#اکوسیستم #استارت‌آپ
#سرآوا

بیشتر استارتاپ‌های موفق ایرانی امروز، روزگاری با ایده‌های ساده و دوستانه آغاز شدند؛ گروهی از دوستان که با شور و شوق، روی کاغذ ایده‌هایشان را نوشتند و با هم شروع کردند. این آغازهای کوچک، در بسیاری از موارد به کسب‌وکارهای بزرگ و تأثیرگذار تبدیل شده‌اند. برای مثال، اسنپ در سال ۱۳۹۳ توسط شهرام شاهکار، دانشجوی مهندسی برق دانشگاه فردوسی مشهد، تأسیس شد. او با ایده‌ای ساده و تیمی کوچک، اپلیکیشن اسنپ را راه‌اندازی کرد که امروز به یکی از بزرگ‌ترین سوپر اپلیکیشن‌های ایران تبدیل شده است.

درباره‌ی سرمایه‌گذاری استارت‌آپ‌ها، شرکت‌های مرتبط و تاریخچه‌ی آن‌ها در این کانال خواهیم نوشت و از مصاحبه‌ی این افراد با ما و دیگر تولیدکنندگان محتوا صحبت خواهیم کرد.

سرمایه‌گذاری‌های سرآوا در اکوسیستم استارتاپی ایران، به‌ویژه در حوزه فناوری و دیجیتال، تأثیر عمیقی بر بازار کار کشور گذاشته است. این شرکت با تزریق سرمایه و ارائه حمایت‌های استراتژیک، نقش مهمی در رشد استارتاپ‌های موفقی همچون دیجی‌کالا، کافه‌بازار، دیوار و علی‌بابا ایفا کرده است.​

⭐️ سرمایه‌گذاری‌های سرآوا: از کافه‌بازار تا دیوار

سرآوا در سال ۱۳۹۲ با سرمایه‌گذاری ۳۰۰ میلیون تومان در کافه‌بازار، یکی از نخستین پلتفرم‌های توزیع اپلیکیشن‌های ایرانی، گامی مهم در حمایت از استارتاپ‌های دیجیتال برداشت. این سرمایه‌گذاری اولیه، بازدهی بیش از ۱۰ هزار برابری را به همراه داشت و نشان‌دهنده چشم‌انداز بلندمدت سرآوا در حمایت از استارتاپ‌ها بود.

در ادامه، سرآوا با سرمایه‌گذاری در هلدینگ هزاردستان، که مالکیت دیوار و کافه‌بازار را بر عهده دارد، به رشد این پلتفرم‌ها کمک کرد. در سال ۱۴۰۳، سرآوا تصمیم به خروج از سهام‌داری هزاردستان گرفت و سهام خود را به مبلغ ۳۰۷۳ میلیارد تومان واگذار کرد.

⭐️ تأثیر بر بازار کار ایران

سرمایه‌گذاری‌های سرآوا باعث ایجاد فرصت‌های شغلی متعددی در حوزه‌های مختلف فناوری و دیجیتال شده است. برای مثال، در سال ۱۴۰۲، حقوق یک کارشناس دیتا ساینس در تهران بین ۷ تا ۳۰ میلیون تومان و برای کارشناسان ارشد و مدیران بین ۱۲ تا ۴۰ میلیون تومان بود.

همچنین، در حوزه هوش مصنوعی و یادگیری ماشین، حقوق مهندسین در تهران حداقل ۲۱ میلیون تومان و برای مدیران این حوزه حداقل ۵۳ میلیون تومان گزارش شده است.

این آمارها نشان‌دهنده رونق بازار کار در حوزه‌های فناوری و دیجیتال است که به‌واسطه سرمایه‌گذاری‌های سرآوا و سایر نهادهای مشابه، فرصت‌های شغلی جدیدی را برای متخصصان ایجاد کرده است.​

✈️ @sharif_work

#تعدیل
#اسنپ

تعدیل از شرکت اسنپ، بعد از ۲ ماه و نیم

🔗 لینک این پست لینکداین: لینک

✈️ @sharif_work

#تعدیل
#اسمارت‌ایکس

Senior Internal Quality Control Specialist

تعدیل از شرکت اسمارت ایکس، بعد از جنگ

🔗 لینک این پست لینکداین: لینک

✈️ @sharif_work

#خارج‌ازکشور
#ABB
#استخدام

در عکس این پست، یکی از سوالات استخدامی شرکت Asea Brown Boveri در سوئیس رو می‌تونید ببینید که از متقاضیان می‌پرسه آیا شهروندی یا اقامت دائم/موقت در کشورهایی مثل ایران، کوبا، روسیه و ... دارن یا نه.

این به دلیل قوانین تجارت بین‌المللی و تحریم‌های آمریکا است که از سال ۱۹۷۹ (بعد از اشغال سفارت) شروع شده و با تشدید در ۲۰۱۰-۲۰۱۸ (خروج از برجام) ادامه یافته. این قوانین، به‌ویژه "deemed export"، دسترسی ایرانی‌ها به تکنولوژی‌های صادراتی کنترل‌شده رو محدود می‌کنه، چون انتقال اطلاعات به اونا ممکنه بدون license غیرقانونی باشه. شرکت‌ها برای جلوگیری از جریمه‌های سنگین (تا میلیون‌ها دلار) این سوالات رو اضافه کردن و از استخدام ایرانی‌ها مگر در شرایط خاص، جلوگیری می‌کنند.

مشابه این موارد در باقی شرکت‌ها هم قابل مشاهده هست و شرایط استخدامی در خارج از کشور، در حال حاضر در یکی از سخت‌ترین مراحل خودش برای ایرانی‌ها قرار داره، به‌خصوص با گسترش نظارت‌های بین‌المللی و فشارهای سیاسی که فرصت‌های شغلی رو برای اونا تنگ‌تر کرده.

✈️ @sharif_work

✍️ تطابق رزومه: یک چالش و یک فرصت!

بسیاری از کارجویان، رزومه‌ای عمومی و یکسان را برای تعداد زیادی فرصت شغلی ارسال می‌کنند، بدون آنکه آن را برای هر موقعیت خاص تنظیم کنند یا بررسی کنند که آیا شرایط ابتدایی آن شغل را دارا هستند یا خیر. این امر برای کارفرمایان هم چالش‌برانگیز است، زیرا آن‌ها باید از میان انبوه رزومه‌های معمولی و غیرجذاب عبور کنند.

با این حال، این وضعیت می‌تواند برای متقاضیانی که حاضر به صرف تلاش بیشتر هستند، فرصتی ارزشمند هم محسوب شود! زیرا در میان حجم زیادی از رزومه‌های مشابه، متمایز شدن کار دشواری نیست! تنظیم رزومه برای هر شغل، توضیح دقیق دلایل مناسب بودن برای آن موقعیت، و اختصاصی کردن درخواست برای هر نقش، می‌تواند توجه کارفرمایان را به خود جلب کند.

⬇️برای دستیابی به شغل مورد نظر، پیشنهاد می‌شود اقدامات زیر انجام گیرد:

۱- انتخاب دقیق شرکت‌ها و نقش‌ها: متقاضی نباید برای هر فرصت شغلی که مشاهده می‌کند، درخواست ارسال کند. به جای آن، باید فرصت‌هایی را با دقت انتخاب کند که با مهارت‌ها و علایق او همخوانی داشته باشد و اطمینان حاصل کند که شرایط اولیه آن موقعیت را دارد.

۲- تنظیم رزومه: تمرکز باید بر نشان دادن شایستگی‌های فرد برای نقش خاص باشد. به جای صرفاً فهرست کردن وظایف در مشاغل قبلی، باید داستانی از تجربیات ارائه شود که به مدیر استخدام کمک کند ارتباط آن با نیازهای شغل را درک کند.

۳- استفاده از هوش مصنوعی برای بررسی‌های اولیه: نباید انتظار داشت که هوش مصنوعی کل رزومه را نگارش یا قالب‌بندی کند. با این حال، استفاده از ابزارهای هوش مصنوعی برای بررسی خطاهای املایی و نگارشی توصیه می‌شود. این فرآیند در واقع بسیار ساده است!

با این حال، بسیاری از افراد این مراحل را دنبال نمی‌کنند و بنابراین، با اندکی تلاش بیشتر، متقاضی می‌تواند خود را از دیگران متمایز سازد.

✈️ @sharif_work

#MCINext
#کارآموزی
#حضوری

🍷 کارآموزی و سپس آفر کاری، به علاوه‌ی جزئیات حقوق

من برای MCI Next کارآموزی رایگان رفتم، بعدش آفر کاری هم گرفتم ولی نرفتم (لوکیشن اول کنار شریف بود، بعد جابه‌جا شد ولنجک و برام نشدنی شد). چون نرفتم، از فرهنگ سازمانی و تیم‌ها تصویر دقیق ندارم؛ اما ساختار مالی و مدل همکاری رو کامل به من توضیح دادن:

سه ماه اول حالت «تِست/کارآموزیِ ساعتی» بود. نرخ ساعتی: ۲۵۰هزار تومن. سقف ساعت ماهانه: ۱۴۰ ساعت در صورتی که سقف رو پر می‌کردی، «حدود ۳۵ تومن در ماه» در میومد.

بعد از اون سه ماه، در صورت رضایت، آفر بعدی برای استخدام می‌دادن. تعداد ساعت ماهانه یا ۱۸۰ بوده یا ۹۰ (دقیق یادم نیست) و «حدود ۵۰ تومن در ماه» می‌شد.

الگوی حضور: ۵ روز کاری؛ یک روز ریموت، بقیه حضوری.

مرخصی استحقاقی/غیراستحقاقی داشتن (تعداد دقیق یادم نیست).

این اعداد مربوط به اردیبهشت همون ساله؛ گفتن احتمالاً بعدش «آپدیت حقوق» هم داشته باشن.

جمع‌بندی من اینه که برای سطح کارآموزی، پکیج شفاف و قابل قبولی بود، مخصوصاً با مسیر ارتقا بعد از سه ماه. محدودیتِ اصلی برای من، «جابه‌جایی لوکیشن» بود و صرفاً به همین دلیل وارد همکاری نشدم.

✈️ @sharif_work

#Startup
#Trade
#حضوری

🍷 همکاری پاره‌وقت به عنوان Developer (Rule-based → AI/NLP)

این تجربه‌ی من از یک شرکت ثبت‌شده نیست؛ یک فضای خیلی استارتاپی/خودمونی بود. مدل کار این‌طوری بود: صاحب ایده یک «استراتژی ترید» داشت و ما قرار بود تبدیلش کنیم به «بات». اول کاملاً Rule-based رفتیم جلو، بعد کم‌کم داشت می‌رفت سمت AI؛ من بیشتر سمت Rule-based بودم و ابتدای کارِ AI رو شروع کرده بودیم.

مصاحبه‌شون باحال و سنگین بود: یک جلسه ~۱ ساعته، چند تا اکسپرت هم آورده بودن (دوستای تیم، عضو رسمی نبودن). سؤال‌ها خیلی ریز و عمیق، مخصوصاً روی Transformer. چون جواب‌هام خوب پیش رفت، حتی سؤال ذهنی خودشون رو هم پرسیدن. علاوه بر دانش، «خلاقیت» براشون خیلی مهم بود؛ وسط مصاحبه چند تا «ایده برای خود پروژه» خواستن.

حقوق: ماهی ۳۰ تومن.

حضور: «بسیار فلکسیبل». عملاً اگر امتحان داشتم یا کار داشتم، یا حتی روزی نمی‌رسیدم، اوکی بودن. میانگین خودم: حدود ۱۱–۱۲ ظهر می‌رسیدم، ۶–۷ ساعت می‌موندم. تایم ناهار حساب می‌شد و آشپزخونه هم داشتن. انتظار رسمی‌شون حدود «۷ ساعت در روز» بود، ولی واقعاً سخت‌گیری نمی‌کردن.

فرهنگ تیم به نظرم خیلی خودمونی بود؛ عمدتاً بچه‌های برق شریف.

لوکیشن هم یوسف‌آباد بود، از نظر رفت‌وآمد «سخت»: دو ایستگاه پرتردد (ولیعصر/تئاتر شهر)، ترافیک سنگین، پارکینگ سخت؛ با ماشین هم واقعاً اذیت.

انگیزه/آپ‌ساید این بود که اگر به نتیجه می‌رسیدیم، قرار بود «سهم/درصد (مدل پراپ)» بدن و روی بات مشترک جلو بریم. من در نهایت ادامه ندادم.

جمع‌بندی من اینه که از نظر یادگیری و فضای خلاق، خیلی خوب بود؛ مخصوصاً اگر عاشق ساخت از صفر و ایده‌پردازی هستید. نقطهٔ منفی جدی برای من «رفت‌وآمد» بود. از نظر فنی هم اگر دنبال AI/NLP و مخصوصاً Transformer هستید، باید آماده‌ی سؤال‌های عمیق باشید.

✈️ @sharif_work

⭐️ یافتن ایمیل‌های حرفه‌ای: راهکاری مؤثر برای ارتباط هدفمند در جستجوی شغل

در مسیر یافتن فرصت‌های شغلی، گاهی روش‌های سنتی مانند ارسال رزومه از طریق وب‌سایت‌های کاریابی کافی نیست و در بین مسیرهای جایگزین، یکی از راه‌های مؤثر و حرفه‌ای برای جلب توجه کارفرمایان، ارسال ایمیل اصطلاحا سرد (Cold Emailing) است.

این روش به متقاضیان امکان می‌دهد تا به‌صورت مستقیم با مدیران استخدام یا متخصصان مرتبط در شرکت‌های مورد نظر ارتباط برقرار کنند، حتی اگر فرصت شغلی به‌صورت عمومی اعلام نشده باشد.

ایمیل سرد، در مقایسه با روش‌های معمول ارسال درخواست، می‌تواند شانس مشابه - و حتی بیشتری - برای جلب توجه ایجاد کند و در برخی موارد، به فرصت‌هایی منجر شود که از طریق فرآیندهای استاندارد قابل دسترسی نیستند.

چالش اصلی در این روش، یافتن ایمیل‌های دقیق و معتبر افراد کلیدی است، به‌ویژه اگر این افراد اطلاعات تماس خود را در پروفایل لینکدین یا منابع عمومی ذکر نکرده باشند. در این راستا، ابزارهای تخصصی جستجوی ایمیل می‌توانند راهگشای شما باشند.

این ابزارها با استفاده از داده‌های عمومی سراسر وب، اطلاعات تماس حرفه‌ای مانند ایمیل را ارائه می‌دهند و در ادامه، چند ابزار معتبر معرفی می‌شوند (بر اساس اطلاعات موجود تا سال ۲۰۲۵:
➡️وب‌سایت RocketReach: ابزاری کارآمد برای یافتن ایمیل‌های حرفه‌ای با پایگاه داده‌ای گسترده. این ابزار برای جستجوی دقیق و تأیید ایمیل‌ها مناسب است و نسخه آزمایشی محدودی دارد.
➡️وب‌سایت Hunter.io: با تمرکز بر ایمیل‌های تجاری، این ابزار امکان جستجوی سریع و تأیید ایمیل را فراهم می‌کند و افزونه‌ای برای استفاده در لینکدین دارد.
➡️وب‌سایت GetProspect: مناسب برای یافتن ایمیل‌های حرفه‌ای با قابلیت استخراج اطلاعات از لینکدین و تأیید صحت آن‌ها.
➡️وب‌سایت Snov.io: ابزاری چندمنظوره برای جستجو، تأیید و حتی مدیریت ارسال ایمیل‌های سرد با رابط کاربری ساده.
➡️وب‌سایت Lusha: با تأکید بر دقت، ایمیل‌های تأییدشده و اطلاعات حرفه‌ای مانند نقش‌های شغلی را ارائه می‌دهد.

این ابزارها معمولاً نسخه‌های رایگان یا آزمایشی محدودی دارند، اما برای استفاده حرفه‌ای‌تر، ممکن است نیاز به خرید اشتراک داشته باشید.

نکته مهم این است که هنگام ارسال ایمیل سرد، باید حرفه‌ای عمل کرد: ایمیل‌ها باید کوتاه، محترمانه و متناسب با مخاطب تنظیم شوند، ارزش پیشنهادی شما به‌وضوح بیان شود، و از قوانین حریم خصوصی (مانند GDPR) پیروی گردد.

برای شروع، توصیه می‌شود لیستی هدفمند از افراد مرتبط در شرکت‌های مورد نظر تهیه کنید، ایمیل‌های آن‌ها را با استفاده از این ابزارها بیابید، و پیامی مختصر و حرفه‌ای ارسال کنید. این روش، با رعایت اصول حرفه‌ای و صبر، می‌تواند به ایجاد ارتباطات ارزشمند شغلی کمک کند.

توجه: موفقیت در این روش به تلاش مداوم، نگارش حرفه‌ای و انتخاب دقیق مخاطبان بستگی دارد. با احترام به فرهنگ حرفه‌ای و صبر، این رویکرد می‌تواند به نتایج مثبتی منجر شود و در آینده توضیحات بیشتری را در این کانال ارائه خواهیم داد.

✈️ @sharif_work

#استارت‌آپ
#بلاکچین
#ریموت

🍷 پوزیشن/نقش: Associate Product Manager (APM)

من در یک «استارت‌آپ بلاکچینی» به‌عنوان APM کنار پروداکت منیجر کار می‌کردم. ترجیح می‌دم نام شرکت ذکر نشه؛ چون استارت‌آپ عملاً خاموش شده و برنامه‌ای برای استخدام یا درآمدزایی پیشِ‌رو نداره.

نقش و مسئولیت‌ها
کمک به PM در پیشبرد کارها؛ تمرکز و علاقه‌ی اصلی من روی تعریف Product Vision و ساختن یک Product Roadmap شفاف و قابل اجرا بود.

🎙 چالش‌های اصلی تیم/محصول

عدم وجود Roadmap پایدار و تغییر اولویت‌های پی‌در‌پی:
بعد از یکی‌دو هفته کار روی یک فیچر، ناگهان اولویت عوض می‌شد و انرژی تیم به مسیر دیگری منحرف می‌شد. تغییرات بداهه و فقدان نقشه‌ی راه منسجم، باعث اتلاف زمان و نرسیدن کارها به نتیجه می‌شد.

منطق ضعیف در انتخاب فیچرها (Pseudo Data-Driven):
با اینکه روی data-driven بودن تأکید می‌شد، در عمل منطق محکمی پشت تصمیم‌ها نبود. حتی فیچرهای پایه‌ایِ برابری با رقبا اجرا نشده بود؛ بارها تأکید کردم حداقل باید به «پاریتیِ پایه» برسیم و بعد نوآوری اضافه کنیم. در عوض، فیچرهایی جلو می‌رفت که نه ظرف یک سال user می‌آوردند و نه پتانسیل درآمد داشتند.

🙋 جمع‌بندی شخصی
بدون Roadmap روشن، معیار تصمیم‌گیری شفاف و تمرکز روی فیچرهای «Impactful»، تیم مدام Context Switch می‌کنه و محصول به بلوغ نمی‌رسه. حداقلِ رقابتی (Baseline Parity) + چند مزیت متمایز، باید قبل از هر فیچر کم‌اثر و دوربردی تأمین بشه.

✈️ @sharif_work

⭐️ اپلیکیشن Spontaneous چیست؟

💬 در مسیر سنتی اپلای برای شغل‌ها، شروع‌کننده شرکت است و آگهی شغلی را منتشر می‌کند. سپس شما آن آگهی را می‌بینید و تصمیم به اپلای برای آن می‌گیرید. اما در مسیر دیگری که به آن spontaneous applications یا unsolicited applications می‌گویند، شرکت آگهی خاصی منتشر نمی‌کند. معمولاً فقط یک آدرس ایمیل قرار می‌دهد و اعلام می‌کند که هر زمان کسی مایل به همکاری بود، می‌تواند رزومه همراه با توضیح مختصری از سوابق و علاقه‌اش به شرکت را از این طریق ارسال کند.

🖋 طبق گزارش لینکدین، در سال ۲۰۲۴ بیش از ۳۳٪ استخدام‌های ارشد در اروپا از طریق همین مسیر انجام شده‌اند. به‌خصوص در فضای استارتاپ‌ها - که تهیه و انتشار آگهی‌های شغلی نیازمند زمان و هزینه جداگانه است - این روش بسیار رایج و پذیرفته‌شده است.

⭐️ بنابراین اگر وارد وب‌سایت یک استارتاپ یا شرکت شدید و در صفحه شغلی‌شان با بخشی به نام «درخواست خودخواسته» یا «ما همیشه به دنبال استعداد هستیم» مواجه شدید، حتی اگر موقعیت موردنظرتان در لیست آگهی‌ها نبود، نگران نباشید. رزومه‌تان را به همراه یک توضیح مختصر ارسال کنید و منتظر تماس شرکت بمانید.

✈️ @sharif_work

#Snapp
#حضوری

🍷 پوزیشن/نقش: مهندس Test

من از وقتی وارد اسنپ شدم، اولش حس خوبی داشتم؛ تیم تست کوچیک بود و استخدام‌ها واقعاً بر اساس شایستگی و مصاحبه‌های جدی انجام می‌شد. فکر می‌کردم جایی رو پیدا کردم که اگر خوب کار کنم، رشد می‌کنم و آدم‌ها هم به تخصص هم احترام می‌ذارن.

کم‌کم اما اوضاع عوض شد. سیستم «معرفی نیرو» پررنگ شد؛ هرکس می‌تونست دوست و آشنا بیاره و بابتش امتیاز و پاداش بگیره. نتیجه‌اش این شد که آدم‌هایی وارد شرکت شدن که نه دانش فنی کافی داشتن، نه اخلاق حرفه‌ای. بدون بررسی درست، فقط چون کسی معرفشون بود، استخدام می‌شدن.

یکی از این نیروها که مستقیماً با من همکار شد، برای من تبدیل شد به نماد این مشکل. از نظر فنی ضعیف بود، دائم باید کارها رو براش توضیح می‌دادیم، اما در عوض، انرژی اصلیش رو می‌ذاشت روی حاشیه‌سازی، غیبت، تخریب بقیه و بازی با ذهن آدم‌ها. توی شرکت مدام دنبال دعوا و دوقطبی کردن بود، بیرون از شرکت هم خودش رو در لینکدین و شبکه‌های اجتماعی به‌عنوان یک آدم خیلی حرفه‌ای و موفق جا می‌زد.

برای من که سال‌ها با زحمت و دقت کار کرده بودم، دیدن این تضاد خیلی آزاردهنده بود؛ این‌که کسی با حداقل سواد و حداکثر حاشیه، هم آرامش تیم رو می‌گیره، هم ممکنه جای آدم‌های شایسته‌تر رو اشغال کنه. از طرف دیگه، وقتی می‌بینم چنین آدمی مدام از اسنپ بد می‌گه و شرکت‌های قبلی‌ش رو هم همین‌طور تخریب کرده، نگران می‌شم که هم به تیم ضربه بزنه، هم به اعتباری که بین کاربرها داریم.

تجربه‌ی من از این دوره اینه که اگر اسنپ (یا هر شرکت دیگه‌ای) جلوی این نوع استخدام‌های رابطه‌محور و نیروهای سمی رو نگیره و دوباره به شایسته‌سالاری برنگرده، هم انگیزه‌ی نیروهای قدیمی و زحمت‌کش از بین می‌ره، هم در بلندمدت خود شرکت و کاربرهاش آسیب می‌بینن. منظورم از شایسته‌سالاری هم اینه که همون پروسه‌ی عادی مصاحبه‌ها جدی گرفته بشه، نه این‌که اولویت با ریفرال باشه و اگر کسی ریفر شده، باقی پروسه‌ها رو براش آسون بگیرن.

✈️ @sharif_work

🙋 بازار کار برنامه‌نویس‌ها؛ مشکل hiring کجاست؟

🎙 بنیان‌گذار Fog Creek و نویسنده بلاگ Joel on Software ادعا می‌کند که developerهای خیلی خوب تقریبا هیچ‌وقت در job market نیستند؛ چون شرکت‌ها خیلی سریع «عظمت» آن‌ها را می‌بینند و هر کاری می‌کنند که نگه‌شان دارند. در مقابل، George Akerlof (برنده نوبل اقتصاد) در مقاله مشهورش The Market for Lemons توضیح می‌دهد وقتی کیفیت واقعی نامعلوم است، «بدها» بازار را قبضه می‌کنند. در واقع اگر تشخیص great developers واقعا آن‌قدر ساده باشد که Joel می‌گوید، شرکت‌های دیگر می‌توانند به‌راحتی با compensation بهتر آن‌ها را جذب کنند؛ یعنی به‌جای کم‌بودن در بازار، این developerها می‌توانند بیش‌نمایی هم بشوند.

♾ برای توضیح اطلاعات ناقص درون شرکت‌ها، نویسنده مثالی می‌زند از «Bob»؛ همکارش که اسم مستعار است. Bob دو پروژه را با کار سخت و دیده‌نشدنی از فروپاشی نجات داده، اما مدیرانش او را فردی کند و کم‌بازده می‌بینند، در حالی‌که شبکه حرفه‌ای اطرافش می‌داند او یک engineer قوی است و در بیرون با market rate بالا قابل جذب است. این‌جا، prospective employer بیرونی، اطلاعات دقیق‌تری درباره ارزش واقعی Bob دارد تا current employer داخلی؛ نمونه‌ای از این‌که عدم‌تقارن اطلاعات فقط به نفع شرکت فعلی نیست و می‌تواند برعکس عمل کند.

👥 نویسنده همچنین به تجربه خودش از محیط‌های کاری مختلف و صحبت با شرکت‌کنندگان در کنفرانس اشاره می‌کند؛ افرادی که اغلبشان می‌گویند تقریبا هیچ شرکتی را سراغ ندارند که واقعا «غیرِ dysfunctional» باشد و فقط چند تیم استثنایی (مثل بعضی تیم‌های Google Brain یا شرکت‌هایی مثل Jane Street یا Dropbox طبق شنیده‌هایشان) را به‌عنوان محیط‌های خوب نام می‌برند؛ آن هم تیم‌هایی که معمولا headcount آن‌ها پر است. در مقابل، تیم‌هایی که turnover بالایی دارند، همیشه در حال hiring هستند. نتیجه‌ای که نویسنده می‌گیرد این است که اگر به‌طور تصادفی به یک تیم بپیوندید، احتمال این‌که به تیمی پرچالش و پرچرخش برسید، بیشتر از آن است که وارد یک تیم سالم و پایدار شوید.

🍏 جمع‌بندی نویسنده Patreon این است که بازار developer hiring لزوما یک market for lemons به‌معنای کلاسیک Akerlof نیست؛ اما مشکل، کمبود great developers هم نیست. او چهار خطای تکراری در سمت hiring managerها را مقصر می‌داند: compensation پایین در حالی‌که تصور می‌کنند «رقابتی» هستند، filtering اشتباه که تعداد زیادی solid و حتی great developers را رد می‌کند و فقط روی رزومه‌های با brand name و مهارت در coding interview استاندارد تمرکز دارد، اصرار روی ترکیب‌های نادر مهارتی به‌جای training، و محیط‌های بشدت dysfunctional که خودشان را عادی یا خوب می‌بینند. از نگاه او، تیم‌هایی که این چهار مسئله را جدی حل کنند، معمولا مشکل جدی در جذب great developers ندارند؛ و تیم‌هایی که حل نمی‌کنند، بهتر است به‌جای مقصر دانستن «بازار»، اول به آینه نگاه کنند.

📁 لینک منبع:
🔗 https://danluu.com/hiring-lemons/

✈️ @sharif_work

#مکتب‌خونه
#حضوری

🍷 پوزیشن Software Engineer

تجربه کاری من در مکتب‌خونه مثبت بود. از تعاملی که بین اعضا بود راضی بودم و باعث یادگیریم می‌شد. سرعت رشد شرکت بالا بود و طبیعتا چالش هم زیاد وجود داشت. اگر دنبال یادگیری هستید شاید حضور در یک فضای استارت‌آپی مثل این‌جا گزینه‌ی خوبی باشه.

تجربه‌ی کاملا متفاوتی در شرکت‌های بزرگ مثل دیجی‌کالا احتمالا خواهید داشت. این‌جا می‌تونید به نظرم با تمام اعضا از جمله مدیرعامل مستقیم تعامل داشته باشید.

البته اینو بگم، یک سری حاشیه‌ها همیشه مطرح هست. من شخصا ندیدم ولی خب صحبت از یک سری حواشی پشت‌پرده درباره نوع افزایش حقوق‌ها بود. این حس که بعضی کارکنان با وجود صلاحیت، افزایش حقوق ندارن برای بعضی‌ها وجود داره.

✈️ @sharif_work