Мало у кого из собственников есть сомнения в необходимости внедрять регулярный менеджмент (переход от хаотичного управления бизнесом к системному). Тем не менее ждать результатов 8-12 месяцев и всё это время вкладывать деньги, время и другие ресурсы многие просто не готовы.
Главное возражение собственника звучит так: “Слишком долго ждать, а результаты нужны вчера!” Таинственным образом эта мысль парализует какие-либо действия и всё остаётся как было: ручное управление, “тушение пожаров”, работа в режиме форсажа ключевых сотрудников и полусонное царство среди всех остальных.
Можно как угодно к этому относиться: критиковать, возмущаться, призывать к действиям и т.д. Моя практика показала, что более эффективен другой способ — найти решение проблемы.
В итоге я разработал технологию: как внедрить регулярный менеджмент (системное управление) с минимальным бюджетом и каждую неделю получать улучшение в компании, которое окупается, приносит деньги и положительно влияет на результаты работы сотрудников.
Подробно рассказываю в своей статье: «Алгоритм внедрения регулярного менеджмента микроэтапами: минимальный бюджет + каждую неделю улучшения, результаты и окупаемость»
Евгений Севастьянов,
эксперт по системному управлению
Главное возражение собственника звучит так: “Слишком долго ждать, а результаты нужны вчера!” Таинственным образом эта мысль парализует какие-либо действия и всё остаётся как было: ручное управление, “тушение пожаров”, работа в режиме форсажа ключевых сотрудников и полусонное царство среди всех остальных.
Можно как угодно к этому относиться: критиковать, возмущаться, призывать к действиям и т.д. Моя практика показала, что более эффективен другой способ — найти решение проблемы.
В итоге я разработал технологию: как внедрить регулярный менеджмент (системное управление) с минимальным бюджетом и каждую неделю получать улучшение в компании, которое окупается, приносит деньги и положительно влияет на результаты работы сотрудников.
Подробно рассказываю в своей статье: «Алгоритм внедрения регулярного менеджмента микроэтапами: минимальный бюджет + каждую неделю улучшения, результаты и окупаемость»
Евгений Севастьянов,
эксперт по системному управлению
Открытая студия
Внедрение регулярного менеджмента: результаты и окупаемость через 2 недели!
Как внедрить регулярный менеджмент с минимальным бюджетом + каждую неделю улучшения, результаты и окупаемость
👍5
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
🔥8👍6
Руководителю, чтобы создать условия для долгосрочного делегирования повторяющейся задачи (например: отправка коммерческого предложения, отгрузка товара, сбор отзывов от клиентов, проведение акции и т.д.) необходимо:
1) Сформировать требования к результату работы + объяснить сценарии его использования.
2) Составить простой пошаговый алгоритм (чек-лист).
3) подробно описать выполнение каждого пункта в регламенте (начать с самых сложных и неочевидных пунктов).
4) сформулировать принципы принятия решений и действий, которые пригодятся в случае нестандартной ситуации;
5) снять видео-урок, в котором: выполняя реальную задачу проходит по чек-листу, комментирует свои действия и решения (в помощь программа Camtasia или аналог).
6) к каждому пункту чек-листа указать время, где он рассказывается на видео-записи
Достаточными условиями будут: обучение сотрудника, тестовая обкатка, последующий выборочный контроль соблюдения технологии (и отсев неспособных и нежелающих работать), сбор идей по развитию чек-листа.
Евгений Севастьянов,
внедряю системное управление в компаниях
1) Сформировать требования к результату работы + объяснить сценарии его использования.
2) Составить простой пошаговый алгоритм (чек-лист).
3) подробно описать выполнение каждого пункта в регламенте (начать с самых сложных и неочевидных пунктов).
4) сформулировать принципы принятия решений и действий, которые пригодятся в случае нестандартной ситуации;
5) снять видео-урок, в котором: выполняя реальную задачу проходит по чек-листу, комментирует свои действия и решения (в помощь программа Camtasia или аналог).
6) к каждому пункту чек-листа указать время, где он рассказывается на видео-записи
Достаточными условиями будут: обучение сотрудника, тестовая обкатка, последующий выборочный контроль соблюдения технологии (и отсев неспособных и нежелающих работать), сбор идей по развитию чек-листа.
Евгений Севастьянов,
внедряю системное управление в компаниях
👍16❤6👎1
Есть собственники и руководители, у которых принято за правило: повышать голос, впадать в ярость и бросать унижающие фразы в сторону своих подчинённых.
И ведь гнев не просто так, а как будто бы праведный, - "за дело": неправильно или некачественно сделанная задача, очередной косяк, непонятое с первого раза поручение.
Думаете заслужили и "они по-другому не понимают"? Посмотрим на один шаг вперёд: после вылитых на их голову помоев сотрудники идут общаться со своими коллегами из отдела и смежных подразделений, со своими подчинёнными, с клиентами в конце концов.
Как вы думаете происходит эта коммуникация? В большинстве случаев люди копируют своего босса и вымещают полученные негативные эмоции на других. Как считаете, выигрывает ли бизнес и польза дела в результате?
Чтобы найти альтернативный сценарий действий для руководителя посмотрим на причины "праведного гнева" - скорее всего это недостаточные и несвоевременные действия со стороны самого руководителя (это ведь раздражает очень сильно!): то есть вовремя не проконтролировал, не обучил, не поставил ребром вопрос "либо работаешь качественно, либо тебе с нами не по пути", своевременно не уволил бездельника и т.д.
Так что, уважаемые руководители, как только вам хочется повысить голос на сотрудника - поздравляю, вы обнаружили точку роста для собственных управленческих компетенций!
Решите ситуацию с "холодной головой" (остыньте часок, если требуется) - найдите более точные слова, инструменты (регламенты, чек-листы, задачи), управленческие действия (в т.ч. контрольные точки, не пропускать мелочей, отличать факты от мнения).
Евгений Севастьянов,
внедряю системное управление в компаниях
И ведь гнев не просто так, а как будто бы праведный, - "за дело": неправильно или некачественно сделанная задача, очередной косяк, непонятое с первого раза поручение.
Думаете заслужили и "они по-другому не понимают"? Посмотрим на один шаг вперёд: после вылитых на их голову помоев сотрудники идут общаться со своими коллегами из отдела и смежных подразделений, со своими подчинёнными, с клиентами в конце концов.
Как вы думаете происходит эта коммуникация? В большинстве случаев люди копируют своего босса и вымещают полученные негативные эмоции на других. Как считаете, выигрывает ли бизнес и польза дела в результате?
Чтобы найти альтернативный сценарий действий для руководителя посмотрим на причины "праведного гнева" - скорее всего это недостаточные и несвоевременные действия со стороны самого руководителя (это ведь раздражает очень сильно!): то есть вовремя не проконтролировал, не обучил, не поставил ребром вопрос "либо работаешь качественно, либо тебе с нами не по пути", своевременно не уволил бездельника и т.д.
Так что, уважаемые руководители, как только вам хочется повысить голос на сотрудника - поздравляю, вы обнаружили точку роста для собственных управленческих компетенций!
Решите ситуацию с "холодной головой" (остыньте часок, если требуется) - найдите более точные слова, инструменты (регламенты, чек-листы, задачи), управленческие действия (в т.ч. контрольные точки, не пропускать мелочей, отличать факты от мнения).
Евгений Севастьянов,
внедряю системное управление в компаниях
👍32
Ровно восемь месяцев назад я беседовал за кофе со своим знакомым собственником сети ресторанов Константином из Санкт-Петербурга, с которым не виделся несколько лет. Обсуждали жизнь, дела в бизнесе, подходы к управлению сотрудниками – мой любимый набор тем.
Модная густая борода, живое лицо, в 35 лет жизнь бьёт как фонтан. Поэтому Константин вёл беседу весело и бодро, заливая меня и окружающих своей жизненной энергией. Но внезапно наступил перелом, его как будто бы подменили.
Триггером послужил мой вопрос: "Что из элементов системного управления ты внедрял у себя?" Лицо Константина замерло, лоб наморщился. Спустя 4 секунды он произнёс "Регламенты!"
Я понял, что не время задавать уточняющий вопрос. Взял паузу, просто стал ждать, отхлебнув горячий капучино. Константин не торопился с пояснениями, также сделал глоток кофе. Спустя 20 секунд он рассказал историю.
"Два года назад я нашёл человека, который мне сказал, что надо написать для сотрудников регламенты и мой бизнес станет работать "как швейцарские часы". У меня не было сомнений, все мои знакомые и во всех бизнес-клубах говорят, что регламенты - это musthave.
За несколько месяцев кропотливого труда и немалые деньги мы со специалистом описали функционал каждого сотрудника: официанта, повара, управляющего, бармена, уборщица, даже офисных сотрудников. Учли каждую деталь. Сделали 160 регламентов и чек-листов...
Блин, ты можешь представить себе, Женя, сколько времени я потратил своего личного времени, энергии и денег на этого специалиста, чтобы сделать эти чёртовы 160 регламентов!
Но послушай дальше. В день, когда всё было готово, я долго не мог заснуть. Представлял, как знакомлю с регламентами сотрудников ресторанов, как через месяц мы становимся одним из лучших заведений по качеству приготовления блюд и обслуживания клиентов. Как у меня берут интервью ресторанные критики.
Утро было солнечным. А я, несмотря на бессонную ночь, был бодр и счастлив от предвкушения. Решил пройти пешком от дома до своего лучшего ресторана. Там на общую встречу собрались ключевые сотрудники моей сети.
Я говорил с энтузиазмом. Показывал им распечатанную пачку бумаги с текстом инструкций и чек-листами. Первое, что меня насторожило - кислые и тревожные лица слушателей, никакого восторга и интереса. Никто не спорил. Люди сказали "всё понятно, будем стараться" и разошлись по своим ресторанам и рабочим местам.
В качестве вознаграждения для себя за свои месячные труды я отправился на отдых в Дубае. Вернулся через неделю в приподнятом настроении – наконец-то увижу «как работает бизнес, когда всё отлажено!». Заглянул в рестораны и ужаснулся.
Стопки бумаги лежали нетронутыми, как я их оставил. Окна и подоконники со следами пыли и грязи, туалеты ужас, один официант лихорадочно бегает по залу, а второй сидит за свободным столиком уткнувшись в телефон, управляющий спорит с поварами в какой последовательности выполнять заказы.
Но мы же, , всё это описали в регламентах и чек-листах как делать правильно! Но и это ещё не всё. Как ты, Евгений, догадался, эти регламенты и чек-листы, спустя два года, до сих пор пылятся в виде файлов на сервере и кип бумаг в кладовках. Никто нихрена не делает по ним, и даже не пытался. И это, , болезненное разочарование для меня! Весь мой многомесячный труд и надежды пошли крахом".
Чем больше говорил Константин, тем больше хмурился. Поэтому тему разговора я сменил. Мы классно поболтали о том о сём и разбежались каждый по своим делам через пол часа.
Вечером, когда я приехал домой наш разговор с Константином не давал мне покоя. Увы, я слышал много подобных историй от владельцев бизнеса и руководителей - про регламенты, KPI, чек-листы, мотивации, программы обучения сотрудников, внедрение системного управления.
Однако, именно, эмоции и боль Константина, стали тем, что переполнила мою чашу терпения. Я поклялся себе, что сделаю курс по регламентам, который не только научит "как составлять инструкции". Но и расскажет как внедрять, чтобы сотрудники по ним работали, выполняли работу качественно и в срок.
Модная густая борода, живое лицо, в 35 лет жизнь бьёт как фонтан. Поэтому Константин вёл беседу весело и бодро, заливая меня и окружающих своей жизненной энергией. Но внезапно наступил перелом, его как будто бы подменили.
Триггером послужил мой вопрос: "Что из элементов системного управления ты внедрял у себя?" Лицо Константина замерло, лоб наморщился. Спустя 4 секунды он произнёс "Регламенты!"
Я понял, что не время задавать уточняющий вопрос. Взял паузу, просто стал ждать, отхлебнув горячий капучино. Константин не торопился с пояснениями, также сделал глоток кофе. Спустя 20 секунд он рассказал историю.
"Два года назад я нашёл человека, который мне сказал, что надо написать для сотрудников регламенты и мой бизнес станет работать "как швейцарские часы". У меня не было сомнений, все мои знакомые и во всех бизнес-клубах говорят, что регламенты - это musthave.
За несколько месяцев кропотливого труда и немалые деньги мы со специалистом описали функционал каждого сотрудника: официанта, повара, управляющего, бармена, уборщица, даже офисных сотрудников. Учли каждую деталь. Сделали 160 регламентов и чек-листов...
Блин, ты можешь представить себе, Женя, сколько времени я потратил своего личного времени, энергии и денег на этого специалиста, чтобы сделать эти чёртовы 160 регламентов!
Но послушай дальше. В день, когда всё было готово, я долго не мог заснуть. Представлял, как знакомлю с регламентами сотрудников ресторанов, как через месяц мы становимся одним из лучших заведений по качеству приготовления блюд и обслуживания клиентов. Как у меня берут интервью ресторанные критики.
Утро было солнечным. А я, несмотря на бессонную ночь, был бодр и счастлив от предвкушения. Решил пройти пешком от дома до своего лучшего ресторана. Там на общую встречу собрались ключевые сотрудники моей сети.
Я говорил с энтузиазмом. Показывал им распечатанную пачку бумаги с текстом инструкций и чек-листами. Первое, что меня насторожило - кислые и тревожные лица слушателей, никакого восторга и интереса. Никто не спорил. Люди сказали "всё понятно, будем стараться" и разошлись по своим ресторанам и рабочим местам.
В качестве вознаграждения для себя за свои месячные труды я отправился на отдых в Дубае. Вернулся через неделю в приподнятом настроении – наконец-то увижу «как работает бизнес, когда всё отлажено!». Заглянул в рестораны и ужаснулся.
Стопки бумаги лежали нетронутыми, как я их оставил. Окна и подоконники со следами пыли и грязи, туалеты ужас, один официант лихорадочно бегает по залу, а второй сидит за свободным столиком уткнувшись в телефон, управляющий спорит с поварами в какой последовательности выполнять заказы.
Но мы же, , всё это описали в регламентах и чек-листах как делать правильно! Но и это ещё не всё. Как ты, Евгений, догадался, эти регламенты и чек-листы, спустя два года, до сих пор пылятся в виде файлов на сервере и кип бумаг в кладовках. Никто нихрена не делает по ним, и даже не пытался. И это, , болезненное разочарование для меня! Весь мой многомесячный труд и надежды пошли крахом".
Чем больше говорил Константин, тем больше хмурился. Поэтому тему разговора я сменил. Мы классно поболтали о том о сём и разбежались каждый по своим делам через пол часа.
Вечером, когда я приехал домой наш разговор с Константином не давал мне покоя. Увы, я слышал много подобных историй от владельцев бизнеса и руководителей - про регламенты, KPI, чек-листы, мотивации, программы обучения сотрудников, внедрение системного управления.
Однако, именно, эмоции и боль Константина, стали тем, что переполнила мою чашу терпения. Я поклялся себе, что сделаю курс по регламентам, который не только научит "как составлять инструкции". Но и расскажет как внедрять, чтобы сотрудники по ним работали, выполняли работу качественно и в срок.
👍29
Курс, который научит, проведет за ручку и будет понятен не только человеку с системным мышлением, а любому владельцу бизнеса, топ-менеджеру, руководителю, добросовестному специалисту. Задача казалась нереальной.
На разработку этого курса я потратил пол года, куда вложил весь свой 20-ти летний опыт работы руководителем и внедрения системного управления в 240 компаниях. Учёл опыт прохождения руководителями моих 35 онлайн-курсов.
В итоге получился реально революционный курс. Таких по регламентам больше нет - в этом я уверен. Курс, позволяет каждому научиться составлять и внедрять регламенты на практике, потому что я его сделал:
1) Простым для освоения - все видео не больше 10 минут + к каждому краткие тезисы;
2) Интересным - мини-тесты, бонусные за правильные ответы и любые действия, таймеры и т.д.
3) Результативным - задания минимальны, не только обучают, но и аккуратно приводят за ручку к использованию регламентов на практике.
4) Удобным - всё обучение происходит в Телеграм. Не нужно устанавливать никаких приложений и платформ.
Это всё реализовано на тарифе "Управленец" мини-тренинга «МАСТЕР РЕГЛАМЕНТОВ: Как разрабатывать пошаговые инструкции, чтобы подчинённые выполняли работу самостоятельно и без ошибок»
Стоимость минимальная - всего 9900 руб. Дорого? Гарантирую, вы окупите этот курс за 2 недели, даже если его пройдёт обычный специалист, а не руководитель. Сомневаетесь? Я настолько уверен в качестве курса, что если вы прошли все задания и остались недовольны курсом - верну за него деньги без каких-либо вопросов. Хотите отложить? Каждый отложенный день вы будете терять деньги и нервы, которые этот курс даст вам сэкономить и заработать.
P.S.: Когда я разрабатывал курс, то обсуждал материалы и задания с Константином из истории. Он внёс немало ценных рекомендаций и дополнений. Константин конечно же был одним из первых, кто прошёл курс "от А до Я".
Круто, что по итогам прохождения курса он "перезагрузил внедрение регламентов" в своей сети ресторанов и есть уже результаты. Сотрудники не только начали использовать инструкции, но и участвуют в их доработке. Средняя оценка качества обслуживания от клиентов ресторанов выросла на 1,4 балла по 10 балльной шкале.
Вывод простой. Сейчас самые лучшее время для инвестиций в развитие управленческих навыков – как своих, так и ваших сотрудников. Особенно, когда эти инвестиции окупаются за 2 недели.
Евгений Севастьянов,
внедряю системное управление в компаниях
На разработку этого курса я потратил пол года, куда вложил весь свой 20-ти летний опыт работы руководителем и внедрения системного управления в 240 компаниях. Учёл опыт прохождения руководителями моих 35 онлайн-курсов.
В итоге получился реально революционный курс. Таких по регламентам больше нет - в этом я уверен. Курс, позволяет каждому научиться составлять и внедрять регламенты на практике, потому что я его сделал:
1) Простым для освоения - все видео не больше 10 минут + к каждому краткие тезисы;
2) Интересным - мини-тесты, бонусные за правильные ответы и любые действия, таймеры и т.д.
3) Результативным - задания минимальны, не только обучают, но и аккуратно приводят за ручку к использованию регламентов на практике.
4) Удобным - всё обучение происходит в Телеграм. Не нужно устанавливать никаких приложений и платформ.
Это всё реализовано на тарифе "Управленец" мини-тренинга «МАСТЕР РЕГЛАМЕНТОВ: Как разрабатывать пошаговые инструкции, чтобы подчинённые выполняли работу самостоятельно и без ошибок»
Стоимость минимальная - всего 9900 руб. Дорого? Гарантирую, вы окупите этот курс за 2 недели, даже если его пройдёт обычный специалист, а не руководитель. Сомневаетесь? Я настолько уверен в качестве курса, что если вы прошли все задания и остались недовольны курсом - верну за него деньги без каких-либо вопросов. Хотите отложить? Каждый отложенный день вы будете терять деньги и нервы, которые этот курс даст вам сэкономить и заработать.
P.S.: Когда я разрабатывал курс, то обсуждал материалы и задания с Константином из истории. Он внёс немало ценных рекомендаций и дополнений. Константин конечно же был одним из первых, кто прошёл курс "от А до Я".
Круто, что по итогам прохождения курса он "перезагрузил внедрение регламентов" в своей сети ресторанов и есть уже результаты. Сотрудники не только начали использовать инструкции, но и участвуют в их доработке. Средняя оценка качества обслуживания от клиентов ресторанов выросла на 1,4 балла по 10 балльной шкале.
Вывод простой. Сейчас самые лучшее время для инвестиций в развитие управленческих навыков – как своих, так и ваших сотрудников. Особенно, когда эти инвестиции окупаются за 2 недели.
Евгений Севастьянов,
внедряю системное управление в компаниях
👍19😁2
Media is too big
VIEW IN TELEGRAM
Мне в личку поступило несколько вопросов "Как выглядит этот супер-курс по регламентам"?
Действительно, лучше один раз увидеть, чем сто раз услышать или прочитать. Снял короткое видео, на котором демонстрирую.
Как вам формат? Что думаете?
Действительно, лучше один раз увидеть, чем сто раз услышать или прочитать. Снял короткое видео, на котором демонстрирую.
Как вам формат? Что думаете?
👍8👎2
В продолжение злободневной темы регламентов (если хотите увидеть начало - читайте историю Константина)
Почему скопированные из интернета без осмысления список требований и обязанностей сотрудников нанесут больший ущерб, чем их отсутствие?
- вы не сами их писали и часть из них непонятна ("враг целит в пустоту" и подчинённые обязательно вас поймают на том, что вы не понимаете суть части скопированных требований - это обесценит всё);
- вы сами подсознательно не согласны с ними и не до конца понимаете - вашу неуверенность почувствуют при презентации и начнут вас отговаривать с большей силой, а если вы потом "пойдёте на принцип" без обоснований и "чувства правоты", то в ответ люди скорее всего "пойдут на принцип" тоже и ничего делать не будут;
- для вас обязанности также ничего не значат, так как "не прожиты" и "не выстраданы" - значит и требовать их выполнение на практике у вас не будет ни желания, ни энергии;
- если так использовать фиксацию обязанностей и требований — несомненно приведёт к профанации идеи "фиксировать вообще что-либо" и когда вы уже попробуете "сделать самостоятельно" или "переосмыслить и переработать опыт других" — столкнётесь с утроенным сопротивлением и саботажем, подкреплённого логикой "плавали, знаем!"
Вывод: не копируйте должностные инструкции, обязанности и требования к сотрудникам из интернета без побуквенной переработки, глубокого осмысления и адаптации с учётом своего опыта и специфики бизнеса. Иначе получите ровно то, что получил Константин когда сделал 160 регламентов 😊
Евгений Севастьянов,
внедряю системное управление в компаниях
Почему скопированные из интернета без осмысления список требований и обязанностей сотрудников нанесут больший ущерб, чем их отсутствие?
- вы не сами их писали и часть из них непонятна ("враг целит в пустоту" и подчинённые обязательно вас поймают на том, что вы не понимаете суть части скопированных требований - это обесценит всё);
- вы сами подсознательно не согласны с ними и не до конца понимаете - вашу неуверенность почувствуют при презентации и начнут вас отговаривать с большей силой, а если вы потом "пойдёте на принцип" без обоснований и "чувства правоты", то в ответ люди скорее всего "пойдут на принцип" тоже и ничего делать не будут;
- для вас обязанности также ничего не значат, так как "не прожиты" и "не выстраданы" - значит и требовать их выполнение на практике у вас не будет ни желания, ни энергии;
- если так использовать фиксацию обязанностей и требований — несомненно приведёт к профанации идеи "фиксировать вообще что-либо" и когда вы уже попробуете "сделать самостоятельно" или "переосмыслить и переработать опыт других" — столкнётесь с утроенным сопротивлением и саботажем, подкреплённого логикой "плавали, знаем!"
Вывод: не копируйте должностные инструкции, обязанности и требования к сотрудникам из интернета без побуквенной переработки, глубокого осмысления и адаптации с учётом своего опыта и специфики бизнеса. Иначе получите ровно то, что получил Константин когда сделал 160 регламентов 😊
Евгений Севастьянов,
внедряю системное управление в компаниях
👍12
Руководители назначают двух ответственных за выполнение одной работы либо "по невнимательности", либо "на всякий случай для подстраховки - хоть один из них да сделает!" или "потребую результат с того, кто ближе подвернётся под руку".
Прекрасная стратегия, не правда ли? Но в ней есть один просчёт: два ответственных за одну задачу (функцию, подразделение) - в реальности ни одного ответственного!
В итоге все решения придётся принимать вышестоящему руководителю (двое будут либо спорить, либо назло друг другу забьют), да и делать большую часть работы придётся за обоих (каждый посчитает, что должен делать другой).
Иллюстрации на практике:
1) два "равных" администратора в ресторане, выходящих на работу посменно;
2) развитие продаж одновременно поручили коммерческому директору и руководителю клиентского отдела; при строительстве объекта одинаково спрашивают с прораба и менеджера проекта.
Вывод: "и останется только один..." ответственный! Один из администраторов должен быть управляющим, т.е. старшим; за развитие продаж - конкретный ответственный; за своевременно и качественно построенный объект отвечает менеджер.
Попробуйте найти "пересечение" или "отсутствие" зон ответственности в своей компании или отделе — уверен, это откроет новые возможности для того, чтобы работа выполнялась качественно и в срок.
Евгений Севастьянов,
внедряю системное управление в компаниях
Прекрасная стратегия, не правда ли? Но в ней есть один просчёт: два ответственных за одну задачу (функцию, подразделение) - в реальности ни одного ответственного!
В итоге все решения придётся принимать вышестоящему руководителю (двое будут либо спорить, либо назло друг другу забьют), да и делать большую часть работы придётся за обоих (каждый посчитает, что должен делать другой).
Иллюстрации на практике:
1) два "равных" администратора в ресторане, выходящих на работу посменно;
2) развитие продаж одновременно поручили коммерческому директору и руководителю клиентского отдела; при строительстве объекта одинаково спрашивают с прораба и менеджера проекта.
Вывод: "и останется только один..." ответственный! Один из администраторов должен быть управляющим, т.е. старшим; за развитие продаж - конкретный ответственный; за своевременно и качественно построенный объект отвечает менеджер.
Попробуйте найти "пересечение" или "отсутствие" зон ответственности в своей компании или отделе — уверен, это откроет новые возможности для того, чтобы работа выполнялась качественно и в срок.
Евгений Севастьянов,
внедряю системное управление в компаниях
👍13
Парадокс “человеческой памяти”, или Как руководитель превращается в “ходячий магнитофон”.
Приходится ли Вам, как управленцу, сталкиваться с чем-либо из перечисленного?
- Сотрудники постоянно делают одни и те же ошибки и даже Вам, как руководителю, на грани невозможного запомнить все мелочи и детали выполняемой работы.
- Люди расслабляются, ведь знают, что у Вас нет возможности проконтролировать все детали, а у них есть право “забЫть” (а значит и “забИть”).
- Вы вынуждены постоянно заниматься “ручным контролем”: напоминать своим подчинённым в духе “а не забыли ли вы сделать это?”
- Вы бесконечно обучаете новичков, повторяете старичкам “одно и тоже” словно “ходячий магнитофон”.
- Новые идеи и подходы к работе со временем забываются благополучно всеми участниками. Нередко на совещаниях возникает эффект “дежавю”: “Как?! Мы же это уже делали 1,5 года назад!”
- Нет ясности: было ли сделано, кто сделал и когда.
- К Вам стоит очередь из желающих задать вопросы в стиле “нужно ли это делать?” и “как это делать?” (с надеждой, что Вам проще будет сделать самому :-))
Если хоть что-то из перечисленного срезонировало или отозвалось — добро пожаловать в мир чек-листов. С ним познакомит моя новая статья "Чек-листы на службе руководителя: как составить, внедрить на практике и перестать контролировать «каждый чих» подчинённых". Примеры применения чек-листов на практике. Приятного чтения!
Евгений Севастьянов,
внедряю системное управление в компаниях
Приходится ли Вам, как управленцу, сталкиваться с чем-либо из перечисленного?
- Сотрудники постоянно делают одни и те же ошибки и даже Вам, как руководителю, на грани невозможного запомнить все мелочи и детали выполняемой работы.
- Люди расслабляются, ведь знают, что у Вас нет возможности проконтролировать все детали, а у них есть право “забЫть” (а значит и “забИть”).
- Вы вынуждены постоянно заниматься “ручным контролем”: напоминать своим подчинённым в духе “а не забыли ли вы сделать это?”
- Вы бесконечно обучаете новичков, повторяете старичкам “одно и тоже” словно “ходячий магнитофон”.
- Новые идеи и подходы к работе со временем забываются благополучно всеми участниками. Нередко на совещаниях возникает эффект “дежавю”: “Как?! Мы же это уже делали 1,5 года назад!”
- Нет ясности: было ли сделано, кто сделал и когда.
- К Вам стоит очередь из желающих задать вопросы в стиле “нужно ли это делать?” и “как это делать?” (с надеждой, что Вам проще будет сделать самому :-))
Если хоть что-то из перечисленного срезонировало или отозвалось — добро пожаловать в мир чек-листов. С ним познакомит моя новая статья "Чек-листы на службе руководителя: как составить, внедрить на практике и перестать контролировать «каждый чих» подчинённых". Примеры применения чек-листов на практике. Приятного чтения!
Евгений Севастьянов,
внедряю системное управление в компаниях
Открытая студия
Чек-листы на службе руководителя: как составить, внедрить на практике
Как сделать чек-лист для сотрудников и перестать заниматься ручным контролем каждого чиха
👍9🔥3
Низкая эффективность работы, конфликты в коллективе, несоблюдение правил субординации, нарушение рабочего режима — все эти проблемы могут быть связаны с неправильным коммуникативным поведением руководителя.
Кто Вы для своих подчиненных: авторитетный наставник, строгий родитель или «рубаха-парень»?
Узнайте, как общаться с подчиненными с позиции «Взрослого» и добиваться желаемых результатов в моей статье "Конфликты между руководителем и подчиненными: Как перейти на конструктивное взаимодействие в ролях «Взрослый — Взрослый»".
Приятного воскресного чтения!
Евгений Севастьянов,
внедряю системное управление в компаниях
Кто Вы для своих подчиненных: авторитетный наставник, строгий родитель или «рубаха-парень»?
Узнайте, как общаться с подчиненными с позиции «Взрослого» и добиваться желаемых результатов в моей статье "Конфликты между руководителем и подчиненными: Как перейти на конструктивное взаимодействие в ролях «Взрослый — Взрослый»".
Приятного воскресного чтения!
Евгений Севастьянов,
внедряю системное управление в компаниях
Открытая студия
Базовые принципы взаимодействия с подчиненными: взаимодействие в ролях «Взрослый — Взрослый»
Рабочее взаимодействие проходит конструктивно преимущественно тогда, когда оно проходит в формате «Взрослый — Взрослый». Потому что «Родители» ведут в основном морализаторские беседы, а «Дети» просто весело проводят время. «Взрослые» заботятся именно о результате…
👍13👎1
Друзья, сейчас запускаю новую прорывную услугу, которая гарантирует достижение целей бизнеса и собственника. Рабочее название - "Системный апгрейд бизнеса".
При этом ключевые руководители и сотрудники будут поддерживать результат и развивать компанию дальше. Аналогов сейчас на рынке нет.
Топ-менеджеры, руководители и сотрудники будут активно вовлечены в развитие компании и перевод на системные рельсы. Будут развивать управленческие и профессиональные компетенции, а в работе появятся новые смыслы, драйв и удовольствие.
Для окончательной шлифовки и доводки всех мелочей в услуге "Системный апгрейд бизнеса" проведу всего 10 онлайн-встреч с собственниками бизнеса для сбора обратной связи и интервью на 5 минут. Места ограничены, для бронирования - пишите лично мне в лс - Евгений Севастьянов.
Конечно же я подумал не только о своём интересе 😊
Ваша выгода от онлайн-встречи со мной:
1) Разработаем с вами пошаговый план перехода на системное управление и достижения целей вашего бизнеса. Учтём специфику вашей компании, ключевых лиц и ситуации.
2) Пришлю вам доступ от моего нового онлайн-тренинга. Тренинг будет специально для собственников, которые играют роль генерального директора или топ-менеджера в своей компании. Сейчас тренинг в процессе разработки и вы получите доступ первым и бесплатно.
Условие участия:
Вы - владелец бизнеса и готовы дать обратную связь по моей новой услуге "Системный апгрейд бизнеса".
Обсудим темы:
- Что нужно добавить в услугу, чтобы она принесла результат максимально быстро?
- Что вам требуется для закрепления результата, чтобы "не было отката назад"?
- Чему вы бы хотели научиться сами, обучить соратников из топ-менеджеров и линейных руководителей?
В итоге вы не только получите пользу, но и приложите руку к созданию услуги, которая положительно изменит жизнь и работу сотен компаний и десятков тысяч руководителей. По-моему это круто!
Если вам нравится мой подход к управлению, есть желание достигать новых целей и развивать бизнес - пишите мне в личных сообщениях (Евгений Севастьянов)!
Напоминаю, что смогу поговорить в заявленном формате только с 10 владельцами бизнеса. Поэтому пишите не откладывая - встречу запланируем на удобное для нас обоих время.
Евгений Севастьянов,
внедряю системное управление в компаниях
При этом ключевые руководители и сотрудники будут поддерживать результат и развивать компанию дальше. Аналогов сейчас на рынке нет.
Топ-менеджеры, руководители и сотрудники будут активно вовлечены в развитие компании и перевод на системные рельсы. Будут развивать управленческие и профессиональные компетенции, а в работе появятся новые смыслы, драйв и удовольствие.
Для окончательной шлифовки и доводки всех мелочей в услуге "Системный апгрейд бизнеса" проведу всего 10 онлайн-встреч с собственниками бизнеса для сбора обратной связи и интервью на 5 минут. Места ограничены, для бронирования - пишите лично мне в лс - Евгений Севастьянов.
Конечно же я подумал не только о своём интересе 😊
Ваша выгода от онлайн-встречи со мной:
1) Разработаем с вами пошаговый план перехода на системное управление и достижения целей вашего бизнеса. Учтём специфику вашей компании, ключевых лиц и ситуации.
2) Пришлю вам доступ от моего нового онлайн-тренинга. Тренинг будет специально для собственников, которые играют роль генерального директора или топ-менеджера в своей компании. Сейчас тренинг в процессе разработки и вы получите доступ первым и бесплатно.
Условие участия:
Вы - владелец бизнеса и готовы дать обратную связь по моей новой услуге "Системный апгрейд бизнеса".
Обсудим темы:
- Что нужно добавить в услугу, чтобы она принесла результат максимально быстро?
- Что вам требуется для закрепления результата, чтобы "не было отката назад"?
- Чему вы бы хотели научиться сами, обучить соратников из топ-менеджеров и линейных руководителей?
В итоге вы не только получите пользу, но и приложите руку к созданию услуги, которая положительно изменит жизнь и работу сотен компаний и десятков тысяч руководителей. По-моему это круто!
Если вам нравится мой подход к управлению, есть желание достигать новых целей и развивать бизнес - пишите мне в личных сообщениях (Евгений Севастьянов)!
Напоминаю, что смогу поговорить в заявленном формате только с 10 владельцами бизнеса. Поэтому пишите не откладывая - встречу запланируем на удобное для нас обоих время.
Евгений Севастьянов,
внедряю системное управление в компаниях
👍11🔥1😁1
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
👍2😁2
Заблуждение из Топ-10. Постоянно вижу управленцев и руководителей, которые считают, что факт достойного денежного вознаграждения достаточен для мотивации людей на активную, качественную и результативную работу.
Причём все видят результаты - работу сделанную на отшибись и “через жопу”, но вера в “волшебную денежную таблетку” живее всех живых. Иначе ведь придётся развивать управленческие навыки! А это больно и выход из зоны комфорта. Возможно вам поможет прозреть небольшая история.
Поощрение сотрудника - это всегда мотивация. Вот только далеко не всегда на те действия, на которые рассчитывал руководитель, "выдавая" поощрение 🙂 Наглядный пример ниже.
Однажды Уинстон Черчилль собирался на радио для выступления перед народом. Заказал такси, уже перед зданием радио спрашивает у таксиста, может ли тот подождать его полчаса, чтобы ехать обратно.
Таксист не узнав Черчилля говорит, что не может подождать, так как сегодня выступает Черчилль и он торопится домой, чтобы послушать его речь.
Такое понравилось Черчиллю и он оплатил за проезд гораздо больше чем было договорено. Таксист посмотрел на эти большие деньги, а потом на самого Черчилля и говорит:
- Да пошел он со своей речью, я лучше вас подожду!
Евгений Севастьянов,
внедряю системное управление в компаниях
Причём все видят результаты - работу сделанную на отшибись и “через жопу”, но вера в “волшебную денежную таблетку” живее всех живых. Иначе ведь придётся развивать управленческие навыки! А это больно и выход из зоны комфорта. Возможно вам поможет прозреть небольшая история.
Поощрение сотрудника - это всегда мотивация. Вот только далеко не всегда на те действия, на которые рассчитывал руководитель, "выдавая" поощрение 🙂 Наглядный пример ниже.
Однажды Уинстон Черчилль собирался на радио для выступления перед народом. Заказал такси, уже перед зданием радио спрашивает у таксиста, может ли тот подождать его полчаса, чтобы ехать обратно.
Таксист не узнав Черчилля говорит, что не может подождать, так как сегодня выступает Черчилль и он торопится домой, чтобы послушать его речь.
Такое понравилось Черчиллю и он оплатил за проезд гораздо больше чем было договорено. Таксист посмотрел на эти большие деньги, а потом на самого Черчилля и говорит:
- Да пошел он со своей речью, я лучше вас подожду!
Евгений Севастьянов,
внедряю системное управление в компаниях
😁40👍8🔥3❤1
Мой опыт показывает: если сотрудник считает, что "недоделанная задача - ничего страшного", то у руководителя есть только три варианта действий:
1) нужно человека переубедить;
2) поставить в такие условия, когда по-другому работу выполнить не удастся;
3) найти замену и исключить из рабочего процесса (не стоит рассчитывать на чудесное само-просветление).
Зона развития управленческих навыков руководителя - работать над ростом результативности в пунктах №1 и №2.
Евгений Севастьянов,
внедряю системное управление в компаниях
1) нужно человека переубедить;
2) поставить в такие условия, когда по-другому работу выполнить не удастся;
3) найти замену и исключить из рабочего процесса (не стоит рассчитывать на чудесное само-просветление).
Зона развития управленческих навыков руководителя - работать над ростом результативности в пунктах №1 и №2.
Евгений Севастьянов,
внедряю системное управление в компаниях
👍18❤3🔥1😁1
Есть такие руководители-интеллигенты, кто страдает "любовью к сотрудникам" даже когда те "плюют в лицо" :-)
Однако приходит время, и их "сосуд терпения" переполняется "плевками". Лопается с треском и вдребезги, словно хрустальная ваза, кинутая со всей силы с 15-ого этажа на придомовую асфальтовую дорожку.
В этот момент управленческий стиль руководителя "трясет как в лихорадке" - от "излучения любви" одномоментно переходит на жёсткий уничтожающий менеджмент. Оправдывая драконовские меры неблагодарной сущностью людей в общем, и сотрудников в частности.
Есть правда один нюанс. "Плевки в лицо" и необходимость в жёстком менеджменте порождают действия... самого руководителя.
Ведь был тот момент, когда подчинённый мне первый раз сдали некачественно сделанную задачу и я пропустил.
Ведь была ситуация, когда сотрудник "забыл" о моём поручении, а я промолчал.
Подчинённые видят, что так можно и начинают делать снова и снова. И вот они уже сидят на моей шее и я, как руководитель, буквально вынужден схватиться в ярости за жёсткий менеджмент!
На этом история не заканчивается, ибо лучшие специалисты бегут от "жёсткого менеджмента на эмоциях", ибо он превращает их жизнь в концлагерь.
Евгений Севастьянов,
внедряю системное управление в компаниях
Однако приходит время, и их "сосуд терпения" переполняется "плевками". Лопается с треском и вдребезги, словно хрустальная ваза, кинутая со всей силы с 15-ого этажа на придомовую асфальтовую дорожку.
В этот момент управленческий стиль руководителя "трясет как в лихорадке" - от "излучения любви" одномоментно переходит на жёсткий уничтожающий менеджмент. Оправдывая драконовские меры неблагодарной сущностью людей в общем, и сотрудников в частности.
Есть правда один нюанс. "Плевки в лицо" и необходимость в жёстком менеджменте порождают действия... самого руководителя.
Ведь был тот момент, когда подчинённый мне первый раз сдали некачественно сделанную задачу и я пропустил.
Ведь была ситуация, когда сотрудник "забыл" о моём поручении, а я промолчал.
Подчинённые видят, что так можно и начинают делать снова и снова. И вот они уже сидят на моей шее и я, как руководитель, буквально вынужден схватиться в ярости за жёсткий менеджмент!
На этом история не заканчивается, ибо лучшие специалисты бегут от "жёсткого менеджмента на эмоциях", ибо он превращает их жизнь в концлагерь.
Евгений Севастьянов,
внедряю системное управление в компаниях
👍14😁4
Образ руководителя-стахановца не отпускает умы топ-менеджеров и участников конференций о лидерстве. Особенно когда новоиспечённого начальника назначают из лучших специалистов. Надеются, что "он то точно вытянет всё лично если что пойдёт не так".
В чём здесь проблема? Такой руководитель, следуя за ожиданиями, становится "ударником труда". При этом находится в более комфортной ситуации - такого всегда любят подчинённые, нет конфликтов, делаешь работу, которую хорошо знаешь и не выходишь из зоны комфорта.
В долгосрочной перспективе результаты такого подразделения обвалятся - не сможет "лидер" долго выполнять работу "за семерых". Сотрудники расслабятся и разболтаются и их придётся заменять.
Спору нет, руководитель должен и "руками работать", когда это требует ситуация (показать личный пример, завал работы, другие задачи закончились). Но не потому, что не умеет организовать работу сотрудников, или делает её "из чувства солидарности".
Так что "уметь работать руками" не так сложно, как "уметь не работать руками", а в первую очередь организовать работу сотрудников.
Евгений Севастьянов,
внедряю системное управление в компаниях
В чём здесь проблема? Такой руководитель, следуя за ожиданиями, становится "ударником труда". При этом находится в более комфортной ситуации - такого всегда любят подчинённые, нет конфликтов, делаешь работу, которую хорошо знаешь и не выходишь из зоны комфорта.
В долгосрочной перспективе результаты такого подразделения обвалятся - не сможет "лидер" долго выполнять работу "за семерых". Сотрудники расслабятся и разболтаются и их придётся заменять.
Спору нет, руководитель должен и "руками работать", когда это требует ситуация (показать личный пример, завал работы, другие задачи закончились). Но не потому, что не умеет организовать работу сотрудников, или делает её "из чувства солидарности".
Так что "уметь работать руками" не так сложно, как "уметь не работать руками", а в первую очередь организовать работу сотрудников.
Евгений Севастьянов,
внедряю системное управление в компаниях
👍23🔥9👎2
Управление бизнес-процессами - одна из важнейших управленческих технологий для построения системного бизнеса.
На мой взгляд процессный подход к управлению несёт в себе ключевые выгоды, вытекающие из факта, что процесс - это повторяющаяся задача:
1) Раз есть некий процесс (например, поставка материалов на производство), нередко проходящий через несколько подразделений, то значит должен быть конкретный человек, который ОТВЕЧАЕТ за бесперебойное выполнение этого процесса в целом.
Следствие: во многих компаниях ответственный есть только у кусков процесса, в этом случае любая проблема автоматически отправляется на уровень генерального директора или в долгий ящик, в котором тлеет до того как станет пожаром.
2) Пошаговое описание процесса (регламент выполнения) и блок-схема позволяют целенаправленно улучшать процесс и понять взаимодействие между его участниками.
3) Наличие показателей эффективности процесса и/или его этапов позволяет сформулировать KPI для сотрудников: как участников процесса, так и ответственного за его бесперебойное выполнение (пример KPI для закупщиков: доля стоимости материала в себестоимости продукции).
Для тех, кто хочет начать освоение компетенции “управление процессами” рекомендую свой мини-тренинг «Бизнес-процессы: Азбука для руководителя: от моделирования и описания до внедрения на практике» (видео всего 2 часа, можно смотреть всем коллективом или самому, или слушать в машине)
Ну а тот, кто не хочет этому учиться запросто столкнётся с ситуацией как на картинке :-) Если не вы управляете процессами, то они будут управлять вами!
Евгений Севастьянов,
внедряю системное управление в компаниях
На мой взгляд процессный подход к управлению несёт в себе ключевые выгоды, вытекающие из факта, что процесс - это повторяющаяся задача:
1) Раз есть некий процесс (например, поставка материалов на производство), нередко проходящий через несколько подразделений, то значит должен быть конкретный человек, который ОТВЕЧАЕТ за бесперебойное выполнение этого процесса в целом.
Следствие: во многих компаниях ответственный есть только у кусков процесса, в этом случае любая проблема автоматически отправляется на уровень генерального директора или в долгий ящик, в котором тлеет до того как станет пожаром.
2) Пошаговое описание процесса (регламент выполнения) и блок-схема позволяют целенаправленно улучшать процесс и понять взаимодействие между его участниками.
3) Наличие показателей эффективности процесса и/или его этапов позволяет сформулировать KPI для сотрудников: как участников процесса, так и ответственного за его бесперебойное выполнение (пример KPI для закупщиков: доля стоимости материала в себестоимости продукции).
Для тех, кто хочет начать освоение компетенции “управление процессами” рекомендую свой мини-тренинг «Бизнес-процессы: Азбука для руководителя: от моделирования и описания до внедрения на практике» (видео всего 2 часа, можно смотреть всем коллективом или самому, или слушать в машине)
Ну а тот, кто не хочет этому учиться запросто столкнётся с ситуацией как на картинке :-) Если не вы управляете процессами, то они будут управлять вами!
Евгений Севастьянов,
внедряю системное управление в компаниях
👍16😁2
Многие руководители, услышав о технологии ежедневных планов и отчётов для сотрудников, немедленно хотят внедрить её в своей компании. И сразу же задают вопрос “Как вы это делаете”?
Те из управленцев, кто начинает реализовывать работу с задачами самостоятельно, как показала практика, используют онлайн-таблицы в сервисе GoogleDocs и застревают в них надолго.
Основная причина — руководители не видят реализации конкретных управленческих сценариев использования функционала задач в Битрикс24 для планирования и отчётности (многие из сценариев, к сожалению, лежат далеко НЕ на поверхности) а иногда и не мыслят категориями сценариев вовсе.
Делюсь подробным внутренним регламентом, в котором описаны сценарии работы с задачами в Битрикс24, подходящие для технологии ежедневных планов и отчётов для сотрудников - читайте мою статью "Как организовать работу с задачами, учёт времени, контроль и составление планов для сотрудников с помощью Битрикс24: Подробный регламент".
Евгений Севастьянов,
внедряю системное управление в компаниях
Те из управленцев, кто начинает реализовывать работу с задачами самостоятельно, как показала практика, используют онлайн-таблицы в сервисе GoogleDocs и застревают в них надолго.
Основная причина — руководители не видят реализации конкретных управленческих сценариев использования функционала задач в Битрикс24 для планирования и отчётности (многие из сценариев, к сожалению, лежат далеко НЕ на поверхности) а иногда и не мыслят категориями сценариев вовсе.
Делюсь подробным внутренним регламентом, в котором описаны сценарии работы с задачами в Битрикс24, подходящие для технологии ежедневных планов и отчётов для сотрудников - читайте мою статью "Как организовать работу с задачами, учёт времени, контроль и составление планов для сотрудников с помощью Битрикс24: Подробный регламент".
Евгений Севастьянов,
внедряю системное управление в компаниях
Открытая студия
Битрикс24: Боевой регламент - как работать с задачами и учитывать время
Как организовать работу сотрудников с задачами в Битрикс24: заносить в систему, составлять планы, фиксировать время, контролировать выполнение поручений. Подробный алгоритм на основе практического опыта.
👍10😁2👎1
Там, где не соблюдаются договорённости, едва ли будет соблюдаться что-либо ещё. Именно поэтому внедрение регулярного менеджмента и системного бизнеса начинают не с регламентов, не с рабочих отчётов и даже не с системы обучения, а с Принципов соблюдения договорённостей!
Рекомендую к обязательно прочтению руководителей всех уровней мою статью “Основа системного бизнеса — «Принципы соблюдения договорённостей», или Как сделать, чтобы сотрудники выполняли задачи и соблюдали правила и стандарты компании”.
Уверен, знания, полученные из статьи помогут избежать многих и многих безуспешных попыток построения системного бизнеса и внедрения управленческих инструментов по отдельности: система регламентов, рабочие отчёты, система обучения сотрудников, требования к руководителям и т.д.
Сценарии использования статьи: кому полезна и для чего:
1) Собственникам и топ-менеджерам — узнать, почему без Принципов соблюдения договорённостей невозможно внедрить регулярный менеджмент и системный бизнес.
Разобраться, как применять и организовать внедрение на уровне всей компании. Получить инструмент для развития и успешного функционирования бизнеса.
2) Топ-менеджеры — изучить новый эффективный управленческий инструмент и предложить (или возглавить) его внедрение на практике. Добиться соблюдения стандартов работы, своевременного выполнения задач и правил на уровне компании или одного из ключевых направлений деятельности.
3) Руководителям среднего звена — получить повседневный инструмент для оперативного управления сотрудниками, который поможет подразделению добиться поставленных задач и обеспечить профессиональный рост как руководителя, так и подчинённых сотрудников.
4) Сотрудникам, специалистам — познакомиться с Принципами соблюдения договорённостей; убедиться в их преимуществе для добросовестных сотрудников; прислать ссылку на статью своему руководителю, если он НЕ соблюдает договорённости.
Евгений Севастьянов,
внедряю системное управление в компаниях
Рекомендую к обязательно прочтению руководителей всех уровней мою статью “Основа системного бизнеса — «Принципы соблюдения договорённостей», или Как сделать, чтобы сотрудники выполняли задачи и соблюдали правила и стандарты компании”.
Уверен, знания, полученные из статьи помогут избежать многих и многих безуспешных попыток построения системного бизнеса и внедрения управленческих инструментов по отдельности: система регламентов, рабочие отчёты, система обучения сотрудников, требования к руководителям и т.д.
Сценарии использования статьи: кому полезна и для чего:
1) Собственникам и топ-менеджерам — узнать, почему без Принципов соблюдения договорённостей невозможно внедрить регулярный менеджмент и системный бизнес.
Разобраться, как применять и организовать внедрение на уровне всей компании. Получить инструмент для развития и успешного функционирования бизнеса.
2) Топ-менеджеры — изучить новый эффективный управленческий инструмент и предложить (или возглавить) его внедрение на практике. Добиться соблюдения стандартов работы, своевременного выполнения задач и правил на уровне компании или одного из ключевых направлений деятельности.
3) Руководителям среднего звена — получить повседневный инструмент для оперативного управления сотрудниками, который поможет подразделению добиться поставленных задач и обеспечить профессиональный рост как руководителя, так и подчинённых сотрудников.
4) Сотрудникам, специалистам — познакомиться с Принципами соблюдения договорённостей; убедиться в их преимуществе для добросовестных сотрудников; прислать ссылку на статью своему руководителю, если он НЕ соблюдает договорённости.
Евгений Севастьянов,
внедряю системное управление в компаниях
Открытая студия
Системное управление бизнесом — Принципы соблюдения договорённостей
Как сделать, чтобы сотрудники выполняли задачи, соблюдали правила и стандарты компании
👍9😁2
Точный вопрос бьёт, словно молния в сухое дерево. Посмотрев на днях результаты задачи, задал сотруднику вопрос: "Как вы сами оцениваете результат своей работы?"
И сразу получил ответ: "мы не можем продолжать дальше сотрудничество" 😀
Вот спасибо! Уверен, что человек с удовольствием "продолжил бы сотрудничество" за мой счёт. Только вопрос подоспел некстати.
Точный вопрос позволяет "нащупать пустоту" (не собирается ничего менять в подходе к работе), либо по итогам ответа опираться на "твёрдое" (человек адекватно оценивает свои результаты и стремится к их улучшению).
Поэтому "задавать точные вопросы" - мастхэв-навык руководителя. Помогает не только сэкономить время, нервы и деньги, но и достигнуть большего.
Евгений Севастьянов,
внедряю системное управление в компаниях
И сразу получил ответ: "мы не можем продолжать дальше сотрудничество" 😀
Вот спасибо! Уверен, что человек с удовольствием "продолжил бы сотрудничество" за мой счёт. Только вопрос подоспел некстати.
Точный вопрос позволяет "нащупать пустоту" (не собирается ничего менять в подходе к работе), либо по итогам ответа опираться на "твёрдое" (человек адекватно оценивает свои результаты и стремится к их улучшению).
Поэтому "задавать точные вопросы" - мастхэв-навык руководителя. Помогает не только сэкономить время, нервы и деньги, но и достигнуть большего.
Евгений Севастьянов,
внедряю системное управление в компаниях
👍35😁2