Мир тесен. Недавно мой друг Сергей Лекторович -собственник компании "ИСП", г. Тольятти (разработали и производят революционные системы пожаротушения) порекомендовал своему товарищу Алексею Федорову меня в качестве эксперта по системному управлению, обучению руководителей и управленческих команд.

Какого же было удивление когда мы встретились и узнали друг дуга с Алексеем. Состояли несколько лет вместе в одном из первых бизнес-сообществ в Питере ещё 12 лет назад и активно взаимодействовали. Оказалось, что занимается общим делом - развитие управленческой культуры и профессионализма руководителей.

Невероятно, но Алексей Федоров - тот самый человек, кто организовал в России лекции Нассима Талеба, Даниэля Канемана, Ицхака Адизеса и др легенд менеджмента. Лекции посетило более 25000 собственников и топ-менеджеров бизнеса, оставив NPS 97,2%.

Сейчас делает интеллектуально-гедонистические события для собственников успешных компаний.

Считаю дело сбора лучших мировых практик для российского бизнеса - крайне полезным. Это позволяет значительно усилить наш отечественный опыт. Поэтому от души рекомендую принять участие в ближайшем мероприятии, которое организует Алексей.

4 ВЕЛИКИЕ ЛЕКЦИИ В РОСКОШНОМ ROYAL MANSOUR CASABLANCA | 20-24 МАЯ

Чистое интеллектуальное и гедонистическое удовольствие. Большие лекции о природе человека, власти, культуры и политики. Погружение в культуру и кухню Марокко

ВСЕГО 80 УЧАСТНИКОВ
Никаких границ между гостями и лекторами и целых 5 дней на то, чтобы была возможность пообщаться с каждым

ЛЕГЕНДАРНЫЕ ПРОФЕССОРА
Стенфорда, Гарварда и Чикагского университета прочтут свои выдающиеся лекции. Каждая продолжительностью 4 часа

КРАСОТА И КУЛЬТУРА МАРОККО
Вас ждет африканский город контрастов на берегу Атлантики, по-королевски роскошный отель и рестораны аутентичной и высокой кухни

Подробнее по ссылке:
https://hedonist.club/ru/

Кстати, напишите, нужно ли продолжать делиться мероприятиями, в которых принимал уже участие или планирую посетить?

Евгений Севастьянов,
эксперт по системному управлению

Если бы меня спросили: “Какая твоя самая серьёзная ошибка в бизнесе?”, то ответ многих бы удивил.

Самая дорогостоящая ошибка, допущенная мной неоднократно, — несвоевременное увольнение сотрудников (медлительность обошлась мне недёшево!).

Долгое время я думал, что это моя личная проблема. Однако, работая в проектах по внедрению регулярного менеджмента, я столкнулся с аналогичной ситуацией во многих компаниях.

У большинства руководителей по объективным, казалось бы, причинам (с причинами мы разберёмся ниже) работают люди, которых давно необходимо уволить.

Беда в том, что эти сотрудники продолжают посещать своё рабочее место и приносить убытки компании, а руководитель не знает, с какой стороны к ним подступиться.

Что мешает руководителю своевременно уволить подчинённого и как это преодолеть читайте в моей статье "Увольнение сотрудников: Почему опасно работать с человеком, которого давно пора уволить".

Евгений Севастьянов,
автор программы обучения
«Системный руководитель»

​История "Окно к цели".

На Пхукете присоединился к 2-х дневному мероприятию "приключенсеская поездка по природным локациям на мотоцикле". Все точки вдалеке от типовых туристичнских маршрутов. Меня ждали мини-походы по тропам в джунглях, исследования заброшенных пещер, купания в водопадах и т.д.

На одном из привалов, Ольга - организатор поездки, рассказала историю. При въезде в Таиланд её не впускали местные пограничники. Беседа длилась около 1,5 часа и ни к чему, кроме депортации, не вела.

Дело решил вопрос, который Ольга задала тайскому офицеру: "Что мне сделать, чтобы сегодня заехать в Таиланд?" Разговор сразу же перешёл в конструктивное русло. Офицер назвал необходимые документы. Ольга их предоставила.

Кстати, в нашей компании сразу же откликнулся один из участников. Его приятелю неделю назад не дали въехать в Таиланд из Москвы. Вместо точного вопроса он стал качать права и припираться с тайскими пограничниками.

Выводы для руководителя: В ситуации, когда разговор заходит в тупик или начинают фонтанировать эмоции, используйте вопрос, который ведёт к вашей цели ("окно к цели").

Он возвращает фокусировку на цели переговоров, проясняет реальную позицию второй стороны и содержит ей подсказку "как выйти из тупика". Психологически хочется им воспользоваться! К тому же вы делаете вторую сторону автором решения (см. управленческая техника "Сделать соавтором").

Вопрос "окно к цели" не только помогает в решении, но и подсвечивает конструктивность/ неконструктивность позиции второй стороны: для вас, для неё со мной, и для наблюдателей.

Примеры:
1. Совещание превратилось в болтологию. Задайте вопрос "Что мне/нам сделать, чтобы мы распределили задачи и определили сроки?"

2. Сотрудник косячит. Задайте ему вопрос: "Что мне сделать, чтобы вы выполняли работу качественно?"

3. Вышестоящий руководитель вечно занят. Задайте вопрос: "Что мне сделать, чтобы вы выделил время на наш разговор?"

4. Сложная задача. Вопрос: "Что нам сделать, чтобы мы решили эту задачу?"

Усиление: подобные вопросы можно задавать самому себе, в рамках "внутреннего диалога", что поможет "вытащить себя самого из болота".

P.S.: Пока рассказывал историю пришла мысль. Я в Питере регулярно езжу на машине в приключенческом формате по природным локациям Карельского перешейка (Приозерское и Выборгское направление) - совмещаю разные активности.

Решил взять с собой в однодневную поездку 3-х руководителей. За рулём буду лично. Предварительно темы: "самореализация в бизнесе и в роли руководителя; психологические препятствия, страхи руководителя: мышление руководителя". Конечно же будем обсуждать и всё остальное, но это темы, которые являются первопричиной всего и к ним у меня лично сильный интерес.

Это точно будет не тренинг или экскурсия, а приключение и открытое обсуждение.

Условия участия: 30.000 руб. с человека. Предзапись и ответы на все вопросы - пишите мне в личных сообщениях @EugeneSevastyanov - места только три, предварительно дата - 5 апреля (суббота), есть вероятность, что поездка больше не повторится в таком формате и по такой стоимости).

Евгений Севастьянов,
автор программы обучения
«Системный руководитель»

​Управленческий приём "Уточнить дату и время" (покажется банальным, но от этого не легче - мало кто делает на практике 😊).

Когда сотрудник с готовностью берётся за задачу, руководитель от радости сразу переходит к следующему делу.

Почему "с радостью"? Радость прилетает, т.к. сотрудник готов делать, понял задачу и не спорит.

Почему "сразу"? Дел у любого руководителя немало 😊

Так в чём проблема? Увы, невелика вероятность выполнения задачи без дедлайна (дата выполнения) даже лояльными сотрудникам.

Суть приёма "Уточнить дату и время": Задать вопрос "К какой дате вы сделаете задачу?"

Во-первых, это поможет зафиксировать сроки и приоритеты. Вы ведь когда поставили задачу думаете, что сотрудник возьмётся сразу за неё, а человек мысленно уже отложил её до "когда доберутся руки".

Во-вторых, фиксация даты и времени превращают задачу в конкретную (Всё что без даты - не задача, а просто пожелание). То есть у руководителя появится возможность однозначно определить "сделана работа или нет".

Поэтому, в момент вашего вопроса "К какой дате вы сделаете задачу?" (внимание! НЕ "через сколько?") человек начинает чувствовать ответственность.

Вы это легко увидите, т.к. у сотрудника по задаче "внезапно" появляются вопросы/возражение, а срок выполнения обсуждается в переговорном формате.

P.S.: Да, все знают о SMART и ещё куче техник постановки задач, но в реальности я лично допускал ошибку "задача без даты" и видел такую беду у руководителей всех уровней, включая топов весьма крупных компаний.

Евгений Севастьянов,
автор программы обучения
«Системный руководитель»

​"Как себя заставить начать и сделать важное дело здесь и сейчас, и перестать бесконечно откладывать на потом?" - этот вопрос регулярно возникает у собственников и топ-менеджеров относительно внедрения системного бизнеса.

Всегда есть куча "оправданий" почему "не сейчас": некогда заниматься, много других задач, отвлекают подчинённые, нет желания, лучше отложить на потом и т.д., и т.п. - список причин-отговорок можно продолжать бесконечно.

Дуализм ситуации в том, что с другой стороны собственник или руководитель понимают - делать то необходимо, но не может "найти в себе силы" для старта или регулярной работы на практике по построению системного бизнеса в компании!

Поэтому я собрал несколько рекомендаций, которые помогут сдвинуть с "мёртвой точки" любой проект:
1) "Продать идею себе" - поставить цели: а зачем мне это нужно? что я хочу получить в итоге?

2) Начать делать и взаимодействовать - когда работа стартовала и вовлекаешься, и неудобно подводить других людей, и понимаешь что всё на самом деле не так уж и сложно(поговорка "вначале ввяжемся, а там видно будет" не кажется такой уж вредной).

3) Поместить себя "в местность смерти" - один из известных способов дать публичные обязательства, например: "я это сделаю (или хотя бы дойду до определённого этапа, или куплю новую машину жене".

4) Резкая смена деятельности на 2-3 дня (например, вместо оперативного управления написать стратегию развития компании, или уехать в деревню - ходить за грибами и ловить рыбу, и т.д.) - у некоторых людей "перезагружает мозг".

Задача, которая раньше казалась неприятной или невыполнимой запросто может превратиться в ту, за которую вы возьмётесь с энтузиазмом.

5) Найти кто сделает другой :-) - В случае когда делегировать невозможно, то начните искать исполнителей (для внедрения системного бизнеса - экспертов в теме, для съёмок видео - оператора и т.д.).

6) Назначить себе награду за результат или достижение определённого этапа работы. Например, "отлажу процессы и регламенты в отделе продаж" - поеду на Кубу на 2 недели.

Лайфахак для владельцев бизнеса: Воспользуйтесь способом №2 "Начать делать и взаимодействовать" - напишите мне с запросом в личных сообщениях: @EugeneSevastyanov (Евгений Севастьянов). Пусть это поможет наконец-то начать реальное внедрение системного управления и обучение вашей управленческой команды!

На всякий случай напомню, что результаты бизнеса ровно таковы, насколько профессиональны в управлении ваши руководители.

Друзья, а какие способы "заставить себя сделать важную задачу/ перестать откладывать на потом" используете Вы?

Евгений Севастьянов,
автор программы обучения
«Системный руководитель»

​Сегодня разговаривал с руководителем департамента из it-отрасли Артёмом (имя изменено), который сначала из специалиста (цитата "за хорошие результаты работы") стал руководителем отдела - 6 человек.

Спустя 3 года его вышестоящий ушёл на повышение и Артёму предложили его место с испытательным сроком. Теперь подчинённых станет 110 человек и 7 отделов - кратный рост ответственности и сложности.

Естественно за всё время никто Артёма на обучение не отправлял, а многочисленные "точки зрения на роль руководителя" создали в голове кашу. В результате наш герой чуть было не отказался от должности.

После разговора с HR'ом всё-таки Артём согласился попробовать себя в новой роли. Но возникли страхи и резонный вопрос "А что делать? С чего начать обучаться?" Эти вопросы и привели его к нашему диалогу.

При этом Артём читает канал "Регулярный менеджмент" больше года. И сильно удивился, когда я сказал, что рекомендую ему пройти мини-курс, который висит в закрепе канала.

Поэтому решил сообщить в канале про мой мини-тренинг «Экстренная помощь руководителю: Как перестать делать работу и думать за сотрудников, и начать получать результаты их руками»

Критически рекомендую для всех руководителей, кто не чувствует уверенности в своей роли и управлении сотрудниками; кто не до конца понимает роль руководителя; кто демотивируется от управленческой работы; кто недавно стал руководителем.

На данный момент тренинг доступен без оплаты для участников нашего сообщества - подписчиков канала "Регулярный менеджмент".

Как получить доступ к курсу?
👉 Активируйте бесплатный доступ к курсу для подписчиков канала по этой ссылке. [вместо 9900 руб.]

⚔️ Для каких руководителей этот мини-тренинг?
1. Кто недоволен работой, результатами, действиями подчинённых. При этом вынужден делать работу за них и контролировать каждый чих.

2. Кто считает себя недостаточно опытным и профессиональным руководителем, чувствует себя неуверенно при управлении сотрудниками.

3. Кто стал «заложником» своей работы. Близок к выгоранию. Работает по 12 часов в день, без выходных и не может выделить время на отдых, себя и своих близких.

🎯 Какие результаты Вы получите по итогам прохождения мини-тренинга?
1. Узнаете и научитесь применять пять ключевых управленческих техник, которые влияют на действия и результаты подчинённых.

2. Проработаете своё управленческом мышлении, пробелы в котором приводят к несамостоятельной, некачественной и безынициативной работе сотрудников.

3. Получите конкретный измеримый результат: изменения в работе сотрудников, их действиях и результатах.

P.S.: Китайская поговорка гласит “Лучшее время посадить дерево было двадцать лет назад. Второе лучшее время – прямо сейчас”. Действуйте!

Евгений Севастьянов,
автор программы обучения
«Системный руководитель»

​Все говорят, что руководителю нужно быть требовательным к сотрудникам. Прекрасный совет из разряда "развивайтесь".

Почти никто не утруждается пояснить: "Откуда взять чувство правоты и как научиться требовательности, если его сейчас нет?"

Предлагаю конкретные действия:

1. Фокус на задачи, а не на личность. Быть требовательным НЕ к сотрудникам, а в первую очередь к задачам (так подчинёнными легче воспринимается, меньше сопротивления, а также легче психологически самому).

2. Тренировка требовательности. Поручайте реально значимые задачи, результаты которых нужны. Делайте это заранее, а не перед самым дедлайном. Часто же поручаем фигню, т.к. всё важное пытаемся сделать своими руками.

Задайте себе вопрос "Как вы будете требовать реально важную задачу?"

Натренируете требовательность на таких задачах, на остальные привычка распространится автоматически.

3. Прокачать "чувство внутренней правоты" требовать. Связать свои личные цели с результатами подразделения. Едва ли вы сможете долго терпеть как действия подчинённых отдаляют вас от личных целей.

4. Мера требовательности и плавность изменений. Не сваливайтесь словно маятник в другую крайность - из попустительства в жёсткую требовательность! Вносите корректировки в свой управленческий стиль маленькими шагами.

Мера в требовательности - учитывать реальные ресурсы (время, компетенции, психо-эмоциональное состояние) сотрудников.

P.S.: Какие действия добавите по развитию у руководителя требовательности и чувства правоты?

Евгений Севастьянов,
автор программы обучения
«Системный руководитель»

​"Когда я освобождаюсь от того, кто я есть, я становлюсь тем, кем я могу быть" - говорил древнекитайский философ Лао Цзы.

Что это значит для нас, руководителей, в непростом деле развития управленческих навыков?

"Освобождаться от того, кто я есть" - отказываться от старых привычек и взглядов болезненно и сложно психологически, а также требует сильных затрат умственной и эмоциональной энергии.

"Я становлюсь тем, кем я могу быть" - собирать свою систему управленческих навыков заново, или подвергать регулярной пересборке - только так можно стать и оставаться профессиональным руководителем.

Евгений Севастьянов,
автор программы обучения
«Системный руководитель»

​Каждый из нас точно слышал в виде рекомендации или даже требования, что "руководитель должен быть энергичным и заряжать своей энергией сотрудников!".

Те, кто пытался длительно время "запитывать сотрудников от своей энергии на регулярной основе" (и я среди них) знают, что если долго "тащить" сотрудников и подразделение на своей энергии она... внезапно закончится!

И тогда добро пожаловать в отвратное состояние опустошения, когда ничего не хочется делать уже самому и жизнь кажется дерьмом (сейчас это называют "выгоранием").

Есть и другая сторона. Когда сотрудники всё делают на моей энергии, как руководителя, они превращаются в беспомощных и инфантильных... вампиров! Которым требуются сотни пинков, напоминаний, мотиваций на каждое телодвижение.

Поэтому, активировать и задействовать внутреннюю энергию сотрудников (можно назвать "внутренней мотивацией", если хотите) - одна из важнейших составляющих управленческого искусства.

Как это сделать? Применять управленческие техники:
- модель "Профессиональный руководитель" (стать таким руководителем, с которым интересно работать профессиональным, лояльным и мотивированным сотрудникам);

- управленческая техника "Создать проблему" (человек без проблемы не будет её решать);

- управленческая техника "Костёр" (суть поощрения и наказания - приближение и отдаление сотрудника от его личных целей);

- техника "Сонастройка и Траектория движения" (понимать форму коммуникации и внутренние мотивационные факторы конкретного человека).

Кто-то прочитает и скажет "Какой ужас, вот это жёсткая эксплуатация!" Ребята, открою секрет полишинеля. Когда человек работает за счёт своей внутренней энергии - его радость и удовлетворенность в десятки раз выше, чем когда его тащат "за уши".

А теперь важный вопрос: Вы считаете для себя разрушительным продолжать "тащить сотрудников за счёт своей энергии"?

Хотите стать профессиональным руководителем, который умеет достигать результатов благодаря активации внутренней энергии сотрудников?

Приходите ко мне на 3-месячную комплексную программу развития управленческих навыков «Системный руководитель», в которой подробно разбираются все перечисленные управленческие техники для активации внутренней энергии сотрудников!

- Презентация со всеми подробностями (Составлял лично, поэтому вы узнаете в чём суть моего авторского подхода, также: отзывы участников, состав уроков, сколько времени потребуется на обучение).

- Отправить заявку на участие (Ответим на вопросы и поможем присоединиться! С каждым проводим созвон-знакомство, изучаем ваш запрос и цели на обучение; нам важно быть уверенным, что участие в программе "Системный руководитель" будет одной из лучших вашей инвестицией энергии, времени и денег).

Моя задача - помочь максимальному количеству руководителей стать профессионалами и получать удовольствие от работы и жизни.

Евгений Севастьянов,
педагог и эксперт по системному управлению

​Страшен обманщик не тот, кто врёт, а тот, кто обманывает ожидания и сам того не замечает.

Именно поэтому немалая часть повседневной управленческой работы руководителя — это формирование необходимых ожиданий подчинённых и приближение к ним на практике, ибо обман ожиданий не сильно отличается от обмана прямого.

Обман запускает механизм деградации отношений между руководителем и подчинённым, как следствие — резкое падение эффективности работы обоих.

Среди ключевых ожиданий, которые рекомендую проверить на предмет “соответствуют ли они у сотрудников вашему стилю управления и реальному положению дел”:
1) какие правила сотруднику необходимо выполнять (как в управленческих процессах, так и в профессиональных);

2) какие требования к точности и качеству работы и результату;

3) какова будет реакция руководителя на нарушение правил, отклонение от требований;

4) будет ли руководитель разбираться с проблемой/нарушением “формально”, или сможет “докопаться до сути”: несовершенство технологии, недостаточно знаний сотрудника, нежелание сотрудника делать работу качественно, а может быть и комбинация перечисленного;

5) как будет оцениваться работа сотрудника: можно “только стараться” или же “в первую очередь смотрим на результат”; не будет ли форма подменять суть в работе?

6) какой подход в компании (и у руководителя) к управлению: системный (задачи планируются заранее), хаотичный (“пришла в голову идея и бегу реализовывать”), пожарный (кидается на проблемы когда они становятся “пожарами”);

7) от чего будет зависеть заработная плата, в каких случаях возможны бонусы, а в каких депремирование; как получить повышение (денежное, карьерное) и при каких условиях (навсегда? только на время когда качественно выполняются расширенные обязанности?);

8) какое соотношение у сотрудника между мнением о своём вкладе в “общее дело” и своего вознаграждения? Как ни странно ощущение как “чрезмерно маленького вознаграждения” так и “большого” порождает завышенные ожидания и требования со стороны сотрудника.

Прежде чем менять правила и своё поведение — не забудьте “переформатировать” ожидания подчинённых, чтобы не обманывать их.

Представьте, что вы ранее принимали работу, сделанную “спустя рукава”, а вдруг, после какого-нибудь тренинга/статьи/книги/видео/совета, на следующий день “ругаете на чём свет стоит подчинённых”.

Их ожидания будут разрушены, перестроиться они не успеют и займутся в такой ситуации либо саботажем (открытым или скрытым), либо “положат заявление на стол”, либо займётся "компенсацией" (обман в ответ, например, трата половину рабочего времени на личные дела)

Поделитесь, какие техники используете для формирования ожиданий?

P.S.: В эту среду (2 апреля), в 19:00 мск проведу видео-эфир в нашем телеграм-канале совместно с интересным собеседником Алексеем Корниловым (руководитель из медицинской отрасли с мощным опытом в менеджменте, работал на скорой помощи, проходил мою программу "Системный руководитель" и сейчас куратор в "Школе регулярного менеджмента").

Тема эфира: Расскажу про свою авторскую модель-систему «Профессиональный руководитель» и дам ответы на вопросы:

- Каким руководителем нужно быть и как это сделать на практике, чтобы с вами хотели работать профессиональные, лояльные и мотивированные сотрудники?

- Какие качества и как развивать, чтобы уметь организовать работу сотрудников и получать нужный результат и при этом они работали самостоятельно, качественно и эффективно?

Буду рад вашим вопросам к эфиру в комментариях!

Евгений Севастьянов,
автор программы обучения
«Системный руководитель»

​"Различать суть и форму + уметь сохранить фокус внимания на сути" - одни из ключевых навыков руководителя.

Почему так? В нашем глянцевом и технологическом мире форма стремится поглотить суть. Когда потеряна суть каждое действие руководителя и сотрудников не приближает результат, а отдаляет от него.

Как действовать руководителю? Сформулировать суть для действий, активности или управленческих инструментов. Удерживать суть в фокусе своего внимания. Донести суть до сотрудников.

Тем не менее форма тоже важна. Представьте, что форма - это кувшин, а суть - вода в нём. Без кувшина невозможно удержать воду, она растечётся. Но имеет ли ценность кувшин в пустыне, если в нём нет воды?

Примеры из практики:

1. Регламенты - форма, суть - должны задавать стандарт качества и помогать выполнить качественно работу. Многие ли фокусируются на сути, когда начинают "внедрять" регламенты?

2. Совещание топ-менеджеров - форма, суть - формировать и договариваться о командном взаимодействии в ключевых бизнес-процессах и проектах. Начать с основного бизнес-процесса. Как часто совещание превращается в переливание из пустого в порожнее?

3. Поставить задачу сотруднику - форма, суть - сформировать условия для качественного выполнения задачи. Часто ли руководитель учитывает суть при постановке задач и понимают ли "в чём суть?" сотрудники?

Генри Форд говорил: "Бедность происходит от перевозки мёртвых грузов". Уместный вопрос для каждого из нас: Какие мёртвые грузы перевозятся в компании и подразделении нашими стараниями?

P.S.: Какие знаете примеры, когда форма преобладает над сутью и это наносит ущерб делу?

Евгений Севастьянов,
автор программы обучения
«Системный руководитель»

Друзья, ровно через час встретимся на эфире в нашем канале про свою авторскую модель-систему «Профессиональный руководитель».

Старт в 19:00 мск. Готовьте не только ☕️ вечерний кофе, но и блокноты для записей.

На эфире поделюсь:
- Каким руководителем нужно быть и как это сделать на практике, чтобы с вами хотели работать профессиональные, лояльные и мотивированные сотрудники?

- Какие качества и как развивать, чтобы уметь организовать работу сотрудников и получать нужный результат, и при этом люди работали самостоятельно, качественно и эффективно?

Эфир пройдёт в диалоге с Алексеем Корниловым (читатель канала, руководитель из медицинской отрасли с мощным опытом в менеджменте, работал на скорой помощи, проходил мою программу "Системный руководитель" и сейчас куратор в "Школе регулярного менеджмента").

Отдельная благодарность Марине Ивановой и Алексею Кадырову - выпускникам программы "Системный руководитель", за поддержку в подготовке к эфиру.

💁‍♂️Для каких руководителей эфир?

1) недоволен действиями и результатами своими и/или сотрудников.
2) испытывает сложности с пониманием как развивать управленческие навыки;
3) хочет получить систему для развития;
4) непонятно с чего начать путь к профессиональному управлению;

Евгений Севастьянов,
педагог и эксперт по системному управлению

​Работа сделана сотрудником в очередной раз "через жопу" и вы, как руководитель, уже готовы эмоционально объяснить "почему он такой несообразительный дурак" и "как нужно было делать"?

Так привыкли поступать многие руководители: выпустить пар, а затем в сверхурочное время переделать или доделать задачу.

Далее возможны 2 варианта. Первый - сотрудник так и не понял чего вы от него хотите, или недостаточно обучен для качественного выполнения работы. Как думаете, вы хоть на миллиметр продвинулись своим "эмоциональным всплеском" к решению этой проблемы?

Второй вариант, когда сотруднику лень. Ну не радость ли для сотрудника ваши крики? Ему нет нужды напрягать мозги и тело - всё-равно сделают за него. Ну а к выговорам давно уже адаптировался.

Поэтому, чтобы переломить тенденцию в работе такого сотрудника рекомендую вместо "выпуска пара" провести разбор полётов "от общего к частному":

1) Озвучить "идеальный подход и результат выполнения работы" как нужно вам (вначале можно задать вопрос сотруднику: Как вы считаете как должен работать… отдел маркетинга / выполняться порученные задачи).

Пример №1. Образ идеального подхода и результата работы отдела маркетинга. Отдел маркетинга приносит постоянный поток тёплых входящих заявок от потенциальных клиентов. Работа организована системно, алгоритмы действий зафиксированы и совершенствуются.

Пример №2. Образ идеального подхода и результата к выполнению разовых поручений-задач. Результат должен быть качественным и долгосрочным. Работа выполняется эффективно и оптимально - затрачено минимум ресурсов для получения результата.

2) Согласовать единый взгляд на "образ идеального подхода и результата" у вас и сотрудника. Зафиксировать в письменном виде. Вы удивитесь, но для многих будет открытие, что у вас, как у руководителя, именно такие требования и видение. Пока этот шаг не выполнен - нет смысла обсуждать ваши претензии к работе сотрудника.

3) Зафиксировать разницу между тем “как нужно” и “как было сделано через жопу". И дать чётко понять - "работать по старому больше не прокатит". Для закрепления спросить: "Как бы действовал сейчас, после разговора?" Можно дать ещё выполнить 3-5 учебных кейса для тренировки.

4) Спросить что сотрудник планирует предпринять здесь и сейчас для ликвидации последствий и исправления "задачи сделанной через жопу".

Вот здесь то и выяснить чего вашему подчиненному реально не хватает: желания, знаний и опыта, или понимания "что от него требуется".

Отправить выполнять. Чем раньше первое действие (в идеале сразу после вашего разговора), тем лучше. Проконтролировать выполнение на практике.

5) Не давать сотруднику отклоняться от "образа действий и результата" в контрольных точках: предварительный, промежуточный и финальный контроль.

Перед тем как поручить задачу в следующий раз - спросить план действий исходя из “образа идеального подхода и результата к выполнению работы”. Вы удивитесь, но если у человека в голове каша вместо плана действий - едва ли вы получите требуемый результат.

Вывод: Самая первая реакция руководителя, к сожалению, не всегда правильная. Вместо того, чтобы песочить сотрудника за "неправильные и бестолковые действия", сформулируйте принципы правильных и толковых. А затем уже требуйте выполнения и не оставьте каких-либо иных вариантов и манёвров.

Евгений Севастьянов,
автор программы обучения
«Системный руководитель»

Всем хорошего вечера и наступающих выходных!

Как и обещал, делюсь видео-записью "Авторская модель-система «Профессиональный руководитель» (Евгений Севастьянов) - эфир, который прошёл в нашем канале от 02.04.25

Цель: Чтобы посмотрев видео, каждый руководитель смог разобраться как развивать и сформировать систему из управленческих техник и навыков для достижения в работе с сотрудниками конструктивной коммуникации, управляемости и результатов. И сделать первый шаг.

Видео-запись эфира:
Youtube: https://youtu.be/LeDkO16rGmA

VK: https://vkvideo.ru/video-73782390_456239250

Rutube: https://rutube.ru/video/private/f9751d310c949cbbe14d6713618249ef/?p=JKvzeX6k9aVgYYSHzSTJZw

🎁 Бонусные материалы, которые упоминаю:
1) детальное описание модели "Профессиональный руководитель": https://disk.yandex.ru/i/Kg1CJ4dEa2NmTQ

2) ссылка на мини-курс с тестом "Зеркало руководителя" (возможность пройти после финального урока): https://news.1rj.ru/str/regularmanagement/1651

Подробное описание:
Диалог с Алексеем Корниловым (читатель канала, руководитель из медицинской отрасли с мощным опытом в менеджменте, работал на скорой помощи, проходил мою программу "Системный руководитель" и сейчас куратор в "Школе регулярного менеджмента").

Отдельная благодарность Марине Ивановой и Алексею Кадырову - выпускникам программы "Системный руководитель", за поддержку в подготовке к эфиру.

Ключевые тезисы эфира и тайминг:

00:07:16 - Цель руководителя и как что значит "плохой руководитель"?

00:08:56 - Модель "Профессиональный руководитель" - как родилась и для чего она необходима? + Кратко о своём пути руководителя.

00:10:10 - Моя история руководителя - о поражениях, краткая версия

00:15:00 - Ключевой принцип руководителя: Если хочешь изменить действия и мышление других - нужно изменить свои

00:16:10 Уровень 1. Внутренние опоры руководителя (модель "Профессиональный руководитель"):
- Понимание роли руководителя и сути менеджмента.
- Внутренние опоры (супер-силы, осознанность, психо-эмоц. слой и т.д.)
- Принятие и точное выполнение роли руководителя.

00:28:00 - Краткая суть поощрения и наказания

00:37:30 Что значит "командная работа" и можно ли "родить её за один день?"

00:33:45 Уровень 2. Мышление руководителя (модель "Профессиональный руководитель")
- Как развивать мышление руководителя?

00:49:29 Уровень 3. Система управленческих техники
- Управленческие решение и их реализация. Проекции: вертикальная и горизонтальная.
- Три координаты: коммуникация, управляемость, результат

01:13:29 Устарел ли классический менеджмент на фоне роста популярности "лидерства?" Что делать руководителю, чтобы стать лидером?

Евгений Севастьянов,
автор программы обучения
«Системный руководитель»