15 ноября буду выступать на большой конференции про подбор персонала HUMAN.

Темы мероприятия, как на подбор: альтернативные источники поиска кандидатов (помимо святая святых), внутренний подбор и переквалификация, автоматизация воронки, заботливые треки онбординга и адаптации, построение HR-бренда, о котором я скоро хочу рассказать в нескольких постах, а также работа с нейросетями. И, конечно же, мое любимое — кейсы массового найма.

Отдельная тема — индивидуальный подход и культура роста.

Кейсы от 50+ спикеров, многие из которых поделятся опытом впервые. Я буду рассказывать про подбор, вы меня знаете.

Со мной в шикарной команде спикеров собрались:
― Юлия Бобкова, Recruitment Team Lead, Тинькофф;
― Татьяна Кора, Глава централизованной службы подбора, Газпром-нефть;
― Владислав Шаргин, руководитель подбора и адаптации персонала, Самокат;
― Екатерина Недельчо, Руководитель Единого центра по подбору персонала, АШАН Ритейл Россия;
― Юлия Корочкина, HRD, ТЕХНОНИКОЛЬ;
― Алена Курская, Руководитель службы сквозных процессов управления эффективностью сотрудников, Яндекс;
― Яна Николенко, Начальник отдела по работе с IT-персоналом и HR-брендом, Sportmaster Lab;
― Людмила Макарова, Директор по управлению талантами, Ростелеком-Солар.

Посмотреть программу можно по ссылке

Организаторы уже сформировали программу и сейчас прорабатывают детали этой движухи. Цитирую: «всё для того, чтобы конференция получилась заботливой, а вы 15 ноября это ощутили!»

Конференция подойдет эйчар, у которых сейчас приоритет на подбор персонала.

Прсоединяйтесь! Как обычно, буду рад

Я как-то говорил, что единственное значимое отличие удаленки от офиса – необходимость наладить коммуникацию внутри распределенной команды. В офисе это происходит само собой: там есть общее пространство, кафе, курилка, сотрудники проводят много времени вместе и естественным образом общаются. На удаленке это общение нужно инициировать и менеджерить – иначе люди закроются в своем мирке, перестанут переопыляться друг о друга, а это влияет на качество работы и провоцирует отток.

Поэтому в распределенных командах приходится уделять больше внимания внутренним коммуникациям. От включенных камер на зум-коллах, формальных и неформальных чатиков до офлайн-корпоративов.

Во всем остальном работа с сотрудниками на удаленке ничем не отличается от офисной. Если в компании плохое целеполагание, она не занимается развитием людей, не решает их боли, не заботится о карьерном росте и много других «не», сотрудники будут разбегаться как на удаленке, так и в офисе.

Показатели эффективности HR-стратегии условно можно разделить на два типа. Первый – это все, что относится непосредственно к персоналу: отток, удовлетворенность, лояльность, срок жизни в компании. Второе – бизнес-метрики, на которые в том числе направлена работа всего HR, пусть даже очень часто кажется, что влияние крайне косвенное (на самом деле нет) – рост выручки, аудитории клиентов, производства и так далее. Делать такие замеры нужно регулярно и смотреть на корреляцию графиков.

А дальше начинается интересное. Корреляция эта не прямая. То есть если у вас уменьшается отток, растет eNPS, а бизнес разваливается – вполне может быть, что проблема кроется в продукте или финансовой модели. А может, просто ваши сотрудники с обеда пьют Моёт прямо на рабочем месте, ничего не делают, а вы им еще и платите выше рынка. Лояльность у них зашкаливает, но пользы от этого никакой. Универсальных формул нет: проблема может быть в чем угодно.

Более того: если у вас все классно и в бизнесе, и в HR, все равно нужно постоянно мониторить показатели, потому что «все классно» – довольно нестабильная переменная.

В последнее время сложилось так, что работодатели, которые хотят расстаться с сотрудником, чаще всего предлагают ему подписать соглашение сторон. В спорных случаях наш закон почти всегда встает на сторону сотрудника, поэтому заставлять писать заявление по собственному желанию (когда его нет) и тем более увольнять по статье – большой риск приобрести проблемы с трудовой инспекцией, наградить себя штрафами и прочими финансовыми издержками, а заодно получить минус в карму своего бренда. В совсем запущенных случаях – еще и отток кадров из-за опасений сотрудников стать следующим в списке на увольнение. Короче говоря, расставаться лучше полюбовно.

Высший пилотаж — увольнять так, чтобы бывший сотрудник рекламировал вас на рынке и тем самым пиарил ваш HR-бренд, упрощал подбор и снижал его стоимость. Чтобы достичь такого эффекта, можно использовать разные инструменты: денежные компенсации, карьерные консультации, помощь в поиске новой работы, развивать alumni клубы и так далее. Обо всем этом я еще буду рассказывать подробнее.

Но есть нюанс: чтобы сотрудник о вас хорошо отзывался после увольнения, нужно задуматься об этом заранее. Потому что если вы его пять лет пинали ногами, а на прощание улыбнулись или даже выплатили пару окладов, очень вряд ли он будет будет вспоминать вас с улыбкой.

Минутка гордости.

Около 100000 разобранных резюме, 30000+ собеседований, много вложенных усилий, большая работа большого количества людей. Сегодня моя команда дошла до очередной красивой цифры — 8000 IT+Digital нанято нами в Альфа Банк 🚀 И это уже третья такая картинка за этот год 🙈

Продолжаю тему увольнений.

Сотрудники далеко не всегда увольняются потому, что им что-то не нравится. Часто человек уходит, если у него меняются запросы, а компания не может их удовлетворить. Например, не может предложить высокую зарплату или у нее нет проектов, которые хочет специалист, либо он вообще решил сменить фокус работы. Такие люди обычно уходят с хорошими или хотя бы нейтральными впечатлениями о работодателе и их отзывы могут сыграть вам как работодателю на руку.

На эту задачу хорошо работают своего рода alumni-клубы, комьюнити «выпускников», которые продолжают общаться между собой. Конечно, для большой компании понадобится не одна точка притяжения , а несколько.

Бывших сотрудников стоит периодически приглашать на мероприятия, тусовки, просить выступить на внутренних митапах и конференциях. Последнее обычно касается топов, но в целом можно позвать любого специалиста, который хорошо разбирается в теме. Как итог – у вас развиваются отношения и люди рекомендуют вас на рынке. А иногда даже возвращаются.

Открытая дискуссия “Что не так с IT рекрутментом в России?” пройдет в Москве уже 5 октября.

И я там тоже буду.

Вместе с экспертным лейблом “Тишина”, где я резидентствую некоторое время, РАЭК и спикерами из Aston, “Цифровой экономики” и “Гринатома” обсудим, как за последние пару лет взлетел спрос на миддл-разработчиков, почему их зарплаты становятся все больше, а время работы в одной компании все меньше, и как можно преодолеть текущий дефицит кадров.

Подискутируем, какие пути решения есть у бизнеса в текущих условиях, нужно ли инвестировать в образование своих сотрудников, целесообразно ли приглашать специалистов из Азии, стран СНГ и нестоличных регионов России и повангуем на то, что же ждет нас в ближайшем будущем.

5 октября с 16:30.
Площадка АНО “Цифровая экономика” в “Москва-Сити”.
По бесплатной регистрации

Приходите слушать, обсуждать, делиться опытом и задавать вопросы про свой бизнес.

На днях очень удачно заглянул на подкаст для начинающих ИТ специалистов «Джун Ждун». У ребят скоро выйдет выпуск, где я рассказываю о старте карьеры в ИТ.

На подкасте мы обсудили:

— нужен ли джуну диплом вуза
— какой минимум скиллов нужен в начале пути
— на что смотрят в резюме эйчары
— заменят ли нейросети проджектов и джунов в целом
— как готовиться к будущему миру искусственного интеллекта

… а еще о трудоустройстве, компетенциях, стажировках и многом другом. Подкаст выйдет через пару недель, буду держать вас в курсе;)

Я уже говорил, что без если не развивать свой бренд работодателя внутри, невозможно произвести хорошее впечатление о себе снаружи – во всяком случае, надолго. Иначе говоря, нельзя показывать вовне красивые картинки, если у вас на самом деле все печально: правда неизбежно просочится в народ.

А бывает наоборот: компания отлично работает с сотрудниками, все довольны – но сделать свои достижения видимыми она забывает или не умеет Вот тут особенно грустно.

Имидж компании как работодателя крайне важен: насколько она на слуху, охотно ли к ней идут соискатели, какой у нее портрет. Этот имидж выстраивается прежде всего присутствием в медиапространстве. По сути, это пиар работодателя – с упоминаниями, комментариями, колонками, отзывами и напоследок премиями. И работают над всем этим пиарщики и маркетологи вместе с эйчарами.

А еще внешний бренд отражает смыслы глобальной коммуникации бренда. Очень хороший пример показал Билайн, изменивший свой слоган с «живи на яркой стороне» на «на твоей стороне», этот новый посыл должен стать частью вашего имиджа как работодателя. И разумеется, отразиться на вашей коммуникации с командой.

Я много раз писал, что отток персонала – это дорого для бизнеса. Настолько, что у крупных компаний эта цифра может достигать миллиардов рублей в год. В своей новой колонке я на примере айтишников рассказал, как посчитать, сколько денег вы теряете на текучести кадров. И конечно, как можно эти расходы сократить – в том числе:

- как выяснить причины оттока
- всегда ли эти причины адекватны и требуют реформ
- как с ними работать, чтобы снизить текучесть
- зачем прогнозировать отток и что делать с этой информацией.

…а заодно о том, как понять среднюю температуру по больнице, как часто нужно делать замеры и можно ли равномерно «размазать» отток по календарному году.

И о цифрах, конечно. Заходите и делитесь своими мыслями – как всегда, рад услышать ваше мнение:)

Друзья, на днях вышел эпизод подкаста для начинающих айтишников «Джун Ждун» с моим участием. Мы с ребятами обсудили, где пролегает граница между джуном, мидлом и синьором, как попасть на стажировку в крупную компанию, куда идти учиться и нужно ли за этим куда-то идти вообще, как долго рекрутер изучает резюме и другие злободневные темы.

Поскольку подкаст во многом заточен на проджект-менеджеров в ИТ-сфере, мы отдельно поговорили про них. В том числе выяснили:

— чем занимается проджект в крупных компаниях, а чем – в маленьких
— должен ли он любить общаться с людьми и писать код
— откуда берутся легенды и мифы вокруг ИТ-проджектов

…а еще было много шуток, мудрых мыслей и идей по поводу тестового задания, искусственного интеллекта и котиков. В общем, приглашаю всех послушать.

Яндекс Музыка
Apple Podcasts

Между разъездами, встречами и другими делами чуть не забыл рассказать вам об одном интересном событии. На прошлой неделе я выступил перед топами ИТ-рекрутментов крупных компаний на мероприятии, организованном стаффинговой группой Ancor. Само мероприятие было посвящено поиску и удержанию айтишников, а я рассказывал про тонкости подбора в ИТ, нынешние проблемы рынке, пути их решения и перспективы.

Выступить и послушать спикеров пришли представители Яндекса, Lamoda, Bonduelle, Поле.рф, Cloud.ru и других крупняков. Было много полезных докладов и интересных разговоров в кулуарах. Так что спасибо организаторам за такую возможность:)

И на этой приятной ноте врываемся в новую рабочую неделю. Всем продуктивного дня!

Компенсация сотруднику при увольнении – это дорого или нет?

Давайте посчитаем. Предположим, вы договорились, что человек напишет заявление по соглашению сторон, выплатили ему один оклад, скажем, 100 тысяч рублей, и распрощались в хороших отношениях. Возможно, он вас еще порекомендует на рынке и тем сократит стоимость подбора новых специалистов.

И другая ситуация: вы заставляете сотрудника писать заявление об увольнении по собственному желанию. Он обращается в трудовую инспекцию и начинает судебный процесс, который может растянуться на 3-6 месяцев. В итоге в 90% случаев суд встанет на сторону работника, даже если он не прав. Вам придется восстанавливать сотрудника на рабочем месте и выплачивать ему зарплату за эти 3-6 месяцев простоя, то есть в нашем случае 300-600 тысяч. Плюс штраф и судебные издержки.

А еще вы за это время успели нанять нового сотрудника, так что у вас теперь два человека на одной позиции и двойной расход. И не забываем про время, потраченное на судебный процесс, и минус к репутации.

А можно отделаться одним окладом и разойтись полюбовно.

Ребята, я к вам с напоминанием — 15 ноября буду выступать на большой конференции про подбор персонала HUMAN.

Темы мероприятия, как на подбор: альтернативные источники поиска кандидатов (помимо святая святых), внутренний подбор и переквалификация, автоматизация воронки, заботливые треки онбординга и адаптации, построение HR-бренда, о котором я скоро хочу рассказать в нескольких постах, а также работа с нейросетями. И, конечно же, мое любимое — кейсы массового найма.

Отдельная тема — индивидуальный подход и культура роста.

Кейсы от 50+ спикеров, многие из которых поделятся опытом впервые. Я буду рассказывать про подбор, вы меня знаете.

Со мной в шикарной команде спикеров собрались:
― Юлия Бобкова, Recruitment Team Lead, Тинькофф;
― Татьяна Кора, Глава централизованной службы подбора, Газпром-нефть;
― Владислав Шаргин, руководитель подбора и адаптации персонала, Самокат;
― Екатерина Недельчо, Руководитель Единого центра по подбору персонала, АШАН Ритейл Россия;
― Юлия Корочкина, HRD, ТЕХНОНИКОЛЬ;
― Алена Курская, Руководитель службы сквозных процессов управления эффективностью сотрудников, Яндекс;
― Яна Николенко, Начальник отдела по работе с IT-персоналом и HR-брендом, Sportmaster Lab;
― Людмила Макарова, Директор по управлению талантами, Ростелеком-Солар.

Посмотреть программу можно по ссылке

Организаторы уже сформировали программу и сейчас прорабатывают детали этой движухи. Цитирую: «всё для того, чтобы конференция получилась заботливой, а вы 15 ноября это ощутили!»

Конференция подойдет эйчар, у которых сейчас приоритет на подбор персонала.

Прсоединяйтесь!

Новая традиция: ни недели без подкаста:)

Вчера я побывал в гостях у Сергея Гребенникова — члена Общественной палаты и директора РАЭК — на записи подкаста «А за окном Россия». Мы очень круто и содержательно поговорили об ИТ-рынке и кадровом голоде. Обсудили, где искать хороших специалистов, как бороться с текучкой и удерживать сотрудников не только деньгами, сложно ли перевести команду на удаленку, чем соискатели-зуммеры отличаются от миллениалов и перейдут ли когда-нибудь компании на четырехдневную рабочую неделю (думаю, что да).

Кстати, про четырехдневную неделю у меня скоро выйдет новый текст на VC. А выпуск подкаста анонсирую дополнительно. Stay tuned!

Минутка гордости за родной банк. Друзья, рад поделиться тем, что на этой неделе в Альфе стартовал третий набор Alfa Campus – образовательных курсов по ИТ и диджитал от ведущих специалистов банка.

В этом наборе появилось аж 3 новых факультета – бизнес-аналитика, прикладной Data Science в финтехе и проектирование учебного контента. Обучение по этим программам полностью бесплатно. Студентов ждут лекции и воркшопы , погружение в комьюнити Alfa Digital, а после выпуска лучшие получат приглашение к нам на работу.

Хочется, чтобы таких проектов, как Alfa Campus, в стране было больше – тогда мы сможем развить ИТ-рынок, вырастить новое поколение крутых айтишников и вообще войти в светлое будущее, в которое лично я очень верю :)

Сценарий четырехдневной рабочей недели становится все более реальным: эксперименты по ее введению проводятся по всему миру уже больше года, а в феврале Бельгия разрешила сотрудникам выбирать между графиком 5/2 и 4/3 без уменьшения зарплаты.

Насколько реально сократить рабочее время, сохранив эффективность (спойлер: очень даже реально) и как это сделать, я рассказал в своей новой колонке на VC. Заодно поговорил о том:

- какому бизнесу четырехдневка подходит, а какому – нет
- всегда ли это нужно самим сотрудникам
- какие здесь есть риски
- можно ли повысить продуктивность сотрудников, чтобы они меньше смотрели мемы и ходили в курилку (нет)

Переходите по ссылке, читайте и оставляйте комментарии: я всегда рад вашей обратной связи.

Как за один день отсобеседовать 70 мидлов и синьоров и сразу же нанять 11 из них? Звучит как утопия, но нам это удавалось с помощью One Day Offer – мероприятия, когда кандидаты проходят все этапы подбора в течение суток. Этот формат помогает, во-первых, сократить стандартный процесс найма, а во-вторых, привлечь тех кандидатов, которые в обычной ситуации к вам бы не пришли.

Почему так? Для специалистов One Day Offer – своего рода челлендж, возможность, не инвестируя много времени, узнать свою стоимость на рынке – даже если сейчас они не ищут новую работу. Но пройдя все собеседования, они вполне могут поменять и свое мнение, и работодателя.

У нас в Альфе One Day Offer дал такие результаты:
– 30-40% – конверсия скрининга резюме. Для сравнения: при стандартном сорсинге это 10%
– Средняя конверсия между этапами собеседований – 70-80%
– Конверсия последнего этапа в оффер – от 30 до 80%

Конечно, чтобы этого добиться, нам пришлось потратить много сил на подготовку. Но об этом как-нибудь расскажу отдельно.

Во многих профессиях сейчас наблюдается сильный дисбаланс спроса и предложения. Например, в стране переизбыток юристов и маркетологов, зато острая нехватка рабочего персонала. Настолько острая, что некоторые московские компании уже публикуют вакансии сантехника с зарплатой 300 тысяч рублей.

С чем связаны такие перекосы? Во многом с тем, что в нашей стране исторически переоценена роль высшего образования. Люди идут в вузы, потому что «надо», но без понимания, зачем. Как итог – две трети россиян не работают по специальности.

Конечно, есть профессии, где университетское образование необходимо – но их не так много, как мы привыкли считать. Например, не обязательно учиться в вузе пять лет, чтобы стать разработчиком, маркетологом, менеджером по продажам. Но нет и универсального ответа, как освоить эти профессии. В продажи можно прийти с должности специалиста колл-центра, из другой профессии, со стажировки, с курсов. А можно в процессе вырасти в коммерческого директора и получить дополнительное экономическое образование – сценариев бесконечно много.

То же самое в ИТ: можно выучиться на разработчика самостоятельно, можно попасть на стажировку, а можно окончить МФТИ. Главное – выбирая способ и направление обучения, понимать, зачем вы это делаете.

Итак, вышел выпуск подкаста Сергея Гребенникова «А за окном Россия» с моим участием. Поговорили на тему, которая обещает быть вечнозеленой – как искать и удерживать айтишников в нынешних условиях. В том числе обсудили:

- Почему, несмотря дефицит ИТ-кадров, джунам сложно найти работу
- На каких специалистов сейчас самый высокий спрос
- Как менеджерить процессы на удаленке
- Что айтишникам важнее: размер зарплаты, интересные проекты или работа из дома
- Что ожидают от работодателя представители нового поколения