Каждый руководитель мечтает о том, чтобы его подчинённые проявляли инициативу, были нацелены на качественную и результативную работу, повышали свою квалификацию. Увы, обычно в реальности другая картина — “руководитель бегает весь в мыле” в то время как его подчинённые равнодушно работают в вялотекущем режиме — им неинтересно и скучно.

А может быть вы просто не подобрали к людям нужные “ключи”? С помощью мини-тренинга «КЛЮЧ к МОТИВАЦИИ СОТРУДНИКОВ: как нацелить их работу на результат» вы освоите базовые приёмы мотивации и сможете избежать досадных ошибок! Добейтесь, чтобы ваши подчинённые работали качественно, на результат и с удовольствием, и тогда вам не придётся работать вместо них! Ссылка на мини-тренинг: https://regular-management.ru/motivation-management

Ровно 5 минут назад стартовал бесплатный мастер-класс Евгения Севастьянова «Бизнес-процессы: от моделирования и описания до внедрения на практике. Как с их помощью надёжно делегировать работу подчинённым».

Ссылка на трансляцию онлайн мастер-класса:
https://go.myownconference.ru/5kz149bO50

Узнайте, что такое бизнес-процессы, как решать наболевшие проблемы компании с их помощью, как избавить от “стены непонимания” между подразделениями и наладить конструктивное взаимодействие с помощью схем бизнес-процессов и как добиться, чтобы бизнес-процессы выполнялись сотрудниками на практике, развивались их силами и стали частью корпоративной культуры.

Присоединяйтесь прямо сейчас (количество мест ограничено, возможно смогут попасть не все желающие).
#мероприятие #управлениепроцессами

Там, где сотрудники не соблюдают договорённости, едва ли будет соблюдаться что-либо ещё!
#менеджментхаки

Если вы, как руководитель, заметили системную (повторилось несколько раз) неэтичность у сотрудника — увольнять необходимо не быстро, а быстро насколько это возможно! В моей практике был случай. Сотрудница неплохо работала, но при этом поливала грязью клиентов "за глаза" и плела интриги. Не при мне. Об этом я узнал, когда один из её коллег просто отказался находиться с ней в одном помещении.

Когда я решил её уволить, она расплакалась. Со слезами на глазах пообещала исправиться. Против такого оружия у меня не было щита. Я согласился и потом очень сильно пожалел - неэтичное поведение продолжилось, только в больших масштабах и подпольном режиме. Целую команду внутри моей же компании сколотила против меня! 🙂

Вывод: тот, кто активно совершает неэтичные поступки (плетение интриг, сплетни, обман когда человек говорит что выполняет задачи а сам ни хрена не сделал, поливает грязью других за спиной) своих действий не исправит, даже если захочет "на словах", даже если решит это сделать на самом деле. Ибо отсутствие этики — нехватка стержневых личностных качеств человека. Если и лечится, до длительным воспитанием/терапией. Входит ли это в ваши планы?

Есть проблема. Всё относительно. И этичность тоже. Поэтому, если хотите донести свою позицию до сотрудников — составьте базовые принципы и опишите какое поведение считается неэтичным и приводит к немедленному увольнению. Это поможет удержаться от края пропасти тем, кто берёт пример с других. Принципы помогут только, если будут разъясняться и применяться на практике. И если топ-менеджеры и ключевые сотрудники будут им следовать сами.
#менеджментхаки #историяизпрактики

{Спойлер: прочитав статью вы узнаете как я отреагировал, когда меня обматерила через открытое окно машины женщина-водитель :-)}

Можно ли заменить рост управленческих компетенций самоотверженной работой?
Руководителя оценивают ровно настолько, насколько хорошо справляются с работой его подчинённые и подразделение. Этот подход оправдан. Ведь качество работы сотрудников зависит не только от их профессиональных способностей, но и во многом от управленческих компетенций руководителя.

Логично, что желая получить лучшие результаты, большинство руководителей стремится развивать свои управленческие компетенции. Хотя стоп! Некоторые всё ещё полагают, что если будут делать самую сложную работу за своих подчинённых, то улучшат результаты подразделения.

Редкий руководитель не испытал на себе ошибочность этого стереотипа. Если благодаря стараниям начальника результаты временно и росли, то в это время профессионализм подчинённых сотрудников деградировал. И когда с объёмом накопившейся работы становилось невозможно справляться, всё рушилось как карточный домик. Нередко в итоге руководителю-трудоголику приходилось покидать компанию.

Не самый позитивный сценарий, не правда ли? Есть и другой способ. В новой статье подробно рассказываю "Как руководителю развивать свои управленческие компетенции с помощью анализа «столкновений с неожиданностью»": http://openstud.ru/blog/for-businessmen/managers-levelup/

Обратил внимание, что наиболее часто использую в работе со своими подчинёнными определённые управленческие приёмы. В этот раз расскажу о приёме “Расщепить препятствие на двое”.

Краткая суть: человек приходит с проблемой, состоящей из нескольких сразу и перескакивает между ними, зачастую в выгодном для себя ключе. Суть приёма: отделить проблемы друг от друга и обсуждать каждую из них по отдельности (препятствие само по себе непреодолимое, его разделяют на 2 или больше кусков-проблемы, которые по отдельности решаемы).

Например, сотрудник не сделал задачу и это выясняется 2 дня спустя. На прямой вопрос “по какой причине?” даётся ответ “Пётр, который должен был мне помочь, этого не сделал и вообще он плохо со мной взаимодействует, это большая проблема для нашей компании! Мы теряем деньги здесь, здесь и здесь!”

В этом случае ситуация разбивается на 2 проблемы, которые обсуждаются отдельно:

1) нарушены сроки задач без предупреждение + не рассказал о возникшем препятствии. Это проступок за который сотрудник должен быть наказан).

2) взаимодействие Петра с сотрудником — необходимо разбираться в чём причина (собрать встречу “на троих”), при этом в процессе также применять приём “расщепить препятствие на двое”, если кто-то будет сваливать все проблемы в кашу, прикрываясь ими ну или просто потому что появилась возможность высказаться.
#управленческиеприёмы #менеджментхаки

Ни в коем случае не внедряйте систему постановки задач (Битрикс24, ПланФикс и т.д.), особенно если в каждой задаче сотрудники будут фиксировать затраченное время и результат - управлять станет неинтересно! 😊 На слайде список чего Вы, как руководитель, лишитесь раз и навсегда

Куда не плюнь — всюду "творческие люди", требующие от своих руководителей немедленно предоставить креативные задачи. Многие управленцы отбрыкиваются и сопротивляются. А зря!

Распахните двери перед амбициями поэтических душ! Озвучьте формулу: "Истинно желает творческой работы тот сотрудник, кто готов ОТВЕЧАТЬ за результаты своего творчества".

Как только на горизонте замаячит слово "ответственность" 90% "поэтов" и "художников" среди сотрудников как ветром сдует. Сбросив оковы рамок (интересов дела) и границ (стратегии компании), они планировали акт творения "за чужой счёт". Теперь же отвечать необходимо "своими кровными" (или хотя бы репутацией, бонусами, перспективами) - творческие порывы чудесным образом превращаются в конкретные, конструктивные, полезные и обоснованные предложения.
#менеджментхаки #управленческиеприёмы

Через 2 минуты стартует мастер-класс Евгения Севастьянова «Управление проектами для руководителя: Как решать нестандартные, сложные и длительные задачи» (цикл «Системное управление»)

Прямая ссылка на трансляцию онлайн мастер-класса:
https://go.myownconference.ru/5kz149bO50

По итогам мастер-класса Вы узнаете:
1. Проекты или хаос? Как структурировать работу по нестандартным задачам, разбивать их на этапы и расставлять контрольные точки.
2. Сложные задачи как бездонные ямы по сжиганию денег. Как избежать траты материальных и других ресурсов на выполнение неактуальных и неприоритетных задач. Стратегические планы и приоритеты с помощью проектов.
3. Базовые принципы и лайфхаки в управлении проектами. Как делегировать сотрудникам с помощью проектов нестандартные и сложные задачи.

Присоединяйтесь прямо сейчас (количество мест ограничено, возможно смогут попасть не все желающие).

P.S.: Все слушатели прямого эфира участвуют в мастер-классе бесплатно, после мероприятия запись будет продаваться.

Для тех, кто пропустил мастер-класс по "Управлению проектами", который длился 3,5 часа — ключевой слайд из презентации. Только для читателей telegram-канала, для вас мои дорогие! 😊

Руководителю, прежде чем обучать сотрудника "как правильно", крайне полезно убедиться, что человек вообще согласен с необходимость поступать "как правильно".

В противном случае можно бесконечно вести воспитательные беседы, отправлять на программы обучения и призывать к порядку тех, кто изначально не собирался ничего делать (или не был согласен с необходимостью) и готов был об этом прямо сказать.
#делегирование #менеджментхаки

Как руководителю управлять подчинёнными, чтобы они выполняли повторяющиеся и регулярные задачи без ручного контроля, множества ошибок и бесконечных вопросов?

Знакомы ли Вам эти наболевшие управленческие проблемы?
1) Постоянно срываются сроки выполнения задач. Нервы руководителя на пределе, приходится «делать своими руками»

2) Непонятно кто за что отвечает во время выполнения задач. Сотрудники валят друг на друга. Вместо сотрудничества, подразделения воюют друг с другом

3) Приходится отвечать на одинаковые вопросы, уйму времени тратить на обучение новичков

Чтобы решить перечисленные проблемы раз и навсегда - изучите материалы и выполните задания из мини-тренинга «Бизнес-процессы: Азбука для руководителя: от моделирования и описания до внедрения на практике» + комплект чек-листов, регламентов и шаблонов (автор: Евгений Севастьянов). Все подробности о составе материалов, стоимость а также отзывы о тренинге здесь: https://regular-management.ru/business-process

Подходит для руководителей всех уровней: от собственников до начальников отделов. Посмотрите самостоятельно, выполните задания и прокачайте свои управленческие навыки, включая компетенцию "управление повторяющимися и регулярными задачами".
#управлениепроцессами #минитренинги #компетенциируководителей

Кто сказал, что чек-листы применимы только на работе? Перед Вами чек-лист, который избавил лично меня от необходимости вставать в 7 утра, чтобы собрать и отправить в школу детей :-) Они заполняют его сами!

А Вы используете чек-листы, чтобы ваши сотрудники могли выполнять рутинные задачи самостоятельно?
#менеджментхаки #историяизпрактики

О негативщике-мяснике. Руководитель принимает на работу специалиста. Всё замечательно, работа выполняется качественно и в срок, есть правда одно "но". Из уст сотрудника льётся нескончаемые поток негатива, изрыгая который "негативщик" сам себя постепенно заводит и доводит до истерики (к негативным фразам добавляется всплеск отрицательных эмоций).

Каждое действие клиентов подаётся как вопиющий факт неуважения и бестолковости. Поставленные руководителем задачи оказываются идиотскими и неуместными. Устройство компании, стратегия работы представляются убогими и обязательно "ведущими к краху".

Увы, негативщик не подлежит перевоспитанию. Это образ жизни. Он на любую вашу реплику или аргумент найдёт десяток "почему это плохо и неправильно".

Так почему всё-таки негативщик-мясник? Страшен не он лично, а его воздействие на окружающих. Мясник создаёт мясорубку для коллектива. Если руководитель позволяет "негативщику" задержаться в команде происходят следующие процессы:

- часть сотрудников станут такими же и при этом перестанут стараться, качественно работать (когда во всём виноваты другие - самим можно не стараться!);

- другая часть возможно покинет коллектив, где возникает тенденция к "негативным настроениям" (лично столкнулся с ситуацией, когда хороший сотрудник попросил работать из дома с формулировкой "я не хочу работать рядом с человеком, который постоянно негативит");

- кто останется, у того будет хуже настроение, отпадёт желание к достижениям (когда вокруг все жалуются и выплёскивают отрицательные эмоции это "высасывает энергию к действиям" у нормального человека - такой своего рода психологический вампиризм);

Согласитесь, не самые радужные перспективы для руководителя? Удаляйте негативщиков из коллектива, а ещё лучше - фильтруйте на этапе собеседования. В какой коннотации сотрудник рассказывает о прошлом месте работы и взаимодействии с клиентами и коллегами - многое о нём говорит.
#типысотрудников #ошибки

Если руководитель принимает решение о сохранении сотрудника не для пользы дела, а "из жалости к человеку" - то собственными руками запускает механизм адской машины, которая будет методично пожирать не только ваше личное время и ресурсы в частности , но и компании в целом.

Первый вариант - человек старается как может, пытается добиться результата, но у него не получается. В этом случае "не увольнять из жалости" обойдётся дорого - вы будете с человеком нянчиться и тратить кучу времени, ибо едва ли такому удастся делегировать каку-либо серьёзную работу. К тому же коллектив посчитает, что раз вы готовы "носить на руках" кого-то, то почему они тогда должны ходить пешком? Выход - поменять профиль работы и должность сотрудника, зачастую с понижением (условия: у человека нет амбиций, на новом месте качество работы соответствует заданному).

Второй вариант - человек плохо выполняет работу (некачественно, формально, долго), но на обратную связь руководителя пререкается и не согласен с ней. Такого нет смысла перемещать на другую должность, ибо просматривается кардинальное расхождение в ценностях компании и ценностях сотрудника. У компании ценность - анализировать свою работу, обучаться, быть готовым к изменениям. А какие ценности у такого сотрудника? Раз есть расхождения в ценностях - другая работа также будет выполняться некачественно. Пререкания и "тот же стиль работы" продолжатся и на новой должности - ведь человек не видит необходимости что-либо изменять.

Третий вариант и самый опасный. Человек хорошо или прекрасно выполняет свою работу, но есть кардинальное расхождение в ценностях. Например, менеджер, который "говорит пренебрежительно о клиентах за их спиной". Перед вами будущий антилидер. Если вы дадите ему вырасти и окрепнуть в коллективе (неважно в какой должности) - в один "прекрасный день обнаружите", что против вас теперь большинство.
#ошибки #увольнение

Актуально для всех руководителей, кто хотел бы меньше тратить времени на обучение подчинённых. Повысить качество знаний и умений сотрудников для решения задач в автономном режиме, без непрерывного участия руководителя.

Приходите на олайн-тренинг «Система обучения и адаптации персонала: Как составить «курс молодого бойца» и автоматизировать обучение сотрудников». Состоится 24 марта 2021 (среда), в 15:00 по Мск. Регистрация по ссылке: https://regular-management.ru/study-system-wbr

В бесплатном формате проводится только один раз. Далее запись будет продаваться.
#обучение #мероприятия

Доводилось ли вам видеть, как лояльный и любимый руководителем сотрудник внезапно оказывается вором клиентов или ресурсов, или анитилидером, объединившим весь коллектив против руководителя? Давайте посмотрим как без контроля со стороны руководителя сотрудник проходит путь от "лояльного специалиста" до "предателя":

этап №1. "я молодец, я делаю" (сотрудник доволен собой, что он самостоятельно работает без контроля со стороны руководителя);

этап №2. "руководитель здесь лишний" (раз мне не нужен контроль, значит руководитель может не тратить своё время и он мне не нужен)

этап №3. "я заслуживаю большего" (раз я такой самостоятельный, то лучше остальных специалистов и заслуживаю большего вознаграждения или особого отношения)

этап №4. "компенсирую сам" (видя, что вознаграждение не прибавляется, сотрудник обосновывает себе необходимость компенсации - кто-то начинает левачить, кто-то открывает параллельный бизнес и переманивает клиентов, кто-то занимается личными делами, кто-ворует и т.д.)

По итогу этапа №4 сотрудник встаёт на один из путей: путь "предателя и вора", путь "звезды", путь "антилидера" и путь "бездельника". Про них подробнее в одном из следующих постов.

Оцените на каком из этапов сейчас находятся ваши подчинённые. А может быть они уже давно и твёрдо стоят на одном из перечисленных путей?

У руководителя есть два варианта: отреагировать на возникшую проблему сразу или “помариновать” её, отложив решение в будущее.

Когда я выбираю как поступить в конкретном случае, руководствуюсь простым принципом: “чем меньше времени проходит от обнаружения проблемы до её решения, тем меньше необходимо затратить времени, ресурсов и усилий”.

Вы слишком заняты для того чтобы решать маленькие проблемы? Будете “пожарным”, ибо маленькая и несрочная проблема со временем превращается в большую и срочную. Поэтому лучше потратить немного времени сейчас, чем много, но потом.
#менеджментхаки

Друзья, наконец-то увидела свет моя книга «Системное управление на практике: 50 историй из опыта руководителей для развития управленческих навыков».

Потратил на неё много сил и времени, на страницах навсегда осталась частица моей души! Не ожидал, что книга станет мне самому очень близкой. Видимо, так получилось потому, что рассказал честно о своих личных управленческих провалах и досадных ошибках.

Полтора года кропотливой работы не прошло зря. Уверен в одном — эта книга будет полезна руководителю, который хочет и готов осваивать системный подход к управлению.

Просто, легко и нескучно о системном подходе к управлению. Книга окупит себя даже если Вы прочитаете только одну историю. Первый тираж ограничен, скорее всего всё будет раскуплено в ближайшие 2-4 недели. Подробнее о книге и где купить: https://50stories.ru/

Контроль - это пожалуй одна из самых нелюбимых управленческих функций у собственников. И на то есть веские причины: ну не интересно человеку с предпринимательские складом ума выполнять монотонную работу! Никак себя не заставить!

Есть проблема: там где отсутствует контроль, договорённости выполняются сотрудниками редко и выборочно. Так уж устроены наши люди!

Как это выглядит в реальной жизни: собственник задачу поставил подробно, даже проговорил алгоритм её решения, подчинённые возражения не высказывал, но... по прошествии времени выясняется, что никто ничего не сделал, или сделал, но по-другому и с другим результатом. Это вызывает "боль" собственника. Если боль сильная, то контролем таки собственник займётся, но ненадолго, ибо он быстро наскучивает и забрасывается до следующего "пожара".

Как разорвать этот замкнутый круг? Один из вариантов - разделить функцию контроля на две: мониторинг отклонений от договорённостей со стороны подчинённых и управленческое воздействие. Мониторинг можно поручить отдельному человеку, который будет предоставлять руководителю список расхождений, а руководитель будет уже самостоятельно реагировать (большая ошибка, когда поручают реагировать аудитору, у которого нет на то ни полномочий, ни управленческих компетенций).

Например, в компании есть правило, что к каждой задаче в системе постановки задач должен быть приложен результат работы. Мониторинг - проверять выполняется ли правило по факту. Управленческое воздействие - разбор конкретной ситуации с сотрудником, когда у задачи отсутствует приложенный результат.
#контроль #компетенциируководителя #системноеуправление

Профессиональный руководитель — это НЕ тот, кто работает сверхурочно и тратит время в бесконечных коммуникациях с подчиненными или выполнении работы "за них". Здесь не заставит себя ждать безответственность исполнителей и необходимость гипер-контроля.

Профессиональный руководитель — это тот, кто работает эффективно т.е. направляет только необходимое и достаточное управленческое воздействие на подчинённых, т.е. нет как избыточного воздействия, так и проблем из-за недостаточного.

Для этого управленцу необходимо знать и следить за динамикой изменения навыков своих подчинённых, опыта и квалификации, области ближайшего развития. Обеспечить положительную динамику роста всех параметров сможет только тот руководитель, кто неустанно занимается профессиональным ростом своим. И это не опция, а суровая необходимость и обязанность. Иначе наша жизнь будет вечным "бегом в колесе", где семья и собственные интересы всегда на втором плане.

Для меня это был одни из ключевых мотивов для написания книги «Системное управление на практике: 50 историй из опыта руководителей для развития управленческих навыков».
#ценностируководителя #компетенциируководителей