствием поддерживают!
На очередную претензию со стороны начальника (даже если она была выражена в очень грубой форме и с криком) к качеству работы, или вовсе при отсутствии результата, люди говорят:
- "я в следующий раз обязательно исправлюсь!"
- "конечно же больше так не буду!"
- "обязательно сделаю!"
- "учту ваши пожелания"
- "конечно же я готов и буду выполнять правила!"
Но по факту ни только не делают, но и не собираются делать! Руководитель конечно же понимает это, но что он может сделать, ведь ему обещают исправиться! В следующий раз ему споют такую же песню и он... снова поверит!
Прямо как в известном стихотворении: "Ах, обмануть меня не трудно!.. Я сам обманываться рад!" Цикл замкнулся.
Чтобы не выслушивать в следующий раз очередную порцию заверений и оправданий рекомендую заранее озвучить подчинённым формулу: "За разницей в действиях нередко стоит разница в: ценностях, целях и ожиданиях".
Начните с уточнения ожиданий: "О качестве вашей работы я сужу по вашим действиям, а не по словам. Так что если вы будете обещать, но не сделаете - у меня не будет к вам претензий - я просто пойму, что вы это и не планировали делать и в этом случае будет логично нам попрощаться (если не увижу положительной динамики), т.к. видимо ценности и цели у нас всё-таки разные".
Стоит добавить: "Конечно же, если столкнулись с трудностями при выполнении работы - всегда готов помочь их преодолеть, при условии, что со своей стороны вы уже сделали для этого всё возможное".
Думаю, если вы озвучите сотрудникам формулу "разные действия - разные цели", и будете готовы действовать, когда "слова разойдутся с заверениями" - едва ли подчинённым удастся сыграть с вами в игру "руководитель-избавитель".
Главное не играть в эту игру самому! Из-за чувства вины за свой крик/срыв или "разомлеть" от быстрого согласия исправиться со стороны сотрудника.
Приходите на мой 5-недельный интенсив "Системный руководитель за 5 недель: Новый уровень в управленческих навыках и мышлении" (старт 19 февраля), чтобы не вестись на манипуляции сотрудников (пусть зачастую и неосознанным) с помощью профессионализма в управлении.
P.S.: Поделитесь, с какими манипуляциями сотрудников сталкивались? Какой блок ставили?
Евгений Севастьянов,
эксперт по системному управлению
На очередную претензию со стороны начальника (даже если она была выражена в очень грубой форме и с криком) к качеству работы, или вовсе при отсутствии результата, люди говорят:
- "я в следующий раз обязательно исправлюсь!"
- "конечно же больше так не буду!"
- "обязательно сделаю!"
- "учту ваши пожелания"
- "конечно же я готов и буду выполнять правила!"
Но по факту ни только не делают, но и не собираются делать! Руководитель конечно же понимает это, но что он может сделать, ведь ему обещают исправиться! В следующий раз ему споют такую же песню и он... снова поверит!
Прямо как в известном стихотворении: "Ах, обмануть меня не трудно!.. Я сам обманываться рад!" Цикл замкнулся.
Чтобы не выслушивать в следующий раз очередную порцию заверений и оправданий рекомендую заранее озвучить подчинённым формулу: "За разницей в действиях нередко стоит разница в: ценностях, целях и ожиданиях".
Начните с уточнения ожиданий: "О качестве вашей работы я сужу по вашим действиям, а не по словам. Так что если вы будете обещать, но не сделаете - у меня не будет к вам претензий - я просто пойму, что вы это и не планировали делать и в этом случае будет логично нам попрощаться (если не увижу положительной динамики), т.к. видимо ценности и цели у нас всё-таки разные".
Стоит добавить: "Конечно же, если столкнулись с трудностями при выполнении работы - всегда готов помочь их преодолеть, при условии, что со своей стороны вы уже сделали для этого всё возможное".
Думаю, если вы озвучите сотрудникам формулу "разные действия - разные цели", и будете готовы действовать, когда "слова разойдутся с заверениями" - едва ли подчинённым удастся сыграть с вами в игру "руководитель-избавитель".
Главное не играть в эту игру самому! Из-за чувства вины за свой крик/срыв или "разомлеть" от быстрого согласия исправиться со стороны сотрудника.
Приходите на мой 5-недельный интенсив "Системный руководитель за 5 недель: Новый уровень в управленческих навыках и мышлении" (старт 19 февраля), чтобы не вестись на манипуляции сотрудников (пусть зачастую и неосознанным) с помощью профессионализма в управлении.
P.S.: Поделитесь, с какими манипуляциями сотрудников сталкивались? Какой блок ставили?
Евгений Севастьянов,
эксперт по системному управлению
👍23❤4🔥3⚡2
Опрос, который проведён в нашем сообществе 17 января говорит сам за себя - среди читателей только 32% тех, кто получает драйв и удовольствие от роли руководителя (результаты опроса).
Да и что говорить, я и сам долгое время был в ситуации, когда управленческая работа воспринималась в виде каторги. Вспоминаю этот период как адское время.
Часто во время общения с руководителями мне приходится слышать горькие слова, которые звучат так: "Евгений, я уже не получаю удовольствия от работы руководителя. Хожу просто потому, что надо зарабатывать деньги. Постоянные конфликты с сотрудниками, надо за них задачи переделывать, за ними бегать, контролировать каждый чих, еще и работать по 12 часов. И всё это в стрессовой обстановке."
Если вы узнали себя, то у меня к вам один вопрос! А часто ли вы видели несчастного или недостаточно счастливого профессионала в своей области?
Я таких людей не видел ни разу в жизни. Даже водопроводчик, которому казалось бы регулярно приходится ковыряться в дерьме, будучи профессионалом, получает от этого удовольствие и достойный заработок. И проживает свою жизнь в кайф. Вопиющая несправедливость в том, что руководитель зачастую намного несчастнее своих подчинённых.
И отсюда хочу донести до вас мысль: чтобы получать удовольствие от работы руководителя надо становиться профессионалом в управлении, в организации работы людей!
P.S.: У меня есть идея провести эфир и поделиться своим опытом как я лично пришёл от хаотичного управления к профессиональному. Какие грабли, мучения и ошибки собрал на этом пути, который занял около 12 лет.
И, самое главное, как можно всего этого "НЕ ПОВТОРЯТЬ" и пройти тот же путь за 2 года. Такой формат для меня - это выход из зоны комфорта, поэтому готов, только если увижу, что это реально вам нужно и пост наберёт 50 🔥 Аминь.
UPD: на 14.02.24, 20:00 мск уже набралось 71 огонёк🔥 Спасибо вам за поддержку! Вижу, что этот эфир реально нужен. Значит ему быть! Подумаю над форматом проведения и вернусь с датой и временем.
Евгений Севастьянов,
развитие управленческих навыков
курс "Системный руководитель"
Да и что говорить, я и сам долгое время был в ситуации, когда управленческая работа воспринималась в виде каторги. Вспоминаю этот период как адское время.
Часто во время общения с руководителями мне приходится слышать горькие слова, которые звучат так: "Евгений, я уже не получаю удовольствия от работы руководителя. Хожу просто потому, что надо зарабатывать деньги. Постоянные конфликты с сотрудниками, надо за них задачи переделывать, за ними бегать, контролировать каждый чих, еще и работать по 12 часов. И всё это в стрессовой обстановке."
Если вы узнали себя, то у меня к вам один вопрос! А часто ли вы видели несчастного или недостаточно счастливого профессионала в своей области?
Я таких людей не видел ни разу в жизни. Даже водопроводчик, которому казалось бы регулярно приходится ковыряться в дерьме, будучи профессионалом, получает от этого удовольствие и достойный заработок. И проживает свою жизнь в кайф. Вопиющая несправедливость в том, что руководитель зачастую намного несчастнее своих подчинённых.
И отсюда хочу донести до вас мысль: чтобы получать удовольствие от работы руководителя надо становиться профессионалом в управлении, в организации работы людей!
P.S.: У меня есть идея провести эфир и поделиться своим опытом как я лично пришёл от хаотичного управления к профессиональному. Какие грабли, мучения и ошибки собрал на этом пути, который занял около 12 лет.
И, самое главное, как можно всего этого "НЕ ПОВТОРЯТЬ" и пройти тот же путь за 2 года. Такой формат для меня - это выход из зоны комфорта, поэтому готов, только если увижу, что это реально вам нужно и пост наберёт 50 🔥 Аминь.
UPD: на 14.02.24, 20:00 мск уже набралось 71 огонёк🔥 Спасибо вам за поддержку! Вижу, что этот эфир реально нужен. Значит ему быть! Подумаю над форматом проведения и вернусь с датой и временем.
Евгений Севастьянов,
развитие управленческих навыков
курс "Системный руководитель"
🔥85👍4⚡2❤1
Рейтинг некомпетентности сотрудников в зависимости от действий при решении проблемы "в зоне знаний и компетенций" должности (пример: клиентский менеджер грубит клиентам).
1) Кто «не видит проблемы» - некомпетентен вдвойне.
2) Кто «видит, но не знает как решить проблему» - просто некомпетентен.
3) Кто «не предпринимал действий по поиску решений и решению» – некомпетентный лентяй.
4) Кто «видит, не знает как решить и не сообщил» - некомпетентный вредитель.
Есть что добавить в список? Оцените своих сотрудников. Не уверен, что настроение улучшится.
Если у вас в подразделении оказалось много "некомпетентных", то скорее всего вы перегружены оперативкой и делаете большую часть работы за этих людей.
Выводы: Чтобы разорвать порочный круг - для начала начните требовать компетенций от сотрудников, которыми они должны владеть на своей должности. Иначе откуда у них возьмётся желание к профессиональному развитию?
P.S.: Что добавите в список? Как действуете, чтобы сотрудник захотел быть компетентным?
Евгений Севастьянов,
автор программы развития управленческих навыков "Системный руководитель".
1) Кто «не видит проблемы» - некомпетентен вдвойне.
2) Кто «видит, но не знает как решить проблему» - просто некомпетентен.
3) Кто «не предпринимал действий по поиску решений и решению» – некомпетентный лентяй.
4) Кто «видит, не знает как решить и не сообщил» - некомпетентный вредитель.
Есть что добавить в список? Оцените своих сотрудников. Не уверен, что настроение улучшится.
Если у вас в подразделении оказалось много "некомпетентных", то скорее всего вы перегружены оперативкой и делаете большую часть работы за этих людей.
Выводы: Чтобы разорвать порочный круг - для начала начните требовать компетенций от сотрудников, которыми они должны владеть на своей должности. Иначе откуда у них возьмётся желание к профессиональному развитию?
P.S.: Что добавите в список? Как действуете, чтобы сотрудник захотел быть компетентным?
Евгений Севастьянов,
автор программы развития управленческих навыков "Системный руководитель".
👍18🔥9❤3
Народная мудрость гласит «Никогда подкова не принесет тебе счастья и удачу, пока, не прибьешь ее к своему копыту и не начнешь пахать, как лошадь».
Вот только в мудрости не сказано, что руководителю, чтобы получить результаты важно не "пахать вместо сотрудников", выполняя все самые сложные и важные задачи, бесконечно доделывая чужую работу. А важно "пахать" в направлении развития своего профессионализма в организации работы и обучения сотрудников. И через это добиваться всех своих целей.
Друзья, специально сделал формат обучения для тех, кому сложно сделать первый серьёзный шаг в развитии управленческих навыков. Кто совсем погряз в операционке и не может из неё вырваться. Кому необходимо сначала получить первый значимый результат (изменения в подходе к работе, действиях и результатах сотрудников) и лишь затем уверенно перейти на рельсы системного и профессионального управления.
Я сделал этот интенсив именно для вас! Приглашаю принять участие. Встречайте, интенсив по системному управлению "Системный руководитель за 5 недель: Новый уровень в управленческих навыках и мышлении" (все подробности в презентации: https://clck.ru/38RV4A).
Интенсив стартует 20 февраля 2024.
Стоимость для 1 человека: 50 т. руб.
Кстати, для собственников, исполнительных директоров и hr-менеджеров это прекрасная возможность быстро сформировать управленческую команду. Однозначно рекомендую участвовать самим + брать всех руководителей отделов/направлений. Фактически речь о всех руководителей в компании.
Управленческим командам мы даём специальный бонус - технологию внедрения полученных знаний на уровне корпоративных ценностей. Презентация корпоративной версии интенсива для управленческих команд: https://clck.ru/38RV4A (если команда от 10 человек - пишите мне напрямую @EugeneSevastyanov в личных сообщениях)
Ключевые задачи для бизнеса, которые достигаются с помощью участия в интенсиве:
1) Сформировать основу для единой корпоративной культуры управления в компании. Формирование/Слаживание управленческой команды.
2) Достижение целей бизнеса за счёт синергии в командной работе (1+1 = 5, а не 2)
3) Рост эффективности и результатов в работе подразделений, сокращение потерь.
4) Горизонтальные связи внутри компании, когда основное взаимодействие между подразделениями и решение возникающих проблем, происходит минуя собственников и топ-менеджмент.
5) Атмосфера в компании, когда хочется приходить на работу. Работа с удовольствием и искоркой.
Чем больше команда, тем масштабнее синергетический эффект для Вас, как собственника, и бизнеса!
Евгений Севастьянов,
развитие управленческих навыков
курс "Системный руководитель"
Вот только в мудрости не сказано, что руководителю, чтобы получить результаты важно не "пахать вместо сотрудников", выполняя все самые сложные и важные задачи, бесконечно доделывая чужую работу. А важно "пахать" в направлении развития своего профессионализма в организации работы и обучения сотрудников. И через это добиваться всех своих целей.
Друзья, специально сделал формат обучения для тех, кому сложно сделать первый серьёзный шаг в развитии управленческих навыков. Кто совсем погряз в операционке и не может из неё вырваться. Кому необходимо сначала получить первый значимый результат (изменения в подходе к работе, действиях и результатах сотрудников) и лишь затем уверенно перейти на рельсы системного и профессионального управления.
Я сделал этот интенсив именно для вас! Приглашаю принять участие. Встречайте, интенсив по системному управлению "Системный руководитель за 5 недель: Новый уровень в управленческих навыках и мышлении" (все подробности в презентации: https://clck.ru/38RV4A).
Интенсив стартует 20 февраля 2024.
Стоимость для 1 человека: 50 т. руб.
Кстати, для собственников, исполнительных директоров и hr-менеджеров это прекрасная возможность быстро сформировать управленческую команду. Однозначно рекомендую участвовать самим + брать всех руководителей отделов/направлений. Фактически речь о всех руководителей в компании.
Управленческим командам мы даём специальный бонус - технологию внедрения полученных знаний на уровне корпоративных ценностей. Презентация корпоративной версии интенсива для управленческих команд: https://clck.ru/38RV4A (если команда от 10 человек - пишите мне напрямую @EugeneSevastyanov в личных сообщениях)
Ключевые задачи для бизнеса, которые достигаются с помощью участия в интенсиве:
1) Сформировать основу для единой корпоративной культуры управления в компании. Формирование/Слаживание управленческой команды.
2) Достижение целей бизнеса за счёт синергии в командной работе (1+1 = 5, а не 2)
3) Рост эффективности и результатов в работе подразделений, сокращение потерь.
4) Горизонтальные связи внутри компании, когда основное взаимодействие между подразделениями и решение возникающих проблем, происходит минуя собственников и топ-менеджмент.
5) Атмосфера в компании, когда хочется приходить на работу. Работа с удовольствием и искоркой.
Чем больше команда, тем масштабнее синергетический эффект для Вас, как собственника, и бизнеса!
Евгений Севастьянов,
развитие управленческих навыков
курс "Системный руководитель"
👍15🔥4⚡2
Когда перечень ошибок заранее известен широкому кругу лиц, согласитесь, некомфортно их повторять?
Потому что в нашей культуре такой человек, как бы сказать дипломатично, считается дураком. Много ли желающих заполучить такой имидж?
Как этот эффект использовать руководителю? В принципах и регламентах компании, в каждом разделе, кратко фиксировать провалы и ошибки (без имён и фамилий - в обезличенной форме), которые были ранее допущены и выводы из них (желательно со ссылками на конкретный абзац "как делаем теперь".
Будет убито несколько зайцев:
1) учебный эффект - зная чужие ошибки меньше вероятность их повторить + лучше запоминается;
2) эффект осознанности - когда я понимаю почему в регламенте нужно делать "именно так" - меньше хочется сопротивляться;
3) социальный эффект - не хочется выглядеть дураком, повторяя ошибки, которые подробно описаны и (важно!) изучаются всеми.
Тренировка управленческой мышцы:
1) Есть ли в регламентах или хотя бы в программе обучения примеры ошибок для ваших подчинённых?
2) Какие типовые ошибки совершаются? Обсудите с сотрудниками и сделайте мини-памятку.
3) Круто будет подобрать смешные картинки для каждой ошибки. Сработает мнемотехника для запоминания ошибок.
P.S.: Поделитесь, как предупреждаете повторение ошибок в работе подчинённых?
Евгений Севастьянов,
автор программы развития управленческих навыков "Системный руководитель".
Потому что в нашей культуре такой человек, как бы сказать дипломатично, считается дураком. Много ли желающих заполучить такой имидж?
Как этот эффект использовать руководителю? В принципах и регламентах компании, в каждом разделе, кратко фиксировать провалы и ошибки (без имён и фамилий - в обезличенной форме), которые были ранее допущены и выводы из них (желательно со ссылками на конкретный абзац "как делаем теперь".
Будет убито несколько зайцев:
1) учебный эффект - зная чужие ошибки меньше вероятность их повторить + лучше запоминается;
2) эффект осознанности - когда я понимаю почему в регламенте нужно делать "именно так" - меньше хочется сопротивляться;
3) социальный эффект - не хочется выглядеть дураком, повторяя ошибки, которые подробно описаны и (важно!) изучаются всеми.
Тренировка управленческой мышцы:
1) Есть ли в регламентах или хотя бы в программе обучения примеры ошибок для ваших подчинённых?
2) Какие типовые ошибки совершаются? Обсудите с сотрудниками и сделайте мини-памятку.
3) Круто будет подобрать смешные картинки для каждой ошибки. Сработает мнемотехника для запоминания ошибок.
P.S.: Поделитесь, как предупреждаете повторение ошибок в работе подчинённых?
Евгений Севастьянов,
автор программы развития управленческих навыков "Системный руководитель".
👍22❤6🔥2
"Если я научусь правильно ставить задачи в Битрикс24, разрабатывать регламенты и бизнес-процессы - так наведу порядок в работе сотрудников!"
С этой мыслью руководители перелопачивают тонны курсов, книг, видео, статей и материалов. А некоторые хотят "сразу взломать систему" - идут на курсы agile-подходов, холакратии и бирюзовости.
Знания копятся, а красивые регламенты, схемы бизнес-процессов пылятся в виде файлов на корпоративных серверах; задачи остаются несделанными. Подчиненные как работали спустя рукава, так и продолжают.
После нескольких заходов "навести порядок" начинают опускаться руки. В какой-то момент вырывается: "Да что же это такое, за проклятие, работа руководителем!" Теряется интерес к развитию, начинается движению по инерции без смысла, не за горами и выгорание.
Так в чём же проблема? Заколдовано? Проблема в том, что и бизнес-процессы, и регламенты, и задачи, и даже популярные бирюзовость и холакратия построены на единых базовых управленческих принципах. Бреши в них — причина провала "наведения порядка".
Кто не знает сути базовых управленческих принципов, и не умеет их применять и адаптировать к конкретной ситуации - не сможет добиться результата даже с помощью самой продвинутой программы, сервиса, правильного регламента и схемы. Не помогают лайфхаки и фишки.
Да, 5% счастливчиков-руководителей выходят победителями в этой битве. Но они добились успеха благодаря врождённым личным качествам или тому, что им удалось систематизировать полученный опыт и многочисленные источники самостоятельно. Остальные 95% зависают бесконечно на уровне начальников отделов или ведущих специалистов.
Друзья, я категорически не согласен с такой ситуацией и сделаю всё, чтобы руководители освоили базовые управленческие принципы! Смогли "навести порядок" в подразделениях. Добиваться большего для компании, для себя, для своих подчинённых.
Для того, чтобы кардинально изменить ситуацию я разработал интенсив "Системный руководитель за 5 недель: Новый уровень в управленческих навыках и мышлении" (презентация). Включил в него выжимку самого важного, что освоил за 21 год работы руководителем + опыт 37.000 управленцев, кто проходил у меня обучение.
Старт обучения - 20 февраля в 19:00 мск. Отправляйте смело заявку на участие/консультацию.
Кстати, поделитесь, в комментариях, что Вам лично важно узнать, чтобы принять решение об участии в интенсиве?
P.S.: Есть простой принцип "Если вы делаете одно и тоже действие, странно надеяться на другой результат". Запросто пройдёт ещё год, а воз будет и ныне там. Как себя будете чувствовать в этом случае?
Евгений Севастьянов,
эксперт по системному управлению
С этой мыслью руководители перелопачивают тонны курсов, книг, видео, статей и материалов. А некоторые хотят "сразу взломать систему" - идут на курсы agile-подходов, холакратии и бирюзовости.
Знания копятся, а красивые регламенты, схемы бизнес-процессов пылятся в виде файлов на корпоративных серверах; задачи остаются несделанными. Подчиненные как работали спустя рукава, так и продолжают.
После нескольких заходов "навести порядок" начинают опускаться руки. В какой-то момент вырывается: "Да что же это такое, за проклятие, работа руководителем!" Теряется интерес к развитию, начинается движению по инерции без смысла, не за горами и выгорание.
Так в чём же проблема? Заколдовано? Проблема в том, что и бизнес-процессы, и регламенты, и задачи, и даже популярные бирюзовость и холакратия построены на единых базовых управленческих принципах. Бреши в них — причина провала "наведения порядка".
Кто не знает сути базовых управленческих принципов, и не умеет их применять и адаптировать к конкретной ситуации - не сможет добиться результата даже с помощью самой продвинутой программы, сервиса, правильного регламента и схемы. Не помогают лайфхаки и фишки.
Да, 5% счастливчиков-руководителей выходят победителями в этой битве. Но они добились успеха благодаря врождённым личным качествам или тому, что им удалось систематизировать полученный опыт и многочисленные источники самостоятельно. Остальные 95% зависают бесконечно на уровне начальников отделов или ведущих специалистов.
Друзья, я категорически не согласен с такой ситуацией и сделаю всё, чтобы руководители освоили базовые управленческие принципы! Смогли "навести порядок" в подразделениях. Добиваться большего для компании, для себя, для своих подчинённых.
Для того, чтобы кардинально изменить ситуацию я разработал интенсив "Системный руководитель за 5 недель: Новый уровень в управленческих навыках и мышлении" (презентация). Включил в него выжимку самого важного, что освоил за 21 год работы руководителем + опыт 37.000 управленцев, кто проходил у меня обучение.
Старт обучения - 20 февраля в 19:00 мск. Отправляйте смело заявку на участие/консультацию.
Кстати, поделитесь, в комментариях, что Вам лично важно узнать, чтобы принять решение об участии в интенсиве?
P.S.: Есть простой принцип "Если вы делаете одно и тоже действие, странно надеяться на другой результат". Запросто пройдёт ещё год, а воз будет и ныне там. Как себя будете чувствовать в этом случае?
Евгений Севастьянов,
эксперт по системному управлению
👍11🔥7❤4😁2⚡1
Зона комфорта - зона социальной и профессиональной смерти. Какой сотрудник развивается быстрее и с пользой для дела: который находится в зоне комфорта или на которого действуют внешние факторы побуждающие к развитию? Ответ очевиден, за редким исключением для гениев.
Базовым внешним фактором в компании для сотрудника должно быть управленческое воздействие со стороны руководителя.
Понятное дело, что для людей с высокой нравственно-этической мотивацией и (возможно, большим количеством набранных кредитов :-)) управленческого воздействия потребуется меньше и направить его необходимо в первую очередь на помощь в освоении нового.
Кстати, более быстрое развитие при "выходе из зоны комфорта" актуально и для компаний, государств, технологий.
Например, многие технологии развиваются вначале для военных целей (фактически - под влиянием внешнего прессинга, который не даёт засиживаться в зоне комфорта), а потом используются для гражданских целей: так родился интернет, реактивная авиация, ракетная техника, компьютеры и многое другое.
Выводы: если в вашей компании нет управленческого воздействия на сотрудника "толкающего" его к развитию и выходу из зоны комфорта за знаниями и новыми навыками - компания и бизнес превратятся в болото и будут постепенно стагнировать, а возможно и быстро деградировать. Зона комфорта - зона социальной и профессиональной смерти.
И конечно первый вопрос руководителя - к себе: "Не засиделся ли я сам в зоне комфорта, вместо того чтобы идти вперёд и развивать управленческие навыки?"
Кстати, поделитесь, что вам помогает не засиживаться в зоне комфорта?
Евгений Севастьянов,
развитие управленческих навыков
курс "Системный руководитель"
Базовым внешним фактором в компании для сотрудника должно быть управленческое воздействие со стороны руководителя.
Понятное дело, что для людей с высокой нравственно-этической мотивацией и (возможно, большим количеством набранных кредитов :-)) управленческого воздействия потребуется меньше и направить его необходимо в первую очередь на помощь в освоении нового.
Кстати, более быстрое развитие при "выходе из зоны комфорта" актуально и для компаний, государств, технологий.
Например, многие технологии развиваются вначале для военных целей (фактически - под влиянием внешнего прессинга, который не даёт засиживаться в зоне комфорта), а потом используются для гражданских целей: так родился интернет, реактивная авиация, ракетная техника, компьютеры и многое другое.
Выводы: если в вашей компании нет управленческого воздействия на сотрудника "толкающего" его к развитию и выходу из зоны комфорта за знаниями и новыми навыками - компания и бизнес превратятся в болото и будут постепенно стагнировать, а возможно и быстро деградировать. Зона комфорта - зона социальной и профессиональной смерти.
И конечно первый вопрос руководителя - к себе: "Не засиделся ли я сам в зоне комфорта, вместо того чтобы идти вперёд и развивать управленческие навыки?"
Кстати, поделитесь, что вам помогает не засиживаться в зоне комфорта?
Евгений Севастьянов,
развитие управленческих навыков
курс "Системный руководитель"
👍17🔥10❤4
Почему «системное управление» — не роскошь, а необходимость?
Управление компанией, подразделением, отделом и даже несколькими людьми — это сложная задача, которой часто уделяют недостаточно внимания. Руководитель — это профессия, а не просто расширенная опция для опытного и целеустремленного специалиста.
Часто управленец становиться «многоруким Шивой», пытаясь совместить решение стратегических и оперативных задач в «ручном режиме». Это характерно и для небольших компаний, где каждый сотрудник — это универсальный солдат «на вес золота», так и для крупных холдингов с большим штатом руководителей разных уровней.
Рано или поздно управление в таком режиме приведет человека к эмоциональному выгоранию, а то и на больничную койку.
О решении проблемы с помощью внедрения регулярного менеджмента или системного управления говорят чуть ли не из «каждого утюга». Но с чего начать? Всегда присутствует страх сделать хуже и напрасно сломать неэффективные, но налаженные процессы. Но «не так страшен чёрт, как его малюют».
Если подойти к вопросу внедрения системного управления комплексно, то можно плавно перевести компанию «на новые рельсы» и избежать стрессов и недовольства со стороны подчинённых. Расскажу как это сделать в своей статье “Прощай микроменеджмент! или Первые шаги руководителя по переходу на системное управление”.
Кстати, поделитесь, благодаря какому событию вы пришли к тому, что руководитель - это профессия, а не дополнительная роль?
P.S.: Считаю, что есть две категории руководителей. Кто принял роль руководителя и тех, кто ещё в мыслях остался простым специалистом.
Удивительно, но участники интенсива "Системный руководитель за 5 недель: Новый уровень в управленческих навыках и мышлении" (презентация) принадлежать к обеим категориям.
Первые приходят на интенсив, чтобы продвинуться дальше в развитии управленческих навыков, отшлифовать текущий опыт.
Вторые - чтобы почувствовать, наконец, себя уверенно в роли руководитель и сделать первый шаг к профессиональному управлению в удовольствие.
Старт интенсива - 20 февраля в 19:00 мск. Отправляйте смело заявку на участие/консультацию.
Евгений Севастьянов,
эксперт по системному управлению
Управление компанией, подразделением, отделом и даже несколькими людьми — это сложная задача, которой часто уделяют недостаточно внимания. Руководитель — это профессия, а не просто расширенная опция для опытного и целеустремленного специалиста.
Часто управленец становиться «многоруким Шивой», пытаясь совместить решение стратегических и оперативных задач в «ручном режиме». Это характерно и для небольших компаний, где каждый сотрудник — это универсальный солдат «на вес золота», так и для крупных холдингов с большим штатом руководителей разных уровней.
Рано или поздно управление в таком режиме приведет человека к эмоциональному выгоранию, а то и на больничную койку.
О решении проблемы с помощью внедрения регулярного менеджмента или системного управления говорят чуть ли не из «каждого утюга». Но с чего начать? Всегда присутствует страх сделать хуже и напрасно сломать неэффективные, но налаженные процессы. Но «не так страшен чёрт, как его малюют».
Если подойти к вопросу внедрения системного управления комплексно, то можно плавно перевести компанию «на новые рельсы» и избежать стрессов и недовольства со стороны подчинённых. Расскажу как это сделать в своей статье “Прощай микроменеджмент! или Первые шаги руководителя по переходу на системное управление”.
Кстати, поделитесь, благодаря какому событию вы пришли к тому, что руководитель - это профессия, а не дополнительная роль?
P.S.: Считаю, что есть две категории руководителей. Кто принял роль руководителя и тех, кто ещё в мыслях остался простым специалистом.
Удивительно, но участники интенсива "Системный руководитель за 5 недель: Новый уровень в управленческих навыках и мышлении" (презентация) принадлежать к обеим категориям.
Первые приходят на интенсив, чтобы продвинуться дальше в развитии управленческих навыков, отшлифовать текущий опыт.
Вторые - чтобы почувствовать, наконец, себя уверенно в роли руководитель и сделать первый шаг к профессиональному управлению в удовольствие.
Старт интенсива - 20 февраля в 19:00 мск. Отправляйте смело заявку на участие/консультацию.
Евгений Севастьянов,
эксперт по системному управлению
Открытая студия
Внедрение системного управления в компании: полезные советы, реальные кейсы, разбор ошибок.
Что такое системное управление и почему оно эффективнее ручного? Как обеспечить плавный переход на «новые рельсы» и не навредить бизнесу? Практические рекомендации молодым и опытным руководителям.
👍17❤4🔥2