Мой вариант решения кейса от подписчика про "звёзд отдела продаж, которые не хотят обрабатывать новых лидов и фиксировать информацию в CRM".

Присылайте свои кейсы в личных сообщениях @EugeneSevastyanov - решим силами сообщества + прокомментирую лично.

​История "Выбить стул из под проблемы". Перед тем, как взойти на вершину Эльбруса, необходимо неделю потратить на тренировки и акклиматизацию. Наша группа состояла из 19 человек.

Какое же было удивление всех, когда старший инструктор на общем подведении итогов первого дня, сказал уверенным и громким голосом: "А теперь говорите, что вам не понравилось? Чем недовольны?"

И это была не дежурная фраза. Первый из участников, кто хотел просто отшутиться услышал спокойный голос "Обычной связи было достаточно, теперь важно, чтобы вы сказали, что не нравится!"

Итоги подводили каждый день, и каждый день этот вопрос повторялся. И на вершину Эльбруса мы зашли, доверяя нашим инструкторам на 100%.

Выводы для руководителя:

1. Готовность к откровенной обратной связи - возможность увидеть реальные настроения в коллективе и найти для себя точки роста. При этом вы не гарантируете, что всё исправите, а гарантируете, что выслушаете, объясните и сами примите решение о своих действиях.

2. Как вы думаете, в каких случаях ваш авторитет, как руководителя, вырастает: когда вы делаете вид, что проблем нет, или когда готовы о них открыто услышать?

3. Сбор обратной связи о том "что не понравилось" - выбивает стул из-под проблемы. Ведь если ваш сотрудник не высказывает недовольства и претензий, сосуд терпения внутри рано или поздно переполнится и взорвётся в самый неподходящий момент.

4. Какая группа людей будет командой: где множится втихую недовольство или работает культура откровенной обратной связи друг другу? (культура подразделения начинается с коммуникации, которую показывает в качестве примера руководитель)

P.S.: Используете ли технику "Выбить стул из под проблемы"? Есть ли варианты кроме обратной связи?

Евгений Севастьянов,
обучаю руководителей системному управлению

​Куда не плюнь — всюду "творческие люди", требующие от своих руководителей немедленно предоставить креативные задачи. Многие управленцы отбрыкиваются и сопротивляются. А зря!

Распахните двери перед амбициями поэтических душ! Озвучьте формулу: "Истинно желает творческой работы тот сотрудник, кто готов ОТВЕЧАТЬ за результаты своего творчества".

Как только на горизонте замаячит слово "ответственность" 90% "поэтов" и "художников" среди сотрудников как ветром сдует. Сбросив оковы рамок (интересов дела) и границ (стратегии компании), они планировали акт творения "за чужой счёт".

Теперь же отвечать необходимо "своими кровными" (или хотя бы репутацией, бонусами, перспективами) - творческие порывы чудесным образом превращаются в конкретные, конструктивные, полезные и обоснованные предложения.

А вам доводилось приручать "творческих личностей"? )

Евгений Севастьянов,
обучаю руководителей системному управлению

Друзья, привет!
Вы знаете, я всегда щедро делюсь своими знаниями и опытом при любой возможности. Однако, часто получаю обратную связь:

"Ну, Евгений, конечно, Вам легко говорить. Вы - уже прожжённый практик системного управления. А что делать, когда только начинаешь внедрять? Сосредоточишься на одном, просядет другое..."

Раздумывал над тем, какой формат будет полезен и опытным, и начинающим руководителям и собственникам бизнеса. Решил привлечь управленческое сообщество и, вот что вышло - уникальный формат с практиками на животрепещущую тему.

Круглый стол - исследование:
"Как руководителю добиваться выполнения задач от сотрудников: Между тираном и человеколюбом - что выбрать, и где золотая середина?"

28.11.2023 в 11:00 МСК
онлайн-встреча в Zoom

😎 СПИКЕРЫ:

Сазонова Полина - собственник и директор ИТ-компаний по заказной разработке ПО Decentury и Forbi-tech, консультант, преподаватель программ MBA

Андрей Быков - начальник отдела сопровождения и развития Unix-систем НЛМК-ИТ

Андреева Алла - исполнительный директор производственной компании ООО Лидер Ниши

Александр Алексеев - директор по развитию Культурного центра «Старый парк», директор Театра КЦ «Старый парк», депутат думы города Геленджик

Модерировать буду лично и позабочусь о том, чтобы участники круглого стола раскрыли свои секретные наработки, поделились провалами и успехами - ожидаю огненный контент и инсайты!🔥⚡️

⚠️Количество мест ограничено.
Регистрируйтесь и забирайте 🎁 секретный видео-урок «Принципы соблюдения договорённостей», или Как сделать, чтобы сотрудники выполняли задачи и соблюдали правила и стандарты компании» + чек-лист «Как измерить КПД сотрудника?»

Регистрация по этой ссылке.
(после перехода, нажимайте Запустить/Start)

И конечно же пишите ваши вопросы по теме круглого стола в комментариях, обязательно их разберём!

P.S.: Все кто зарегистрируется также получат видео-запись мероприятия.

Евгений Севастьянов,
обучаю руководителей системному управлению

Видео-запись прямого эфира на нашем канале от 24.11.23 "Боевая подготовка. Личные и управленческие уроки" (Евгений Севастьянов, соведущий: Сергей Комкин).

Делюсь своим опытом прохождения 7 дневной боевой подготовки по 16-18 часов в сутки. Расскажу какие отметил техники обучения и организации, мысли и наблюдения, которые категорически необходимы в каждодневной работе руководителей.

VK: https://vk.com/video618925_456239175

RuTube: https://rutube.ru/video/1ae92d8e657f295e45443be1e26a0050/

Ключевые темы и тайминг видео-эфира "Боевая подготовка. Личные и управленческие уроки":

Youtube: https://youtu.be/8UaIYH7vSbk

0:03:33 - Почему формат разбора управленческих тенхник на основе опыта в другой сфере (особенно, военной) лучше, чем теоретические уроки.
0:08:38 - Почему я решил пройти боевую подготоку, что меня сподвигло и что из себя представляло обучение?
0:15:42 - Как обычно в компаниях готовят руководителей и к каким последствиям приводит подход "Вот тебе сотрудники, иди и разберёшься!"
0:16:54 - Руководитель это профессия или дополнительная роль для хорошего специалиста?
0:19:10 - Чем отличаются между собой подвиги Александра Матросова и Зиновия Колобанова? Какую "модель управления" ддолжен взять себе руководитель? (попутно "как находить общий язык с современным молодым поколением")
0:24:14 - В чём смысл управленческой работы и нахождения руководителя в подразделении?
0:27:42 - Какой ключевой мысли не хватает руководителям для того, чтобы развиваться и достигать результатов? Почему я учусь у каждого своего ученика и сотрудника?
0:31:36 - Как работает управленческая техника-вопрос "Какова цель?" Почему её нужно использовать перед любым действием и взаимодействием с сотрудником.
0:36:33 - Самоорганизация, как один из ключевых подходов к работе руководителя. Что происходит с теми, кто сидит и ждёт когда ему "всё принесут на блюдечке".
0:42:47 - Как руководителю внедрять требуемые подходы работы для сотрудников и почему всё начинается с управленческого видения? Связь с четырьмя обязанностями руководителя.
0:52:00 - Идеальных условий не бывает. Как руководителю перестать бездействовать. Почему управление - это достижение результата в условиях ограниченных ресурсов.
0:58:18 - Почему руководитель - "мастер одного приёма" забивает гвоздь в гроб эффективности управления.
1:02:34 - Почему кто не умеет подчиняться, не сможет командовать?
1:07:23 - Приручение оружия, почему оружие должно "попить вашей крови". Ошибки и боль, или Как руководителю правильно настраиваться на внедрение изменений в работе сотрудников?
1:15:21 - Техника мышления руководителя "Эта работа должна быть сделано качественно и самостоятельно специалистом, который за неё отвечает".
1:24:30 - Как руководителю проверять уровень своих управленческих навыков и организации работы в подразделении/компании. Метод, который активно использовал Генри Форд.

Напишите в комментариях/поставьте лайк, полезно ли было?

Евгений Севастьянов,
обучаю руководителей системному управлению

Вы любите рабочие совещания? 🙂
Лев Толстой подарил нам замечательную фразу: «Все счастливые семьи похожи друг на друга, каждая несчастливая семья несчастлива по-своему».

Для совещаний действует обратное правило: «Все неэффективные совещания похожи друг на друга»: участники засыпают под монолог выступающего, вопросы не решаются, по итогам ничего не делается.

Типовые проблемы всех совещаний, включая совет директоров и оперативки:
1. Участники совещания заняты решением мелких вопросов, на стратегические не остаётся времени (низкий уровень организации).

2. Ходят по кругу — обсуждают одни и те же проблемы / задачи, но ничего не делается по итогам совещания (ситуация “поговорили и разошлись”).

3. Никто не знает, за что хвататься — генерируют на совещании новые задачи, когда ещё не выполнены старые (при таком подходе не будут выполнены ни те, ни другие).

4. Участники совещания перекладывают ответственность друг на друга и думают не о пользе дела, а о том, как отвлечь внимания руководителя от своего подразделения и “затопить” коллег из смежных отделов.

5. Совещание проводится в формате “монолог руководителя”: какое уж тут обсуждение идей и предложений, в этом случае остальные участники становятся лишними.

6. Приглашается чрезмерное количество участников совещания, из-за чего последнее превращается в балаган или в сонное царство.

7. Отсутствие прозрачности: о чём совещаются руководители среднего звена со своими подчинёнными и насколько это продуктивно — одному богу известно!

8. Создаётся впечатление, что все вышеперечисленные проблемы на этих совещаниях присутствуют 🙂

Делюсь личным опытом организации успешных и провальных совещаний в своей статье "Как эффективно проводить рабочее совещание и совет директоров: переход от бесполезной болтологии к действиям и результатам. Пошаговый регламент".

P.S.: Поделитесь в комментариях своими лайфхаками, как добиваетесь пользы от совещаний и всяких митапов? )

Евгений Севастьянов,
обучаю руководителей системному управлению

​Подход "Самоорганизация". На боевой подготовке нам внушили важную мысль: "Если вы попали в зону боевых действий или на слаживание и ждёте пока вас кто-то организует - скорее всего вы будущий покойник.

Поэтому, если вы видете отсутствие или недостаточность подготовки, слаживания и т.д. - берите инициативу в свои руки, формируйте вокруг себя ядро активных людей и организовывайте тренировки вместе с ними. Вскоре вокруг вас окажутся вся здравая часть коллектива, включая и тех, кто дезориентирован, сомневался и бездействовал".

Теперь вернёмся к гражданской жизни. Удивительно, но у многих руководителей нет даже мысли про необходимость самоорганизации -  годами сидят на попе ровно, прячась под лозунгом "мне должны",  и ждут пока им принесут всё на блюдечке.

У вас бардак и разлад в подразделении, т.к. никто не рассказал какие должны быть правила? Вышестоящий начальник не задал целей и поэтому у ваших сотрудников нет плана работы на месяц? Вы не развиваете управленческие навыки т.к. вас hr или собственник не отправили на обучение?

Подход "мне должны" очень удобен! Зачем развиваться, выходить из зоны комфорта, напрягать мозги, рисковать и тратить энергию?

Но есть и обратная, чёрная сторона медали: слабые и непостоянные результаты подразделения с чрезмерным напряжением вашим и/или коллектива; заблокирован ваш профессиональный личностный и, как следствие, финансовый рост. Летят года и такие управленцы становятся "покойниками" в социальном смысле этого слова.

Не хотите быть среди "социальных мертвецов"? Хватит сидеть и ждать,  берите себе на вооружение подход "Самоорганизация"!

Предпринимайте активные действия, чтобы: получить необходимые для работы подразделения ресурсы и данные; развивайте своих подчинённых; организуйте работу сотрудников здесь и сейчас; внедряйте правила и видение, которые помогают достижению целей компании и отделов.

Уверен, что самоорганизация - это не роскошь, а единственно возможный подход, который позволяет идти руководителю по пути профессионального и личностного развития. Других вариантов нет.

Думаете с чего начать? Приходите на мою 4-х месячную программу развития управленческих навыков "Системный руководитель". Второй поток стартует уже 4 декабря. Запись в лс @EugеneSevastyanov

P.S.: А какие подходы/мысли помогают вам в управленческой работе?

Евгений Севастьянов,
обучаю руководителей системному управлению.

Коллеги, напоминаю, что уже во вторник (28.11.23) в 11:00 мск стартует мероприятие в новом формате для нашего канала - круглый стол - исследование "Как руководителю добиваться выполнения задач от сотрудников: Между тираном и человеколюбом - что выбрать, и где золотая середина?"

В качестве спикеров приглашены подписчики нашего канала и участники 4-х месячной программы обучения "Системный руководитель" - действующие руководители:

Сазонова Полина - собственник и директор ИТ-компаний по заказной разработке ПО Decentury и Forbi-tech, консультант, преподаватель программ MBA

Андрей Быков - начальник отдела сопровождения и развития Unix-систем НЛМК-ИТ

Андреева Алла - исполнительный директор производственной компании ООО Лидер Ниши

Александр Алексеев - директор по развитию Культурного центра «Старый парк», директор Театра КЦ «Старый парк», депутат думы города Геленджик

Регистрация по этой ссылке.
(после перехода, нажимайте Запустить/Start)

Ссылка для входа на мероприятие через zoom придёт в том же боте, где пройдена регистрация.

Регистрируйтесь и забирайте 🎁 :
1) секретный видео-урок «Принципы соблюдения договорённостей», или Как сделать, чтобы сотрудники выполняли задачи и соблюдали правила и стандарты компании»

2) чек-лист «Как измерить КПД сотрудника?»

P.S.: Все кто зарегистрируется также получат видео-запись мероприятия.

Евгений Севастьянов,
обучаю руководителей системному управлению

С мест сообщают, что не всем зарегистрированным пришла ссылка для входа на круглый стол "Как руководителю добиваться выполнения задач от сотрудников: Между тираном и человеколюбом - что выбрать, и где золотая середина?" (потребуется zoom)

Дублирую здесь:
https://us02web.zoom.us/j/86815814795?pwd=L0hvMlg3T3pTWm81UGNaTnNTUG5SZz09

Старт сегодня, в 11:00 мск, вторник (28.11.23)

Принять участие смогут первые 100 зашедших (ограничения zoom)

Круглый стол прошёл 🔥

Убедиться может каждый - посмотрите это эмоциональное видео, где руководители делятся своими историями столкновения с тиранами, человеколюбами - не только в своих начальниках, но и в самих себе. А также к каким результатам в работе это приводило.

Встречайте видео-запись сегодняшнего круглого стола "Как руководителю добиваться выполнения задач от сотрудников: Между тираном и человеколюбом - что выбрать, и где золотая середина?"

VK: https://vk.com/video618925_456239181

YouTube: https://www.youtube.com/watch?v=_sAH64ohwfs

RuTube: https://rutube.ru/video/8517fc263734d8ad7a43b11100bbd32b/

Напоминаю, что спикеры мероприятия - такие же как вы, подписчики канала "Регулярный менеджмент", которые перестали "просто читать", а начали делать.

​План работ на неделю, составленный сотрудником, нередко оказывается далёк от реальности: второстепенные работы скрупулёзно зафиксированы в плане, тогда как важные остаются "за бортом".

Руководителя это приводит в бешенство - время потрачено, а пользы ноль! И делается вывод: еженедельные планы либо пустая трата времени, либо требуют личного участия руководителя при составлении от "А" до "Я".

Как сделать, чтобы сотрудник составлял актуальный план, верно расставил приоритеты?

Для подразделений, у которых приоритеты проектов и задач могут меняться еженедельно (в текущих условиях таких всё больше), рекомендую составлять руководителю "дайджест приоритетов на неделю".

То есть выпускать в пятницу, перед тем как люди составляют свои планы на неделю, мини-список приоритетов из задач-проектов.

Например:
1) Решить "подвисшие" проблемные вопросы клиентов.
2) Обучение и адаптация 2-х новых сотрудников отдела.
3) Подготовка к выставке через 2 недели.

P.S.: Самое время проверить а есть ли вообще недельные планы у ваших сотрудников! 😊

Евгений Севастьянов,
обучаю руководителей системному управлению

Моя задача - это открытость и я делаю шаги к этому. Например, вчера был эксперимент с проведением круглого стола со спикерами и участниками из нашего канала. Результат показал, что просто необходимо общаться больше...

Поэтому для своих подписчиков я решил организовать индивидуальную экскурсию в свою Школу регулярного менеджмента, в которой обучены 37.000 руководителей.

Взгляните за кулисы процесса обучения, как делаются алмазы. Посмотрите своими глазами как наши ученики приходят к результату. Все используемые техники и подходы к обучению можно взять и применить для себя и своих подчинённых!

Запись на экскурсию по этой ссылке.

Записывайтесь на экскурсию сейчас и получите бонусы 🎁 после участия:

1) секретное видео "Управленческий приём «Создать проблему», или Почему сотрудник без проблемы не пошевелит и пальцем для качественной работы?"

2) шаблон и образец "Список функций сотрудника" (как фиксировать ключевые обязанности).

P.S.: Как часто буду открывать запись на экскурсию ещё не решил, но пока планирую 1 раз в месяц,

Евгений Севастьянов,
обучаю руководителей системному управлению

​У руководителя есть два варианта: отреагировать на возникшую проблему сразу или “помариновать” её, отложив решение в будущее.

Когда я выбираю как поступить в конкретном случае, руководствуюсь простым принципом: “чем меньше времени проходит от обнаружения проблемы до её решения, тем меньше необходимо затратить времени, ресурсов и усилий”.

Вы слишком заняты для того чтобы решать маленькие проблемы?

Будете “пожарным”, ибо маленькая и несрочная проблема со временем превращается в большую и срочную. Поэтому лучше потратить немного времени сейчас, чем много времени и нервов, но потом.

Евгений Севастьянов,
обучаю руководителей системному управлению

​История "Говори себе правду". Когда люди узнают, что я восходил на Эльбрус, то спрашивают: "Как ты принял решение и как выбирал гидов"? И удивлялись моему рассказу. Поэтому делюсь со всеми.

Наверное вы думаете, что я, как системный человек, внимательно и многократно взвешивал и выверял каждую деталь: выбирал компанию по многокритериальной таблице, наводил справку на каждого гида, подбирал лучшие календарные даты, искал лучшую цену.

Хрен там было. Сейчас всё расскажу. Весной 2023 года с мои товарищем Александром обсуждали идею из разряда "хорошо бы сходить на Эльбрус". Бобик сдох (не знакомый, а идея :-)) ещё на уровне стартовых орг.вопросов. У Александра не складывалось. Идея забылась.

Лето длилось своим чередом. Путешествовал по Крыму. И вот, прогуливаясь по набережной Ялты внезапно пришло озарение "Надо идти на Эльбрус сейчас!"

Первая реакция системного мозга "Да как же так, что же ты творишь, надо всё продумать, взвесить, запланировать, выбрать, оценить! Ничего не готово - самое верное сходить в следующем году!" Остановился. Задумался и...

Для меня открылась неприятная и неожиданная правда: "Схожу в следующем году - это самообман. Если я сейчас отложу, то на самом деле не собираюсь иди в следующем году. Это просто желание оставаться в зоне комфорта. Поэтому мозг в будущем подскажет мне железобетонные аргументы, почему снова не время и нужно откладывать дальше".

Поэтому, когда вернулся в гостиницу, первым делом открыл сайт фирмы - организатора восхождений (нашли её ещё весной с приятелем) и отправил заявку. У меня было только 1 критерий - доверие: фирма работает не первый год, опытные инструкторы.

В итоге я записался в группу на восхождение на Эльбрус за 5 дней до старта. И только благодаря решению "действовать здесь и сейчас" эта была одна из самых великолепных и запоминающихся недель в моей жизни (столько длятся акклиматизационные походы и само восхождение).

Какие выводы сделал для себя по итогам истории и будут полезны руководителям:

1) Подметил особенность моего мозга. Если начинаю всё до каждой запятой бесконечно сравнивать, анализировать, выяснять, планировать, переносить в будущее - это способ избежать решения, которое требует от меня приложения усилий к развитию.

В итоге сейчас делаю так: Пришла идея провести круглый стол. Обсудили с командой и сразу начали делать. Придумали организовать экскурсию в Школу регулярного менеджмента - сразу делаем! Раньше я мог откладывать решение таких задач годами.

2) Выявил для себя критерии, когда начинаю действовать:
- понимаю, что хочу;
- есть доверие к людям/компании в их экспертности;
- делаю быстрый первый шаг - отправляю запрос на участие (это лайфхак тайм-менеджмента, как начать делать дело, которое есть риск отложить в бесконечность).

P.S.: Коллеги руководители, мои дорогие подписчики. Знаю что вы читаете мою книгу, статьи, посты из канала. Вы наверняка знаете, что старт 2-ого потока программы развития управленческих навыков "Системный руководитель" - 4 декабря.

Обращаюсь сейчас к тем, кто:
1) Доверяет мне, как эксперту в обучении руководителей системному и профессиональному управлению.

2) У вас есть желание и цели развивать управленческие навыки, научиться профессионально организовывать работу сотрудников.

3) Когда вы читали мою историю также подметили, что часто откладываете "на потом и будущее", которые никогда не наступают.

Сейчас как раз тот самый момент, когда необходимо "сделать быстрый первый шаг", чтобы присоединиться к программе "Системный руководитель" - взять и написать мне в личных сообщениях @EugeneSevastyanov (достаточно прислать просто "+" или свой отклик на мою историю).

Идеального времени, погоды, обстоятельств не будет никогда. Я отвечу лично и поддержу вас в этом решении и смелости наконец-то сделать тот самый первый шаг. Как человек, который понимает и испытывает такие же чувства. Время прохождения программы и её и результаты будут одними из самых запоминающихся в вашей жизни.

Евгений Севастьянов,
подробнее о программе развития управленческих навыков "Системный руководитель"

​Пять ключевых факторов успешного делегирования для руководителя - чек-лист от "заранее провальных работ":

1) чёткая конкретизация необходимого результата (например, результат переговоров с клиентом - решённый вопрос, а не факт разговора);

2) конкретизация ответственности и осознание сотрудником собственной ответственности за результат (нет решённого вопроса - это не клиент проблемный, а у вас недостаточная квалификация);

3) профессиональные и личностные способности достигнуть результата (у сотрудника есть теоретическая подготовка и практический опыт переговоров);

4) известна технология достижения результата или способность сотрудника её разработать (когда клиенту "вовремя не доставлен груз", менеджер предлагает в качестве компенсации один из утверждённых бонусов "за страдания");

5) наличие минимальных необходимых ресурсов (время, техника, материалы, сервисы и т.д.) (у менеджера есть время на обработку запросов и проблем от клиентов, он не перегружен текущей работой);

Если хоть одного из перечисленных пунктов не хватает - вы уже знаете результат этой работы 🙂

Какие пункты добавите в чек-лист?

Евгений Севастьянов,
обучаю руководителей системному управлению

Недавно в комментариях разгорелась дискуссия: "А где же отзывы от участников обучения?"

Признаюсь, сбор отзывов - не мой конёк. Буду исправляться., т.к. понимаю, что без этого недостижима цель - 1000 участников потока "Системный руководитель". Моя задача не только изменять жизнь руководителей, я хочу кардинально изменить к лучшему управленческую культуру нашей страны.

Начну с очень ❤️душевного и вдохновляющего видео-отзыва об обучении от Алёны Туровой (смотрите кружочек ниже).

Для меня главный мотиватор и цель создания программы развития управленческих навыков "Системный руководитель" - это результаты моих учеников!

Уверен, в процессе проведения второго потока программы "Системный руководитель" управленцев, достигающих результаты для подразделения/компании и получающих удовольствие от работы - будет больше! 😊

P.S.: 2-ой поток стартует 4 декабря, у вас всё ещё есть возможность присоединиться.

Евгений Севастьянов,
обучаю руководителей системному управлению