Незаменимые сотрудники — головная боль для собственников, топ-менеджеров и руководителей во многих компаниях.
Поведение "незаменимых" негативно влияет на коллектив, а внедрение нововведений обязательно сталкивается с непробиваемой стеной. В итоге идут под откос такие важные начинания, как: новые стандарты работы с клиентами, наведение порядка в фирме, внедрение CRM и т.д..
Почему эту стену трудно “пробить” даже опытным руководителям с 20-летнем стажем? При нововведениях сотрудникам приходится выходить из зоны комфорта, т.е. переходить из состояния “так было раньше” в состояние “так будет”.
Любая зона комфорта - это своего рода точка равновесия. Поэтому для выхода из неё большинству сотрудников недостаточно двух направлений воздействия со стороны руководителя: “мотивация” и “поддержка”. Для внедрения нововведения необходимо применять ещё и “принуждение”.
"Незаменимые" же, когда им грозит “принуждение”, начинают заниматься классическим шантажом в формате “будете требовать меняться - уйду и у вас всё рухнет” или “не хочу и не буду этого делать, попробуйте заставьте”.
Может ли в текущей экономической ситуации компания позволить обходиться без нововведений? Ответ: категорически НЕТ.
К слову, систематизация бизнеса также невозможна, если он построен на незаменимых. Как “разрубить” порочный круг читайте подробно в моей статье-алгоритме “Как избавиться от незаменимых сотрудников и избегать возникновения незаменимости: пошаговый алгоритм действий”.
Евгений Севастьянов,
обучаю руководителей системному управлению
Поведение "незаменимых" негативно влияет на коллектив, а внедрение нововведений обязательно сталкивается с непробиваемой стеной. В итоге идут под откос такие важные начинания, как: новые стандарты работы с клиентами, наведение порядка в фирме, внедрение CRM и т.д..
Почему эту стену трудно “пробить” даже опытным руководителям с 20-летнем стажем? При нововведениях сотрудникам приходится выходить из зоны комфорта, т.е. переходить из состояния “так было раньше” в состояние “так будет”.
Любая зона комфорта - это своего рода точка равновесия. Поэтому для выхода из неё большинству сотрудников недостаточно двух направлений воздействия со стороны руководителя: “мотивация” и “поддержка”. Для внедрения нововведения необходимо применять ещё и “принуждение”.
"Незаменимые" же, когда им грозит “принуждение”, начинают заниматься классическим шантажом в формате “будете требовать меняться - уйду и у вас всё рухнет” или “не хочу и не буду этого делать, попробуйте заставьте”.
Может ли в текущей экономической ситуации компания позволить обходиться без нововведений? Ответ: категорически НЕТ.
К слову, систематизация бизнеса также невозможна, если он построен на незаменимых. Как “разрубить” порочный круг читайте подробно в моей статье-алгоритме “Как избавиться от незаменимых сотрудников и избегать возникновения незаменимости: пошаговый алгоритм действий”.
Евгений Севастьянов,
обучаю руководителей системному управлению
Открытая студия
Как избавиться от незаменимых сотрудников: пошаговый алгоритм действий
Незаменимые работники - головная боль для любого руководителя и значительный риск для компании. Что же делать? Читайте пошаговый алгоритм избавления от незаменимых!
👍17❤4🔥2
Поучительная история о том, как мы, руководители, "пригреваем на груди" подчинённых-имитаторов.
Каждый руководитель сталкивался с ситуацией, когда сотрудник долго и упорно работал над большим проектом, например: внедрение системы регламентов, или налаживание системы продаж, или разработка новой технологии производства, или развитие отдельного направления в услугах, или...
Идут месяцы и даже в некоторых случаях года. Работа идёт, зарплата выплачивается сотруднику регулярно. Процесс есть, а результатов всё нет. Такая ситуация становится возможной лишь благодаря одному человеку — руководителю. Всё потому, что нас успокаивает сам факт, что кто-то "занимается этим вопросом", а большое количество оперативных задач и пожаров не даёт возможности "глубоко копнуть", чтобы увидеть реальность.
И так бы продолжалось ещё очень долго, но тут в один прекрасный день у нас, у руководителей "лопается терпение" и мы ставим сотрудника в предельно конкретные условия: чётко формулируем требования к результату, сроки достижения, ответственность за "не достижение".
И в тот же момент внезапно появляется "порция откровения" от сотрудника: "На самом деле я собирался уходить / переезжать / менять профессию” и т.д., или "Да, конечно я понимаю, но раз такая теперь конкретика, то хочу зарплату в 1,5-2 раза больше".
Надо же какое совпадение! Возникает немой или реальный выкрик руководителя: "А что же ты делал всё это время?". Ответ известен: "имитировал деятельность" и получал зарплату. Так бы сидел и делал вид что работает ещё N-ное количество времени. Именно поэтому многие сотрудники избегают конкретизации и формулирования своих обязанность в виде регламентов.
Ужас в том, что когда сотрудник-имитатор уходит из компании в лучшем случае ничего ровным счётом не меняется или же дело, которым занимался сотрудник — всего лишь иллюзия дела и кажущиеся достижения "испаряются" как мираж в пустыне
Логика применима и к функциональным обязанностям сотрудника. Лично сталкивался с ситуацией, когда руководитель среднего звена после напоминания о своих обязанностях сразу же требовал значительного повышения денежного вознаграждения.
Если вы подозреваете кого-то из подчинённых в "имитации деятельности" конкретизируйте ему требования к результату и обязанностям, а также сроки выполнения задачи. Зафиксируйте ответственность за невыполнение. Как сотрудник запоёт — и будет лучшей оценкой его работе!
Почему же мы тогда не фиксируем необходимый результат сразу? Да потому что нередко рады тому, что кто-то согласился взяться за нашу работу и более того это кто-то изначально далеко не лучший кандидат для её выполнения и просто есть в наличии здесь и сейчас (или есть человек и его нечем занять).
А то вдруг сформулируем сразу все требования, и он откажется! Вот так и формируется право обычая, где сотрудник ничего не делает или делает неправильно, или неэффективно за регулярную зарплату.
Поделитесь, как решаете проблему "имитации бурной деятельности" у сотрудников?
Евгений Севастьянов,
обучаю руководителей системному управлению
Каждый руководитель сталкивался с ситуацией, когда сотрудник долго и упорно работал над большим проектом, например: внедрение системы регламентов, или налаживание системы продаж, или разработка новой технологии производства, или развитие отдельного направления в услугах, или...
Идут месяцы и даже в некоторых случаях года. Работа идёт, зарплата выплачивается сотруднику регулярно. Процесс есть, а результатов всё нет. Такая ситуация становится возможной лишь благодаря одному человеку — руководителю. Всё потому, что нас успокаивает сам факт, что кто-то "занимается этим вопросом", а большое количество оперативных задач и пожаров не даёт возможности "глубоко копнуть", чтобы увидеть реальность.
И так бы продолжалось ещё очень долго, но тут в один прекрасный день у нас, у руководителей "лопается терпение" и мы ставим сотрудника в предельно конкретные условия: чётко формулируем требования к результату, сроки достижения, ответственность за "не достижение".
И в тот же момент внезапно появляется "порция откровения" от сотрудника: "На самом деле я собирался уходить / переезжать / менять профессию” и т.д., или "Да, конечно я понимаю, но раз такая теперь конкретика, то хочу зарплату в 1,5-2 раза больше".
Надо же какое совпадение! Возникает немой или реальный выкрик руководителя: "А что же ты делал всё это время?". Ответ известен: "имитировал деятельность" и получал зарплату. Так бы сидел и делал вид что работает ещё N-ное количество времени. Именно поэтому многие сотрудники избегают конкретизации и формулирования своих обязанность в виде регламентов.
Ужас в том, что когда сотрудник-имитатор уходит из компании в лучшем случае ничего ровным счётом не меняется или же дело, которым занимался сотрудник — всего лишь иллюзия дела и кажущиеся достижения "испаряются" как мираж в пустыне
Логика применима и к функциональным обязанностям сотрудника. Лично сталкивался с ситуацией, когда руководитель среднего звена после напоминания о своих обязанностях сразу же требовал значительного повышения денежного вознаграждения.
Если вы подозреваете кого-то из подчинённых в "имитации деятельности" конкретизируйте ему требования к результату и обязанностям, а также сроки выполнения задачи. Зафиксируйте ответственность за невыполнение. Как сотрудник запоёт — и будет лучшей оценкой его работе!
Почему же мы тогда не фиксируем необходимый результат сразу? Да потому что нередко рады тому, что кто-то согласился взяться за нашу работу и более того это кто-то изначально далеко не лучший кандидат для её выполнения и просто есть в наличии здесь и сейчас (или есть человек и его нечем занять).
А то вдруг сформулируем сразу все требования, и он откажется! Вот так и формируется право обычая, где сотрудник ничего не делает или делает неправильно, или неэффективно за регулярную зарплату.
Поделитесь, как решаете проблему "имитации бурной деятельности" у сотрудников?
Евгений Севастьянов,
обучаю руководителей системному управлению
👍32❤9🔥6
Друзья, в честь "Чёрной пятницы" и других "всенародных праздников" держите спецпредложение на мою 4-х месячную программу развития управленческих навыков "Системный руководитель. Минимальный набор для профессионального управления". Действует для участников канала "Регулярный менеджмент".
Старт второго потока: 4 декабря.
🎁Специальные условия для подписчиков нашего канала:
1) 90 т. руб. (скидка 43%) вместо стандартной стоимости160 т. руб, возможна рассрочка до 6 месяцев; уверен, что в будущем таких аттракционов щедрости уже не будет.
2) этот поток провожу и сопровождаю лично: обратная связь участникам, ответы на вопросы в общем чате, общие встречи, уверен мы с вами зажгём! 🔥
3) сразу после оплаты все ученики попадают в специальную закрытую группу, где получают ценные управленческие материалы для разогрева перед стартом обучения (они не входят в программу) - чем раньше подключаетесь, тем больше получаете до старта.
4) Ценный подарок - любой из моих курсов стоимостью 9900 руб., выбирайте по ссылке: https://regular-management.ru/?tfc_price:max[445192203]=10894#catalog
Чтобы забронировать место на программе обучения, напишите мне в личных сообщениях @EugeneSevastyanov фразу “системный руководитель” (каждому отвечу лично).
Спецпредложение действует при оплате до 26.11.23 (воскресенье), 23:59 мск
1. Презентация программы развития управленческих навыков "Системный руководитель" (слайды):
- для тех, кто хочет пройти обучение сам: https://clck.ru/35hVK4
- для тех, кто хочет отправить на обучение руководителей от компании: https://clck.ru/36aMkK
2. Список модулей и уроков в программе обучения: https://clck.ru/35xRuu
Уверен, вы будете считать участие в этой программе обучения одной из лучших инвестиций времени и денег в своей жизни.
При её разработке я ставил именно такую цель!
Евгений Севастьянов,
обучаю руководителей системному управлению
Старт второго потока: 4 декабря.
🎁Специальные условия для подписчиков нашего канала:
1) 90 т. руб. (скидка 43%) вместо стандартной стоимости
2) этот поток провожу и сопровождаю лично: обратная связь участникам, ответы на вопросы в общем чате, общие встречи, уверен мы с вами зажгём! 🔥
3) сразу после оплаты все ученики попадают в специальную закрытую группу, где получают ценные управленческие материалы для разогрева перед стартом обучения (они не входят в программу) - чем раньше подключаетесь, тем больше получаете до старта.
4) Ценный подарок - любой из моих курсов стоимостью 9900 руб., выбирайте по ссылке: https://regular-management.ru/?tfc_price:max[445192203]=10894#catalog
Чтобы забронировать место на программе обучения, напишите мне в личных сообщениях @EugeneSevastyanov фразу “системный руководитель” (каждому отвечу лично).
Спецпредложение действует при оплате до 26.11.23 (воскресенье), 23:59 мск
1. Презентация программы развития управленческих навыков "Системный руководитель" (слайды):
- для тех, кто хочет пройти обучение сам: https://clck.ru/35hVK4
- для тех, кто хочет отправить на обучение руководителей от компании: https://clck.ru/36aMkK
2. Список модулей и уроков в программе обучения: https://clck.ru/35xRuu
Уверен, вы будете считать участие в этой программе обучения одной из лучших инвестиций времени и денег в своей жизни.
При её разработке я ставил именно такую цель!
Евгений Севастьянов,
обучаю руководителей системному управлению
👍8🔥4❤2
Вы знакомы с "адовым списком" благих намерений собственника, когда он "перескакивает голову" руководителей среднего звена и решает вопросы "напрямую"?
Напоминаю, что в этом случае наносится непоправимый ущерб системе управления компанией, а значит и пользе дела. Не думаете же вы, что владелец компании будет целенаправленно сам себе "простреливать ногу"? Конечно же нет!
За "перескакиванием через голову непосредственного руководителя" стоят исключительно позитивные намерения! Их необходимо понимать, чтобы найти альтернативные сценарии для реализации этих намерений:
1) избежать искажения информации (просто удивительно, говоришь ему "учти положение подчинённого", а руководитель после этого "согласует бесконечные отгулы и отлучки")
2) более эффективнее и качественнее решить задачу (я конечно же продумаю каждую деталь решения, поскольку владею большей информацией смогу её всю учесть - ведь нередко собственник раньше был, да и сейчас остаётся экспертом в предметной области бизнеса)
3) не допустить профанации (например, вместо внедрения технологии CRM получалось, что клиентские менеджеры попросту заполняют карточки клиентов и извлекают из этого "околонулевую" пользу, т.е. для управления отношениями с клиентами CRM по факту не используется).
4) заменить слабые компетенции руководителя - своими сильными для решения ситуации (например, я хорошо составляю таблицы или декомпозирую задачи, а руководитель плохо).
5) узнать точную информацию "снизу" (опять же руководители среднего звена нередко искажают информацию и/или недоговаривают её часть: как непреднамеренно, так и преднамеренно)
6) быстрее решить задачу (действительно, пока объяснишь другому сам бы сделал уже 4 раза).
7) боязнь немотивированности руководителя к результату (ну кто же как не собственник или лояльный топ-менеджер больше всего нацелен на результат! - а вот у руководителей среднего звена - это большой вопрос)
Уважаемые собственники и руководители (представьте себя на месте владельца), какие ещё положительные намерения добавите в список, руководствуясь которыми мы "вмешиваемся в дела, нарушая субординацию"?
Вывод для собственников: обучайте своих руководителей, сделайте их профессионалами системного управления. И тогда ситуаций, когда требуется "личное вмешательство" будет в разы меньше.
Кстати, 4-х месячную программу развития управленческих навыков "Системный руководитель", которая стартует 4 декабря можно проходить в командном формате - когда участвуют сразу несколько ключевых руководителей из одной компании. В результате сформируются единые управленческие техники, ценности и культура, будете решать задачи достижения целей компании как команда и понимать друг друга с полуслова.
Евгений Севастьянов,
обучаю руководителей системному управлению
Напоминаю, что в этом случае наносится непоправимый ущерб системе управления компанией, а значит и пользе дела. Не думаете же вы, что владелец компании будет целенаправленно сам себе "простреливать ногу"? Конечно же нет!
За "перескакиванием через голову непосредственного руководителя" стоят исключительно позитивные намерения! Их необходимо понимать, чтобы найти альтернативные сценарии для реализации этих намерений:
1) избежать искажения информации (просто удивительно, говоришь ему "учти положение подчинённого", а руководитель после этого "согласует бесконечные отгулы и отлучки")
2) более эффективнее и качественнее решить задачу (я конечно же продумаю каждую деталь решения, поскольку владею большей информацией смогу её всю учесть - ведь нередко собственник раньше был, да и сейчас остаётся экспертом в предметной области бизнеса)
3) не допустить профанации (например, вместо внедрения технологии CRM получалось, что клиентские менеджеры попросту заполняют карточки клиентов и извлекают из этого "околонулевую" пользу, т.е. для управления отношениями с клиентами CRM по факту не используется).
4) заменить слабые компетенции руководителя - своими сильными для решения ситуации (например, я хорошо составляю таблицы или декомпозирую задачи, а руководитель плохо).
5) узнать точную информацию "снизу" (опять же руководители среднего звена нередко искажают информацию и/или недоговаривают её часть: как непреднамеренно, так и преднамеренно)
6) быстрее решить задачу (действительно, пока объяснишь другому сам бы сделал уже 4 раза).
7) боязнь немотивированности руководителя к результату (ну кто же как не собственник или лояльный топ-менеджер больше всего нацелен на результат! - а вот у руководителей среднего звена - это большой вопрос)
Уважаемые собственники и руководители (представьте себя на месте владельца), какие ещё положительные намерения добавите в список, руководствуясь которыми мы "вмешиваемся в дела, нарушая субординацию"?
Вывод для собственников: обучайте своих руководителей, сделайте их профессионалами системного управления. И тогда ситуаций, когда требуется "личное вмешательство" будет в разы меньше.
Кстати, 4-х месячную программу развития управленческих навыков "Системный руководитель", которая стартует 4 декабря можно проходить в командном формате - когда участвуют сразу несколько ключевых руководителей из одной компании. В результате сформируются единые управленческие техники, ценности и культура, будете решать задачи достижения целей компании как команда и понимать друг друга с полуслова.
Евгений Севастьянов,
обучаю руководителей системному управлению
👍12💯3🔥2❤1
Регулярный менеджмент для руководителей (Евгений Севастьянов)
Рубрика "кейс от подписчика":
"Менеджеры-звезды отдела продаж, перевыполняют поставленные финансовые планы (за счет своего опыта и работы с ключевыми крупными клиентами), но при этом показывают не системную работу с лидами и сделками в CRM-системе (есть необработанные лиды, нет полных комментариев к карточке лида, клиенту задается не полный перечень вопросов). Все эти действия зафиксированы в регламенте.
Есть боевые планы, есть регулярные точки контроля. Менеджерам постоянно напоминают о своевременной обработке лидов и прочих ключевых вещах, и компания теряет деньги на там, что лидам не позвонили.
Менеджеры считают, что эти напоминания - несправедливы, ведь оборот компании растет и планы перевыполняются.
Как объяснить менеджерам необходимость соблюдения данных инструкций?"
"Менеджеры-звезды отдела продаж, перевыполняют поставленные финансовые планы (за счет своего опыта и работы с ключевыми крупными клиентами), но при этом показывают не системную работу с лидами и сделками в CRM-системе (есть необработанные лиды, нет полных комментариев к карточке лида, клиенту задается не полный перечень вопросов). Все эти действия зафиксированы в регламенте.
Есть боевые планы, есть регулярные точки контроля. Менеджерам постоянно напоминают о своевременной обработке лидов и прочих ключевых вещах, и компания теряет деньги на там, что лидам не позвонили.
Менеджеры считают, что эти напоминания - несправедливы, ведь оборот компании растет и планы перевыполняются.
Как объяснить менеджерам необходимость соблюдения данных инструкций?"
Мой вариант решения кейса от подписчика про "звёзд отдела продаж, которые не хотят обрабатывать новых лидов и фиксировать информацию в CRM".
Присылайте свои кейсы в личных сообщениях @EugeneSevastyanov - решим силами сообщества + прокомментирую лично.
Присылайте свои кейсы в личных сообщениях @EugeneSevastyanov - решим силами сообщества + прокомментирую лично.
👍8🔥5
История "Выбить стул из под проблемы". Перед тем, как взойти на вершину Эльбруса, необходимо неделю потратить на тренировки и акклиматизацию. Наша группа состояла из 19 человек.
Какое же было удивление всех, когда старший инструктор на общем подведении итогов первого дня, сказал уверенным и громким голосом: "А теперь говорите, что вам не понравилось? Чем недовольны?"
И это была не дежурная фраза. Первый из участников, кто хотел просто отшутиться услышал спокойный голос "Обычной связи было достаточно, теперь важно, чтобы вы сказали, что не нравится!"
Итоги подводили каждый день, и каждый день этот вопрос повторялся. И на вершину Эльбруса мы зашли, доверяя нашим инструкторам на 100%.
Выводы для руководителя:
1. Готовность к откровенной обратной связи - возможность увидеть реальные настроения в коллективе и найти для себя точки роста. При этом вы не гарантируете, что всё исправите, а гарантируете, что выслушаете, объясните и сами примите решение о своих действиях.
2. Как вы думаете, в каких случаях ваш авторитет, как руководителя, вырастает: когда вы делаете вид, что проблем нет, или когда готовы о них открыто услышать?
3. Сбор обратной связи о том "что не понравилось" - выбивает стул из-под проблемы. Ведь если ваш сотрудник не высказывает недовольства и претензий, сосуд терпения внутри рано или поздно переполнится и взорвётся в самый неподходящий момент.
4. Какая группа людей будет командой: где множится втихую недовольство или работает культура откровенной обратной связи друг другу? (культура подразделения начинается с коммуникации, которую показывает в качестве примера руководитель)
P.S.: Используете ли технику "Выбить стул из под проблемы"? Есть ли варианты кроме обратной связи?
Евгений Севастьянов,
обучаю руководителей системному управлению
Какое же было удивление всех, когда старший инструктор на общем подведении итогов первого дня, сказал уверенным и громким голосом: "А теперь говорите, что вам не понравилось? Чем недовольны?"
И это была не дежурная фраза. Первый из участников, кто хотел просто отшутиться услышал спокойный голос "Обычной связи было достаточно, теперь важно, чтобы вы сказали, что не нравится!"
Итоги подводили каждый день, и каждый день этот вопрос повторялся. И на вершину Эльбруса мы зашли, доверяя нашим инструкторам на 100%.
Выводы для руководителя:
1. Готовность к откровенной обратной связи - возможность увидеть реальные настроения в коллективе и найти для себя точки роста. При этом вы не гарантируете, что всё исправите, а гарантируете, что выслушаете, объясните и сами примите решение о своих действиях.
2. Как вы думаете, в каких случаях ваш авторитет, как руководителя, вырастает: когда вы делаете вид, что проблем нет, или когда готовы о них открыто услышать?
3. Сбор обратной связи о том "что не понравилось" - выбивает стул из-под проблемы. Ведь если ваш сотрудник не высказывает недовольства и претензий, сосуд терпения внутри рано или поздно переполнится и взорвётся в самый неподходящий момент.
4. Какая группа людей будет командой: где множится втихую недовольство или работает культура откровенной обратной связи друг другу? (культура подразделения начинается с коммуникации, которую показывает в качестве примера руководитель)
P.S.: Используете ли технику "Выбить стул из под проблемы"? Есть ли варианты кроме обратной связи?
Евгений Севастьянов,
обучаю руководителей системному управлению
👍45🔥8💯3❤2
Куда не плюнь — всюду "творческие люди", требующие от своих руководителей немедленно предоставить креативные задачи. Многие управленцы отбрыкиваются и сопротивляются. А зря!
Распахните двери перед амбициями поэтических душ! Озвучьте формулу: "Истинно желает творческой работы тот сотрудник, кто готов ОТВЕЧАТЬ за результаты своего творчества".
Как только на горизонте замаячит слово "ответственность" 90% "поэтов" и "художников" среди сотрудников как ветром сдует. Сбросив оковы рамок (интересов дела) и границ (стратегии компании), они планировали акт творения "за чужой счёт".
Теперь же отвечать необходимо "своими кровными" (или хотя бы репутацией, бонусами, перспективами) - творческие порывы чудесным образом превращаются в конкретные, конструктивные, полезные и обоснованные предложения.
А вам доводилось приручать "творческих личностей"? )
Евгений Севастьянов,
обучаю руководителей системному управлению
Распахните двери перед амбициями поэтических душ! Озвучьте формулу: "Истинно желает творческой работы тот сотрудник, кто готов ОТВЕЧАТЬ за результаты своего творчества".
Как только на горизонте замаячит слово "ответственность" 90% "поэтов" и "художников" среди сотрудников как ветром сдует. Сбросив оковы рамок (интересов дела) и границ (стратегии компании), они планировали акт творения "за чужой счёт".
Теперь же отвечать необходимо "своими кровными" (или хотя бы репутацией, бонусами, перспективами) - творческие порывы чудесным образом превращаются в конкретные, конструктивные, полезные и обоснованные предложения.
А вам доводилось приручать "творческих личностей"? )
Евгений Севастьянов,
обучаю руководителей системному управлению
👍15🔥10❤4
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
👍4
Друзья, привет!
Вы знаете, я всегда щедро делюсь своими знаниями и опытом при любой возможности. Однако, часто получаю обратную связь:
Раздумывал над тем, какой формат будет полезен и опытным, и начинающим руководителям и собственникам бизнеса. Решил привлечь управленческое сообщество и, вот что вышло - уникальный формат с практиками на животрепещущую тему.
Круглый стол - исследование:
"Как руководителю добиваться выполнения задач от сотрудников: Между тираном и человеколюбом - что выбрать, и где золотая середина?"
28.11.2023 в 11:00 МСК
онлайн-встреча в Zoom
😎 СПИКЕРЫ:
Сазонова Полина - собственник и директор ИТ-компаний по заказной разработке ПО Decentury и Forbi-tech, консультант, преподаватель программ MBA
Андрей Быков - начальник отдела сопровождения и развития Unix-систем НЛМК-ИТ
Андреева Алла - исполнительный директор производственной компании ООО Лидер Ниши
Александр Алексеев - директор по развитию Культурного центра «Старый парк», директор Театра КЦ «Старый парк», депутат думы города Геленджик
Модерировать буду лично и позабочусь о том, чтобы участники круглого стола раскрыли свои секретные наработки, поделились провалами и успехами - ожидаю огненный контент и инсайты!🔥⚡️
⚠️Количество мест ограничено.
Регистрируйтесь и забирайте 🎁 секретный видео-урок «Принципы соблюдения договорённостей», или Как сделать, чтобы сотрудники выполняли задачи и соблюдали правила и стандарты компании» + чек-лист «Как измерить КПД сотрудника?»
Регистрация по этой ссылке.
(после перехода, нажимайте Запустить/Start)
И конечно же пишите ваши вопросы по теме круглого стола в комментариях, обязательно их разберём!
P.S.: Все кто зарегистрируется также получат видео-запись мероприятия.
Евгений Севастьянов,
обучаю руководителей системному управлению
Вы знаете, я всегда щедро делюсь своими знаниями и опытом при любой возможности. Однако, часто получаю обратную связь:
"Ну, Евгений, конечно, Вам легко говорить. Вы - уже прожжённый практик системного управления. А что делать, когда только начинаешь внедрять? Сосредоточишься на одном, просядет другое..."
Раздумывал над тем, какой формат будет полезен и опытным, и начинающим руководителям и собственникам бизнеса. Решил привлечь управленческое сообщество и, вот что вышло - уникальный формат с практиками на животрепещущую тему.
Круглый стол - исследование:
"Как руководителю добиваться выполнения задач от сотрудников: Между тираном и человеколюбом - что выбрать, и где золотая середина?"
28.11.2023 в 11:00 МСК
онлайн-встреча в Zoom
😎 СПИКЕРЫ:
Сазонова Полина - собственник и директор ИТ-компаний по заказной разработке ПО Decentury и Forbi-tech, консультант, преподаватель программ MBA
Андрей Быков - начальник отдела сопровождения и развития Unix-систем НЛМК-ИТ
Андреева Алла - исполнительный директор производственной компании ООО Лидер Ниши
Александр Алексеев - директор по развитию Культурного центра «Старый парк», директор Театра КЦ «Старый парк», депутат думы города Геленджик
Модерировать буду лично и позабочусь о том, чтобы участники круглого стола раскрыли свои секретные наработки, поделились провалами и успехами - ожидаю огненный контент и инсайты!🔥⚡️
⚠️Количество мест ограничено.
Регистрируйтесь и забирайте 🎁 секретный видео-урок
Регистрация по этой ссылке.
(после перехода, нажимайте Запустить/Start)
И конечно же пишите ваши вопросы по теме круглого стола в комментариях, обязательно их разберём!
P.S.: Все кто зарегистрируется также получат видео-запись мероприятия.
Евгений Севастьянов,
обучаю руководителей системному управлению
👍18🔥4❤3
Media is too big
VIEW IN TELEGRAM
Видео-запись прямого эфира на нашем канале от 24.11.23 "Боевая подготовка. Личные и управленческие уроки" (Евгений Севастьянов, соведущий: Сергей Комкин).
Делюсь своим опытом прохождения 7 дневной боевой подготовки по 16-18 часов в сутки. Расскажу какие отметил техники обучения и организации, мысли и наблюдения, которые категорически необходимы в каждодневной работе руководителей.
VK: https://vk.com/video618925_456239175
RuTube: https://rutube.ru/video/1ae92d8e657f295e45443be1e26a0050/
Делюсь своим опытом прохождения 7 дневной боевой подготовки по 16-18 часов в сутки. Расскажу какие отметил техники обучения и организации, мысли и наблюдения, которые категорически необходимы в каждодневной работе руководителей.
VK: https://vk.com/video618925_456239175
RuTube: https://rutube.ru/video/1ae92d8e657f295e45443be1e26a0050/
👍8❤2🔥1
Ключевые темы и тайминг видео-эфира "Боевая подготовка. Личные и управленческие уроки":
Youtube: https://youtu.be/8UaIYH7vSbk
0:03:33 - Почему формат разбора управленческих тенхник на основе опыта в другой сфере (особенно, военной) лучше, чем теоретические уроки.
0:08:38 - Почему я решил пройти боевую подготоку, что меня сподвигло и что из себя представляло обучение?
0:15:42 - Как обычно в компаниях готовят руководителей и к каким последствиям приводит подход "Вот тебе сотрудники, иди и разберёшься!"
0:16:54 - Руководитель это профессия или дополнительная роль для хорошего специалиста?
0:19:10 - Чем отличаются между собой подвиги Александра Матросова и Зиновия Колобанова? Какую "модель управления" ддолжен взять себе руководитель? (попутно "как находить общий язык с современным молодым поколением")
0:24:14 - В чём смысл управленческой работы и нахождения руководителя в подразделении?
0:27:42 - Какой ключевой мысли не хватает руководителям для того, чтобы развиваться и достигать результатов? Почему я учусь у каждого своего ученика и сотрудника?
0:31:36 - Как работает управленческая техника-вопрос "Какова цель?" Почему её нужно использовать перед любым действием и взаимодействием с сотрудником.
0:36:33 - Самоорганизация, как один из ключевых подходов к работе руководителя. Что происходит с теми, кто сидит и ждёт когда ему "всё принесут на блюдечке".
0:42:47 - Как руководителю внедрять требуемые подходы работы для сотрудников и почему всё начинается с управленческого видения? Связь с четырьмя обязанностями руководителя.
0:52:00 - Идеальных условий не бывает. Как руководителю перестать бездействовать. Почему управление - это достижение результата в условиях ограниченных ресурсов.
0:58:18 - Почему руководитель - "мастер одного приёма" забивает гвоздь в гроб эффективности управления.
1:02:34 - Почему кто не умеет подчиняться, не сможет командовать?
1:07:23 - Приручение оружия, почему оружие должно "попить вашей крови". Ошибки и боль, или Как руководителю правильно настраиваться на внедрение изменений в работе сотрудников?
1:15:21 - Техника мышления руководителя "Эта работа должна быть сделано качественно и самостоятельно специалистом, который за неё отвечает".
1:24:30 - Как руководителю проверять уровень своих управленческих навыков и организации работы в подразделении/компании. Метод, который активно использовал Генри Форд.
Напишите в комментариях/поставьте лайк, полезно ли было?
Евгений Севастьянов,
обучаю руководителей системному управлению
Youtube: https://youtu.be/8UaIYH7vSbk
0:03:33 - Почему формат разбора управленческих тенхник на основе опыта в другой сфере (особенно, военной) лучше, чем теоретические уроки.
0:08:38 - Почему я решил пройти боевую подготоку, что меня сподвигло и что из себя представляло обучение?
0:15:42 - Как обычно в компаниях готовят руководителей и к каким последствиям приводит подход "Вот тебе сотрудники, иди и разберёшься!"
0:16:54 - Руководитель это профессия или дополнительная роль для хорошего специалиста?
0:19:10 - Чем отличаются между собой подвиги Александра Матросова и Зиновия Колобанова? Какую "модель управления" ддолжен взять себе руководитель? (попутно "как находить общий язык с современным молодым поколением")
0:24:14 - В чём смысл управленческой работы и нахождения руководителя в подразделении?
0:27:42 - Какой ключевой мысли не хватает руководителям для того, чтобы развиваться и достигать результатов? Почему я учусь у каждого своего ученика и сотрудника?
0:31:36 - Как работает управленческая техника-вопрос "Какова цель?" Почему её нужно использовать перед любым действием и взаимодействием с сотрудником.
0:36:33 - Самоорганизация, как один из ключевых подходов к работе руководителя. Что происходит с теми, кто сидит и ждёт когда ему "всё принесут на блюдечке".
0:42:47 - Как руководителю внедрять требуемые подходы работы для сотрудников и почему всё начинается с управленческого видения? Связь с четырьмя обязанностями руководителя.
0:52:00 - Идеальных условий не бывает. Как руководителю перестать бездействовать. Почему управление - это достижение результата в условиях ограниченных ресурсов.
0:58:18 - Почему руководитель - "мастер одного приёма" забивает гвоздь в гроб эффективности управления.
1:02:34 - Почему кто не умеет подчиняться, не сможет командовать?
1:07:23 - Приручение оружия, почему оружие должно "попить вашей крови". Ошибки и боль, или Как руководителю правильно настраиваться на внедрение изменений в работе сотрудников?
1:15:21 - Техника мышления руководителя "Эта работа должна быть сделано качественно и самостоятельно специалистом, который за неё отвечает".
1:24:30 - Как руководителю проверять уровень своих управленческих навыков и организации работы в подразделении/компании. Метод, который активно использовал Генри Форд.
Напишите в комментариях/поставьте лайк, полезно ли было?
Евгений Севастьянов,
обучаю руководителей системному управлению
YouTube
Боевая подготовка. Личные и управленческие уроки (Евгений Севастьянов, соведущий: Сергей Комкин).
Ключевые темы эфира и тайминг:
0:03:33 - Почему формат разбора управленческих тенхник на основе опыта в другой сфере (особенно, военной) лучше, чем теоретические уроки.
0:08:38 - Почему я решил пройти боевую подготоку, что меня сподвигло и что из себя представляло…
0:03:33 - Почему формат разбора управленческих тенхник на основе опыта в другой сфере (особенно, военной) лучше, чем теоретические уроки.
0:08:38 - Почему я решил пройти боевую подготоку, что меня сподвигло и что из себя представляло…
👍19❤3🔥3
Вы любите рабочие совещания? 🙂
Лев Толстой подарил нам замечательную фразу: «Все счастливые семьи похожи друг на друга, каждая несчастливая семья несчастлива по-своему».
Для совещаний действует обратное правило: «Все неэффективные совещания похожи друг на друга»: участники засыпают под монолог выступающего, вопросы не решаются, по итогам ничего не делается.
Типовые проблемы всех совещаний, включая совет директоров и оперативки:
1. Участники совещания заняты решением мелких вопросов, на стратегические не остаётся времени (низкий уровень организации).
2. Ходят по кругу — обсуждают одни и те же проблемы / задачи, но ничего не делается по итогам совещания (ситуация “поговорили и разошлись”).
3. Никто не знает, за что хвататься — генерируют на совещании новые задачи, когда ещё не выполнены старые (при таком подходе не будут выполнены ни те, ни другие).
4. Участники совещания перекладывают ответственность друг на друга и думают не о пользе дела, а о том, как отвлечь внимания руководителя от своего подразделения и “затопить” коллег из смежных отделов.
5. Совещание проводится в формате “монолог руководителя”: какое уж тут обсуждение идей и предложений, в этом случае остальные участники становятся лишними.
6. Приглашается чрезмерное количество участников совещания, из-за чего последнее превращается в балаган или в сонное царство.
7. Отсутствие прозрачности: о чём совещаются руководители среднего звена со своими подчинёнными и насколько это продуктивно — одному богу известно!
8. Создаётся впечатление, что все вышеперечисленные проблемы на этих совещаниях присутствуют 🙂
Делюсь личным опытом организации успешных и провальных совещаний в своей статье "Как эффективно проводить рабочее совещание и совет директоров: переход от бесполезной болтологии к действиям и результатам. Пошаговый регламент".
P.S.: Поделитесь в комментариях своими лайфхаками, как добиваетесь пользы от совещаний и всяких митапов? )
Евгений Севастьянов,
обучаю руководителей системному управлению
Лев Толстой подарил нам замечательную фразу: «Все счастливые семьи похожи друг на друга, каждая несчастливая семья несчастлива по-своему».
Для совещаний действует обратное правило: «Все неэффективные совещания похожи друг на друга»: участники засыпают под монолог выступающего, вопросы не решаются, по итогам ничего не делается.
Типовые проблемы всех совещаний, включая совет директоров и оперативки:
1. Участники совещания заняты решением мелких вопросов, на стратегические не остаётся времени (низкий уровень организации).
2. Ходят по кругу — обсуждают одни и те же проблемы / задачи, но ничего не делается по итогам совещания (ситуация “поговорили и разошлись”).
3. Никто не знает, за что хвататься — генерируют на совещании новые задачи, когда ещё не выполнены старые (при таком подходе не будут выполнены ни те, ни другие).
4. Участники совещания перекладывают ответственность друг на друга и думают не о пользе дела, а о том, как отвлечь внимания руководителя от своего подразделения и “затопить” коллег из смежных отделов.
5. Совещание проводится в формате “монолог руководителя”: какое уж тут обсуждение идей и предложений, в этом случае остальные участники становятся лишними.
6. Приглашается чрезмерное количество участников совещания, из-за чего последнее превращается в балаган или в сонное царство.
7. Отсутствие прозрачности: о чём совещаются руководители среднего звена со своими подчинёнными и насколько это продуктивно — одному богу известно!
8. Создаётся впечатление, что все вышеперечисленные проблемы на этих совещаниях присутствуют 🙂
Делюсь личным опытом организации успешных и провальных совещаний в своей статье "Как эффективно проводить рабочее совещание и совет директоров: переход от бесполезной болтологии к действиям и результатам. Пошаговый регламент".
P.S.: Поделитесь в комментариях своими лайфхаками, как добиваетесь пользы от совещаний и всяких митапов? )
Евгений Севастьянов,
обучаю руководителей системному управлению
Открытая студия
Рабочее совещание и совет директоров: как эффективно организовать и провести
Подробный регламент по проведению эффективных совещаний: от целей и участников до действий по внедрению принятых решений в жизнь
👍23🔥7❤3💯2
Подход "Самоорганизация". На боевой подготовке нам внушили важную мысль: "Если вы попали в зону боевых действий или на слаживание и ждёте пока вас кто-то организует - скорее всего вы будущий покойник.
Поэтому, если вы видете отсутствие или недостаточность подготовки, слаживания и т.д. - берите инициативу в свои руки, формируйте вокруг себя ядро активных людей и организовывайте тренировки вместе с ними. Вскоре вокруг вас окажутся вся здравая часть коллектива, включая и тех, кто дезориентирован, сомневался и бездействовал".
Теперь вернёмся к гражданской жизни. Удивительно, но у многих руководителей нет даже мысли про необходимость самоорганизации - годами сидят на попе ровно, прячась под лозунгом "мне должны", и ждут пока им принесут всё на блюдечке.
У вас бардак и разлад в подразделении, т.к. никто не рассказал какие должны быть правила? Вышестоящий начальник не задал целей и поэтому у ваших сотрудников нет плана работы на месяц? Вы не развиваете управленческие навыки т.к. вас hr или собственник не отправили на обучение?
Подход "мне должны" очень удобен! Зачем развиваться, выходить из зоны комфорта, напрягать мозги, рисковать и тратить энергию?
Но есть и обратная, чёрная сторона медали: слабые и непостоянные результаты подразделения с чрезмерным напряжением вашим и/или коллектива; заблокирован ваш профессиональный личностный и, как следствие, финансовый рост. Летят года и такие управленцы становятся "покойниками" в социальном смысле этого слова.
Не хотите быть среди "социальных мертвецов"? Хватит сидеть и ждать, берите себе на вооружение подход "Самоорганизация"!
Предпринимайте активные действия, чтобы: получить необходимые для работы подразделения ресурсы и данные; развивайте своих подчинённых; организуйте работу сотрудников здесь и сейчас; внедряйте правила и видение, которые помогают достижению целей компании и отделов.
Уверен, что самоорганизация - это не роскошь, а единственно возможный подход, который позволяет идти руководителю по пути профессионального и личностного развития. Других вариантов нет.
Думаете с чего начать? Приходите на мою 4-х месячную программу развития управленческих навыков "Системный руководитель". Второй поток стартует уже 4 декабря. Запись в лс @EugеneSevastyanov
P.S.: А какие подходы/мысли помогают вам в управленческой работе?
Евгений Севастьянов,
обучаю руководителей системному управлению.
Поэтому, если вы видете отсутствие или недостаточность подготовки, слаживания и т.д. - берите инициативу в свои руки, формируйте вокруг себя ядро активных людей и организовывайте тренировки вместе с ними. Вскоре вокруг вас окажутся вся здравая часть коллектива, включая и тех, кто дезориентирован, сомневался и бездействовал".
Теперь вернёмся к гражданской жизни. Удивительно, но у многих руководителей нет даже мысли про необходимость самоорганизации - годами сидят на попе ровно, прячась под лозунгом "мне должны", и ждут пока им принесут всё на блюдечке.
У вас бардак и разлад в подразделении, т.к. никто не рассказал какие должны быть правила? Вышестоящий начальник не задал целей и поэтому у ваших сотрудников нет плана работы на месяц? Вы не развиваете управленческие навыки т.к. вас hr или собственник не отправили на обучение?
Подход "мне должны" очень удобен! Зачем развиваться, выходить из зоны комфорта, напрягать мозги, рисковать и тратить энергию?
Но есть и обратная, чёрная сторона медали: слабые и непостоянные результаты подразделения с чрезмерным напряжением вашим и/или коллектива; заблокирован ваш профессиональный личностный и, как следствие, финансовый рост. Летят года и такие управленцы становятся "покойниками" в социальном смысле этого слова.
Не хотите быть среди "социальных мертвецов"? Хватит сидеть и ждать, берите себе на вооружение подход "Самоорганизация"!
Предпринимайте активные действия, чтобы: получить необходимые для работы подразделения ресурсы и данные; развивайте своих подчинённых; организуйте работу сотрудников здесь и сейчас; внедряйте правила и видение, которые помогают достижению целей компании и отделов.
Уверен, что самоорганизация - это не роскошь, а единственно возможный подход, который позволяет идти руководителю по пути профессионального и личностного развития. Других вариантов нет.
Думаете с чего начать? Приходите на мою 4-х месячную программу развития управленческих навыков "Системный руководитель". Второй поток стартует уже 4 декабря. Запись в лс @EugеneSevastyanov
P.S.: А какие подходы/мысли помогают вам в управленческой работе?
Евгений Севастьянов,
обучаю руководителей системному управлению.
👍22⚡9💯3❤1
Регулярный менеджмент для руководителей (Евгений Севастьянов)
Друзья, привет! Вы знаете, я всегда щедро делюсь своими знаниями и опытом при любой возможности. Однако, часто получаю обратную связь: "Ну, Евгений, конечно, Вам легко говорить. Вы - уже прожжённый практик системного управления. А что делать, когда только…
Коллеги, напоминаю, что уже во вторник (28.11.23) в 11:00 мск стартует мероприятие в новом формате для нашего канала - круглый стол - исследование "Как руководителю добиваться выполнения задач от сотрудников: Между тираном и человеколюбом - что выбрать, и где золотая середина?"
В качестве спикеров приглашены подписчики нашего канала и участники 4-х месячной программы обучения "Системный руководитель" - действующие руководители:
Сазонова Полина - собственник и директор ИТ-компаний по заказной разработке ПО Decentury и Forbi-tech, консультант, преподаватель программ MBA
Андрей Быков - начальник отдела сопровождения и развития Unix-систем НЛМК-ИТ
Андреева Алла - исполнительный директор производственной компании ООО Лидер Ниши
Александр Алексеев - директор по развитию Культурного центра «Старый парк», директор Театра КЦ «Старый парк», депутат думы города Геленджик
Регистрация по этой ссылке.
(после перехода, нажимайте Запустить/Start)
Ссылка для входа на мероприятие через zoom придёт в том же боте, где пройдена регистрация.
Регистрируйтесь и забирайте 🎁 :
1) секретный видео-урок «Принципы соблюдения договорённостей», или Как сделать, чтобы сотрудники выполняли задачи и соблюдали правила и стандарты компании»
2) чек-лист «Как измерить КПД сотрудника?»
P.S.: Все кто зарегистрируется также получат видео-запись мероприятия.
Евгений Севастьянов,
обучаю руководителей системному управлению
В качестве спикеров приглашены подписчики нашего канала и участники 4-х месячной программы обучения "Системный руководитель" - действующие руководители:
Сазонова Полина - собственник и директор ИТ-компаний по заказной разработке ПО Decentury и Forbi-tech, консультант, преподаватель программ MBA
Андрей Быков - начальник отдела сопровождения и развития Unix-систем НЛМК-ИТ
Андреева Алла - исполнительный директор производственной компании ООО Лидер Ниши
Александр Алексеев - директор по развитию Культурного центра «Старый парк», директор Театра КЦ «Старый парк», депутат думы города Геленджик
Регистрация по этой ссылке.
(после перехода, нажимайте Запустить/Start)
Ссылка для входа на мероприятие через zoom придёт в том же боте, где пройдена регистрация.
Регистрируйтесь и забирайте 🎁 :
1) секретный видео-урок
2) чек-лист «Как измерить КПД сотрудника?»
P.S.: Все кто зарегистрируется также получат видео-запись мероприятия.
Евгений Севастьянов,
обучаю руководителей системному управлению
👍6❤1🔥1
С мест сообщают, что не всем зарегистрированным пришла ссылка для входа на круглый стол "Как руководителю добиваться выполнения задач от сотрудников: Между тираном и человеколюбом - что выбрать, и где золотая середина?" (потребуется zoom)
Дублирую здесь:
https://us02web.zoom.us/j/86815814795?pwd=L0hvMlg3T3pTWm81UGNaTnNTUG5SZz09
Старт сегодня, в 11:00 мск, вторник (28.11.23)
Принять участие смогут первые 100 зашедших (ограничения zoom)
Дублирую здесь:
https://us02web.zoom.us/j/86815814795?pwd=L0hvMlg3T3pTWm81UGNaTnNTUG5SZz09
Старт сегодня, в 11:00 мск, вторник (28.11.23)
Принять участие смогут первые 100 зашедших (ограничения zoom)
Zoom Video
Join our Cloud HD Video Meeting
Zoom is the leader in modern enterprise video communications, with an easy, reliable cloud platform for video and audio conferencing, chat, and webinars across mobile, desktop, and room systems. Zoom Rooms is the original software-based conference room solution…
👍5🔥1
Media is too big
VIEW IN TELEGRAM
Круглый стол прошёл 🔥
Убедиться может каждый - посмотрите это эмоциональное видео, где руководители делятся своими историями столкновения с тиранами, человеколюбами - не только в своих начальниках, но и в самих себе. А также к каким результатам в работе это приводило.
Встречайте видео-запись сегодняшнего круглого стола "Как руководителю добиваться выполнения задач от сотрудников: Между тираном и человеколюбом - что выбрать, и где золотая середина?"
VK: https://vk.com/video618925_456239181
YouTube: https://www.youtube.com/watch?v=_sAH64ohwfs
RuTube: https://rutube.ru/video/8517fc263734d8ad7a43b11100bbd32b/
Напоминаю, что спикеры мероприятия - такие же как вы, подписчики канала "Регулярный менеджмент", которые перестали "просто читать", а начали делать.
Убедиться может каждый - посмотрите это эмоциональное видео, где руководители делятся своими историями столкновения с тиранами, человеколюбами - не только в своих начальниках, но и в самих себе. А также к каким результатам в работе это приводило.
Встречайте видео-запись сегодняшнего круглого стола "Как руководителю добиваться выполнения задач от сотрудников: Между тираном и человеколюбом - что выбрать, и где золотая середина?"
VK: https://vk.com/video618925_456239181
YouTube: https://www.youtube.com/watch?v=_sAH64ohwfs
RuTube: https://rutube.ru/video/8517fc263734d8ad7a43b11100bbd32b/
Напоминаю, что спикеры мероприятия - такие же как вы, подписчики канала "Регулярный менеджмент", которые перестали "просто читать", а начали делать.
👍13🔥7
План работ на неделю, составленный сотрудником, нередко оказывается далёк от реальности: второстепенные работы скрупулёзно зафиксированы в плане, тогда как важные остаются "за бортом".
Руководителя это приводит в бешенство - время потрачено, а пользы ноль! И делается вывод: еженедельные планы либо пустая трата времени, либо требуют личного участия руководителя при составлении от "А" до "Я".
Как сделать, чтобы сотрудник составлял актуальный план, верно расставил приоритеты?
Для подразделений, у которых приоритеты проектов и задач могут меняться еженедельно (в текущих условиях таких всё больше), рекомендую составлять руководителю "дайджест приоритетов на неделю".
То есть выпускать в пятницу, перед тем как люди составляют свои планы на неделю, мини-список приоритетов из задач-проектов.
Например:
1) Решить "подвисшие" проблемные вопросы клиентов.
2) Обучение и адаптация 2-х новых сотрудников отдела.
3) Подготовка к выставке через 2 недели.
P.S.: Самое время проверить а есть ли вообще недельные планы у ваших сотрудников! 😊
Евгений Севастьянов,
обучаю руководителей системному управлению
Руководителя это приводит в бешенство - время потрачено, а пользы ноль! И делается вывод: еженедельные планы либо пустая трата времени, либо требуют личного участия руководителя при составлении от "А" до "Я".
Как сделать, чтобы сотрудник составлял актуальный план, верно расставил приоритеты?
Для подразделений, у которых приоритеты проектов и задач могут меняться еженедельно (в текущих условиях таких всё больше), рекомендую составлять руководителю "дайджест приоритетов на неделю".
То есть выпускать в пятницу, перед тем как люди составляют свои планы на неделю, мини-список приоритетов из задач-проектов.
Например:
1) Решить "подвисшие" проблемные вопросы клиентов.
2) Обучение и адаптация 2-х новых сотрудников отдела.
3) Подготовка к выставке через 2 недели.
P.S.: Самое время проверить а есть ли вообще недельные планы у ваших сотрудников! 😊
Евгений Севастьянов,
обучаю руководителей системному управлению
⚡10👍7🔥7❤2
Моя задача - это открытость и я делаю шаги к этому. Например, вчера был эксперимент с проведением круглого стола со спикерами и участниками из нашего канала. Результат показал, что просто необходимо общаться больше...
Поэтому для своих подписчиков я решил организовать индивидуальную экскурсию в свою Школу регулярного менеджмента, в которой обучены 37.000 руководителей.
Взгляните за кулисы процесса обучения, как делаются алмазы. Посмотрите своими глазами как наши ученики приходят к результату. Все используемые техники и подходы к обучению можно взять и применить для себя и своих подчинённых!
Запись на экскурсию по этой ссылке.
Записывайтесь на экскурсию сейчас и получите бонусы 🎁 после участия:
1) секретное видео "Управленческий приём «Создать проблему», или Почему сотрудник без проблемы не пошевелит и пальцем для качественной работы?"
2) шаблон и образец "Список функций сотрудника" (как фиксировать ключевые обязанности).
P.S.: Как часто буду открывать запись на экскурсию ещё не решил, но пока планирую 1 раз в месяц,
Евгений Севастьянов,
обучаю руководителей системному управлению
Поэтому для своих подписчиков я решил организовать индивидуальную экскурсию в свою Школу регулярного менеджмента, в которой обучены 37.000 руководителей.
Взгляните за кулисы процесса обучения, как делаются алмазы. Посмотрите своими глазами как наши ученики приходят к результату. Все используемые техники и подходы к обучению можно взять и применить для себя и своих подчинённых!
Запись на экскурсию по этой ссылке.
Записывайтесь на экскурсию сейчас и получите бонусы 🎁 после участия:
1) секретное видео "Управленческий приём «Создать проблему», или Почему сотрудник без проблемы не пошевелит и пальцем для качественной работы?"
2) шаблон и образец "Список функций сотрудника" (как фиксировать ключевые обязанности).
P.S.: Как часто буду открывать запись на экскурсию ещё не решил, но пока планирую 1 раз в месяц,
Евгений Севастьянов,
обучаю руководителей системному управлению
Google Docs
Закрытая онлайн-экскурсия в Школу регулярного менеджмента, обучены 37.000 руководителей
Только для тех, кто занимает управленческую должность: наёмные руководители, собственники
За 1 час по видео-связи в Zoom:
Заглянете в самое сердце процесса обучения, посмотрите своими глазами как наши ученики приходят к результату (все используемые техники…
За 1 час по видео-связи в Zoom:
Заглянете в самое сердце процесса обучения, посмотрите своими глазами как наши ученики приходят к результату (все используемые техники…
👍9🔥6❤2⚡1
У руководителя есть два варианта: отреагировать на возникшую проблему сразу или “помариновать” её, отложив решение в будущее.
Когда я выбираю как поступить в конкретном случае, руководствуюсь простым принципом: “чем меньше времени проходит от обнаружения проблемы до её решения, тем меньше необходимо затратить времени, ресурсов и усилий”.
Вы слишком заняты для того чтобы решать маленькие проблемы?
Будете “пожарным”, ибо маленькая и несрочная проблема со временем превращается в большую и срочную. Поэтому лучше потратить немного времени сейчас, чем много времени и нервов, но потом.
Евгений Севастьянов,
обучаю руководителей системному управлению
Когда я выбираю как поступить в конкретном случае, руководствуюсь простым принципом: “чем меньше времени проходит от обнаружения проблемы до её решения, тем меньше необходимо затратить времени, ресурсов и усилий”.
Вы слишком заняты для того чтобы решать маленькие проблемы?
Будете “пожарным”, ибо маленькая и несрочная проблема со временем превращается в большую и срочную. Поэтому лучше потратить немного времени сейчас, чем много времени и нервов, но потом.
Евгений Севастьянов,
обучаю руководителей системному управлению
👍27❤6🔥5