Performance review: дали оценку ниже ожиданий. Как не разрыдаться
Сейчас у многих идет ревью. Сегодня хочу поддержать тех, у кого оценка ниже ожиданий.
Cooling-off period
Первые дни вообще забейте. Не пишите гневных писем, не увольняйтесь! Есть шанс, что пожалеете. Куча кейсов, люди хлопают дверью и полгода+ без работы. Любые маневры надо тщательно планировать. Обидно, да, это правда искренние эмоции.
Поддержите себя. Кстати, вы знаете, как себя поддержать? Когда грустно я хожу в Kuchenland, покупаю какого-нибудь золотого жирафа, езжу к подругам, структурирую то, что в шкафах, так хоть шкафы под моим контролем. Смотрю совершенно необразовательный контент.
Иначе наверняка накосипорите. Наплевать на эту оценку. Пока что.
Оценка это один фрагмент работы
Результаты в этом периоде, в этих обстоятельствах, в этой компании, с этими критериями это какие-то кусочки мозаики. Ну бывает. Shit happens. Это один кадр из фильма.
Через 1–2 дня включаем нашего любимку аналитика
Когда подостыли, полезно спросить себя не только, ‘что мне подтянуть’, но и ‘а я тут вообще становлюсь тем, кем хочу быть дальше?’. Про это будет отдельный пост.
И если решили подтягивать, то выясняем, что именно было ниже ожиданий. Результаты, поведение или уровень ответственности. Это разные штуки и чинятся они по-разному.
Дальше просим менеджера рассказать что конкретно недотянули. ‘Надо быть проактивнее’ или ‘коммуникация на 4.4’ это не обратная связь. С ней непонятно, что делать. Нужно докопаться, чтобы вам стало ясно, что именно уже с завтрашнего дня начать делать по-другому.
Берем в свои руки
В идеальном мире вам поможет вырулить ваш рукль. Сделает PIP и поддержит. Но я бы на это сильно не расчитывала. Берите выруливание в свои руки. Нужны две вещи.
1. План. Набросайте черновик, принесите его руклю. Если нужно он скорректирует. И сохраните. Например, в почте.
— что должно измениться, чтобы оценка была выше
— какие 2–3 штуки покажут, что я выруливаю
— когда мы это проверяем
2. Синки по плану. Не ждите что рукль будет вести вас по этому плану. Раз в 2 недели зовите свериться как ваш перфоманс. Есть ли прогресс?
Сложно вспомнить, чтобы человек старался и не вырулил. Если не получилось, чаще дело не только в результатах, а как правило добавляются низкая мотивация/отсутствие ресурса.
А вдруг шляпа?
Иногда низкая оценка это слабый менеджер, бюджетная оптимизация, смена приоритетов, кривая система. Проверьте красные флажочки, в течение периода все было гуд? Нет ли противоречий? Критерии поменялись задним числом? Возможно система неустойчива и стоит в целом подумать насколько вы готовы в это вкладываться и зачем.
Но главное, пожалуйста, не делайте резких движений.
💜 — хочу уйти творить, а семья не хочет
🔥 — сам ты пип
👍 — пойду шкафы разберу
Сейчас у многих идет ревью. Сегодня хочу поддержать тех, у кого оценка ниже ожиданий.
Cooling-off period
Первые дни вообще забейте. Не пишите гневных писем, не увольняйтесь! Есть шанс, что пожалеете. Куча кейсов, люди хлопают дверью и полгода+ без работы. Любые маневры надо тщательно планировать. Обидно, да, это правда искренние эмоции.
Поддержите себя. Кстати, вы знаете, как себя поддержать? Когда грустно я хожу в Kuchenland, покупаю какого-нибудь золотого жирафа, езжу к подругам, структурирую то, что в шкафах, так хоть шкафы под моим контролем. Смотрю совершенно необразовательный контент.
Иначе наверняка накосипорите. Наплевать на эту оценку. Пока что.
Оценка это один фрагмент работы
Результаты в этом периоде, в этих обстоятельствах, в этой компании, с этими критериями это какие-то кусочки мозаики. Ну бывает. Shit happens. Это один кадр из фильма.
Через 1–2 дня включаем нашего любимку аналитика
Когда подостыли, полезно спросить себя не только, ‘что мне подтянуть’, но и ‘а я тут вообще становлюсь тем, кем хочу быть дальше?’. Про это будет отдельный пост.
И если решили подтягивать, то выясняем, что именно было ниже ожиданий. Результаты, поведение или уровень ответственности. Это разные штуки и чинятся они по-разному.
Дальше просим менеджера рассказать что конкретно недотянули. ‘Надо быть проактивнее’ или ‘коммуникация на 4.4’ это не обратная связь. С ней непонятно, что делать. Нужно докопаться, чтобы вам стало ясно, что именно уже с завтрашнего дня начать делать по-другому.
Берем в свои руки
В идеальном мире вам поможет вырулить ваш рукль. Сделает PIP и поддержит. Но я бы на это сильно не расчитывала. Берите выруливание в свои руки. Нужны две вещи.
1. План. Набросайте черновик, принесите его руклю. Если нужно он скорректирует. И сохраните. Например, в почте.
— что должно измениться, чтобы оценка была выше
— какие 2–3 штуки покажут, что я выруливаю
— когда мы это проверяем
2. Синки по плану. Не ждите что рукль будет вести вас по этому плану. Раз в 2 недели зовите свериться как ваш перфоманс. Есть ли прогресс?
Сложно вспомнить, чтобы человек старался и не вырулил. Если не получилось, чаще дело не только в результатах, а как правило добавляются низкая мотивация/отсутствие ресурса.
А вдруг шляпа?
Иногда низкая оценка это слабый менеджер, бюджетная оптимизация, смена приоритетов, кривая система. Проверьте красные флажочки, в течение периода все было гуд? Нет ли противоречий? Критерии поменялись задним числом? Возможно система неустойчива и стоит в целом подумать насколько вы готовы в это вкладываться и зачем.
Но главное, пожалуйста, не делайте резких движений.
💜 — хочу уйти творить, а семья не хочет
🔥 — сам ты пип
👍 — пойду шкафы разберу
👍25🔥19❤13🦄2🤔1
Flatter is Faster
Помните, недавно говорили про span of control, сколько подчиненных у одного менеджера?
Сегодня хочу подсветить вторую важную штуку оргдизайна, за которой стоит следить не меньше.
Это % Managers (MC) — процент менеджеров в компании. На графике показан чистый менеджерский слой уровни M3–E9, которые суммарно составляют 19,6%.
Если учитывать переходные роли M1–M2 (тимлиды и первые people-менеджеры, которые совмещают управление с индивидуальным вкладом), то доля управленческих ролей составляет 22–23%.
Когда менеджеров становится слишком много, что происходит? Правильно, начинается бюрократический капец. Куча согласований, информация теряется, решения становятся медленными и слабо прозрачными.
Цукерберг в 23 году сформулировал направление для Meta — Flatter is Faster. Чем более плоская структура, тем быстрее компания.
Вот ориентиры по рынку: типичная tech-компания имеет
77% сотрудников — индивидуальные контрибьюторы (IC)
23% сотрудников — менеджмент (сотрудники с подчиненными, включая management- и executive-уровни)
При этом по мере роста компании доля менеджеров обычно снижается, а структура становится более зрелой и менее слоеной.
И еще есть понятие Layers, количество уровней менеджмента. Расскажу в следующем посте.
А как у вас:
👍 — сейчас доеду до офиса, посчитаю
🤔 — кажется, мы слегка top-heavy
🦄 — мы быстрые и довольно плоские
Помните, недавно говорили про span of control, сколько подчиненных у одного менеджера?
Сегодня хочу подсветить вторую важную штуку оргдизайна, за которой стоит следить не меньше.
Это % Managers (MC) — процент менеджеров в компании. На графике показан чистый менеджерский слой уровни M3–E9, которые суммарно составляют 19,6%.
Если учитывать переходные роли M1–M2 (тимлиды и первые people-менеджеры, которые совмещают управление с индивидуальным вкладом), то доля управленческих ролей составляет 22–23%.
Когда менеджеров становится слишком много, что происходит? Правильно, начинается бюрократический капец. Куча согласований, информация теряется, решения становятся медленными и слабо прозрачными.
Цукерберг в 23 году сформулировал направление для Meta — Flatter is Faster. Чем более плоская структура, тем быстрее компания.
Вот ориентиры по рынку: типичная tech-компания имеет
77% сотрудников — индивидуальные контрибьюторы (IC)
23% сотрудников — менеджмент (сотрудники с подчиненными, включая management- и executive-уровни)
При этом по мере роста компании доля менеджеров обычно снижается, а структура становится более зрелой и менее слоеной.
И еще есть понятие Layers, количество уровней менеджмента. Расскажу в следующем посте.
А как у вас:
👍 — сейчас доеду до офиса, посчитаю
🤔 — кажется, мы слегка top-heavy
🦄 — мы быстрые и довольно плоские
🤔16👍14🦄11🔥2❤1
Ошибка HR Amazon или технологическая сингулярность отменяется
В Amazon сокращения, прикол в конце.
Сколько сокращают
16 000 корпоративных позиций. Это вторая крупная волна за 3 месяца после 14 000 сокращений в октябре 2025. В целом это 30 000. Всего в Amazon работает около 1,5 млн сотрудников.
Кого именно
Сorporate jobs — офис, менеджмент, аналитика, продукт, HR и частично технологические роли, включая AWS, Prime Video и другие крупные подразделения.
География
В основном США, Канада и Коста-Рика. Часть сокращений может затронуть и Великобританию (корп офисы).
Официальная причина
‘Additional organisational changes’. Укрепляют структуру за счет сокращения уровней управления, повышения чувства ответственности (ownership) и устранения бюрократии. При этом продолжают нанимать в стратегических областях, критичных для будущего роста.
Это не из-за убытков
Последний квартал: прибыль $21 млрд (+40%), выручка $180 млрд. Сокращения происходят на пике финансовой формы как часть перестройки. ‘Our ambition is to be the world's largest startup.’
Связь с ИИ
Amazon говорит, что ИИ снизит потребность в части офисных ролей в ближайшие годы. Речь не про ИИ уволил людей, а про меньшее количество координаторов, middle-management и ручных процессов.
Как выглядит процесс для сотрудников (США)
— 90 дней на поиск другой роли внутри Amazon.
— Для тех, кто не находит или не хочет менять позицию: severance pay, продолжение медстраховки и услуги по трудоустройству (outplacement).
Эта дискотека не навсегда
HR-директор подчеркивает, компания не планирует объявлять массовые сокращения каждые несколько месяцев. При этом команды будут продолжать оценивать структуру.
Рынок в целом
Скорее ‘no hire / no fire’. Компании не спешат нанимать, но и массово не увольняют. Amazon, UPS, Pinterest как примеры крупных перестроек.
Финальный штрих
Официальный анонс Amazon вышел после ошибки HR. Сотрудники AWS получили приглашение на встречу, где по ошибке был прикреплен черновик письма о сокращениях ‘Project Dawn’.
Встречу срочно отменили, а официальный релиз вышел спустя несколько часов.
Ну что, вспомнили, как отправляли salary.xlsx не в тот чатик? Или DROP DATABASE…
Кажется, что времена с гуманоидными роботами в каждом доме еще далеки от нас, пока компании с ИИ, супер аналитикой и бюджетами в сотни миллиардов нажимают кнопки раньше времени.
🦄 — холодок по спине, помню свой личный Project Dawn
👍 — не, таких косяков у меня не было
🔥— бывает, главное пережить свой Project Dawn и пойти дальше
В Amazon сокращения, прикол в конце.
Сколько сокращают
16 000 корпоративных позиций. Это вторая крупная волна за 3 месяца после 14 000 сокращений в октябре 2025. В целом это 30 000. Всего в Amazon работает около 1,5 млн сотрудников.
Кого именно
Сorporate jobs — офис, менеджмент, аналитика, продукт, HR и частично технологические роли, включая AWS, Prime Video и другие крупные подразделения.
География
В основном США, Канада и Коста-Рика. Часть сокращений может затронуть и Великобританию (корп офисы).
Официальная причина
‘Additional organisational changes’. Укрепляют структуру за счет сокращения уровней управления, повышения чувства ответственности (ownership) и устранения бюрократии. При этом продолжают нанимать в стратегических областях, критичных для будущего роста.
Это не из-за убытков
Последний квартал: прибыль $21 млрд (+40%), выручка $180 млрд. Сокращения происходят на пике финансовой формы как часть перестройки. ‘Our ambition is to be the world's largest startup.’
Связь с ИИ
Amazon говорит, что ИИ снизит потребность в части офисных ролей в ближайшие годы. Речь не про ИИ уволил людей, а про меньшее количество координаторов, middle-management и ручных процессов.
Как выглядит процесс для сотрудников (США)
— 90 дней на поиск другой роли внутри Amazon.
— Для тех, кто не находит или не хочет менять позицию: severance pay, продолжение медстраховки и услуги по трудоустройству (outplacement).
Эта дискотека не навсегда
HR-директор подчеркивает, компания не планирует объявлять массовые сокращения каждые несколько месяцев. При этом команды будут продолжать оценивать структуру.
Рынок в целом
Скорее ‘no hire / no fire’. Компании не спешат нанимать, но и массово не увольняют. Amazon, UPS, Pinterest как примеры крупных перестроек.
Финальный штрих
Официальный анонс Amazon вышел после ошибки HR. Сотрудники AWS получили приглашение на встречу, где по ошибке был прикреплен черновик письма о сокращениях ‘Project Dawn’.
Встречу срочно отменили, а официальный релиз вышел спустя несколько часов.
Ну что, вспомнили, как отправляли salary.xlsx не в тот чатик? Или DROP DATABASE…
Кажется, что времена с гуманоидными роботами в каждом доме еще далеки от нас, пока компании с ИИ, супер аналитикой и бюджетами в сотни миллиардов нажимают кнопки раньше времени.
🦄 — холодок по спине, помню свой личный Project Dawn
👍 — не, таких косяков у меня не было
🔥— бывает, главное пережить свой Project Dawn и пойти дальше
🔥32🦄17👍11
За карьерные пивоты!
Вчера в очередной раз увидела подобный пост. Про гречку и воду.
Что я думаю о таких ситуациях:
1/ Финансовый запас
Сколько про это написано. Заботиться не про крутые тачки и Бали, а про подушку и в идеале про пассивный доход. Подушку на 1,5–2 года жизни. Последнее время штормит, прогнозировать что-то сложно. Если сейчас у вас все гуд, но подушки нет, может это знак, что пора начать?)
2/ Разделять работу как дело жизни и заработок на жизнь
Когда ситуация реально тяжелая сначала закрыть безопасность.
Моя подруга, бухгалтер после потери работы не могла найти новую полгода. Пошла работать таксистом. Я сначала удивилась, а потом еще больше ее зауважала. Она проработала так полгода и потом в более спокойном режиме нашла новую работу.
Другая подруга тоже финансист начала преподавать математику, там и осталась. Понравилось. Вы знаете, сколько стоит урок у крутого препода? 5К за час.
3/ Не зацикливаться на текущей роли и на IT
Смена роли. Я переехала в Штаты будучи senior QA engineer. Три месяца не могла найти работу. Ну как были варианты типа 1,5-2 часа ездить, но ребенок, сад, сложно.
Ходила в разные компании, и случайно предложили поработать рекрутером. Мол знаешь технику, сможешь хорошо собесить. Условия были так себе. 500 долларов за закрытую позицию. Только бонус, базы нет.
У меня не было опыта в подборе, я не очень понимала, насколько вменяемые процессы и условия найма. Но согласилась. Терять было особо нечего. Через 2 месяца и 4 закрытых найма я попросила изменить условия на 1500 долларов за найм.
Примерно через полгода закрывала 3 три позиции в месяц и хорошо зарабатывала. Это был EPAM, головной офис в Newtown. Так я перешла в HR. Тут стоит добавить, что я понимала, что кодить и переходить в auto QA мне будет сложно. Так что предпосылки для перехода в другую область все-таки были.
Смена домена. Моя близкая подруга полгода искала работу в HR Tech. Много собесов, тестовые, отказы. То опыт не совсем релевантный, то решили взять человека из контура, то фриз. У нее дети, без работы не вариант.
Она увидела борд с вакансиями на стене здания. Отправила резюме, прошла собесы. Звонит, Сонь, дали оффер, но вариант неоднозначный. Это школа! Не бигтех, а школа. И тут она говорит, что это Летово!
Для тех, кто не знает, это одна из лучших школ в Москве для суперодаренных детей. Наш Eton фактически. Дети поступают в Harvard, Yale, Princeton, MIT. Короче, да, не tech, и не хайлоады. Зато, какой смысл у продукта!
Наверное, путь не всегда выглядит так, как мы его себе представляем. Но это не делает его хуже.
Берегите себя💜
👍 — не бигтехом единым
🦄 — за карьерные пивоты!
🔥 — подушка, luxury you don’t post
Вчера в очередной раз увидела подобный пост. Про гречку и воду.
Что я думаю о таких ситуациях:
1/ Финансовый запас
Сколько про это написано. Заботиться не про крутые тачки и Бали, а про подушку и в идеале про пассивный доход. Подушку на 1,5–2 года жизни. Последнее время штормит, прогнозировать что-то сложно. Если сейчас у вас все гуд, но подушки нет, может это знак, что пора начать?)
2/ Разделять работу как дело жизни и заработок на жизнь
Когда ситуация реально тяжелая сначала закрыть безопасность.
Моя подруга, бухгалтер после потери работы не могла найти новую полгода. Пошла работать таксистом. Я сначала удивилась, а потом еще больше ее зауважала. Она проработала так полгода и потом в более спокойном режиме нашла новую работу.
Другая подруга тоже финансист начала преподавать математику, там и осталась. Понравилось. Вы знаете, сколько стоит урок у крутого препода? 5К за час.
3/ Не зацикливаться на текущей роли и на IT
Смена роли. Я переехала в Штаты будучи senior QA engineer. Три месяца не могла найти работу. Ну как были варианты типа 1,5-2 часа ездить, но ребенок, сад, сложно.
Ходила в разные компании, и случайно предложили поработать рекрутером. Мол знаешь технику, сможешь хорошо собесить. Условия были так себе. 500 долларов за закрытую позицию. Только бонус, базы нет.
У меня не было опыта в подборе, я не очень понимала, насколько вменяемые процессы и условия найма. Но согласилась. Терять было особо нечего. Через 2 месяца и 4 закрытых найма я попросила изменить условия на 1500 долларов за найм.
Примерно через полгода закрывала 3 три позиции в месяц и хорошо зарабатывала. Это был EPAM, головной офис в Newtown. Так я перешла в HR. Тут стоит добавить, что я понимала, что кодить и переходить в auto QA мне будет сложно. Так что предпосылки для перехода в другую область все-таки были.
Смена домена. Моя близкая подруга полгода искала работу в HR Tech. Много собесов, тестовые, отказы. То опыт не совсем релевантный, то решили взять человека из контура, то фриз. У нее дети, без работы не вариант.
Она увидела борд с вакансиями на стене здания. Отправила резюме, прошла собесы. Звонит, Сонь, дали оффер, но вариант неоднозначный. Это школа! Не бигтех, а школа. И тут она говорит, что это Летово!
Для тех, кто не знает, это одна из лучших школ в Москве для суперодаренных детей. Наш Eton фактически. Дети поступают в Harvard, Yale, Princeton, MIT. Короче, да, не tech, и не хайлоады. Зато, какой смысл у продукта!
Наверное, путь не всегда выглядит так, как мы его себе представляем. Но это не делает его хуже.
Берегите себя
👍 — не бигтехом единым
🦄 — за карьерные пивоты!
🔥 — подушка, luxury you don’t post
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🦄35👍30🔥17❤10🤔2
Немного воскресного лайфстайла
В путешествиях стали добавлять в маршрут музеи искусства. Сначала потому что старшая дизайнер, типа надо. А потом и самим зашло.
Самый короткий путь понять культуру страны. Цена вопроса 700 рублей.
Из последнего, что запомнилось: музей Пиросмани в Тбилиси. 10/10.
А в январе были в Тае и зашли в Museum of Contemporary Art (MOCA)в Бангкоке. Один из крупнейших в Азии.
5 этажей, огромная коллекция. Отдельный пункт маски: демоны, боги, мифические герои. Будете зимовать — рекомендую.
🦄 — плюсую музееям
🔥— из музея выхожу уставшим
В путешествиях стали добавлять в маршрут музеи искусства. Сначала потому что старшая дизайнер, типа надо. А потом и самим зашло.
Самый короткий путь понять культуру страны. Цена вопроса 700 рублей.
Из последнего, что запомнилось: музей Пиросмани в Тбилиси. 10/10.
А в январе были в Тае и зашли в Museum of Contemporary Art (MOCA)в Бангкоке. Один из крупнейших в Азии.
5 этажей, огромная коллекция. Отдельный пункт маски: демоны, боги, мифические герои. Будете зимовать — рекомендую.
🦄 — плюсую музееям
🔥— из музея выхожу уставшим
🦄15🔥7❤3👍3
Мне некомфортно, я хочу грейд ниже. Кейс Игоря Цветкова из Meta*
Игорь 14,5 лет проработал в Google, прошел путь от Junior до Senior Staff Engineer. Затем работал в Cruise и после этого перешел в Meta* на позицию Senior Staff Software Engineer (уровень L7).
Для справки:
L3 (SE) — делаешь простые задачи под присмотром
L4 (SE II) — уверенно работаешь, но ещё не senior
L5 (Senior) — уверенный инженер, работаешь автономно, решаешь сложные задачи в рамках одной команды
L6 (Staff) — техлид, влияешь на работу нескольких смежных команд, задаешь техническое видение
L7 (Senior Staff) — влияние, политика, стратегия, выстраивание связей между департаментами и управление рисками
Что пошло не так?
За год и два месяца в Meta* Игорь не вышел на уровень L7 относительно других Senior Staff. Максимум L6. Не успел встроиться в контекст и наработать доверие у ключевых людей, что на этом уровне критично.
В Meta нет опыта онбординга Senior Staff, пришедших снаружи. Большинство выросли внутри. Даже если они меняли команды, они уже знали Meta: инфру, процессы. А он пришел с нулевым контекстом сразу на L7. Нет гайда, что должен сделать Senior Staff за 3–6–9 месяцев. Если бы ему показали человека, который успешно заонбордился, он бы повторил этот путь.
Не мог оправдать уровень L7 конкретными проектами. Сложно найти подходящий незанятый scope, среда очень плотная, много сильных Senior IC. Сrowded.
Работа перестала совпадать с тем, что нравится: писать код, дебажить, проектировать, менторить. Уровень L7 это лидерство, митинги, дизайн-доки и минимум реального кода.
Плюс Meta* начала делать ‘Amazon thing’, lay off bottom 10%, начали срезать нижние 10% по перформансу. Игорь чувствовал, что есть риск. Если кто-то должен оказаться на разделочной доске, это будет он.
Как выруливал
Поступил открыто. Пришел к менеджменту и спросил, может ли перейти на уровень ниже. Это процесс добровольного понижения, demotion. Хотел остаться в компании, но быть в зоне L5-L6, где больше кода и инженерной работы.
Meta* отказала. Для такого шага нет процесса, это сложно из-за уже выданных акций и компенсации.
В итоге Игорь уволился и вернулся в Google уже осознанно с понижением уровня, понимая, что роль L7 не для него. Несмотря на то, что формального процесса даунгрейда там тоже нет, его взяли на уровень ниже, как исключение, как своего с длинной историей в компании.
Про культуру Meta* vs Google
Если сравнивать культуры, говорит, что в Meta* (в конкретном юните) агрессивные artificial deadlines. Дают месяц срок, все в аврале, потом проходит месяц и вроде норм. Тогда зачем был этот пуш?
В Google пуш только в реально критических ситуациях.
Какой уровень дает лучшее качество жизни
Для Игоря это Senior Engineer — L5. Меньше давления, есть TL / Staff, который берет апдейты, политику и коммуникации на себя. Ты экранирован от верхнего шума и можешь просто писать код, дебажить, проектировать и получать удовольствие.
Такой вот кейс. Посмотреть видео или почитать про кейс.
Поразгоняем. Если ваш сотрудник попросил о понижении с сохранением 70% зарплаты, чтобы не увольняться, как бы вы поступили?
👍— согласился(лась) бы. Нам важен человек
🔥— отказал(а) бы. Это прецедент, дальше каждый будет говорить я не вывожу и переходить на уровень ниже
🦄 — не бывает черного и белого. Буду смотреть контекст
*Meta признана экстремистской организацией и запрещена в РФ.
Игорь 14,5 лет проработал в Google, прошел путь от Junior до Senior Staff Engineer. Затем работал в Cruise и после этого перешел в Meta* на позицию Senior Staff Software Engineer (уровень L7).
Для справки:
L3 (SE) — делаешь простые задачи под присмотром
L4 (SE II) — уверенно работаешь, но ещё не senior
L5 (Senior) — уверенный инженер, работаешь автономно, решаешь сложные задачи в рамках одной команды
L6 (Staff) — техлид, влияешь на работу нескольких смежных команд, задаешь техническое видение
L7 (Senior Staff) — влияние, политика, стратегия, выстраивание связей между департаментами и управление рисками
Что пошло не так?
За год и два месяца в Meta* Игорь не вышел на уровень L7 относительно других Senior Staff. Максимум L6. Не успел встроиться в контекст и наработать доверие у ключевых людей, что на этом уровне критично.
В Meta нет опыта онбординга Senior Staff, пришедших снаружи. Большинство выросли внутри. Даже если они меняли команды, они уже знали Meta: инфру, процессы. А он пришел с нулевым контекстом сразу на L7. Нет гайда, что должен сделать Senior Staff за 3–6–9 месяцев. Если бы ему показали человека, который успешно заонбордился, он бы повторил этот путь.
Не мог оправдать уровень L7 конкретными проектами. Сложно найти подходящий незанятый scope, среда очень плотная, много сильных Senior IC. Сrowded.
Работа перестала совпадать с тем, что нравится: писать код, дебажить, проектировать, менторить. Уровень L7 это лидерство, митинги, дизайн-доки и минимум реального кода.
Плюс Meta* начала делать ‘Amazon thing’, lay off bottom 10%, начали срезать нижние 10% по перформансу. Игорь чувствовал, что есть риск. Если кто-то должен оказаться на разделочной доске, это будет он.
Как выруливал
Поступил открыто. Пришел к менеджменту и спросил, может ли перейти на уровень ниже. Это процесс добровольного понижения, demotion. Хотел остаться в компании, но быть в зоне L5-L6, где больше кода и инженерной работы.
Meta* отказала. Для такого шага нет процесса, это сложно из-за уже выданных акций и компенсации.
В итоге Игорь уволился и вернулся в Google уже осознанно с понижением уровня, понимая, что роль L7 не для него. Несмотря на то, что формального процесса даунгрейда там тоже нет, его взяли на уровень ниже, как исключение, как своего с длинной историей в компании.
Про культуру Meta* vs Google
Если сравнивать культуры, говорит, что в Meta* (в конкретном юните) агрессивные artificial deadlines. Дают месяц срок, все в аврале, потом проходит месяц и вроде норм. Тогда зачем был этот пуш?
В Google пуш только в реально критических ситуациях.
Какой уровень дает лучшее качество жизни
Для Игоря это Senior Engineer — L5. Меньше давления, есть TL / Staff, который берет апдейты, политику и коммуникации на себя. Ты экранирован от верхнего шума и можешь просто писать код, дебажить, проектировать и получать удовольствие.
Такой вот кейс. Посмотреть видео или почитать про кейс.
Поразгоняем. Если ваш сотрудник попросил о понижении с сохранением 70% зарплаты, чтобы не увольняться, как бы вы поступили?
👍— согласился(лась) бы. Нам важен человек
🔥— отказал(а) бы. Это прецедент, дальше каждый будет говорить я не вывожу и переходить на уровень ниже
🦄 — не бывает черного и белого. Буду смотреть контекст
*Meta признана экстремистской организацией и запрещена в РФ.
🦄47👍38🔥3❤1