"Заниматься делом" НЕ равно решать проблему/задачу!
Когда у меня проблема (задача).
3 варианта действий:
1. Думать как ты решаешь.
2. Решать.
3. Составить план решения и решать.
И все эти три пункта будут давать удовольствие от того, что решается проблема.
И мозгу нужно быть всегда чем-то занятым.
1. Думая о проблеме и обсуждая ее я трачу такое же количество сил как если бы решал. = ты типа как бы пытаешься обдумать решение но ни хрена не делаешь.
2. Решать. Ты пытаешься решить но у тебя не получается или получается но не так, или получается как хочешь. Ты тыкаешься носом как котенок пытаясь найти выход.
3. Составил план с которого не сбиться. Приступаешь к действиям. Нерабочие действия вычеркиваешь и идешь дальше.
Во всех 3 вариантах вырабатывается дофамин от того что я занят делом.
Тренировка управленческой мышцы:
1. Выберите 3 проблемы/задачи, которые очень важны для вас.
2. Для каждой проблемы ответьте себе, какой из вариантов действий преобладает?
Евгений Севастьянов,
эксперт по системному управлению
(обучение для руководителей)
Когда у меня проблема (задача).
3 варианта действий:
1. Думать как ты решаешь.
2. Решать.
3. Составить план решения и решать.
И все эти три пункта будут давать удовольствие от того, что решается проблема.
И мозгу нужно быть всегда чем-то занятым.
1. Думая о проблеме и обсуждая ее я трачу такое же количество сил как если бы решал. = ты типа как бы пытаешься обдумать решение но ни хрена не делаешь.
2. Решать. Ты пытаешься решить но у тебя не получается или получается но не так, или получается как хочешь. Ты тыкаешься носом как котенок пытаясь найти выход.
3. Составил план с которого не сбиться. Приступаешь к действиям. Нерабочие действия вычеркиваешь и идешь дальше.
Во всех 3 вариантах вырабатывается дофамин от того что я занят делом.
Тренировка управленческой мышцы:
1. Выберите 3 проблемы/задачи, которые очень важны для вас.
2. Для каждой проблемы ответьте себе, какой из вариантов действий преобладает?
Евгений Севастьянов,
эксперт по системному управлению
(обучение для руководителей)
👍19🔥10❤1
Бесконечно можно смотреть на три вещи:
- как горит огонь,
-льется вода
- и... работают другие люди.
Блиц-тест: Кто из ваших подчинённых засмотрелся как вы выполняете задачи своими руками, вместо того, чтобы делегировать?
- как горит огонь,
-льется вода
- и... работают другие люди.
Блиц-тест: Кто из ваших подчинённых засмотрелся как вы выполняете задачи своими руками, вместо того, чтобы делегировать?
👍14😁7🔥6❤2
Статистика неумолима. Основной “пожиратель” рабочего времени руководителя — это решение оперативных вопросов с подчинёнными, которые на самом деле лежат в рамках их компетенций и обязанностей.
Результат: на выполнение своих прямых обязанностей по управлению подчинёнными и развитию подразделения не остаётся времени.
Причины следующие:
1) отсутствие регламентов;
2) нет схемы разрешения возникающих ситуаций, с которыми сталкиваются сотрудники;
3) регулярное “пересаживание обезьян” и “отфутболивание задач” со стороны подчинённых.
Как руководителю “победить” пункты 2) и 3) подробно рассказываю в формате “скопируйте во внутренний регламент” в моей статье “Сказка о потерянном времени для руководителей, или Как избежать «возврата обезьянок» и «отфутболивания задач» от подчинённых”.
Евгений Севастьянов,
эксперт по системному управлению
(обучение для руководителей)
Результат: на выполнение своих прямых обязанностей по управлению подчинёнными и развитию подразделения не остаётся времени.
Причины следующие:
1) отсутствие регламентов;
2) нет схемы разрешения возникающих ситуаций, с которыми сталкиваются сотрудники;
3) регулярное “пересаживание обезьян” и “отфутболивание задач” со стороны подчинённых.
Как руководителю “победить” пункты 2) и 3) подробно рассказываю в формате “скопируйте во внутренний регламент” в моей статье “Сказка о потерянном времени для руководителей, или Как избежать «возврата обезьянок» и «отфутболивания задач» от подчинённых”.
Евгений Севастьянов,
эксперт по системному управлению
(обучение для руководителей)
Открытая студия
Управление временем руководителя: как избежать «возврата обезьянок» и «отфутболивания задач» от подчинённых
Откуда руководителю взять время на развитие компании и управление подчинёнными? Организовать правильную работу с их вопросами и просьбами!
🔥11👍10❤4
Модель "Траектория движения", или в Чём суть работы руководителя?
Когда я принял для себя решение, что руководитель - это профессия, то первым делом узнал про управленческие компетенции.
Среди тех, что чаще всего упоминались: делегирование, контроль, планирование, мотивация, регламентация и т.д.
Конечно же я посчитал, что раз есть чёткий список компетенций, значит нужно обязательно посещать семинары по каждой из них. Так я побывал на многих тренингах с темами "как делегировать задачи сотрудникам", "как составлять планы", "как контролировать" и т.д.
Но после эдак пятнадцатого по счёту тренинга я заметил досадную закономерность. На тренинге я слушаю и радуюсь "теперь всё понятно!", ведь мне рассказывают пошаговые алгоритмы, кейсы, как применять на практике.
После обучения, возвращаясь к своим подчинённым, начинаю активно применять "изученные техники" в рамках управленческой компетенции. Результат непредсказуемый. В одном месте исправляется - в другом параллельно появляются разрушения. Неужели время и деньги на обучения потрачены зря?
Так и бился словно рыба об лёд, до тех пор, когда почувствовал себя человеком, который получил "управленческую технику" и этим ключом пытается открыть все двери в работе руководителя. То есть от понимания "какой-либо компетенции" не возникает понимания в целом работы руководителя.
Я долго думал, какой простой схемой можно проиллюстрировать суть работы руководителя, из которой будут понятны связи между всеми управленческими компетенциями&
В итоге родилась модель "Траектория движения" (см. рисунок к посту). Делюсь с вами!
Модель "Траектории движения" (краткое описание):
1. Точка Б - цель, куда необходимо прийти
2. Точка А - как сейчас, стартовая точка
3. Чтобы выполнить задачу сотруднику необходимо пройти путь из Точки А в Точку Б.
4. Задача руководителя - обеспечить и траекторию движения и достижение сотрудником точки Б с минимальными затраченными ресурсами, включая время и энергию руководителя.
5. План, автономность и профессионализм сотрудника - увеличивает вероятность нужной траектории движения и минимизации ресурсов руководителя.
6. Контрольные точки - здесь руководитель оценивает в каком направлении идёт траектория движения. Обратите внимание, что первая - на старте, а финальная - на финише.
7. Сотрудник движется не в вакууме, а в "управленческом поле" (вспоминаем школьный курс физики!), которое изначально создано руководителем (правила, взаимоотношения, исполнительность). Хорошее "управленческое поле" - требует минимальных
8. Управленческое воздействие руководителя в контрольных точках (явных и неявных для сотрудника).
Для реализации всех перечисленных действий и требуются управленческие компетенции и техники. Мне эта модель помогла понять суть работы руководителя и взаимосвязь между разными компетенциями. Применять управленческие техники не случайным подбором, а осмысленна.
Модель "Траектория движения" применима к:
- разовым и повторяющимся задачам;
- проектам;
- бизнес-процессам;
- функциональным задачам сотрудника;
- работы подразделения в целом;
- на уровне стратегии компании.
Напишите, как вам модель "Траектория движения"? Что добавите?
Евгений Севастьянов,
эксперт по системному управлению
(обучение для руководителей)
Когда я принял для себя решение, что руководитель - это профессия, то первым делом узнал про управленческие компетенции.
Среди тех, что чаще всего упоминались: делегирование, контроль, планирование, мотивация, регламентация и т.д.
Конечно же я посчитал, что раз есть чёткий список компетенций, значит нужно обязательно посещать семинары по каждой из них. Так я побывал на многих тренингах с темами "как делегировать задачи сотрудникам", "как составлять планы", "как контролировать" и т.д.
Но после эдак пятнадцатого по счёту тренинга я заметил досадную закономерность. На тренинге я слушаю и радуюсь "теперь всё понятно!", ведь мне рассказывают пошаговые алгоритмы, кейсы, как применять на практике.
После обучения, возвращаясь к своим подчинённым, начинаю активно применять "изученные техники" в рамках управленческой компетенции. Результат непредсказуемый. В одном месте исправляется - в другом параллельно появляются разрушения. Неужели время и деньги на обучения потрачены зря?
Так и бился словно рыба об лёд, до тех пор, когда почувствовал себя человеком, который получил "управленческую технику" и этим ключом пытается открыть все двери в работе руководителя. То есть от понимания "какой-либо компетенции" не возникает понимания в целом работы руководителя.
Я долго думал, какой простой схемой можно проиллюстрировать суть работы руководителя, из которой будут понятны связи между всеми управленческими компетенциями&
В итоге родилась модель "Траектория движения" (см. рисунок к посту). Делюсь с вами!
Модель "Траектории движения" (краткое описание):
1. Точка Б - цель, куда необходимо прийти
2. Точка А - как сейчас, стартовая точка
3. Чтобы выполнить задачу сотруднику необходимо пройти путь из Точки А в Точку Б.
4. Задача руководителя - обеспечить и траекторию движения и достижение сотрудником точки Б с минимальными затраченными ресурсами, включая время и энергию руководителя.
5. План, автономность и профессионализм сотрудника - увеличивает вероятность нужной траектории движения и минимизации ресурсов руководителя.
6. Контрольные точки - здесь руководитель оценивает в каком направлении идёт траектория движения. Обратите внимание, что первая - на старте, а финальная - на финише.
7. Сотрудник движется не в вакууме, а в "управленческом поле" (вспоминаем школьный курс физики!), которое изначально создано руководителем (правила, взаимоотношения, исполнительность). Хорошее "управленческое поле" - требует минимальных
8. Управленческое воздействие руководителя в контрольных точках (явных и неявных для сотрудника).
Для реализации всех перечисленных действий и требуются управленческие компетенции и техники. Мне эта модель помогла понять суть работы руководителя и взаимосвязь между разными компетенциями. Применять управленческие техники не случайным подбором, а осмысленна.
Модель "Траектория движения" применима к:
- разовым и повторяющимся задачам;
- проектам;
- бизнес-процессам;
- функциональным задачам сотрудника;
- работы подразделения в целом;
- на уровне стратегии компании.
Напишите, как вам модель "Траектория движения"? Что добавите?
Евгений Севастьянов,
эксперт по системному управлению
(обучение для руководителей)
👍13❤11🔥10😁1💯1
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
Как руководителю стать лидером для сотрудников, прокачивая лидерские компетенции? Спойлер: никак.
👍20😁10💯2🔥1
Знаете ли вы, что я вложил несметное количество денег, времени и сил на изучение и проработку технологий корпоративного обучения?
Дело в том, что ко мне приходят обучаться команды руководителей. Сами понимаете - все люди с разной мотивацией.
Задача же не только, чтобы прошли обучение, но и успешно применяли на практике, да ещё и с результатами! Это и с теми, кто сам приходит на курсы сложно, а с теми "кого отправляет работодатель" - сложность возрастает в разы.
Почувствовал, что долгосрочный результат, как итог в обучении управленческих команд - вызов, а вызовы я люблю!
Так как вопрос обучения руководителей и сотрудников актуален для всех бизнесов и HR (особенно перед новым годом, когда начинают верстать бюджеты и учебные планы), делюсь своим взглядом "Как сделать, чтобы сотрудники серьёзно отнеслись к обучению и применяли на практике?":
1. Идея обучения команды верная - нужен общий контекст для всех + рост навыков.
2. Просто так "покупать обучение" и смотреть, кто "выживает или возьмёт себе пользу" - такой себе вариант. Выживают немногие, а деньги "уплочены"
3. До старта обучения - сформировать/собрать запросы. Только выполнение этого шага в разы увеличивает вероятность, что к обучению отнесутся серьёзно.
Мои шаблоны из этого шага возьмите для своих внутренних обучений и адаптируйте под профессиональную сферу сотрудников. Теперь подробнее про "Сформировать запрос".
Шаг 1. Запрос на обучение со стороны участника (как он сам обосновывает, что ему необходимо пройти обучение? какие точки роста видит у себя? какие навыки считает нужным у себя развивать?)
Шаг 2. Запрос от компании, включая вышестоящего руководителя (что хочет получить по итогам обучения компания и вышестоящий руководитель? какие точки роста существуют? какие навыки необходимо развить?)
Для этого проведите индивидуальные встречи 1 на 1 с каждым руководителем, которого отправляете на обучение, с чёткой письменной фиксацией по итогам и подтверждением зафиксированного обеими сторонами
Таблица для фиксации запросов участников (сделайте копию Шаблона таблицы).
Прежде чем проводить встречи обязательно изучите видео-урок "Пошаговый план проведения личной встречи и для чего это необходимо сделать с каждым, отправляемым на обучение".
План действий в виде презентации.
Всё перечисленное подойдёт для любого тренинга или обучающей активности с поправкой на предметную область (управление, продажи, производственные процессы, коммуникация в коллективе и т.д.)
Как уже говорил, я фанат результативного корпоративного обучения, поэтому всё продумал до запятой.
Для тех, кто планирует в новом году сформировать "управленческую команду мечты" - присоединяйтесь к Интенсивной программе развития управленческих навыков "Системный руководитель: ФУНДАМЕНТ - Систематизация. Результаты. Управляемость. Коммуникация" для управленческой команды руководителей.
Гарантирую, что это будет одна из ваших лучших инвестиций в 2025 году. Уровень задач, которые сможет решать управленческая команда - вырастет в разы!
А теперь вопрос: Стоит ли продолжать делиться технологиями и своим опытом в корпоративном обучении?
Буду рад вашим предложения "что можно добавить и/или улучшить"!
Евгений Севастьянов,
эксперт по системному управлению
Дело в том, что ко мне приходят обучаться команды руководителей. Сами понимаете - все люди с разной мотивацией.
Задача же не только, чтобы прошли обучение, но и успешно применяли на практике, да ещё и с результатами! Это и с теми, кто сам приходит на курсы сложно, а с теми "кого отправляет работодатель" - сложность возрастает в разы.
Почувствовал, что долгосрочный результат, как итог в обучении управленческих команд - вызов, а вызовы я люблю!
Так как вопрос обучения руководителей и сотрудников актуален для всех бизнесов и HR (особенно перед новым годом, когда начинают верстать бюджеты и учебные планы), делюсь своим взглядом "Как сделать, чтобы сотрудники серьёзно отнеслись к обучению и применяли на практике?":
1. Идея обучения команды верная - нужен общий контекст для всех + рост навыков.
2. Просто так "покупать обучение" и смотреть, кто "выживает или возьмёт себе пользу" - такой себе вариант. Выживают немногие, а деньги "уплочены"
3. До старта обучения - сформировать/собрать запросы. Только выполнение этого шага в разы увеличивает вероятность, что к обучению отнесутся серьёзно.
Мои шаблоны из этого шага возьмите для своих внутренних обучений и адаптируйте под профессиональную сферу сотрудников. Теперь подробнее про "Сформировать запрос".
Шаг 1. Запрос на обучение со стороны участника (как он сам обосновывает, что ему необходимо пройти обучение? какие точки роста видит у себя? какие навыки считает нужным у себя развивать?)
Шаг 2. Запрос от компании, включая вышестоящего руководителя (что хочет получить по итогам обучения компания и вышестоящий руководитель? какие точки роста существуют? какие навыки необходимо развить?)
Для этого проведите индивидуальные встречи 1 на 1 с каждым руководителем, которого отправляете на обучение, с чёткой письменной фиксацией по итогам и подтверждением зафиксированного обеими сторонами
Таблица для фиксации запросов участников (сделайте копию Шаблона таблицы).
Прежде чем проводить встречи обязательно изучите видео-урок "Пошаговый план проведения личной встречи и для чего это необходимо сделать с каждым, отправляемым на обучение".
План действий в виде презентации.
Всё перечисленное подойдёт для любого тренинга или обучающей активности с поправкой на предметную область (управление, продажи, производственные процессы, коммуникация в коллективе и т.д.)
Как уже говорил, я фанат результативного корпоративного обучения, поэтому всё продумал до запятой.
Для тех, кто планирует в новом году сформировать "управленческую команду мечты" - присоединяйтесь к Интенсивной программе развития управленческих навыков "Системный руководитель: ФУНДАМЕНТ - Систематизация. Результаты. Управляемость. Коммуникация" для управленческой команды руководителей.
Гарантирую, что это будет одна из ваших лучших инвестиций в 2025 году. Уровень задач, которые сможет решать управленческая команда - вырастет в разы!
А теперь вопрос: Стоит ли продолжать делиться технологиями и своим опытом в корпоративном обучении?
Буду рад вашим предложения "что можно добавить и/или улучшить"!
Евгений Севастьянов,
эксперт по системному управлению
👍16🔥15⚡3
Гордость VS Гордыня. Экспресс-тест для руководителя.
Гордость - про умение гордиться своими достижениями, действиями. Одна из внутренних опор руководителя.
Руководитель со здоровой (от слова "здоровье") гордостью - притягивает сотрудников. Ведь кто может гордиться своими результатами, сможет искренне гордиться и результатами других.
Чек-лист "Типовые проявления нормального уровня гордости":
- уверенность в действиях и результатах вне зависимости от сравнения с результатами других людей;
- постоянное личностное и профессиональное развитие (гордость подталкивает к этому);
- готовность слушать и услышать "развивающую" обратную связь от подчинённых (кстати, ослабленная "гордость" приводит к тому, что обратная связь разрушает человека);
- готовность объяснять, развивать сотрудников;
- конструктивное взаимодействие со смежными руководителями и сотрудниками даже когда они менее развиты по профессиональным компетенциям и личностными навыкам;
- интерес и нацеленность на взаимодействие, когда в поле появляется сильный профессионал или человек (слабая "гордость" порождает страх "быть отвергнутым").
Гордыня - высокомерие, раздувание своих результатов и действий за счёт понижения значимости других. Одно из ярких проявлений - появление "короны", которая, как правило, становится "надгробной плитой" над личностным и профессиональным развитием.
Руководитель с сильной гордыней притягивает подлиз и очковтирателей. Хороших специалистов отталкивает, т.к. обесценивает их результаты. С ним не интересно, он не развивается сам и не терпит развития других.
Чек-лист "Типовые проявления раздутой гордыни":
- "мои результаты крутые" на фоне "вот этих неудачников" (можно вписать любое качество, действие)
- позиция "я уже всё знаю" вместо постоянного развития;
- любая обратная связь встречается в штыки или пропускается "мимо ушей";
- нет готовности работать "с ниже по рангу" и "объяснять этим неучам и дуракам";
- высокомерное поведение при взаимодействии со смежными руководителями и сотрудниками;
- трясёт как только в поле появляется любой сильный профессионал или человек;
Что делать, если в вашем окружении есть человек, которому мешает развиваться недостаточный уровень гордости или чрезмерный уровень гордыни? Перешлите ему этот пост, чтобы прочитал и провёл самодиагностику. Попросите поделиться результатами с вами.
Тренировка управленческой мышцы:
1. Проверьте себя по чек-листу "гордости" и "гордыни", отметьте какие из проявлений преобладают.
2. Подумайте, какие действия помогут взрастить вашу "гордость" и сдуть "гордыню"?
P.S.: Поделитесь, в комментариях: Какие проявления добавите к чек-листам? Какие способы для развития гордости и сдувания гордыни используете?
Евгений Севастьянов,
эксперт по системному управлению
(обучение для руководителей)
Гордость - про умение гордиться своими достижениями, действиями. Одна из внутренних опор руководителя.
Руководитель со здоровой (от слова "здоровье") гордостью - притягивает сотрудников. Ведь кто может гордиться своими результатами, сможет искренне гордиться и результатами других.
Чек-лист "Типовые проявления нормального уровня гордости":
- уверенность в действиях и результатах вне зависимости от сравнения с результатами других людей;
- постоянное личностное и профессиональное развитие (гордость подталкивает к этому);
- готовность слушать и услышать "развивающую" обратную связь от подчинённых (кстати, ослабленная "гордость" приводит к тому, что обратная связь разрушает человека);
- готовность объяснять, развивать сотрудников;
- конструктивное взаимодействие со смежными руководителями и сотрудниками даже когда они менее развиты по профессиональным компетенциям и личностными навыкам;
- интерес и нацеленность на взаимодействие, когда в поле появляется сильный профессионал или человек (слабая "гордость" порождает страх "быть отвергнутым").
Гордыня - высокомерие, раздувание своих результатов и действий за счёт понижения значимости других. Одно из ярких проявлений - появление "короны", которая, как правило, становится "надгробной плитой" над личностным и профессиональным развитием.
Руководитель с сильной гордыней притягивает подлиз и очковтирателей. Хороших специалистов отталкивает, т.к. обесценивает их результаты. С ним не интересно, он не развивается сам и не терпит развития других.
Чек-лист "Типовые проявления раздутой гордыни":
- "мои результаты крутые" на фоне "вот этих неудачников" (можно вписать любое качество, действие)
- позиция "я уже всё знаю" вместо постоянного развития;
- любая обратная связь встречается в штыки или пропускается "мимо ушей";
- нет готовности работать "с ниже по рангу" и "объяснять этим неучам и дуракам";
- высокомерное поведение при взаимодействии со смежными руководителями и сотрудниками;
- трясёт как только в поле появляется любой сильный профессионал или человек;
Что делать, если в вашем окружении есть человек, которому мешает развиваться недостаточный уровень гордости или чрезмерный уровень гордыни? Перешлите ему этот пост, чтобы прочитал и провёл самодиагностику. Попросите поделиться результатами с вами.
Тренировка управленческой мышцы:
1. Проверьте себя по чек-листу "гордости" и "гордыни", отметьте какие из проявлений преобладают.
2. Подумайте, какие действия помогут взрастить вашу "гордость" и сдуть "гордыню"?
P.S.: Поделитесь, в комментариях: Какие проявления добавите к чек-листам? Какие способы для развития гордости и сдувания гордыни используете?
Евгений Севастьянов,
эксперт по системному управлению
(обучение для руководителей)
👍22🔥9💯4❤1
"Факторы совместной деятельности" в бизнесе, или В чём причина бесконечного срача между подразделениями?
Что делать собственнику бизнеса, если руководители разных подразделений никак не понимают друг друга, не умеют между собой конструктивно коммуницировать?
Типовые реакции: топать ногой и требовать, собрать всех и объяснить важность коммуникации, увещевания "ребята, давайте жить дружно".
Всё перечисленное собственник выполняет в случайной последовательности, но ничего не меняется. Очередная совместная задача завалена, бизнесу нанесён ущерб, а климат напоминает серпентарий, где "все против всех".
Ещё древнекитайский мыслитель Сунь-Цзы говорил: «Стратегия без тактики — это самый медленный путь к победе. Тактика без стратегии — это просто суета перед поражением».
Причина разрушенной коммуникации между подразделениями - в отсутствии чётких и понятных целей и стратегии у бизнеса.
Проверьте по чек-листу стратегические "Факторы совместной деятельности", актуальные для любой компании:
1. Цели собственника (или нескольких совладельцев) - настоящие, которые реально важны, а не первое что пришло на ум, лучшая самопроверка "без их достижения, вам не интересно заниматься этим бизнесом".
2. Цели компании (точка Б, куда необходимо прийти).
3. Стратегия реализации - пошаговый план действия из Точки А (как сейчас) в точку Б (куда прийти).
4. Декомпозиция стратегии по проектам и подразделениям, разделение на конкретные задачи, ответственных и сроки.
5. Как минимум квартальное совместное подведение итогов всех подразделений (решаются проблемы взаимодействия в кросс-проектах и задачах, а также координация и общности действий). Реализация на практике цикла Деминга "План - Действие - Анализ - Корректировка".
Выводы для собственника: Всё перечисленное задаёт основной контекст совместной деятельности и траекторию движения компании. Появляются чёткие мотивы "для чего сотрудникам коммуницировать друг с другом?" Отсутствие хоть одного из факторов - и есть главная причина разброда и шатания в коммуникации между подразделениями.
Теперь задан главный и чёткий критерий. Каждое взаимодействие собственника с руководителями и их друг с другом - либо приближает к цели и реализации стратегии, либо нет. Для всех сторон очевидно, что если "кто-то не готов идти в сторону цели" - ему место на другом поезде.
Что делать если в вашей компании не хватает одного из "факторов совместной деятельности"? Перешлите этот пост собственнику бизнеса или тому, кто сможет обсудить с ним напрямую. Помогите сформировать недостающие факторы.
Тренировка управленческой мышцы:
1. Как вы охарактеризуете коммуникацию между разными подразделениями в вашей компании?
2. Каких "факторов совместной деятельности" не хватает в вашей компании?
3. Что вы можете сделать и как помочь, чтобы сформулировать недостающие факторы?
Евгений Севастьянов,
эксперт по системному управлению
(обучение для руководителей)
Что делать собственнику бизнеса, если руководители разных подразделений никак не понимают друг друга, не умеют между собой конструктивно коммуницировать?
Типовые реакции: топать ногой и требовать, собрать всех и объяснить важность коммуникации, увещевания "ребята, давайте жить дружно".
Всё перечисленное собственник выполняет в случайной последовательности, но ничего не меняется. Очередная совместная задача завалена, бизнесу нанесён ущерб, а климат напоминает серпентарий, где "все против всех".
Ещё древнекитайский мыслитель Сунь-Цзы говорил: «Стратегия без тактики — это самый медленный путь к победе. Тактика без стратегии — это просто суета перед поражением».
Причина разрушенной коммуникации между подразделениями - в отсутствии чётких и понятных целей и стратегии у бизнеса.
Проверьте по чек-листу стратегические "Факторы совместной деятельности", актуальные для любой компании:
1. Цели собственника (или нескольких совладельцев) - настоящие, которые реально важны, а не первое что пришло на ум, лучшая самопроверка "без их достижения, вам не интересно заниматься этим бизнесом".
2. Цели компании (точка Б, куда необходимо прийти).
3. Стратегия реализации - пошаговый план действия из Точки А (как сейчас) в точку Б (куда прийти).
4. Декомпозиция стратегии по проектам и подразделениям, разделение на конкретные задачи, ответственных и сроки.
5. Как минимум квартальное совместное подведение итогов всех подразделений (решаются проблемы взаимодействия в кросс-проектах и задачах, а также координация и общности действий). Реализация на практике цикла Деминга "План - Действие - Анализ - Корректировка".
Выводы для собственника: Всё перечисленное задаёт основной контекст совместной деятельности и траекторию движения компании. Появляются чёткие мотивы "для чего сотрудникам коммуницировать друг с другом?" Отсутствие хоть одного из факторов - и есть главная причина разброда и шатания в коммуникации между подразделениями.
Теперь задан главный и чёткий критерий. Каждое взаимодействие собственника с руководителями и их друг с другом - либо приближает к цели и реализации стратегии, либо нет. Для всех сторон очевидно, что если "кто-то не готов идти в сторону цели" - ему место на другом поезде.
Что делать если в вашей компании не хватает одного из "факторов совместной деятельности"? Перешлите этот пост собственнику бизнеса или тому, кто сможет обсудить с ним напрямую. Помогите сформировать недостающие факторы.
Тренировка управленческой мышцы:
1. Как вы охарактеризуете коммуникацию между разными подразделениями в вашей компании?
2. Каких "факторов совместной деятельности" не хватает в вашей компании?
3. Что вы можете сделать и как помочь, чтобы сформулировать недостающие факторы?
Евгений Севастьянов,
эксперт по системному управлению
(обучение для руководителей)
👍18❤2🔥2
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
👍4🔥3
Вы подводили итоги года в прошлом году? (опрос анонимный)
Anonymous Poll
9%
нет, это бесполезно!
19%
не подводил, некогда
35%
подводил мысленно
35%
подводил в письменном виде
2%
напишу свой вариант в комментариях
Необычная история приключилась на одном из обучений (кстати, на своё обучение трачу больше 2 млн. руб. в год, чтобы развиваться как педагог и делиться с учениками и вами лучшими практиками и техниками).
Похожу к столику, где сидит компания предпринимателей. Знакомлюсь. За разговором упоминаю, что я автор книги-бестеселлера, которая продаётся во всех книжных магазинах России.
Спрашивают: "Как называется?"
Отвечаю: "Системное управление на практике: 50 историй из опыта руководителей".
Внезапно один парень вскакивает и говорит "Да ладно, вы тот самый Евгений Севастьянов?"
Я немного опешил от неожиданности. В голове быстро пролетали варианты продолжения, один из которых звучал как: "вы арестованы, можете сохранять молчание, всё что скажете может использоваться против вас". Медленно отвечаю: "Да, Евгений Севастьянов - это я".
Парень рассказал: "Я пару дней назад ездил в Тольятти и там, на встрече с предпринимателями один из приглашенных по имени Роман сказал, держа в руках вашу книгу "Ребята, вы должны прочитать эту книгу! Благодаря ей я смог внедрить систему, сформировать команду и увеличить доход от бизнеса в 10 раз".
- Невероятно! - искренне вырвалось у меня. Яркие эмоции вызвал и результат у читателя от моей книги (это то, что движет мной в моей работе!), и такое совпадение при встрече с незнакомыми предпринимателями.
Мы тут же записали видео-кружок для Романа. Позже я выяснил его контакты и созвонился. очень интересно пообщались. Оказывается, Роман евангелист моей книги и рекомендует её к прочтению всем предпринимателем и руководителям в качестве базы.
Благодаря этой истории я осознал, что книгу уже прочитало очень много людей. А есть мои евангелисты, которые искренне и массово рекомендуют книгу и мои программы обучения.
Если вы считаете себя моим евангелистом - напишите мне в личных сообщениях @EugeneSevastyanov
Одна из моих целей - провести следующий год в окружении соратников!
Ещё возникла идея организовать в онлайн встречу с читателями в формате ответов на любые вопросы - от того "через какие тернии прошёл при написании и издательстве книги" до "любому вопросу по управленческой тематике". Если наберём 50 🔥 огней к этому посту - эфиру быть!
P.S.: Уверен, что моя книга "Системное управление на практике" (где купить и подробное описание) - это отличный подарок к Новому году руководителю! Как для себя, так и для друзей и коллег по работе. Самое время заказывать, пока есть в наличии и пункты выдачи не перегружены.
Евгений Севастьянов,
эксперт по системному управлению
Похожу к столику, где сидит компания предпринимателей. Знакомлюсь. За разговором упоминаю, что я автор книги-бестеселлера, которая продаётся во всех книжных магазинах России.
Спрашивают: "Как называется?"
Отвечаю: "Системное управление на практике: 50 историй из опыта руководителей".
Внезапно один парень вскакивает и говорит "Да ладно, вы тот самый Евгений Севастьянов?"
Я немного опешил от неожиданности. В голове быстро пролетали варианты продолжения, один из которых звучал как: "вы арестованы, можете сохранять молчание, всё что скажете может использоваться против вас". Медленно отвечаю: "Да, Евгений Севастьянов - это я".
Парень рассказал: "Я пару дней назад ездил в Тольятти и там, на встрече с предпринимателями один из приглашенных по имени Роман сказал, держа в руках вашу книгу "Ребята, вы должны прочитать эту книгу! Благодаря ей я смог внедрить систему, сформировать команду и увеличить доход от бизнеса в 10 раз".
- Невероятно! - искренне вырвалось у меня. Яркие эмоции вызвал и результат у читателя от моей книги (это то, что движет мной в моей работе!), и такое совпадение при встрече с незнакомыми предпринимателями.
Мы тут же записали видео-кружок для Романа. Позже я выяснил его контакты и созвонился. очень интересно пообщались. Оказывается, Роман евангелист моей книги и рекомендует её к прочтению всем предпринимателем и руководителям в качестве базы.
Благодаря этой истории я осознал, что книгу уже прочитало очень много людей. А есть мои евангелисты, которые искренне и массово рекомендуют книгу и мои программы обучения.
Если вы считаете себя моим евангелистом - напишите мне в личных сообщениях @EugeneSevastyanov
Одна из моих целей - провести следующий год в окружении соратников!
Ещё возникла идея организовать в онлайн встречу с читателями в формате ответов на любые вопросы - от того "через какие тернии прошёл при написании и издательстве книги" до "любому вопросу по управленческой тематике". Если наберём 50 🔥 огней к этому посту - эфиру быть!
P.S.: Уверен, что моя книга "Системное управление на практике" (где купить и подробное описание) - это отличный подарок к Новому году руководителю! Как для себя, так и для друзей и коллег по работе. Самое время заказывать, пока есть в наличии и пункты выдачи не перегружены.
Евгений Севастьянов,
эксперт по системному управлению
🔥67👍14❤10💯1
Итак, пост с историей про мою книгу "Системное управление на практике: 50 историй из опыта руководителей" набрал 50 🔥 огней.
И это значит, что я проведу онлайн-встречу с читателями!
Дата и время:
19:00 мск, во вторник (24.12.24).
(эфир будет прямо в канале, если решу провести в zoom - пришлю ссылку за 5 минут до старта)
Формат: Расскажу драматическую историю создания и издания книги, какие препятствия чуть не загубили всё дело. Также отвечу на любой вопрос про написание книге, по управленческой тематике.
тезисы:
- как я решил написать книгу?
- сколько лет и как я собирал материал?
- как я организовал работу над книгой?
- почему книга стала бестселлером?
- переговоры с акулами книжного издания;
- срач между сотрудниками одного из издательств;
- почему первый тираж чуть было не стал последний?
- необычные истории читателей;
- самые болезненные истории моих личных провалов.
Напишите в комментариях:
- что интересно узнать о книге или её процессе создания?
- любой вопрос на тему управления сотрудниками?
Обязательно отвечу на все вопросы во время эфира.
P.S.: Фото прислала одна из читательниц. Ну как тут сердцу не растаять! ❤️
Евгений Севастьянов,
эксперт по системному управлению
(обучение для руководителей)
И это значит, что я проведу онлайн-встречу с читателями!
Дата и время:
19:00 мск, во вторник (24.12.24).
(эфир будет прямо в канале, если решу провести в zoom - пришлю ссылку за 5 минут до старта)
Формат: Расскажу драматическую историю создания и издания книги, какие препятствия чуть не загубили всё дело. Также отвечу на любой вопрос про написание книге, по управленческой тематике.
тезисы:
- как я решил написать книгу?
- сколько лет и как я собирал материал?
- как я организовал работу над книгой?
- почему книга стала бестселлером?
- переговоры с акулами книжного издания;
- срач между сотрудниками одного из издательств;
- почему первый тираж чуть было не стал последний?
- необычные истории читателей;
- самые болезненные истории моих личных провалов.
Напишите в комментариях:
- что интересно узнать о книге или её процессе создания?
- любой вопрос на тему управления сотрудниками?
Обязательно отвечу на все вопросы во время эфира.
P.S.: Фото прислала одна из читательниц. Ну как тут сердцу не растаять! ❤️
Евгений Севастьянов,
эксперт по системному управлению
(обучение для руководителей)
👍20🔥9❤3
Многие из моих знакомых мечтают жить и работать в своё удовольствие, путешествуя по миру. Проводить больше времени со своей семьёй. Проблема только в одном: их профессия называется «собственник бизнеса», в котором они одновременно играют роль управляющего.
Казалось бы, владельцы бизнеса должны быть гораздо свободнее в выборе. Но очень часто собственник становится заложником своего бизнеса. Для собственников реалии таковы — постоянная сверхурочная работа в будни и на выходных. Офис → сверхурочная работа дома → офис. Знакомо?
Некоторые даже не ходят в отпуск по 3 года. И если уж они уехали, не дай Бог, на целый месяц, то по возвращению их ждут убытки и хаос. Выясняется, что в их отсутствие почти ничего не делалось. А многие вещи стали значительно хуже: заключены невыгодные контракты, ушли несколько недовольных клиентов, упали продажи и т.д. Внимание, вопрос: «О чём Вы думаете перед уходом в отпуск?»
— Как собственнику организовать дистанционное управление фирмой?
— Как перестать быть заложником своего бизнеса?
— Как избавиться от постоянной сверхурочной работы и правильно её делегировать?
Ответы на эти и многие другие вопросы в моей статье-руководстве “Удалённое управление компанией: как управлять своим бизнесом из любой точки мира”.
Написал статью ещё в 2014 году, но многие тезисы живее всех живых! 😊 Полезны не только владельцам бизнеса, но и руководителям-профессионалам.
На фотографии - октябрь 2015 года, рассказываю про дистанционное управление на площадке "Буквоеда", в Питере.
Евгений Севастьянов,
эксперт по системному управлению
(обучение для руководителей)
Казалось бы, владельцы бизнеса должны быть гораздо свободнее в выборе. Но очень часто собственник становится заложником своего бизнеса. Для собственников реалии таковы — постоянная сверхурочная работа в будни и на выходных. Офис → сверхурочная работа дома → офис. Знакомо?
Некоторые даже не ходят в отпуск по 3 года. И если уж они уехали, не дай Бог, на целый месяц, то по возвращению их ждут убытки и хаос. Выясняется, что в их отсутствие почти ничего не делалось. А многие вещи стали значительно хуже: заключены невыгодные контракты, ушли несколько недовольных клиентов, упали продажи и т.д. Внимание, вопрос: «О чём Вы думаете перед уходом в отпуск?»
— Как собственнику организовать дистанционное управление фирмой?
— Как перестать быть заложником своего бизнеса?
— Как избавиться от постоянной сверхурочной работы и правильно её делегировать?
Ответы на эти и многие другие вопросы в моей статье-руководстве “Удалённое управление компанией: как управлять своим бизнесом из любой точки мира”.
Написал статью ещё в 2014 году, но многие тезисы живее всех живых! 😊 Полезны не только владельцам бизнеса, но и руководителям-профессионалам.
На фотографии - октябрь 2015 года, рассказываю про дистанционное управление на площадке "Буквоеда", в Питере.
Евгений Севастьянов,
эксперт по системному управлению
(обучение для руководителей)
👍17❤5💯2
Системность в работе сотрудников и подразделения начинается с... системности в голове и действиях руководителя.
Типовой диалог с собственником бизнеса или топом:
- Можете обучить наших руководителей?
- Да, могу, а Вы сами?
- Так у меня уже высокий уровень управленческих навыков и системности!
- Скажите, а у вас как проходят совещания: "много поговорили о всём" или "формируется чёткий список задач с ответственными, сроками и контрольными точками?"
- На совещаниях да, слишком много обсуждений.
- Есть ли цели на год, квартал и месяц с декомпозицией в планы действий?
- Хорошее замечание, как раз об этом думал.
- У вас руководители работают как одна команда или "каждый тянет в свою сторону"?
- Ок, понял, записывайте и меня!
Как сейчас организована работа ваших сотрудников - отражение ваших реальных управленческих компетенций.
Собственник и топ-менеджер из диалога - большие молодцы, что это видят. А ведь многие находятся в тупике, думая, что им достались "неправильные сотрудники". Поэтому обучаться системности нужно вместе!
P.S.: 20 января уже стартует 6-ой поток программы развития управленческих навыков «Системный руководитель: ФУНДАМЕНТ - Систематизация. Результаты. Управляемость. Коммуникация» для управленческой команды руководителей.
Для тех, кто ставит амбициозные цели на Новый год и не готов довольствоваться малым.
Евгений Севастьянов,
эксперт по системному управлению
Типовой диалог с собственником бизнеса или топом:
- Можете обучить наших руководителей?
- Да, могу, а Вы сами?
- Так у меня уже высокий уровень управленческих навыков и системности!
- Скажите, а у вас как проходят совещания: "много поговорили о всём" или "формируется чёткий список задач с ответственными, сроками и контрольными точками?"
- На совещаниях да, слишком много обсуждений.
- Есть ли цели на год, квартал и месяц с декомпозицией в планы действий?
- Хорошее замечание, как раз об этом думал.
- У вас руководители работают как одна команда или "каждый тянет в свою сторону"?
- Ок, понял, записывайте и меня!
Как сейчас организована работа ваших сотрудников - отражение ваших реальных управленческих компетенций.
Собственник и топ-менеджер из диалога - большие молодцы, что это видят. А ведь многие находятся в тупике, думая, что им достались "неправильные сотрудники". Поэтому обучаться системности нужно вместе!
P.S.: 20 января уже стартует 6-ой поток программы развития управленческих навыков «Системный руководитель: ФУНДАМЕНТ - Систематизация. Результаты. Управляемость. Коммуникация» для управленческой команды руководителей.
Для тех, кто ставит амбициозные цели на Новый год и не готов довольствоваться малым.
Евгений Севастьянов,
эксперт по системному управлению
❤8👍7🔥6
⚡️Друзья, напоминаю об эфире в 19:00 мск сегодня, во вторник (24.12.24).
Как массовик-зайтейник 80-ого уровня, решил проапгрейдить формат. Поговорим не только о моей книге "Системное управление на практике".
1. Пригласил на эфир того самого Романа из Тольятти (с его истории как раз всё и началось!), который прочитал мою книгу и внедрил систему в бизнесе, сформировал команду и увеличить доход от бизнеса в 10 раз.
Подробно обсудим: как ему это удалось, можно ли повторить другим читателям и какова реальная роль книги?
Уверен, и Роман подготовил для меня немало каверзных вопросов.
2. Давно хотел запустить подкаст с читателями книги и учениками - простыми руководителями и предпринимателями, а не медийными персонами. Так что подготовил злободневные вопросы и для Романа.
3. И конечно же, как обещал, расскажу драматическую историю создания и издания книги, какие препятствия чуть не загубили всё дело. Также отвечу на любой вопрос про написание книге, по управленческой тематике.
на эфире расскажу:
- как я решил написать книгу?
- сколько лет и как я собирал материал?
- как я организовал работу над книгой?
- почему книга стала бестселлером?
- переговоры с акулами книжного издания;
- срач между сотрудниками одного из издательств;
- почему первый тираж чуть было не стал последний?
- необычные истории читателей;
- самые болезненные истории моих личных провалов
- есть ли продолжение книги?
Также отвечу на все ваши вопросы. И Роману придётся 😊
📝 Ставьте себе напоминание и до встречи вечером. Эфир пройдет прямо здесь в канале.
До встречи!
Евгений Севастьянов,
эксперт по системному управлению
(обучение для руководителей)
Как массовик-зайтейник 80-ого уровня, решил проапгрейдить формат. Поговорим не только о моей книге "Системное управление на практике".
1. Пригласил на эфир того самого Романа из Тольятти (с его истории как раз всё и началось!), который прочитал мою книгу и внедрил систему в бизнесе, сформировал команду и увеличить доход от бизнеса в 10 раз.
Подробно обсудим: как ему это удалось, можно ли повторить другим читателям и какова реальная роль книги?
Уверен, и Роман подготовил для меня немало каверзных вопросов.
2. Давно хотел запустить подкаст с читателями книги и учениками - простыми руководителями и предпринимателями, а не медийными персонами. Так что подготовил злободневные вопросы и для Романа.
3. И конечно же, как обещал, расскажу драматическую историю создания и издания книги, какие препятствия чуть не загубили всё дело. Также отвечу на любой вопрос про написание книге, по управленческой тематике.
на эфире расскажу:
- как я решил написать книгу?
- сколько лет и как я собирал материал?
- как я организовал работу над книгой?
- почему книга стала бестселлером?
- переговоры с акулами книжного издания;
- срач между сотрудниками одного из издательств;
- почему первый тираж чуть было не стал последний?
- необычные истории читателей;
- самые болезненные истории моих личных провалов
- есть ли продолжение книги?
Также отвечу на все ваши вопросы. И Роману придётся 😊
📝 Ставьте себе напоминание и до встречи вечером. Эфир пройдет прямо здесь в канале.
До встречи!
Евгений Севастьянов,
эксперт по системному управлению
(обучение для руководителей)
👍11❤3🔥2
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
🔥5👍3⚡2
Напоминаю, что будем говорить про мою книгу "Системное управление на практике" и историю читателя Романа из Тольятти.
Разберём как Роману удалось с помощью книги систематизировать бизнес, сформировать команду и увеличить прибыль в 10 раз. Расскажу самые сокровенные тайны про историю создания книги.
В общем, будет много ценного и интересного. В общем, скоро все узнаете.
Для общего удобства эфир будет проходить прямо в канале
👇А прямо к этому посту вы сможете писать свои комментарии.
Здесь будет у нас чат эфира.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥4👍3❤1
Если вы - руководитель и не любите делегировать задачи, то... значит просто вы не умеете "правильно его готовить".
Ударим по ручному микро-управлению системным подходом к делегированию!
Пять ключевых факторов успешного делегирования для руководителя - чек-лист от "заранее провальных работ":
1) чёткая конкретизация необходимого результата (например, результат переговоров с клиентом - решённый вопрос, а не факт разговора);
2) конкретизация и осознание сотрудником собственной ответственности за результат (нет решённого вопроса - это не клиент проблемный, а у вас недостаточная квалификация);
3) профессиональные и личностные способности достигнуть результата (у сотрудника есть теоретическая подготовка и практический опыт переговоров);
4) известна технология достижения результата или способность сотрудника её разработать (когда клиенту "вовремя не доставлен груз", менеджер предлагает в качестве компенсации один из утверждённых бонусов "за страдания");
5) наличие минимальных необходимых ресурсов (время, техника, материалы, сервисы и т.д.) (у менеджера есть время на обработку запросов и проблем от клиентов, он не перегружен текущей работой);
Если хоть одного из перечисленных пунктов не хватает - вы уже знаете результат этой работы 🙂
Какие пункты добавите в чек-лист?
Евгений Севастьянов,
эксперт по системному управлению
(обучение для руководителей)
Ударим по ручному микро-управлению системным подходом к делегированию!
Пять ключевых факторов успешного делегирования для руководителя - чек-лист от "заранее провальных работ":
1) чёткая конкретизация необходимого результата (например, результат переговоров с клиентом - решённый вопрос, а не факт разговора);
2) конкретизация и осознание сотрудником собственной ответственности за результат (нет решённого вопроса - это не клиент проблемный, а у вас недостаточная квалификация);
3) профессиональные и личностные способности достигнуть результата (у сотрудника есть теоретическая подготовка и практический опыт переговоров);
4) известна технология достижения результата или способность сотрудника её разработать (когда клиенту "вовремя не доставлен груз", менеджер предлагает в качестве компенсации один из утверждённых бонусов "за страдания");
5) наличие минимальных необходимых ресурсов (время, техника, материалы, сервисы и т.д.) (у менеджера есть время на обработку запросов и проблем от клиентов, он не перегружен текущей работой);
Если хоть одного из перечисленных пунктов не хватает - вы уже знаете результат этой работы 🙂
Какие пункты добавите в чек-лист?
Евгений Севастьянов,
эксперт по системному управлению
(обучение для руководителей)
👍12❤6🔥5