​Если руководителя не устраивает взаимодействие с подчинённым, — постоянные пререкания, внеролевое поведение, саботаж, - обычно направляются основные усилия для воздействия на подчинённого.

Но есть другой, эффективный приём — направить усилия на себя, более точно играть роль руководителя и тогда подчинённый начинает более точно играть роль свою.

Любое взаимодействие людей происходит в определённых социальных ролях. Роли связаны в ролевые пары. В рамках ролевой пары есть две роли зависимые и дополняющие друг друга (машинист и пассажиры, пешеход и водитель, преподаватель и студент, и т.д.).

Роли руководителя и подчинённого - ролевая пара. Если один будет играть хорошо свою роль "руководителя", то второй как бы "помещается" в условия дополняющей роли "подчинённого", некуда ему деваться. Остаётся только явно взбунтоваться или уволиться, что далеко не у всех сотрудников соответствует их области ближайшего развития.

И, наоборот, если руководитель неуверенно себя чувствует, сомневается в своём праве руководить "умными и свободными людьми", то роль подчинённых размывается и многие сотрудники с удовольствием этим пользуются.

Чтобы вернуть в роль подчинённых тех, кто начал выходить “за рамки”, сделайте первые шаги для точного выполнения роли руководителя:
1) не сомневаться в своём праве принимать окончательные решения;

2) определять какие вопросы и до какой глубины вы будете обсуждать с подчинёнными, а какие нет;

3) намечать контрольные точки и в них при отклонениях давать обратную связь сотруднику, создать проблему "так работать не выйдет";

4) не принимать недоделанную работу и не сомневаться в своём праве на это;

5) требовать предоставлять готовый результат, а не сделанный на коленке черновик;

6) чётко фиксировать для сотрудника когда отдано "распоряжение", а когда это только "предложение обсудить";

7) фиксировать разработанные правила и требовать подтверждения об ознакомлении от сотрудников;

8) наказывать за невыполнение договорённостей со стороны сотрудников; поощрять тех, кто соблюдает порядок.

Реальность такова - чтобы руководителю добиваться лучших результатов, нужно постоянно развивать своё управленческое мастерство!

P.S.: Если вы хотите научиться уверенно выполнять роль руководителя, делегировать задачи вместо доделывания и переделывания за сотрудников, выстраивать конструктивное взаимодействие с подчинёнными - приходите на Интенсив по моей авторской технологии обучения "Системный руководитель: Новый уровень в управленческих навыках и мышлении".

Варианты участия в Интенсиве:
- "Самостоятельный", для индивидуального прохождения (условия, список уроков и подробности по ссылке) .

- "Корпоративный", обучение управленческих команд (условия, список уроков и подробности по ссылке):

Старт обучения - 26 мая. Отправляйте заявку на участие - сделайте важный шаг к новым результатам!

Евгений Севастьянов,
эксперт по системному управлению

Евгений Севастьянов,
автор программы обучения
«Системный руководитель»

​Пожалуй, это самая необычная и рискованная акция, которую я когда-либо делал для своих обучающих программ. 😅

Внимание собственники, топ-менеджеры и HR крупных бизнесов!

⚡️ Вы можете БЕЗ ОПЛАТЫ (вместо 480.000 руб.) отправить на обучение 3-х самых ХУДШИХ (да, вы не ослышались!) руководителей из своей управленческой команды.

Невероятно, но речь не про часовой тренинг, а про 3-х месячную комплексную программу "Системный руководитель" (презентация), которая стартует 26 мая.

Базовое условие: Акция действует для компаний, где работает от 30 руководителей.

Все подробности и полные условия - пришлю в личных сообщениях. Напишите мне в лс @EugeneSevastyanov фразу "команда руководителей".

С каждой компанией проведу предварительное собеседование. Если не пройдёте по критериям - получите 🎁 в подарок пошаговый план действий и комплект материалов "Формирование мотивированной и профессиональной команды руководителей".

Один из моих Клиентов, когда услышал идею акции, в сердцах воскликнул: "Евгений, да ты сошёл сума из своего кармана оплачивать 480.000 руб.! Тебя обдерут как липку!"

Действительно, доля риска есть. Но сума я не сошёл. В основе лежит математический расчёт.

Я настолько уверен в качестве обучения и в результатах выпускников своей программы "Системный руководитель", что когда вы увидите "как изменится подход к работе и какие результаты покажут "самые худшие" руководители" вашей команды" - сами пришлёте ко мне на обучение всех остальных управленцев.

В этом потоке есть места только для двух компаний.

P.S.: По мотивам комментариев к посту. "Худший руководитель" - это не про оценку человека, речь про управленческие компетенции. Не бывает плохих и хороших руководителей - бывает недостаточно управленческих компетенций и мотивации на их развитие. Подразумеваю тех, кто согласен сам, что "им не хватает управленческих навыков".

Евгений Севастьянов,
автор программы обучения
«Системный руководитель»

Большинство российских компаний, организаций и подразделений работают без... руководителей!

Ответ на извечные вопросы "Что делать?" и "Кто виноват?" - в видео.

​На выходных проехал на велосипедах с детьми 20 километров по лесным дорогам в районе Всеволожска (Ленинградская область). И вот какая пришла мысль.

Долго хотел, чтобы мой личный пример сработал для моих детей - делать зарядку, заниматься спортом, поездки на природу слабо работал, убирать за собой и мыть посуду.

Но работало так себе. В большинстве случаев повторяли неохотно и из-под палки. Книжек по воспитанию детей прочитал много, однако кардинально ситуация не менялось Уже было плюнул с мыслями "для моих детей личный пример не работает".

Шло время, росли дети и вместе с тем видимо потихоньку рос мой опыт взаимодействия с ними. Внезапно случились пару небольших ситуаций, когда "личный пример" неожиданно сработал. И вот здесь я решил применить системный подход. Проанализировал "что я сделал по-другому по сравнению с ситуациями, когда личный пример не работал?".

Получился такой список (на данный момент эти действия ещё не превратились в навык, но начинает получаться):
1) Убрал пустые призывы "делай также, это полезно/нужно и т.п." (звучит в виде нравоучения от человека, который "знает лучше", для подростков это неприемлемо).

2) Убрал сравнение моих успехов с бездействием детей (дети наверное смотрели на это раньше и думали "ну раз ты такой крутой, а мы плохие - вот и делай сам" :-));

3) Стал показывать пример с удовольствием, а не с "мордой кирпичом"
:-) и подчёркиваю "я готовлю не потому что моя очередь, а потому что получаю удовольствие!" (думаю, что именно это стало самым сильным ходом, - срабатывает эффект Тома Сойера и покраски забора - моё позитивное настроение вызывает живой интерес!)

До этого я нередко говорил "Я зарабатываю деньги, поэтому за меня моет посуду ваша мама". И в итоге пример был отрицательный. А теперь я не только показываю пример делом, но ещё и делаю это с удовольствием, излучая положительные эмоции.

И у меня настроение улучшается, и у детей когда они что-то делают, и общий семейный фон становится позитивнее.

4) Предлагаю сделать дело совместно, в команде и подчёркиваю, что они окажут мне помощь (вместо "это ваша обязанность...") - то есть это они помогают мне как взрослые и добровольно.

Друзья, поделитесь опытом: как выстраиваете отношения с детьми и как воспитываете?

P.S.: Если вы, как руководитель, вынуждены по выходным и вечерам доделывать работу за сотрудниками и не можете позволить уделить достаточное время не себя и своим близким - решите эту проблему с помощью программы "Системный руководитель". Отправить заявку на участие!

Здесь всё просто. Когда не получается выделить время на себя и значимых для нас людей, а работаем всё свободное время - приходим на работу "выжатые как лимон", резко падает эффективность и результаты, бизнес в конечном итоге проигрывает. И это понимают многие собственники, поэтому и отправляют на Интенсив как отдельных руководителей, так и управленческие команды целиком.

Евгений Севастьянов,
эксперт по системному управлению, педагог

Продолжаю цикл 🎵 аудио-подкастов по результатам опроса: "Какие проблемы с сотрудниками для вас наиболее актуальны?" (ссылка на результаты)

В предыдущих сериях:
1. Выпуск №1 "Несамостоятельные сотрудники".

А сейчас встречайте выпуск №2!

Разбираем вариант, за который проголосовали 46%: "Сотрудники не проявляют инициативы, не мотивированы, сопротивляются нововведениям, не хотят развиваться".

В аудио-подкасте разобрал тему на атомы 👇

👆 Аудио-подкаст "Неинициативные и немотивированные сотрудники"

Краткий план действий :

0. Коммуникация - краеугольный камень (видео и тезисы эфира про модель "Управленческий компас").

1. Если вы инициативный - это не значит что такие все "из коробки"

2. Принцип "Чтобы изменить действия других, нужно изменить свои". Главное - стремится стать профессиональным руководителем

3. Какая у вас реакция на обратную связь?

4. Как вы реагируете на активность сотрудников?

5. Насколько вы боитесь своих сотрудников? (видео и тезисы эфира про модель "Профессиональный руководитель")

6. Немотивированы? Перестаньте демотивировать!

7. Мотивационные факторы Ричи и Мартина. Кроме "денег" у каждого свои.

8. Развитие - создание среды. Желание сотрудников - не должно быть единственным фактором. Культура и среда развития в подразделении - ваша обязанность как руководителя.

Жду ваше мнение и вопросы в комментариях.

Стоит ли продолжать формат аудио-подкастов? Если "да" - поставьте 🔥

Эфир "Боевая подготовка: управленческие техники и уроки для руководителей" (опыт Евгения Севастьянова)

Один из лучших эфиров из моей практики! Полноценный тренинг для руководителей получился. В будущем сделаю на основе платный продукт.

Смотрите, записывайте, обдумывайте, порабатывайте, делайте и получайте результат! Этой информации нет у 95% руководителей!

🎯 Проблематика, цели:
Управленческие техники, которые работают в боевых условиях - одни из мощнейших и результативных, после адаптации к гражданской действительности. Ведь на войне есть только одна жизнь и достаточно единственной ошибки, чтобы её потерять!

Это на гражданке мы можем многократно ошибаться - менять сотрудников, переделывать задачи, проводить "работу над ошибками", собираться с силами и мыслями и т.д.

🎙 Видео-запись эфира:

VK: https://vkvideo.ru/video-73782390_456239255

Rutube: https://rutube.ru/video/private/874d2573f3371ae9c1f05b23cdcc5484/

Youtube: https://youtu.be/vyZIgk9l6Zg

Соведущий: Сергей Комкин, собственник it-компании "Оптимальный сервис" из Санкт-Петербурга).

💁Для каких руководителей?

1) хочет найти свои точки роста в роли руководителя, прокачать свои внутренние опоры;

2) обогатить свой арсенал новыми управленческие техниками и мыслями, новым взглядом на привычные вещи;

3) привить правильную культуру управления, выполнения задач и взаимодействия в своём коллективе.

Ключевые тезисы:
✅ "Туман войны" в работе руководителя: Кто такой профессиональный руководитель, в чём его задача и роль? И как нам поможет образ подготовленного командира.

✅ Низкая управленческая культура, как причина большинства потерь и ошибок в работе руководителя и сотрудников. Что делать и как внедрять?

✅ "Господь узнает своих". Разрушительный и античеловечный подход к обучению руководителей и сотрудников. Как построить правильную систему обучения?

✅ Наиболее яркие моменты, которые мне запомнились во время прохождения курса + необычные истории.

✅ 20 работающих управленческих техник и педагогических механик, которые вы точно запомните. Роль "Коммуникации" в управлении людьми.

✅ Какая у меня была мотивация проходить курс? С каким запросом пришёл? Как на меня повлияло? Что получил по итогам и вынес лично для себя?

Евгений Севастьянов,
автор программы обучения
«Системный руководитель»

💪 Таймкоды (разобранные техники и тезисы):

(автоматически открываются для youtube: https://youtu.be/vyZIgk9l6Zg)

0:05:20 - Почему управленческие техники, актуальные для боевых действий, крайне эффективны в повседневной деятельности?

0:14:20 - Адаптация полученного опыта. полученный опыт из оффлайн в моих программах обучения руководителей?

0:18:45 - Ловушка "Мастер одного приёма". Как мы демотивируем своих сотрудников, когда не понимаем сути приема и нет системы в управлении

0:21:55 - (!!!) Образ профессионального руководителя на примере "командира боевого подразделения".

0:26:37 - Роль руководителя при постановке задачи сотрудникам. Руководитель-передатчик Управленческая техника "Какова цель?"

0:29:04 - Обязанности руководителя. Чек-лист для самопроверки. Принципы самоорганизации при получении целей от вышестоящего.

0:30:57 - Управленческая техника "Сделать соавтором".

0:34:18 - Боевое слаживание. Проблемы взаимодействия с сотрудниками: Между гиперконтролем и вседозволенностью. Как добиться автономности и предсказуемых результатов.

0:36:12 - Техника постановки задач сотрудникам

0:38:10 - (!!!) Образ подготовленного руководителя. Проблематика. Предприятиями, компаниями подразделениями сейчас управляют руководители-самоучки.

0:40:10 - Метод в обучении "Господь узнает своих". Профанация обучения, как идеи.

0:44:37 - Психологический фактор. Кейс "штурм окопа" и "выход собственника в операционку после длительного перерыва в работе".

0:51:36 - Кто такой плохой и хороший руководитель? Почему профессиональный руководитель получает удовольствие от работы

0:55:30 - Образ руководителя (командира) под призмой двух подвигов - Александра Матросова и Зиновия Колобанова.

0:58:00 - Фактор стресса на боевой подготовке. Что было неожиданным? Разница между мнением о себе и практикой.

1:01:58 - С чего начинается культура в подразделении? Простые правила на примере "Правил безопасного обращения с оружием".

1:04:14 - Принципы договорённостей как основа культуры взаимодействия в подразделениях и компаниях. Как внедрять и выполнять на практике? В какой компании хотят работать ценные специалисты?

1:16:42 - Техника "напарник" (бадди). Работа в заранее слаженных мини-группах. Выращивание заместителей и линейных менеджеров.

1:20:34 - Что происходит с навыками руководителя в момент стрессовой ситуации?

1:21:38 - Оказание первой медицинской помощи, или Какие приоритеты в работе руководителя?

1:23:30 - Сбор фактов. Управленческое решение, принятое на основе фактов, с большей вероятностью ведет к нужному результату.

1:25:18 - Ошибочный образ "Кто в мыле бегает, тот молодец"

1:27:14 - Должен ли руководитель показывать пример? Типовая ошибка: Показывать пример "делай как я" и рассчитывать, что сотрудники сами скопируют

1:29:25 - Путь к профессионализм. Стоит ли брать лучшие практики и учиться у других?

1:32:00 - (!!!) Взять ответственность за своё подразделение на себя! (фраза про Обаму)

1:34:58 - (!!!) Ключевые тезисы для руководителей. Смыслы как мотивация для сотрудников на примере моей деятельности

Материалы, которые упоминаю в видео:

1. Комплексная программа развития управленческих навыков "Системный руководитель": https://clck.ru/37Fgc5

2. Статья "Принципы соблюдения договорённостей": openstud.ru/blog/for-businessmen/agreements-rules/

Фактически перед вами не запись эфира, а полноценный тренинг для руководителей. Возьмите максимум и проработайте, пока запись есть в открытом доступе!

Евгений Севастьянов,
автор программы обучения
«Системный руководитель»

​⚡️ Сегодня эфир «Внутренние опоры руководителя»!

Пообщавшись за последние 2 недели с 50+ руководителями, решил срочно разобрать неочевидную тему "внутренних опор".

У многих перекосы именно в них. Без исправления ситуации с опорами - попытки применять управленческие техники дают не результаты, а умножают проблемы.

Только представьте "неуверенного в себе руководителя", который "по алгоритму" даёт обратную связь сотруднику. Как сотрудник её услышит и воспримет? Как это повлияет?

Продолжаю серию, где рассказываю про базовые управленческие принципы и модели, без знания и умения использовать которых невозможно стать профессиональным руководителем.

🔥 Актуальность темы:
Всё что происходит в подразделении (сотрудники, результаты, коммуникации) - отражение личности и профессионализма руководителя.

Обычно в обучении и развитии руководителей делается ставка на заучивание управленческих техник, приёмов и лайфхаков. Но в большинстве случаев этот подход НЕ работает!

Мало кто понимает и уж тем более занимается развитием "внутренних опор руководителя", без которых невозможно качественно применить НИ одной управленческой техники!

🗓 Сегодня (26 мая), в 19:00 мск проведу видео-эфир в нашем телеграм-канале совместно с соведущим Сергеем Комкиным.

Подробности о соведущем: Сергей Комкин - собственник it-компании "Оптимальный сервис" из Питера. Руководитель, который постоянно развивает свои управленческие навыки. Классический непофигист.
Теперь подробности, о чём расскажу на эфире.

🎙 Тема эфира: «Внутренние опоры руководителя»: Как избавиться от неуверенности и научиться конструктивной коммуникации с сотрудниками.

💁‍♂️Для каких руководителей эфир?

1) чувствуете себя неуверенно или некомфортно в роли руководителя;

2) страдаете от эмоциональных качелей: то "всё прекрасно", то "полная жопа".

3) сотрудники садятся на шею, злоупотребляют вашей сердечностью;

4) приходится играть роль "охранника концлагеря", а сотрудники играют роль "дуболомов".

Обсудим темы:

✅ Как обрести уверенность в роли руководителя. Связь с "Внутренними опорами".

✅ Личность руководителя. Какие базовые установки мешают управлять людьми.

✅ Как мы своими действиями превращаем обычных сотрудников в яростного антилидера или засыпающего бездельника.

✅ Принятие роли руководителя, или почему мы до сих пор ассоциируем себя со специалистом, который выполняет работу своими руками?

✅ Как "внутренние опоры руководителя" влияют на коммуникацию с сотрудниками и почему дисбаланс в опорах приводит к перекосам в управленческом стиле.

✅ Как перестать находиться в эмоциональных качелях то "всё прекрасно", то "полная жопа".

Вопросы к эфиру задавайте в комментариях.

Кто хочет, чтобы мы разобрали его кейс (ситуацию) во время эфира и построили план решения - пишите мне в личных сообщениях @EugeneSevastyanov

⏰Ставьте будильник на телефоне и добавляйте в календарь, чтобы не пропустить.

Старт эфира 26.05.25 (понедельник) , в 19:00 мск.
До встречи!

Евгений Севастьянов,
автор программы обучения
«Системный руководитель»

​"Есть моё мнение и неправильное!"

Доводилось ли вам встречать руководителей и сотрудников, живущих и работающих по этому принципу? Я называю его "синдром всезнайки".

Готов поспорить, что вы бежите от них как от огня и вот почему:

1. Генерирует ошибки и косяки. У такого человека нет перспектив развития, в его воображение все высоты уже достигнуты. А значит все свои косяки не будет анализировать, а будет повторять раз за разом.

2. Невозможно построить коммуникацию. Такой умеет вещать только в режиме радио, не слушает и не слышит обратную связь.

3. Неуправляем и токсичен. Поглощён своей гордыней. Смотрит на других свысока и надменно общается.

Что же делать с человеком с "синдромом всезнайки": Создать ужасные условия? Доказывать его неправоту? Жёстко штрафовать? Читать нотации и уговаривать?

Фишка в том, что "абсолютизирование своего мнения" (синдром всезнайки) - это глухая психологическая защита "неуверенного в себе человека" который испытывает ужасный страх от осуждения, критики, отвержения. А не как можно было подумать "действия сильного духом".

Противодействие должно быть контр-интуитивным. Вместо нападения и агрессии, выбейте фундамент из под его страха - устраните причину, вместо того, чтобы пытаться "излечить последствия".

Дайте понять, что вы позволяете "всезнайке" допускать ошибки и поддержите в случае провала. Не будите критиковать, а конструктивно поможете разобраться с последствиями.

Если же вы узнали "синдром всезнайки" у себя не нужно посыпать голову пеплом и уж тем более включать защиту. Позвольте себе ошибаться, делать что-то неидеально. Без этого невозможно развитие.

P.S.: С какими сталкивались перекосами в работе и коммуникации?

Евгений Севастьянов,
автор программы обучения
«Системный руководитель»

Если вы задумывались над участием в моей комплексной программе обучения "Системный руководитель" (презентация).

Как автор и ведущий, лично проконсультирую по вашему запросу и подскажу каким образом достигните целей с помощью обучения. Если обучение не подходит - также сообщу об этом. Пишите мне в личных сообщениях @EugeneSevastyanov

Самодиагностика: Вам нужно присоединиться сейчас только, если выполнены все перечисленные условия:

1. Вы читаете мои материалы, мысли и техники откликаются и помогают в работе.

2. Вы мне доверяете как педагогу и человеку.

3. Вы поставили цели на ближайшие 6-12 месяцев развить свои управленческие навыки и решить проблемы с взаимодействием и результатами сотрудников.

Кто узнал себя - пишите мне напрямую в личных сообщениях @EugeneSevastyanov . Общаться искренне и без посредников - мой стиль коммуникации как человека и педагога.

Присоединиться можно только до 30.05.25.

❤️ Ваш Евгений Севастьянов
педагог и эксперт по системному управлению

​Контракт "славного руководителя".

Каждый хоть раз его заключал: "Пойду навстречу сотрудникам, чтобы они меня любили и лучше работали".

Кто так не делал ни разу - у того нет сердца. Кто продолжает делать всегда - у того нет головы.

Результаты "контракта славного руководителя" превосходят все ожидания:

Во-первых, сотрудники принимают вашу доброту за слабость, начинают наглеть, растут требования. И переходят на открытое хамство, когда внезапно вы отказались выполнить "очередную хотелку".

Во-вторых, выплескивается через край ваше раздражение и злость "неблагодарностью сотрудников" (да и своей чрезмерной сердечностью) в виде обиды, негативных эмоций и повышенного голоса.

В итоге - вместо совместной радости сторон, разгорается межличностный конфликт.

Его причина в том, что в "контракте славного руководителя" сразу две фатальные ошибки:

Ошибка №1. Вторая часть "чтобы они меня любили и лучше работали" - молчаливая и вами НЕ проговаривается. Поэтому вы ожидаете её выполнения, а сотрудники её не знают и не собираются выполнять.

Ошибка №2. Постановка в качестве цели "чтобы они меня любили" - противоречит принципам управления, где в приоритет ставятся "интересы дела".

Сотрудники вряд ли вас будут любить, по одной простой причине. Личные интересы человека "как можно меньше делать" изначально противоречат "интересам дела" и сделке "денежное вознаграждение в обмен на качественную и профессиональную работу".

Вывод для руководителя: Используйте технику "Управленческие весы". Если вы что-то даёте сотрудниками, открытой (без "скрытых контрактов"!) просите что-то взамен.

Если что-то забираете у сотрудников - открыто отдавайте что-то взамен. Весы должны быть уравновешены.

Евгений Севастьянов,
автор программы обучения
«Системный руководитель»

В преддверии старта программы "Системный руководитель", за последние 2 недели, провёл лично 75+ созвонов и диагностик с руководителями: от собственников бизнеса и директоров до начальников отделов и тимлидов.

Даже для меня это очень много! 😅 Я так активно не общался 3 года ) С одной стороны - эмоционально устал, с другой - прочувствовал новыми красками ключевые запросы и боли руководителей. Получил удовольствие от общения. Подсказал многим важные шаги в развитии управленческих навыков с учётом их ситуации.

Но больше всего меня удивило, что многие ничего не знают о программе "Системный руководитель", кроме того, что "она есть" ))

Я понял, что надо больше рассказывать! Вы сможете решить для себя участвовать или нет на основе осознанного выбора, а не в стиле лотереи. А также взять педагогический опыт и применить его к обучению своих сотрудников.

Топ-6 вопросов, которые мне задали руководители:

- Какие результаты я получу и как я смогу измерить что они есть?

- Как проходит обучение, кроме проработки управленческих техник в видео-уроках и выполнения заданий?

- В чём идея работы в мини-группах и как это влияет на мои результаты и применение на практике?

- Как мне научиться выстраивать конструктивную коммуникацию с сотрудниками, коллегами и вышестоящим руководителем не в теории, на на практике?

- Хватит ли мне внутренней мотивации на прохождение 3-х месячной программы?

- Я проходил уже несколько серьёзных курсов - знания есть, но применять на практике не получается...

(добавьте свой вариант в комментариях!)

Можно долго рассказывать про то, что программа спроектирована по моей авторской модели "Профессиональный руководитель" на стыке трёх наук: менеджмент, педагогика и психология...

А можно просто показать цифры и обратную связь от участников программы только по итогам участия в одной общей встречи потока (всего встреч 7, и это дополнительно к урокам!)

Цифры:
NPS=91% - это значит, что 9 из 10 выпускников программы готовы рекомендовать программу своим знакомым и коллегам-руководителям.

COR=92% - означает, что 92% участников успешно прошли программу, защитили выпускной проект и присоединились к сообществу выпускников “Управленческая элита”.

Вот только некоторые цели, которые достигаются с помощью Общих встреч и работы в мини-группах:

1. "Чувство локтя" - понимание, что ты со своими управленческими и человеческими проблемами не один, они схожи вне зависимости от опыта, отрасли, должности.

2. Проработка и анализ изученного материала + связь теории с практикой (это и про решение кейсов и про формирование насмотренности, когда делятся участники делятся результатами друг с другом). Тренировка базового управленческого Цикла Деминга на практике - с выработкой реального навыка!

3. Тренировка навыков коммуникации в формате "взрослый-взрослый" (базовый формат взаимодействия с сотрудниками, коллегами и вышестоящим).

4. Тренировка навыков проведения совещаний и командных встреч проектных команд: модерация, достижение договорённостей, способность услышать и быть услышанным, подведение итогов встречи. (у некоторых выпускников - время на совещания после прохождения программы сократилось в 2,5 раза!);

5. Возможность попробовать действовать иначе, вопреки своим устойчивым стратегиям поведения (молчуну проявится активно, активисту замедлиться и т.п.)

6. Получение бережной обратной связи о себе (на работе может никто не сказать об этом, а это возможность увидеть свои точки роста без автоматического отрицания и сопротивления, что происходит, когда задевается эго)

7. Формирование групповой динамики потока, необходимой для поддержки, взаимодействия и синхронизации друг с другом. Результат: все участники потока достигают большего вместе, чем по отдельности.

8. Многие участники забрали себе формат проведения Общих встреч для внутрикорпоративного "Управленческого клуба", для проведения встреч с подчинёнными и коллегами руководителями.