​Нередко совещание превращается в балаган и бесполезную болтологию, по итогам которой все участники разошлись со своим мнением и ничего не будет сделано.

Руководитель отвечает за организацию и результат совещания, поэтому он должен обеспечить для него выполнение шагов-этапов:

1) Сбор идей и проблем заранее. Пропуск этого этапа приводит к отсутствию конкретных вопросов к обсуждению и превращает совещание в беседу на отвлечённые темы.

2) Сортировка идей и проблем по важности. Пропуск этапа приводит к обсуждению несущественных проблем, когда до важных попросту не доходят или на них заканчивается энергия.

3) Отбор идей и проблем в повестку + тайминг по каждой из них (например, обсуждаем только 5 проблем: 2 из них по 15 минут, 3 - по 10 минут). Там где нет тайминга и контроля за его соблюдением совещание превращается в болтологию.

4) В рамках жёсткого тайминга собирать предложения по решению каждой проблемы, ранжирование, выбор подхода при решении (или делегирование его разработки), назначение ответственных. Краткость - сестра таланта, поэтому пространственные мысли и отходы в сторону должны пресекаться. Если нет предложения или важного факта для озвучивания - нет смысл тратить время на красноречивые, но бесполезные речи.

5) Перенести решение по каждой проблемы в виде задач в календарь или систему постановки задач (Битрикс24, ПланФакт и т.д.) с указанием ответственных, сроков выполнение. Если этот этап пропускать, то результаты совещаний будут оставаться только на бумаге или в протоколе. Часто ли сталкиваетесь с эффектом дежавю при раздаче задач сотрудникам по итогам совещания?

6) Провести ретроспективу через 1-2 недели: на какой стадии находятся решаемые проблемы (в этом поможет фиксация в протоколе совещания ссылкой на задачи - открыл и посмотрел).

Нет ретроспективы - нет промежуточного контроля как за выполняемыми задачами, так и за тем насколько удалось эффективно организовать проведение совещаний. Их цель не в самом совещании, а в результате для компании, пользы дела по его итогам.

Евгений Севастьянов,
эксперт по системному управлению

​Психологические установки и заблуждения, которые мешают быть руководителем и выполнять управленческие функции (лично прошёл через всё и поэтому от одного чтения становится больно):

1) "не буду применять "насилия" к воле "свободных людей"
В итоге "свободные люди" установят свои правила, порядок и требования к качеству работы - результатом ужаснётся даже прожжёный пессимист!

2) "я должен нравится своим сотрудникам" (очередь за отгулами и поблажками будет расти, как плата "за хорошее отношение к руководителю" - кто же не воспользуется? а требования к профессионализму снижаться);

3) "спешить на помощь при первой просьбе"
Сотрудники перевешивают любые проблемы и задачи на плечи руководителя, не затрачивают энергию на обдумывание и уж тем более не берут ответственность за решение проблемы, вскоре руководитель получает последствия из установки №5.

4) "необходимо учесть мнение каждого" Приводит к бесконечной болтологии и обсуждению всех возможных точек зрения; и всё равно останутся обиженные, до каких-либо действий и вовсе не дойдёт - не останется ни времени, ни энергии.

5) "Я должен показывать пример как работать и они скопируют"!
Без должного управленческого воздействия - помощь, мотивация и принуждение - никто никаких примеров копировать не будет, а руководитель будет выполнять большинство работы за подчинённых - их это будет более чем устраивать! даже подбадривать могут, используя установку №2).

Друзья, избавьтесь от этих разрушающих установок и помогите это сделать своим друзьям.
Специально вам в помощь подготовил мини-тренинг на 2 часа «Роль руководителя: минимум для качественного управления» + комплект чек-листов, регламентов и шаблонов.

UPD1: Ведутся работы по разворачиванию новой версии сайта.
Поэтому ссылку на курс убрал. Кто желает её получить - пишите в ЛС мне - Евгений Севастьянов (https://news.1rj.ru/str/EugeneSevastyanov)
Скоро всё будет круче, красивее и веселее 😊

UPD2: Зацените новый дизайн онлайн-школы! 😊 Основные работы завершены. Смело заказывайте курс! )

Удивитесь, как легче станет управлять сотрудниками! Ну или ждите, когда подчинённые разобьют ваше управленческое сердце. 🥲

Евгений Севастьянов,
эксперт по системному управлению

Друзья, лично знаком 6 лет с Денисом Мушинским - профи в управлении финансами. Напомню, что на мой взгляд одна из функций руководителя - управление бюджетом подразделения. Тяжело это делать, если "ноль в финансах".

Хотите проверенные практические инструменты для роста прибыли бизнеса?
Делюсь полезным телеграм-каналом ФинХаки https://news.1rj.ru/str/denismushinsky

Это канал Дениса Мушинского, который является
- Практикующим Финансовым директором
- спикер по управлению финансами на предприятии
- член экспертного совета журнала «ФИНАНСОВЫЙ ДИРЕКТОР»

Что найдёте для себя:
-Интересные кейсы по ценообразованию
-всю правду о скидках
-фишки Эксель для тех, кто работает с финансами
-статьи о финансах
-инструкции как увеличить доходы и сократить расходы
-финзагадки
И много других полезных тем, разбавленных тонким финансовым юмором.

А для тех, кто хочет прокачать себя в управление финансами бизнеса рекомендую перейти
по ссылке: https://mushinsky.info/Finansy_Excel

Подписывайтесь на канал:
https://news.1rj.ru/str/denismushinsky

Безответственность сотрудников и низкие стандарты качества их работы — самый настоящий бич для российского бизнеса!

По негласной традиции принято винить во всём плохое образование, менталитет, рынок труда, высокую конкуренцию, “пузыри” зарплат в государственных компаниях и т.д. (можно продолжать бесконечно). В этом ли причина? У меня есть другая версия.

Когда подчинённые нарушают правила или договоренности, среднестатистический топ-менеджер и руководитель либо применяет управленческое воздействие интуитивно и поспешно; либо делает вид, что не заметил; либо довольствуется стандартными отговорками со стороны сотрудников.

Очевиден серьёзный недостаток в таких действиях управленца — отсутствие необходимого содержания и точности в реакции на возникшую управленческую ситуацию. Вместо этого проблемы с сотрудниками и качеством их работы “зарываются в песок”. Всходы не заставляют себя долго ждать, вместе с более масштабными убытками и рисками. Но если действовать не так, то как тогда?

Читайте в моей статье “Пять управленческих приёмов для руководителей, которые заставят ваших подчинённых работать добросовестно и качественно”.

Евгений Севастьянов,
эксперт по системному управлению

Мало у кого из собственников есть сомнения в необходимости внедрять регулярный менеджмент (переход от хаотичного управления бизнесом к системному). Тем не менее ждать результатов 8-12 месяцев и всё это время вкладывать деньги, время и другие ресурсы многие просто не готовы.

Главное возражение собственника звучит так: “Слишком долго ждать, а результаты нужны вчера!” Таинственным образом эта мысль парализует какие-либо действия и всё остаётся как было: ручное управление, “тушение пожаров”, работа в режиме форсажа ключевых сотрудников и полусонное царство среди всех остальных.

Можно как угодно к этому относиться: критиковать, возмущаться, призывать к действиям и т.д. Моя практика показала, что более эффективен другой способ — найти решение проблемы.

В итоге я разработал технологию: как внедрить регулярный менеджмент (системное управление) с минимальным бюджетом и каждую неделю получать улучшение в компании, которое окупается, приносит деньги и положительно влияет на результаты работы сотрудников.

Подробно рассказываю в своей статье: «Алгоритм внедрения регулярного менеджмента микроэтапами: минимальный бюджет + каждую неделю улучшения, результаты и окупаемость»

Евгений Севастьянов,
эксперт по системному управлению

​Руководителю, чтобы создать условия для долгосрочного делегирования повторяющейся задачи (например: отправка коммерческого предложения, отгрузка товара, сбор отзывов от клиентов, проведение акции и т.д.) необходимо:

1) Сформировать требования к результату работы + объяснить сценарии его использования.

2) Составить простой пошаговый алгоритм (чек-лист).

3) подробно описать выполнение каждого пункта в регламенте (начать с самых сложных и неочевидных пунктов).

4) сформулировать принципы принятия решений и действий, которые пригодятся в случае нестандартной ситуации;

5) снять видео-урок, в котором: выполняя реальную задачу проходит по чек-листу, комментирует свои действия и решения (в помощь программа Camtasia или аналог).

6) к каждому пункту чек-листа указать время, где он рассказывается на видео-записи

Достаточными условиями будут: обучение сотрудника, тестовая обкатка, последующий выборочный контроль соблюдения технологии (и отсев неспособных и нежелающих работать), сбор идей по развитию чек-листа.

Евгений Севастьянов,
внедряю системное управление в компаниях

​Есть собственники и руководители, у которых принято за правило: повышать голос, впадать в ярость и бросать унижающие фразы в сторону своих подчинённых.

И ведь гнев не просто так, а как будто бы праведный, - "за дело": неправильно или некачественно сделанная задача, очередной косяк, непонятое с первого раза поручение.

Думаете заслужили и "они по-другому не понимают"? Посмотрим на один шаг вперёд: после вылитых на их голову помоев сотрудники идут общаться со своими коллегами из отдела и смежных подразделений, со своими подчинёнными, с клиентами в конце концов.

Как вы думаете происходит эта коммуникация? В большинстве случаев люди копируют своего босса и вымещают полученные негативные эмоции на других. Как считаете, выигрывает ли бизнес и польза дела в результате?

Чтобы найти альтернативный сценарий действий для руководителя посмотрим на причины "праведного гнева" - скорее всего это недостаточные и несвоевременные действия со стороны самого руководителя (это ведь раздражает очень сильно!): то есть вовремя не проконтролировал, не обучил, не поставил ребром вопрос "либо работаешь качественно, либо тебе с нами не по пути", своевременно не уволил бездельника и т.д.

Так что, уважаемые руководители, как только вам хочется повысить голос на сотрудника - поздравляю, вы обнаружили точку роста для собственных управленческих компетенций!

Решите ситуацию с "холодной головой" (остыньте часок, если требуется) - найдите более точные слова, инструменты (регламенты, чек-листы, задачи), управленческие действия (в т.ч. контрольные точки, не пропускать мелочей, отличать факты от мнения).

Евгений Севастьянов,
внедряю системное управление в компаниях

Ровно восемь месяцев назад я беседовал за кофе со своим знакомым собственником сети ресторанов Константином из Санкт-Петербурга, с которым не виделся несколько лет. Обсуждали жизнь, дела в бизнесе, подходы к управлению сотрудниками – мой любимый набор тем.

Модная густая борода, живое лицо, в 35 лет жизнь бьёт как фонтан. Поэтому Константин вёл беседу весело и бодро, заливая меня и окружающих своей жизненной энергией. Но внезапно наступил перелом, его как будто бы подменили.

Триггером послужил мой вопрос: "Что из элементов системного управления ты внедрял у себя?" Лицо Константина замерло, лоб наморщился. Спустя 4 секунды он произнёс "Регламенты!"

Я понял, что не время задавать уточняющий вопрос. Взял паузу, просто стал ждать, отхлебнув горячий капучино. Константин не торопился с пояснениями, также сделал глоток кофе. Спустя 20 секунд он рассказал историю.

"Два года назад я нашёл человека, который мне сказал, что надо написать для сотрудников регламенты и мой бизнес станет работать "как швейцарские часы". У меня не было сомнений, все мои знакомые и во всех бизнес-клубах говорят, что регламенты - это musthave.

За несколько месяцев кропотливого труда и немалые деньги мы со специалистом описали функционал каждого сотрудника: официанта, повара, управляющего, бармена, уборщица, даже офисных сотрудников. Учли каждую деталь. Сделали 160 регламентов и чек-листов...

Блин, ты можешь представить себе, Женя, сколько времени я потратил своего личного времени, энергии и денег на этого специалиста, чтобы сделать эти чёртовы 160 регламентов!

Но послушай дальше. В день, когда всё было готово, я долго не мог заснуть. Представлял, как знакомлю с регламентами сотрудников ресторанов, как через месяц мы становимся одним из лучших заведений по качеству приготовления блюд и обслуживания клиентов. Как у меня берут интервью ресторанные критики.

Утро было солнечным. А я, несмотря на бессонную ночь, был бодр и счастлив от предвкушения. Решил пройти пешком от дома до своего лучшего ресторана. Там на общую встречу собрались ключевые сотрудники моей сети.

Я говорил с энтузиазмом. Показывал им распечатанную пачку бумаги с текстом инструкций и чек-листами. Первое, что меня насторожило - кислые и тревожные лица слушателей, никакого восторга и интереса. Никто не спорил. Люди сказали "всё понятно, будем стараться" и разошлись по своим ресторанам и рабочим местам.

В качестве вознаграждения для себя за свои месячные труды я отправился на отдых в Дубае. Вернулся через неделю в приподнятом настроении – наконец-то увижу «как работает бизнес, когда всё отлажено!». Заглянул в рестораны и ужаснулся.

Стопки бумаги лежали нетронутыми, как я их оставил. Окна и подоконники со следами пыли и грязи, туалеты ужас, один официант лихорадочно бегает по залу, а второй сидит за свободным столиком уткнувшись в телефон, управляющий спорит с поварами в какой последовательности выполнять заказы.

Но мы же, , всё это описали в регламентах и чек-листах как делать правильно! Но и это ещё не всё. Как ты, Евгений, догадался, эти регламенты и чек-листы, спустя два года, до сих пор пылятся в виде файлов на сервере и кип бумаг в кладовках. Никто нихрена не делает по ним, и даже не пытался. И это, , болезненное разочарование для меня! Весь мой многомесячный труд и надежды пошли крахом".

Чем больше говорил Константин, тем больше хмурился. Поэтому тему разговора я сменил. Мы классно поболтали о том о сём и разбежались каждый по своим делам через пол часа.

Вечером, когда я приехал домой наш разговор с Константином не давал мне покоя. Увы, я слышал много подобных историй от владельцев бизнеса и руководителей - про регламенты, KPI, чек-листы, мотивации, программы обучения сотрудников, внедрение системного управления.

Однако, именно, эмоции и боль Константина, стали тем, что переполнила мою чашу терпения. Я поклялся себе, что сделаю курс по регламентам, который не только научит "как составлять инструкции". Но и расскажет как внедрять, чтобы сотрудники по ним работали, выполняли работу качественно и в срок.

​Курс, который научит, проведет за ручку и будет понятен не только человеку с системным мышлением, а любому владельцу бизнеса, топ-менеджеру, руководителю, добросовестному специалисту. Задача казалась нереальной.

На разработку этого курса я потратил пол года, куда вложил весь свой 20-ти летний опыт работы руководителем и внедрения системного управления в 240 компаниях. Учёл опыт прохождения руководителями моих 35 онлайн-курсов.

В итоге получился реально революционный курс. Таких по регламентам больше нет - в этом я уверен. Курс, позволяет каждому научиться составлять и внедрять регламенты на практике, потому что я его сделал:

1) Простым для освоения - все видео не больше 10 минут + к каждому краткие тезисы;

2) Интересным - мини-тесты, бонусные за правильные ответы и любые действия, таймеры и т.д.

3) Результативным - задания минимальны, не только обучают, но и аккуратно приводят за ручку к использованию регламентов на практике.

4) Удобным - всё обучение происходит в Телеграм. Не нужно устанавливать никаких приложений и платформ.

Это всё реализовано на тарифе "Управленец" мини-тренинга «МАСТЕР РЕГЛАМЕНТОВ: Как разрабатывать пошаговые инструкции, чтобы подчинённые выполняли работу самостоятельно и без ошибок»

Стоимость минимальная - всего 9900 руб. Дорого? Гарантирую, вы окупите этот курс за 2 недели, даже если его пройдёт обычный специалист, а не руководитель. Сомневаетесь? Я настолько уверен в качестве курса, что если вы прошли все задания и остались недовольны курсом - верну за него деньги без каких-либо вопросов. Хотите отложить? Каждый отложенный день вы будете терять деньги и нервы, которые этот курс даст вам сэкономить и заработать.

P.S.: Когда я разрабатывал курс, то обсуждал материалы и задания с Константином из истории. Он внёс немало ценных рекомендаций и дополнений. Константин конечно же был одним из первых, кто прошёл курс "от А до Я".

Круто, что по итогам прохождения курса он "перезагрузил внедрение регламентов" в своей сети ресторанов и есть уже результаты. Сотрудники не только начали использовать инструкции, но и участвуют в их доработке. Средняя оценка качества обслуживания от клиентов ресторанов выросла на 1,4 балла по 10 балльной шкале.

Вывод простой. Сейчас самые лучшее время для инвестиций в развитие управленческих навыков – как своих, так и ваших сотрудников. Особенно, когда эти инвестиции окупаются за 2 недели.

Евгений Севастьянов,
внедряю системное управление в компаниях

Мне в личку поступило несколько вопросов "Как выглядит этот супер-курс по регламентам"?

Действительно, лучше один раз увидеть, чем сто раз услышать или прочитать. Снял короткое видео, на котором демонстрирую.

Как вам формат? Что думаете?

​В продолжение злободневной темы регламентов (если хотите увидеть начало - читайте историю Константина)

Почему скопированные из интернета без осмысления список требований и обязанностей сотрудников нанесут больший ущерб, чем их отсутствие?

- вы не сами их писали и часть из них непонятна ("враг целит в пустоту" и подчинённые обязательно вас поймают на том, что вы не понимаете суть части скопированных требований - это обесценит всё);

- вы сами подсознательно не согласны с ними и не до конца понимаете - вашу неуверенность почувствуют при презентации и начнут вас отговаривать с большей силой, а если вы потом "пойдёте на принцип" без обоснований и "чувства правоты", то в ответ люди скорее всего "пойдут на принцип" тоже и ничего делать не будут;

- для вас обязанности также ничего не значат, так как "не прожиты" и "не выстраданы" - значит и требовать их выполнение на практике у вас не будет ни желания, ни энергии;

- если так использовать фиксацию обязанностей и требований — несомненно приведёт к профанации идеи "фиксировать вообще что-либо" и когда вы уже попробуете "сделать самостоятельно" или "переосмыслить и переработать опыт других" — столкнётесь с утроенным сопротивлением и саботажем, подкреплённого логикой "плавали, знаем!"

Вывод: не копируйте должностные инструкции, обязанности и требования к сотрудникам из интернета без побуквенной переработки, глубокого осмысления и адаптации с учётом своего опыта и специфики бизнеса. Иначе получите ровно то, что получил Константин когда сделал 160 регламентов 😊

Евгений Севастьянов,
внедряю системное управление в компаниях

​Руководители назначают двух ответственных за выполнение одной работы либо "по невнимательности", либо "на всякий случай для подстраховки - хоть один из них да сделает!" или "потребую результат с того, кто ближе подвернётся под руку".

Прекрасная стратегия, не правда ли? Но в ней есть один просчёт: два ответственных за одну задачу (функцию, подразделение) - в реальности ни одного ответственного!

В итоге все решения придётся принимать вышестоящему руководителю (двое будут либо спорить, либо назло друг другу забьют), да и делать большую часть работы придётся за обоих (каждый посчитает, что должен делать другой).

Иллюстрации на практике:
1) два "равных" администратора в ресторане, выходящих на работу посменно;

2) развитие продаж одновременно поручили коммерческому директору и руководителю клиентского отдела; при строительстве объекта одинаково спрашивают с прораба и менеджера проекта.

Вывод: "и останется только один..." ответственный! Один из администраторов должен быть управляющим, т.е. старшим; за развитие продаж - конкретный ответственный; за своевременно и качественно построенный объект отвечает менеджер.

Попробуйте найти "пересечение" или "отсутствие" зон ответственности в своей компании или отделе — уверен, это откроет новые возможности для того, чтобы работа выполнялась качественно и в срок.

Евгений Севастьянов,
внедряю системное управление в компаниях

Парадокс “человеческой памяти”, или Как руководитель превращается в “ходячий магнитофон”.

Приходится ли Вам, как управленцу, сталкиваться с чем-либо из перечисленного?

- Сотрудники постоянно делают одни и те же ошибки и даже Вам, как руководителю, на грани невозможного запомнить все мелочи и детали выполняемой работы.

- Люди расслабляются, ведь знают, что у Вас нет возможности проконтролировать все детали, а у них есть право “забЫть” (а значит и “забИть”).

- Вы вынуждены постоянно заниматься “ручным контролем”: напоминать своим подчинённым в духе “а не забыли ли вы сделать это?”

- Вы бесконечно обучаете новичков, повторяете старичкам “одно и тоже” словно “ходячий магнитофон”.

- Новые идеи и подходы к работе со временем забываются благополучно всеми участниками. Нередко на совещаниях возникает эффект “дежавю”: “Как?! Мы же это уже делали 1,5 года назад!”

- Нет ясности: было ли сделано, кто сделал и когда.

- К Вам стоит очередь из желающих задать вопросы в стиле “нужно ли это делать?” и “как это делать?” (с надеждой, что Вам проще будет сделать самому :-))

Если хоть что-то из перечисленного срезонировало или отозвалось — добро пожаловать в мир чек-листов. С ним познакомит моя новая статья "Чек-листы на службе руководителя: как составить, внедрить на практике и перестать контролировать «каждый чих» подчинённых". Примеры применения чек-листов на практике. Приятного чтения!

Евгений Севастьянов,
внедряю системное управление в компаниях

Низкая эффективность работы, конфликты в коллективе, несоблюдение правил субординации, нарушение рабочего режима — все эти проблемы могут быть связаны с неправильным коммуникативным поведением руководителя.

Кто Вы для своих подчиненных: авторитетный наставник, строгий родитель или «рубаха-парень»?

Узнайте, как общаться с подчиненными с позиции «Взрослого» и добиваться желаемых результатов в моей статье "Конфликты между руководителем и подчиненными: Как перейти на конструктивное взаимодействие в ролях «Взрослый — Взрослый»".

Приятного воскресного чтения!

Евгений Севастьянов,
внедряю системное управление в компаниях

​Друзья, сейчас запускаю новую прорывную услугу, которая гарантирует достижение целей бизнеса и собственника. Рабочее название - "Системный апгрейд бизнеса".

При этом ключевые руководители и сотрудники будут поддерживать результат и развивать компанию дальше. Аналогов сейчас на рынке нет.

Топ-менеджеры, руководители и сотрудники будут активно вовлечены в развитие компании и перевод на системные рельсы. Будут развивать управленческие и профессиональные компетенции, а в работе появятся новые смыслы, драйв и удовольствие.

Для окончательной шлифовки и доводки всех мелочей в услуге "Системный апгрейд бизнеса" проведу всего 10 онлайн-встреч с собственниками бизнеса для сбора обратной связи и интервью на 5 минут. Места ограничены, для бронирования - пишите лично мне в лс - Евгений Севастьянов.

Конечно же я подумал не только о своём интересе 😊

Ваша выгода от онлайн-встречи со мной:
1) Разработаем с вами пошаговый план перехода на системное управление и достижения целей вашего бизнеса. Учтём специфику вашей компании, ключевых лиц и ситуации.

2) Пришлю вам доступ от моего нового онлайн-тренинга. Тренинг будет специально для собственников, которые играют роль генерального директора или топ-менеджера в своей компании. Сейчас тренинг в процессе разработки и вы получите доступ первым и бесплатно.

Условие участия:
Вы - владелец бизнеса и готовы дать обратную связь по моей новой услуге "Системный апгрейд бизнеса".

Обсудим темы:
- Что нужно добавить в услугу, чтобы она принесла результат максимально быстро?

- Что вам требуется для закрепления результата, чтобы "не было отката назад"?

- Чему вы бы хотели научиться сами, обучить соратников из топ-менеджеров и линейных руководителей?

В итоге вы не только получите пользу, но и приложите руку к созданию услуги, которая положительно изменит жизнь и работу сотен компаний и десятков тысяч руководителей. По-моему это круто!

Если вам нравится мой подход к управлению, есть желание достигать новых целей и развивать бизнес - пишите мне в личных сообщениях (Евгений Севастьянов)!

Напоминаю, что смогу поговорить в заявленном формате только с 10 владельцами бизнеса. Поэтому пишите не откладывая - встречу запланируем на удобное для нас обоих время.

Евгений Севастьянов,
внедряю системное управление в компаниях

​Заблуждение из Топ-10. Постоянно вижу управленцев и руководителей, которые считают, что факт достойного денежного вознаграждения достаточен для мотивации людей на активную, качественную и результативную работу.

Причём все видят результаты - работу сделанную на отшибись и “через жопу”, но вера в “волшебную денежную таблетку” живее всех живых. Иначе ведь придётся развивать управленческие навыки! А это больно и выход из зоны комфорта. Возможно вам поможет прозреть небольшая история.

Поощрение сотрудника - это всегда мотивация. Вот только далеко не всегда на те действия, на которые рассчитывал руководитель, "выдавая" поощрение 🙂 Наглядный пример ниже.

Однажды Уинстон Черчилль собирался на радио для выступления перед народом. Заказал такси, уже перед зданием радио спрашивает у таксиста, может ли тот подождать его полчаса, чтобы ехать обратно.

Таксист не узнав Черчилля говорит, что не может подождать, так как сегодня выступает Черчилль и он торопится домой, чтобы послушать его речь.

Такое понравилось Черчиллю и он оплатил за проезд гораздо больше чем было договорено. Таксист посмотрел на эти большие деньги, а потом на самого Черчилля и говорит:

- Да пошел он со своей речью, я лучше вас подожду!

Евгений Севастьянов,
внедряю системное управление в компаниях

​Мой опыт показывает: если сотрудник считает, что "недоделанная задача - ничего страшного", то у руководителя есть только три варианта действий:

1) нужно человека переубедить;

2) поставить в такие условия, когда по-другому работу выполнить не удастся;

3) найти замену и исключить из рабочего процесса (не стоит рассчитывать на чудесное само-просветление).

Зона развития управленческих навыков руководителя - работать над ростом результативности в пунктах №1 и №2.

Евгений Севастьянов,
внедряю системное управление в компаниях