О чём молчат авторы и эксперты. Видео-запись внутренней встречи Евгения Севастьянова с нашим руководителем отдела продаж Сергеем, где задавались самые каверзные и злободневные вопросы о программе обучения.

Вся правда без купюр из уст автора, который говорит и не подозревает, что это будут слушать наши Клиенты.

С 1:05:20 Евгений начинает 🔥 жечь, и мы сами были в шоке, когда услышали все факты и эмоции: ради чего сделана программа развития управленческих навыков. Благодаря каким техникам, материалам и подходам к обучению руководители получают результат.

И почему выпускники и ученики говорят, что участие в программе обучения Евгения Севастьянова - это одно из лучших вложений времени и денег в их жизни.

P.S.: Текст написали ребята из моей команды, которые посмотрели это видео. Раскрытые темы, тайминг и ссылки на другие платформы ниже 👇

Пути Господни во истину неисповедимы. Что изначально планировалось как рутинное обсуждение внутри нашей команды - стало озвучиванием на весь мир моей ИДЕОЛОГИИ про работу, обучение и жизнь руководителей.

Видео-запись "Евгений Севастьянов без купюр: Вся правда об обучении руководителей" на разных платформах:

YT: https://youtu.be/-zliVyt5aEc

VK: https://vk.com/video618925_456239186

RuTube: https://rutube.ru/video/8d97a53e637b323a76f5fd353d81d7c3/

Ключевые темы и тайминг:

0:25 - Почему появился 5-ти недельный интенсив? Является ли он самодостаточным или нужно идти дальше на 4-х месячную программу? Можно ли зайти только в неё без интенсива?

4:30 - Как использовать интенсив для корпоративного обучения руководителей?

8:50 - Какой путь клиента внутри продукта? Как происходит онбординг участников?

13:30 - Что говорят участники программы о своих изменениях?

14:19 - Какая технология работы с участниками в интенсиве и на 4-х месячной программе?

17:33 - Какой результат человек получает на интенсиве? Бонус - "секретный приём, который даёт +30% к эффективности руководителя!

21:57 - Как работа в мини-группах даёт крутые результаты? Почему стабильное психо-эмоциональное состояние must have профессионального руководителя?

28:44 - А что если я попаду в неактивную группу? Как не поймать сопротивление? Как работа в мини-группах влияет на взаимодействие в компании?

34:23 - Как происходит распределение по мини-группам?

38:10 - Как в уроках используются последние наработки Learning Experience Design и исследований о работе мозга?

46:05 - Почему уроки курса реализованы в формате Телеграм-бота?

51:53 - Что происходит на общих zoom-встречах с Евгением? В чём их польза и ценность? Стык трёх наук: LX-Design + Менеджмент + Психология.

1:02:01 - Почему прошедший программу руководитель становится профессионалом? Несчастливых профессионалов не бывает. Как в программе используется 12-летний опыт управленческого консалтинга?

1:10:25 - Профессиональный руководитель меняет мир, в котором живём мы, наши дети и родители к лучшему! Что меня драйвит? Почему я решил масштабировать программу?

1:15:04 - Как компании теряют выгоревших руководителей, а с ними деньги и время? История выгоревшего директора по производству.

1:18:55 - Цель программы - стать одной из лучших инвестиций времени и денег в жизни участника - из этого я черпаю драйв и энергию!

1:21:51 - Какое будущее у Школы регулярного менеджмента?

1:25:06 - Профессиональным руководителем может стать каждый, кто примет эту роль. Истории с результатами участников программы. Треугольник Карпмана на уровне компании - следствие непрофессионализма топ-менеджера.

01:37:44 - Большие смыслы команды Школы регулярного менеджмента. Как мы раскрываем запас эффективности компаний и помогаем извлекать алмазы?

Поделитесь, какие у Вас впечатления от видео? Какие идеи и мысли близки? Какие вопросы хотели бы мне задать?

Использовать только кнут и пряник, или выстраивать коммуникацию с подчинёнными?

Есть мнение, что для управления людьми достаточно иметь при себе кнут и пряник. Якобы попеременное применение этих древних инструментов способно вознести колесницу вашего бизнеса на самые высокие вершины финансового благополучия.

Да, несомненно, раньше этих двух мощнейших древних сил с лихвой хватало для уверенного утверждения управленческих идей в телах подчиненных. Но все течет и меняется – колесницы развились до автомобилей, а сотрудники обрели несколько дипломов о высшем образовании и тягу к рефлексии.

Стало очевидным, что и у руководителя теперь должно быть инструментов больше, чем два. Количество инструментария в руке управленца должно превосходить суммарный набор железяк у самого крупного автоцентра. Как ни крути, а сотрудник даже на самой низшей должности все равно намного сложнее любого автомобиля.

Кроме количества, не забываем и про качество. Истинное мастерство руководителя зависит, кроме количества имеющихся инструментов, еще и от силы и точности их применения.

И вот о том, как докрутить и не сорвать резьбу, настраивая сложный механизм человеческих и управленческих взаимоотношений, я рассказываю в статье “«Ангел» или «Демон»? Каким должен быть руководитель, чтобы сотрудники работали эффективно?”

Евгений Севастьянов,
автор программы развития управленческих навыков "Системный руководитель".

​Говорят, что вначале необходимо стать мастером в чём-то одном. В управлении так не работает.

Руководитель — мастер "одного управленческого приёма" — нередко даже и не видит, что сотрудники с лёгкостью ставят на него свой блок, а упорствовать в применении приёма наносит ущерб делу.

Кейс #1. Руководитель прекрасно владеет регламентами и использует для управления только их? Сотрудники уже давно научились прикрываться ими, оправдывая собственное бездействие со словами "а у нас не было написано в регламенте что делать".

Кейс #2. Руководитель научился только с помощью крика задавать импульс подчинённым? Будьте уверены, через несколько месяцев они адаптируются и им такое воздействие становится "по барабану". При этом, если умные, будут создавать иллюзию, что действует.

Кейс #3. Руководитель освоил приём задавать вопрос "А что вы можете предложить?" когда сотрудник приходит к нему с проблемой/вопросом?

И использует только его для того, чтобы люди приходили с решениями, а не с проблемами? Да к нему просто перестанут приходить с вопросами, а проблемы будут "заметаться под ковёр"!

Выводы: Одна из ключевых целей и показателей в развитии руководителя — научиться решать управленческую задачу разными способами и приёмами.

В этом случае мало кто решиться из подчинённых уклоняться от качественного выполнения своих обязанностей, ведь "на каждую хитрую гайку найдется свой болт с резьбой".

P.S.: Какие управленческие техники и приёмы помогают вам получать результат?

Евгений Севастьянов,
развитие управленческих навыков
курс "Системный руководитель"

​Роковая игра в "руководителя-избавителя" — любимое развлечение управленцев, которое сотрудники с удовольствием поддерживают!

На очередную претензию со стороны начальника (даже если она была выражена в очень грубой форме и с криком) к качеству работы, или вовсе при отсутствии результата, люди говорят:
- "я в следующий раз обязательно исправлюсь!"
- "конечно же больше так не буду!"
- "обязательно сделаю!"
- "учту ваши пожелания"
- "конечно же я готов и буду выполнять правила!"

Но по факту ни только не делают, но и не собираются делать! Руководитель конечно же понимает это, но что он может сделать, ведь ему обещают исправиться! В следующий раз ему споют такую же песню и он... снова поверит!

Прямо как в известном стихотворении: "Ах, обмануть меня не трудно!.. Я сам обманываться рад!" Цикл замкнулся.

Чтобы не выслушивать в следующий раз очередную порцию заверений и оправданий рекомендую заранее озвучить подчинённым формулу: "За разницей в действиях нередко стоит разница в: ценностях, целях и ожиданиях".

Начните с уточнения ожиданий: "О качестве вашей работы я сужу по вашим действиям, а не по словам. Так что если вы будете обещать, но не сделаете - у меня не будет к вам претензий - я просто пойму, что вы это и не планировали делать и в этом случае будет логично нам попрощаться (если не увижу положительной динамики), т.к. видимо ценности и цели у нас всё-таки разные".

Стоит добавить: "Конечно же, если столкнулись с трудностями при выполнении работы - всегда готов помочь их преодолеть, при условии, что со своей стороны вы уже сделали для этого всё возможное".

Думаю, если вы озвучите сотрудникам формулу "разные действия - разные цели", и будете готовы действовать, когда "слова разойдутся с заверениями" - едва ли подчинённым удастся сыграть с вами в игру "руководитель-избавитель".

Главное не играть в эту игру самому! Из-за чувства вины за свой крик/срыв или "разомлеть" от быстрого согласия исправиться со стороны сотрудника.

Приходите на мой 5-недельный интенсив "Системный руководитель за 5 недель: Новый уровень в управленческих навыках и мышлении" (старт 19 февраля), чтобы не вестись на манипуляции сотрудников (пусть зачастую и неосознанным) с помощью профессионализма в управлении.

P.S.: Поделитесь, с какими манипуляциями сотрудников сталкивались? Какой блок ставили?

Евгений Севастьянов,
эксперт по системному управлению

​Опрос, который проведён в нашем сообществе 17 января говорит сам за себя - среди читателей только 32% тех, кто получает драйв и удовольствие от роли руководителя (результаты опроса).

Да и что говорить, я и сам долгое время был в ситуации, когда управленческая работа воспринималась в виде каторги. Вспоминаю этот период как адское время.

Часто во время общения с руководителями мне приходится слышать горькие слова, которые звучат так: "Евгений, я уже не получаю удовольствия от работы руководителя. Хожу просто потому, что надо зарабатывать деньги. Постоянные конфликты с сотрудниками, надо за них задачи переделывать, за ними бегать, контролировать каждый чих, еще и работать по 12 часов. И всё это в стрессовой обстановке."

Если вы узнали себя, то у меня к вам один вопрос! А часто ли вы видели несчастного или недостаточно счастливого профессионала в своей области?

Я таких людей не видел ни разу в жизни. Даже водопроводчик, которому казалось бы регулярно приходится ковыряться в дерьме, будучи профессионалом, получает от этого удовольствие и достойный заработок. И проживает свою жизнь в кайф. Вопиющая несправедливость в том, что руководитель зачастую намного несчастнее своих подчинённых.

И отсюда хочу донести до вас мысль: чтобы получать удовольствие от работы руководителя надо становиться профессионалом в управлении, в организации работы людей!

P.S.: У меня есть идея провести эфир и поделиться своим опытом как я лично пришёл от хаотичного управления к профессиональному. Какие грабли, мучения и ошибки собрал на этом пути, который занял около 12 лет.

И, самое главное, как можно всего этого "НЕ ПОВТОРЯТЬ" и пройти тот же путь за 2 года. Такой формат для меня - это выход из зоны комфорта, поэтому готов, только если увижу, что это реально вам нужно и пост наберёт 50 🔥 Аминь.

UPD: на 14.02.24, 20:00 мск уже набралось 71 огонёк🔥 Спасибо вам за поддержку! Вижу, что этот эфир реально нужен. Значит ему быть! Подумаю над форматом проведения и вернусь с датой и временем.

Евгений Севастьянов,
развитие управленческих навыков
курс "Системный руководитель"

​Рейтинг некомпетентности сотрудников в зависимости от действий при решении проблемы "в зоне знаний и компетенций" должности (пример: клиентский менеджер грубит клиентам).

1) Кто «не видит проблемы» - некомпетентен вдвойне.

2) Кто «видит, но не знает как решить проблему» - просто некомпетентен.

3) Кто «не предпринимал действий по поиску решений и решению» – некомпетентный лентяй.

4) Кто «видит, не знает как решить и не сообщил» - некомпетентный вредитель.

Есть что добавить в список? Оцените своих сотрудников. Не уверен, что настроение улучшится.

Если у вас в подразделении оказалось много "некомпетентных", то скорее всего вы перегружены оперативкой и делаете большую часть работы за этих людей.

Выводы: Чтобы разорвать порочный круг - для начала начните требовать компетенций от сотрудников, которыми они должны владеть на своей должности. Иначе откуда у них возьмётся желание к профессиональному развитию?

P.S.: Что добавите в список? Как действуете, чтобы сотрудник захотел быть компетентным?

Евгений Севастьянов,
автор программы развития управленческих навыков "Системный руководитель".

​Народная мудрость гласит «Никогда подкова не принесет тебе счастья и удачу, пока, не прибьешь ее к своему копыту и не начнешь пахать, как лошадь».

Вот только в мудрости не сказано, что руководителю, чтобы получить результаты важно не "пахать вместо сотрудников", выполняя все самые сложные и важные задачи, бесконечно доделывая чужую работу. А важно "пахать" в направлении развития своего профессионализма в организации работы и обучения сотрудников. И через это добиваться всех своих целей.

Друзья, специально сделал формат обучения для тех, кому сложно сделать первый серьёзный шаг в развитии управленческих навыков. Кто совсем погряз в операционке и не может из неё вырваться. Кому необходимо сначала получить первый значимый результат (изменения в подходе к работе, действиях и результатах сотрудников) и лишь затем уверенно перейти на рельсы системного и профессионального управления.

Я сделал этот интенсив именно для вас! Приглашаю принять участие. Встречайте, интенсив по системному управлению "Системный руководитель за 5 недель: Новый уровень в управленческих навыках и мышлении" (все подробности в презентации: https://clck.ru/38RV4A).

Интенсив стартует 20 февраля 2024.
Стоимость для 1 человека: 50 т. руб.

Кстати, для собственников, исполнительных директоров и hr-менеджеров это прекрасная возможность быстро сформировать управленческую команду. Однозначно рекомендую участвовать самим + брать всех руководителей отделов/направлений. Фактически речь о всех руководителей в компании.

Управленческим командам мы даём специальный бонус - технологию внедрения полученных знаний на уровне корпоративных ценностей. Презентация корпоративной версии интенсива для управленческих команд: https://clck.ru/38RV4A (если команда от 10 человек - пишите мне напрямую @EugeneSevastyanov в личных сообщениях)

Ключевые задачи для бизнеса, которые достигаются с помощью участия в интенсиве:
1) Сформировать основу для единой корпоративной культуры управления в компании. Формирование/Слаживание управленческой команды.

2) Достижение целей бизнеса за счёт синергии в командной работе (1+1 = 5, а не 2)

3) Рост эффективности и результатов в работе подразделений, сокращение потерь.

4) Горизонтальные связи внутри компании, когда основное взаимодействие между подразделениями и решение возникающих проблем, происходит минуя собственников и топ-менеджмент.

5) Атмосфера в компании, когда хочется приходить на работу. Работа с удовольствием и искоркой.

Чем больше команда, тем масштабнее синергетический эффект для Вас, как собственника, и бизнеса!

Евгений Севастьянов,
развитие управленческих навыков
курс "Системный руководитель"

​Когда перечень ошибок заранее известен широкому кругу лиц, согласитесь, некомфортно их повторять?

Потому что в нашей культуре такой человек, как бы сказать дипломатично, считается дураком. Много ли желающих заполучить такой имидж?

Как этот эффект использовать руководителю? В принципах и регламентах компании, в каждом разделе, кратко фиксировать провалы и ошибки (без имён и фамилий - в обезличенной форме), которые были ранее допущены и выводы из них (желательно со ссылками на конкретный абзац "как делаем теперь".

Будет убито несколько зайцев:
1) учебный эффект - зная чужие ошибки меньше вероятность их повторить + лучше запоминается;

2) эффект осознанности - когда я понимаю почему в регламенте нужно делать "именно так" - меньше хочется сопротивляться;

3) социальный эффект - не хочется выглядеть дураком, повторяя ошибки, которые подробно описаны и (важно!) изучаются всеми.

Тренировка управленческой мышцы:
1) Есть ли в регламентах или хотя бы в программе обучения примеры ошибок для ваших подчинённых?

2) Какие типовые ошибки совершаются? Обсудите с сотрудниками и сделайте мини-памятку.

3) Круто будет подобрать смешные картинки для каждой ошибки. Сработает мнемотехника для запоминания ошибок.

P.S.: Поделитесь, как предупреждаете повторение ошибок в работе подчинённых?

Евгений Севастьянов,
автор программы развития управленческих навыков "Системный руководитель".

​"Если я научусь правильно ставить задачи в Битрикс24, разрабатывать регламенты и бизнес-процессы - так наведу порядок в работе сотрудников!"

С этой мыслью руководители перелопачивают тонны курсов, книг, видео, статей и материалов. А некоторые хотят "сразу взломать систему" - идут на курсы agile-подходов, холакратии и бирюзовости.

Знания копятся, а красивые регламенты, схемы бизнес-процессов пылятся в виде файлов на корпоративных серверах; задачи остаются несделанными. Подчиненные как работали спустя рукава, так и продолжают.

После нескольких заходов "навести порядок" начинают опускаться руки. В какой-то момент вырывается: "Да что же это такое, за проклятие, работа руководителем!" Теряется интерес к развитию, начинается движению по инерции без смысла, не за горами и выгорание.

Так в чём же проблема? Заколдовано? Проблема в том, что и бизнес-процессы, и регламенты, и задачи, и даже популярные бирюзовость и холакратия построены на единых базовых управленческих принципах. Бреши в них — причина провала "наведения порядка".

Кто не знает сути базовых управленческих принципов, и не умеет их применять и адаптировать к конкретной ситуации - не сможет добиться результата даже с помощью самой продвинутой программы, сервиса, правильного регламента и схемы. Не помогают лайфхаки и фишки.

Да, 5% счастливчиков-руководителей выходят победителями в этой битве. Но они добились успеха благодаря врождённым личным качествам или тому, что им удалось систематизировать полученный опыт и многочисленные источники самостоятельно. Остальные 95% зависают бесконечно на уровне начальников отделов или ведущих специалистов.

Друзья, я категорически не согласен с такой ситуацией и сделаю всё, чтобы руководители освоили базовые управленческие принципы! Смогли "навести порядок" в подразделениях. Добиваться большего для компании, для себя, для своих подчинённых.

Для того, чтобы кардинально изменить ситуацию я разработал интенсив "Системный руководитель за 5 недель: Новый уровень в управленческих навыках и мышлении" (презентация). Включил в него выжимку самого важного, что освоил за 21 год работы руководителем + опыт 37.000 управленцев, кто проходил у меня обучение.

Старт обучения - 20 февраля в 19:00 мск. Отправляйте смело заявку на участие/консультацию.

Кстати, поделитесь, в комментариях, что Вам лично важно узнать, чтобы принять решение об участии в интенсиве?

P.S.: Есть простой принцип "Если вы делаете одно и тоже действие, странно надеяться на другой результат". Запросто пройдёт ещё год, а воз будет и ныне там. Как себя будете чувствовать в этом случае?

Евгений Севастьянов,
эксперт по системному управлению

​Зона комфорта - зона социальной и профессиональной смерти. Какой сотрудник развивается быстрее и с пользой для дела: который находится в зоне комфорта или на которого действуют внешние факторы побуждающие к развитию? Ответ очевиден, за редким исключением для гениев.

Базовым внешним фактором в компании для сотрудника должно быть управленческое воздействие со стороны руководителя.

Понятное дело, что для людей с высокой нравственно-этической мотивацией и (возможно, большим количеством набранных кредитов :-)) управленческого воздействия потребуется меньше и направить его необходимо в первую очередь на помощь в освоении нового.

Кстати, более быстрое развитие при "выходе из зоны комфорта" актуально и для компаний, государств, технологий.

Например, многие технологии развиваются вначале для военных целей (фактически - под влиянием внешнего прессинга, который не даёт засиживаться в зоне комфорта), а потом используются для гражданских целей: так родился интернет, реактивная авиация, ракетная техника, компьютеры и многое другое.

Выводы: если в вашей компании нет управленческого воздействия на сотрудника "толкающего" его к развитию и выходу из зоны комфорта за знаниями и новыми навыками - компания и бизнес превратятся в болото и будут постепенно стагнировать, а возможно и быстро деградировать. Зона комфорта - зона социальной и профессиональной смерти.

И конечно первый вопрос руководителя - к себе: "Не засиделся ли я сам в зоне комфорта, вместо того чтобы идти вперёд и развивать управленческие навыки?"

Кстати, поделитесь, что вам помогает не засиживаться в зоне комфорта?

Евгений Севастьянов,
развитие управленческих навыков
курс "Системный руководитель"

Почему «системное управление» — не роскошь, а необходимость?
Управление компанией, подразделением, отделом и даже несколькими людьми — это сложная задача, которой часто уделяют недостаточно внимания. Руководитель — это профессия, а не просто расширенная опция для опытного и целеустремленного специалиста.

Часто управленец становиться «многоруким Шивой», пытаясь совместить решение стратегических и оперативных задач в «ручном режиме». Это характерно и для небольших компаний, где каждый сотрудник — это универсальный солдат «на вес золота», так и для крупных холдингов с большим штатом руководителей разных уровней.

Рано или поздно управление в таком режиме приведет человека к эмоциональному выгоранию, а то и на больничную койку.

О решении проблемы с помощью внедрения регулярного менеджмента или системного управления говорят чуть ли не из «каждого утюга». Но с чего начать? Всегда присутствует страх сделать хуже и напрасно сломать неэффективные, но налаженные процессы. Но «не так страшен чёрт, как его малюют».

Если подойти к вопросу внедрения системного управления комплексно, то можно плавно перевести компанию «на новые рельсы» и избежать стрессов и недовольства со стороны подчинённых. Расскажу как это сделать в своей статье “Прощай микроменеджмент! или Первые шаги руководителя по переходу на системное управление”.

Кстати, поделитесь, благодаря какому событию вы пришли к тому, что руководитель - это профессия, а не дополнительная роль?

P.S.: Считаю, что есть две категории руководителей. Кто принял роль руководителя и тех, кто ещё в мыслях остался простым специалистом.

Удивительно, но участники интенсива "Системный руководитель за 5 недель: Новый уровень в управленческих навыках и мышлении" (презентация) принадлежать к обеим категориям.

Первые приходят на интенсив, чтобы продвинуться дальше в развитии управленческих навыков, отшлифовать текущий опыт.

Вторые - чтобы почувствовать, наконец, себя уверенно в роли руководитель и сделать первый шаг к профессиональному управлению в удовольствие.

Старт интенсива - 20 февраля в 19:00 мск. Отправляйте смело заявку на участие/консультацию.

Евгений Севастьянов,
эксперт по системному управлению

История "Пересборка своих навыков". Не так давно я проходил курс боевой подготовки. Не буду сейчас вдаваться в подробности, как я там оказался и для каких целей, это отдельная тема (кому интересно - смотрите запись эфира). Сейчас хочу поделиться одной из ярких историй.

Обучали на курсе профессионалы экстракласса, поэтому помимо предметов изучения, я внимательно наблюдал и анализировал техники и методики подготовки, донесения знаний, формирования навыков.

Ведь многие из техник прекрасно адаптируются для обучения руководителей, а я стараюсь всегда брать и находить лучшее для своих учеников. Уверен, что история, о которой хочу рассказать, будет полезна всем руководителям.

Итак, курс подготовки начинается. Первый день, в понедельник, нам сообщают, что в четверг вечером будет экзамен по сбору автомата Калашникова за 17 секунд. Кто не соберёт за это время, не едет в пятницу на стрельбище.

Я автомат последний раз разбирал сто лет назад, да и то пару раз за всю жизнь. Естественно, всё уже позабыл напрочь. А тут нужно не просто собрать, а ещё и уложиться в 17 секунд. Не знаю как для кого, но лично я на тот момент не верил, что его можно хотя бы разобрать за это время.

Ну, думаю, наверное, будут занятия по сборке-разборке, наверняка нам будут напоминать постоянно про экзамен.

У нас было насыщенное расписание: подъем в 8 утра, старт занятий в 9, а завершались занятия в 10 вечера. Прошел первый день. Никто за это время не сказал ни слова про разборку автомата.

Я думаю: что за хрень? Странно как-то. Через три дня зачёт, а тут никаких тренировок. Я напрягся.

Вспомнил, что некоторые ребята во время перерывов или уже после 22 часов, когда все выжаты как лимон, сами тренировались собирать-разбирать. Я подхожу к ним, пытаюсь узнать что да как, прошу показать мне, в общем, начал тоже тренироваться.

В среду я понимаю, что ну никак у меня не получается собирать за 17 секунд. Мотивация есть, а по времени все равно не получается меньше 25 секунд. Снова иду к ребятам, прошу поделиться лайфхаком. Они показали мне фишки, хитрости и после дополнительной отработки я, наконец, стал разбирать за нужное время.

Но! За все эти дни до самого зачёта никто нам ни слова так и не сказал про то, что мы должны самоорганизоваться, тренироваться… Для меня это было как-то странно, я пришел на курсы, тут всё по расписанию максимально чётко, и тут вдруг такое…

Даже какой-то осадочек остался. Думаю, сейчас я во время обратной связи скажу об этом. Если бы сразу сказали, что не будет отдельных занятий по сборке-разборке, я бы, конечно, лучше подготовился, меньше стрессовал бы, не потерял бы целый день в ожидании… В общем, так себе организация, через жопу!

А потом до меня дошло. Думаю, что и вы уже поняли. Фактически, вместе с автоматом, я пересобрал свой навык самоорганизации, проявления инициативы, налаживания коммуникации. Продолжение 👇

​До меня дошло, что:
1) во-первых, я получил опыт самостоятельной организации, а не просто пришел на всё готовенькое; (на курсах инструкторы нам говорили просто: "если вы надеетесь, что вас кто-то организует, то вы уже покойник").

2) во-вторых, благодаря своим вопросам , я познакомился и наладил коммуникацию с интересными ребятами - теми, кто быстрее всего собирал автомат, они были самые подготовленные, самые интересные собеседники.

3) в-третьих, я ещё раз обратил внимание, что важно находить ключевые техники и приёмы - в каждом типовом действии они есть, - которые позволяют работу сделать качественно и быстро.

Выводы для руководителя:
Мы все ждём, что нас кто-то (вышестоящий руководитель, hr-менеджер, государство и т.д.) организует и обеспечит, всё расскажет и покажет, да ещё и будет активно толкать, а то и насильно тащить вперёд. Но происходит ли это в реальности? Увы, нет. И никогда такого не будет.

Поэтому по настоящему добивается успеха в профессии руководителя и жизни, тот, кто проявляет инициативу. Кто не ждёт "пока ему всё организуют и разжуют сверху", а идёт и выстраивает коммуникацию с вышестоящим руководителем, прорабатывает с ним цели подразделения, находит новые способы выполнить работу качественно, просто и в срок.

Каждый из нас, руководителей, имеет сейчас ровно то, насколько проявляет инициативу, умеет самоорганизоваться и налаживать коммуникации. Всё перечисленное можно проработать на моём интенсиве "Системный руководитель за 5 недель: Новый уровень в управленческих навыках и мышлении" (презентация).

Но вначале сделайте выбор. Вы ждёте, когда что-то изменится само собой и пока вас организуют, или берёте управленческое развитие в свои руки? Если второе - отправляйте смело заявку на участие/консультацию. Если - первое, я вас не осуждаю. Каждый свой выбор делает сам.

Старт интенсива - 20 февраля в 19:00 мск.

Евгений Севастьянов,
эксперт по системному управлению

​Перфекционист-руководитель, управляющий под девизом "всё или ничего", представляет большую опасность, чем саботажник.

Ведь если саботажник наносит ущерб с помощью очевидно "разрушительного" дела, то перфекционист дискредитирует своими действиями дело хорошее и полезное.

Перфекционисты производят "чёрные дыры", затягивают большие ресурсы, а на выходе пустота. Они заняты бесконечной разработкой идеальной CRM, идеальной системы регламентов, идеальной мотивации менеджеров по продажам, идеальной системы постановки задач, идеальной... ну вы поняли!

Идеал, как известно, недостижим, более того представление о нём меняется с течением времени. В итоге "идеальной системе" никогда не суждено быть внедрённой на практике только потому, что до внедрения дела не доходит.

Горе подчинённым и специалистам, которые работают с таким руководителем, и чей результат труда полностью обесценивается.

Но ещё хуже если вдруг всё-таки "дело" перфекциониста дойдёт до внедрения на практике. В этом случае перфекционист-руководитель внедряет сразу систему максимальной сложности. Конечно же такое внедрение терпит сокрушительный крах.

Никто не может начать пользоваться "идеальной системой" на практике - ни руководитель (он ещё не умеет ей управлять и адаптировать под реальность), ни сотрудники - получившееся нагромождение крайне сложно для освоения, куча подводных камней и нестыковок - как правило отменяют предполагавшийся положительный эффект и вносят только дезорганизацию.

В результате через несколько попыток "начать использовать" вся проделанная работа отправляется на пыльную полку или в мусорную корзину - снова нулевой результат.

Рекомендация: при внедрении чего-либо нового вначале разработать упрощенную модель, её протестировать на практике и на узком участке (ограниченное число сотрудников) и затем постепенно усложнять и наращивать, учитывая дополнительные факторы и нюансы.

Например, при внедрении системы регламентов вначале напишите только одну элементарную инструкцию (например, алгоритм "как подтверждать договорённости с клиентами") и добейтесь его выполнения на практике.

При формализации схем бизнес-процессов сделайте одну простейшую (но нужную!) схему и добейтесь, что процесс по факту выполняется, а руководитель процесса решает нестыковки с другими задействованными сотрудниками. И только после приступайте к какому-либо усложнению или распространению на остальной коллектив.

Кстати, поделитесь в комментариях, как справляетесь со своим перфекционизмом?

P.S.: Последний шанс запрыгнуть в интенсив "Системный руководитель за 5 недель: Новый уровень в управленческих навыках и мышлении" (презентация).

Старт сегодня, 20 февраля, в 19:00 мск. Заявка на участие для смелых и решительных. Если вы - руководитель-перфекционист, стать реалистом, который добивается результатов, можно только путём развития управленческих навыков.

Евгений Севастьянов,
эксперт по системному управлению

​Друзья, делюсь важным событием Школы регулярного менеджмента и нашего сообщества. Во вторник прошла первая общая встреча Интенсива "Системный руководитель за 5 недель: Новый уровень в управленческих навыках и мышлении" (да, это тот самый интенсив, идею которого предложили здесь, в нашем сообществе!).

Во время общей встречи с участниками (на фото) и работы в мини-группах пришла важная мысль: Когда мы попадаем в правильное и развивающее окружение, то добиваемся в разы больше, нежели если пытаемся проходить этот путь в одиночку.

И этот фактор усиливает идея, что мы не соревнуемся "кто круче руководитель", мы помогаем друг другу и поддерживаем на пути развития управленческих навыков, преодоления препятствий и сложностей. Уверен, что именно благодаря такому окружению каждый из нас получит кратно большие результаты, чем развиваясь индивидуально.

Для чего я это делаю и что меня мотивирует? Друзья, моё мнение, что от каждого из нас, руководителей: рабочих групп, отделов, цехов, направлений, компаний, - зависит будущее России никак не меньше чем от проектов импортозамещения.

Будут ли качественные продукты и услуги? Будут ли развиваться наши сотрудники? А если вспомнить ещё и семьи всех, и близкий круг общения, то удивительно, на какое же большое количество людей влияет степень нашего профессионализма в организации и управлении.

Кстати, поделитесь в комментариях, насколько вам откликается моя идея?

P.S.: Заявки на участие в Интенсиве "Системный руководитель за 5 недель: Новый уровень в управленческих навыках и мышлении" (презентация). продолжают поступать даже после старта. Решили с командой, всё-таки оставить последнюю возможность присоединиться.

Если вы разделяете мой взгляд на роль руководителя и для вас важно и ценно оказаться в окружении мотивированных на своё развитие управленцев - отправляйте заявку на участие в интенсиве. Завтра будет последний день, когда можно присоединиться. После этого набор в этот поток полностью закроется.

Евгений Севастьянов,
эксперт по системному управлению

​"Бегство" названа лучшей из 36-ти древнекитайских стратагем из-за простоты её реализации. Но у неё есть один недостаток — количество применений ограничено.

Если ничего не предпринимать для устранения причин "бегства" - ущерб будет накапливаться с каждым повторением и в конечном итоге наступит крах.

Многие руководители увольняют сотрудника, когда тот распоясался и расслабился под их же управлением. Они используют стратагему "бегство".

Нанимают нового сотрудника. Тот приходит полным энергии, которая сгорает благодаря "некачественному" управлению со стороны руководителя. В итоге сотрудник распоясывается и расслабляется.

Руководитель ещё раз применяет "увольнение" - бегство от проблемы вместо того чтобы проработать причины - недостаточные собственные управленческие компетенции.

На мой взгляд увольнение - это крайняя, а не первая мера по отношению к сотруднику.

Если я, как руководитель-профессионал, сделал всё возможное для исправление ситуации(в рамках моих текущих управленческих компетенций, которые я постоянно развиваю, и моей области ближайшего развития) - вот тогда я могу смело завершать сотрудничество с этим человеком. Полученный опыт поможет мне не повторить свои ошибки с новичком.

Поделитесь в комментариях, с какими сталкивались "ловушками для руководителя", когда кажется, что проблема решается просто, а на самом деле ситуация ухудшается?

P.S.: "Бегство" - это не только про увольнение сотрудников. Откладывать серьёзное развитие управленческих навыков - это тоже бегство.

Так от чего же мы, руководители, убегаем? От необходимости затратить время и энергию на обучение и освоение нового, от страха изменений и выхода из зоны комфорта. Как это ни странно, но наша психика устроена так, что мы выбираем жить в стрессе и рутине, бесконечном ручном управлении, потому что... это стало комфортно!

Для тех, кто привык запрыгивать в последний вагон - протягиваю свою руку. Сегодня последний день, когда можно попасть на Интенсив "Системный руководитель за 5 недель: Новый уровень в управленческих навыках и мышлении" (презентация).

Если вы устали откладывать на потом и понимаете, что "очередное откладывание" называется простым словом "бегство" - отправляйте заявку на участие в интенсиве. Завтра набор в этот поток интенсива полностью закрывается.

Евгений Севастьянов,
эксперт по системному управлению

​Парни, с Праздником!

Каждый, кто сейчас отстаивает интересы России с оружием в руках - это реальные Герои нашего времени.
Каждый, кто помогает нашей армии любым способом - Граждане страны с большой буквы.

Да, все мы мечтаем о мире и искренне желаем его друг другу. И мир рано или поздно наступит. Но "Что это будет за мир?" и "Кто мы будем в этом мире?" зависит не от "кого-то там другого", а от каждого из нас. И в немалой мере от нас, простых руководителей, кто каждый день приходит на работу.

Поэтому самое время задать себе вопрос: "А какой я руководитель?" Стремится ли подразделение/компания под моим руководством к производству качественных товаров и услуг? Какие перспективы у моих сотрудников? Какой ценой я достигаю этого качества и результата?

Профессионализм руководителя определяется не стажем, не количеством знаний, не законченными курсами и университетами. Профессионализм руководителя определяется применением всего этого в повседневной деятельности на практике - организовывать работу так, чтобы получать требуемые результаты.

А для роста качества результатов, эффективности работы и создания в подразделении пространства, куда с удовольствием приходят работать люди и где они становятся профессионалами своего дела, НЕОБХОДИМО непрерывное личностное и управленческое развитие руководителя. И вот здесь возникает главный вопрос: "Что я для этого делаю каждый день и насколько этого достаточно?"

Евгений Севастьянов,
эксперт по системному управлению

​Лайфхак для руководителя: Лучше качественно и подробно проверить результаты нескольких задач исполнителя, чем поверхностно "проверить" всё.

Выбирать задачи для проверки нужно не только важные, но и случайным образом — чтобы у сотрудника не сложилось паттерна и понимания какие задачи могут быть проверены, а какие нет.

При наличии альтернатив не тратьте время:
- на работу с подчинёнными, кому необходим тотальный контроль (потратите кучу лишнего времени)
- с руководителями, кто контролирует всегда "тотально" (выращивает "выученную беспомощность" у своих подчинённых).

Евгений Севастьянов,
эксперт по системному управлению

Одним руководителям перемены и нововведения приносят быстрый карьерный рост, а другим — билет на профессиональное управленческое кладбище.

Поэтому немало собственников, топ-менеджеров проявляют чрезмерную осторожность и готовы на многие жертвы ради сохранения стабильности и отсутствия стресса.

Они по-своему правы, недаром же Макиавелли, итальянский мыслитель и автор труда “Государь”, писал: “Нет дела, коего устройство было бы труднее, ведение опаснее, а успех сомнительнее, нежели замена старых порядков новыми. Кто бы ни выступал с подобным начинанием, его ожидает враждебность тех, кому выгодны старые порядки, и холодность тех, кому выгодны новые”.

Есть и другая крайность в поведении руководителей — “прыгать в омут с головой”: фонтанировать идеями нововведений, браться за их реализацию без оценки и подготовки и бросать дело при столкновении с первыми трудностями. В итоге ресурсы потрачены, а результат отрицательный.

Общее для обоих случаев — на практике никаких изменений в компании не происходит. Плохо это или хорошо?

Вольтер сказал: “Глуп тот человек, который остается всегда неизменным”. Насколько применим термин “глупость” к компании?

Будучи таковой она рано или поздно пойдёт на дно, как только конкуренция на рынке усилится: действия фирмы и реакция на внутренние и внешние события будет сильно отставать от потребности бизнеса.

Но даже там, где к нововведениям относятся со всей серьёзностью, многие хорошие начинания и изменения "хоронятся" и никогда не внедряются. При этом тратятся драгоценные ресурсы, руководители теряют авторитет и власть, сотрудники демотивируются.

Какие риски необходимо учесть руководителю, затевающему перемены? Ответы ищите в статье "Управление изменениями в компании: как нововведения и перемены могут угробить власть и авторитет руководителя".

Евгений Севастьянов,
автор программы развития управленческих навыков "Системный руководитель".

​Встречали ли вы руководителя с "атомным реактором" в ...? Их глаза при слове "работа" горят словно у терминаторов. А руки... энергично берутся за все задачи сразу.

Не правда ли хочется расцеловать такого продуктивного руководителя и подкинуть ему дополнительную пачку задач! "Терминатор" не будет сопротивляться, а с радостью их "закинет" в свою топку.

Но вот беда. Спустя несколько месяцев обнаруживается, что результат этой бурной деятельности равен около нулю. Руководитель (и любой другой сотрудник), который “хватается за всё сразу” — оставляет после себя не результат, а гору “надкусанных яблок”.

Всё значительно хуже, если "надкусанные задачи" оказываются не яблоками, а смертоносными для бизнеса бомбочками, у которых горит фитиль в виде дедлайнов, обязательств, тикающих ресурсов.

Рекомендация для собственников и топ-менеджеров: если вам попался такой "терминатор" - вручную балансируйте его нагрузку с помощью формализованных планов: на день, неделю, месяц.

Если конечно видите в нём перспективу. В этот момент и получите ответ на задачку "в какой же части тела всё-таки находится тот самый атомный реактор"!

В хорошем случае "атомная энергия" уйдёт в качество выполнения задач. Как известно финальная битва будет не в будущем, а здесь и сейчас, поэтому, если не выйдет толку - телепортируйте киборга на рынок труда, "выполнять миссию" в стане конкурентов :-)

P.S.: Если вы - руководитель и увидели, что хватаетесь за все задачи сразу и кидаетесь немедленно выполнять любые вводные и идеи собственников и топов - остановитесь и не ждите пока "просветлеют их умы".

Если всё отставить как есть, то разочарование ждёт и их, и вас. Спланируйте сами свою загрузку на месяц, неделю, день. Это поможет расставить приоритеты и увидеть расхождение между доступным временем и количеством задач.

Горе бизнесу если таким "терминатором" оказывается собственник или ключевой топ-менеджер. Этими тропами я хаживал лично :-)

В этом случае дипломатично помогите ему увидеть корень проблемы. Иначе вас будет швырять из стороны в сторону не меньше чем компанию с околонулевыми результатами для дела.

Кстати, поделитесь, как вырывались из этой ловушки сами или доносили мысль тому, кто в неё попал?

Евгений Севастьянов,
развитие управленческих навыков
курс "Системный руководитель"