Я уже говорил, что без если не развивать свой бренд работодателя внутри, невозможно произвести хорошее впечатление о себе снаружи – во всяком случае, надолго. Иначе говоря, нельзя показывать вовне красивые картинки, если у вас на самом деле все печально: правда неизбежно просочится в народ.

А бывает наоборот: компания отлично работает с сотрудниками, все довольны – но сделать свои достижения видимыми она забывает или не умеет Вот тут особенно грустно.

Имидж компании как работодателя крайне важен: насколько она на слуху, охотно ли к ней идут соискатели, какой у нее портрет. Этот имидж выстраивается прежде всего присутствием в медиапространстве. По сути, это пиар работодателя – с упоминаниями, комментариями, колонками, отзывами и напоследок премиями. И работают над всем этим пиарщики и маркетологи вместе с эйчарами.

А еще внешний бренд отражает смыслы глобальной коммуникации бренда. Очень хороший пример показал Билайн, изменивший свой слоган с «живи на яркой стороне» на «на твоей стороне», этот новый посыл должен стать частью вашего имиджа как работодателя. И разумеется, отразиться на вашей коммуникации с командой.

Я много раз писал, что отток персонала – это дорого для бизнеса. Настолько, что у крупных компаний эта цифра может достигать миллиардов рублей в год. В своей новой колонке я на примере айтишников рассказал, как посчитать, сколько денег вы теряете на текучести кадров. И конечно, как можно эти расходы сократить – в том числе:

- как выяснить причины оттока
- всегда ли эти причины адекватны и требуют реформ
- как с ними работать, чтобы снизить текучесть
- зачем прогнозировать отток и что делать с этой информацией.

…а заодно о том, как понять среднюю температуру по больнице, как часто нужно делать замеры и можно ли равномерно «размазать» отток по календарному году.

И о цифрах, конечно. Заходите и делитесь своими мыслями – как всегда, рад услышать ваше мнение:)

Друзья, на днях вышел эпизод подкаста для начинающих айтишников «Джун Ждун» с моим участием. Мы с ребятами обсудили, где пролегает граница между джуном, мидлом и синьором, как попасть на стажировку в крупную компанию, куда идти учиться и нужно ли за этим куда-то идти вообще, как долго рекрутер изучает резюме и другие злободневные темы.

Поскольку подкаст во многом заточен на проджект-менеджеров в ИТ-сфере, мы отдельно поговорили про них. В том числе выяснили:

— чем занимается проджект в крупных компаниях, а чем – в маленьких
— должен ли он любить общаться с людьми и писать код
— откуда берутся легенды и мифы вокруг ИТ-проджектов

…а еще было много шуток, мудрых мыслей и идей по поводу тестового задания, искусственного интеллекта и котиков. В общем, приглашаю всех послушать.

Яндекс Музыка
Apple Podcasts

Между разъездами, встречами и другими делами чуть не забыл рассказать вам об одном интересном событии. На прошлой неделе я выступил перед топами ИТ-рекрутментов крупных компаний на мероприятии, организованном стаффинговой группой Ancor. Само мероприятие было посвящено поиску и удержанию айтишников, а я рассказывал про тонкости подбора в ИТ, нынешние проблемы рынке, пути их решения и перспективы.

Выступить и послушать спикеров пришли представители Яндекса, Lamoda, Bonduelle, Поле.рф, Cloud.ru и других крупняков. Было много полезных докладов и интересных разговоров в кулуарах. Так что спасибо организаторам за такую возможность:)

И на этой приятной ноте врываемся в новую рабочую неделю. Всем продуктивного дня!

Компенсация сотруднику при увольнении – это дорого или нет?

Давайте посчитаем. Предположим, вы договорились, что человек напишет заявление по соглашению сторон, выплатили ему один оклад, скажем, 100 тысяч рублей, и распрощались в хороших отношениях. Возможно, он вас еще порекомендует на рынке и тем сократит стоимость подбора новых специалистов.

И другая ситуация: вы заставляете сотрудника писать заявление об увольнении по собственному желанию. Он обращается в трудовую инспекцию и начинает судебный процесс, который может растянуться на 3-6 месяцев. В итоге в 90% случаев суд встанет на сторону работника, даже если он не прав. Вам придется восстанавливать сотрудника на рабочем месте и выплачивать ему зарплату за эти 3-6 месяцев простоя, то есть в нашем случае 300-600 тысяч. Плюс штраф и судебные издержки.

А еще вы за это время успели нанять нового сотрудника, так что у вас теперь два человека на одной позиции и двойной расход. И не забываем про время, потраченное на судебный процесс, и минус к репутации.

А можно отделаться одним окладом и разойтись полюбовно.

Ребята, я к вам с напоминанием — 15 ноября буду выступать на большой конференции про подбор персонала HUMAN.

Темы мероприятия, как на подбор: альтернативные источники поиска кандидатов (помимо святая святых), внутренний подбор и переквалификация, автоматизация воронки, заботливые треки онбординга и адаптации, построение HR-бренда, о котором я скоро хочу рассказать в нескольких постах, а также работа с нейросетями. И, конечно же, мое любимое — кейсы массового найма.

Отдельная тема — индивидуальный подход и культура роста.

Кейсы от 50+ спикеров, многие из которых поделятся опытом впервые. Я буду рассказывать про подбор, вы меня знаете.

Со мной в шикарной команде спикеров собрались:
― Юлия Бобкова, Recruitment Team Lead, Тинькофф;
― Татьяна Кора, Глава централизованной службы подбора, Газпром-нефть;
― Владислав Шаргин, руководитель подбора и адаптации персонала, Самокат;
― Екатерина Недельчо, Руководитель Единого центра по подбору персонала, АШАН Ритейл Россия;
― Юлия Корочкина, HRD, ТЕХНОНИКОЛЬ;
― Алена Курская, Руководитель службы сквозных процессов управления эффективностью сотрудников, Яндекс;
― Яна Николенко, Начальник отдела по работе с IT-персоналом и HR-брендом, Sportmaster Lab;
― Людмила Макарова, Директор по управлению талантами, Ростелеком-Солар.

Посмотреть программу можно по ссылке

Организаторы уже сформировали программу и сейчас прорабатывают детали этой движухи. Цитирую: «всё для того, чтобы конференция получилась заботливой, а вы 15 ноября это ощутили!»

Конференция подойдет эйчар, у которых сейчас приоритет на подбор персонала.

Прсоединяйтесь!

Новая традиция: ни недели без подкаста:)

Вчера я побывал в гостях у Сергея Гребенникова — члена Общественной палаты и директора РАЭК — на записи подкаста «А за окном Россия». Мы очень круто и содержательно поговорили об ИТ-рынке и кадровом голоде. Обсудили, где искать хороших специалистов, как бороться с текучкой и удерживать сотрудников не только деньгами, сложно ли перевести команду на удаленку, чем соискатели-зуммеры отличаются от миллениалов и перейдут ли когда-нибудь компании на четырехдневную рабочую неделю (думаю, что да).

Кстати, про четырехдневную неделю у меня скоро выйдет новый текст на VC. А выпуск подкаста анонсирую дополнительно. Stay tuned!

Минутка гордости за родной банк. Друзья, рад поделиться тем, что на этой неделе в Альфе стартовал третий набор Alfa Campus – образовательных курсов по ИТ и диджитал от ведущих специалистов банка.

В этом наборе появилось аж 3 новых факультета – бизнес-аналитика, прикладной Data Science в финтехе и проектирование учебного контента. Обучение по этим программам полностью бесплатно. Студентов ждут лекции и воркшопы , погружение в комьюнити Alfa Digital, а после выпуска лучшие получат приглашение к нам на работу.

Хочется, чтобы таких проектов, как Alfa Campus, в стране было больше – тогда мы сможем развить ИТ-рынок, вырастить новое поколение крутых айтишников и вообще войти в светлое будущее, в которое лично я очень верю :)

Сценарий четырехдневной рабочей недели становится все более реальным: эксперименты по ее введению проводятся по всему миру уже больше года, а в феврале Бельгия разрешила сотрудникам выбирать между графиком 5/2 и 4/3 без уменьшения зарплаты.

Насколько реально сократить рабочее время, сохранив эффективность (спойлер: очень даже реально) и как это сделать, я рассказал в своей новой колонке на VC. Заодно поговорил о том:

- какому бизнесу четырехдневка подходит, а какому – нет
- всегда ли это нужно самим сотрудникам
- какие здесь есть риски
- можно ли повысить продуктивность сотрудников, чтобы они меньше смотрели мемы и ходили в курилку (нет)

Переходите по ссылке, читайте и оставляйте комментарии: я всегда рад вашей обратной связи.

Как за один день отсобеседовать 70 мидлов и синьоров и сразу же нанять 11 из них? Звучит как утопия, но нам это удавалось с помощью One Day Offer – мероприятия, когда кандидаты проходят все этапы подбора в течение суток. Этот формат помогает, во-первых, сократить стандартный процесс найма, а во-вторых, привлечь тех кандидатов, которые в обычной ситуации к вам бы не пришли.

Почему так? Для специалистов One Day Offer – своего рода челлендж, возможность, не инвестируя много времени, узнать свою стоимость на рынке – даже если сейчас они не ищут новую работу. Но пройдя все собеседования, они вполне могут поменять и свое мнение, и работодателя.

У нас в Альфе One Day Offer дал такие результаты:
– 30-40% – конверсия скрининга резюме. Для сравнения: при стандартном сорсинге это 10%
– Средняя конверсия между этапами собеседований – 70-80%
– Конверсия последнего этапа в оффер – от 30 до 80%

Конечно, чтобы этого добиться, нам пришлось потратить много сил на подготовку. Но об этом как-нибудь расскажу отдельно.

Во многих профессиях сейчас наблюдается сильный дисбаланс спроса и предложения. Например, в стране переизбыток юристов и маркетологов, зато острая нехватка рабочего персонала. Настолько острая, что некоторые московские компании уже публикуют вакансии сантехника с зарплатой 300 тысяч рублей.

С чем связаны такие перекосы? Во многом с тем, что в нашей стране исторически переоценена роль высшего образования. Люди идут в вузы, потому что «надо», но без понимания, зачем. Как итог – две трети россиян не работают по специальности.

Конечно, есть профессии, где университетское образование необходимо – но их не так много, как мы привыкли считать. Например, не обязательно учиться в вузе пять лет, чтобы стать разработчиком, маркетологом, менеджером по продажам. Но нет и универсального ответа, как освоить эти профессии. В продажи можно прийти с должности специалиста колл-центра, из другой профессии, со стажировки, с курсов. А можно в процессе вырасти в коммерческого директора и получить дополнительное экономическое образование – сценариев бесконечно много.

То же самое в ИТ: можно выучиться на разработчика самостоятельно, можно попасть на стажировку, а можно окончить МФТИ. Главное – выбирая способ и направление обучения, понимать, зачем вы это делаете.

Итак, вышел выпуск подкаста Сергея Гребенникова «А за окном Россия» с моим участием. Поговорили на тему, которая обещает быть вечнозеленой – как искать и удерживать айтишников в нынешних условиях. В том числе обсудили:

- Почему, несмотря дефицит ИТ-кадров, джунам сложно найти работу
- На каких специалистов сейчас самый высокий спрос
- Как менеджерить процессы на удаленке
- Что айтишникам важнее: размер зарплаты, интересные проекты или работа из дома
- Что ожидают от работодателя представители нового поколения

Я уже говорил, что в разработку многие приходят через тестирование. Но тестирование, в широком смысле QA – самостоятельная и неотъемлемая часть работы над любым ИТ-продуктом.

Почему я сейчас вспомнил про тестирование? Мои друзья, ребята из аутстаф-компании Innovative People, вместе с экспертным лейблом «Тишина» проводят QA SESSION – экспертную сессию про управление качеством и развитие цифровых продуктов с помощью тестирования. На ней выступят технические специалисты и руководители из Альфы, Lamoda, МТС, Сбербанка, Совкомбанка и других крупных компаний.

Спикеры расскажут, как интегрировать QA в экосистему продукта, можно ли с его помощью сократить бюджет разработки, как применять в тестировании искусственный интеллект, какие проблемы безопасности существуют и как с ними справиться – и о многом другом.

На мероприятие приглашают тимлидов тестирования, технических директоров и продакт фаундеров.

Сессия пройдет 29 ноября в 11.00 в АНО Цифровая экономика.
Участие бесплатное, количество мест ограничено.
Подробнее узнать о QA SESSION и зарегистрироваться можно по ссылке.

Не смог пройти мимо страшилки «искусственный интеллект заменит айтишников».

Массовые опасения, что автоматизация оставит людей без работы, появились не вчера – но пока ни разу не оправдались. Например, сейчас в России уровень безработицы бьет исторические минимумы. Да, какие-то профессии исчезают, но им на смену приходят новые. Так, появление фреймворков в свое время упростило часть задач – но спрос на разработчиков это не снизило, скорее наоборот. Просто изменились требования к их навыкам.

Точно так же, вероятно, произойдет с искусственным интеллектом: под его влиянием ИТ-рынок трансформируется, отвалятся задачи, связанные с monkey job, появятся другие, нужно будет по-новому учиться – но специалисты не станут менее востребованными.

Главная ошибка, которую можно сделать на фоне развития технологий – начать долгую подготовку к профессии, которая сейчас в тренде: очень вероятно, что к концу обучения она уже исчезнет или изменится. Поэтому, планируя получить какое-то фундаментальное образование, выбирайте те области, которые только начали развиваться. Например, искусственный интеллект.

Одна из проблем современного образования – популярность многих направлений не соответствует потребностям рынка труда. В итоге в одних профессиях мы видим больше специалистов, чем спрос на них – а в других, наоборот, дефицит кадров.

Некоторые сферы система образования еще не успела качественно охватить – и ИТ в их числе. Вузам очень сложно успеть за меняющейся ИТ-отраслью, поэтому к моменту выпуска все полученные знания успевают устареть. Так на рынок выходят люди с навыками, которые работодателям уже не нужны.

В итоге компаниям приходится вспоминать, что спасение утопающих – дело рук самих утопающих: бизнес сам приходит в вузы, открывает там базовые кафедры, забирает студентов на практику, запускает собственные курсы и университеты – короче, берет функцию подготовки кадров на себя.

В целом это очень хорошая тенденция. Ее хочется дополнить качественной системой профориентации – чтобы подростки, заканчивая школу, понимали, кем они хотят работать и как этому научиться.

Впрочем, с этого года в школах профориентация обязательна, так что будем надеяться на лучшее.

2023 год не принес сюрпризов в плане дохода айтишников: как говорится в недавнем исследовании Superjob, уровень зарплат в ИТ за год вырос за год на 8,5% — больше, чем во всех других отраслях.

Но это не значит, что теперь работодателям придется автоматически повышать сумму в оффере. Никто не спорит, что деньги — один из главных факторов подбора, но далеко не единственный. Еще есть бренд работодателя, интересные задачи, условия и, конечно, работа команды рекрутмента.

Если у вас начались проблемы с поиском разработчиков, это не обязательно значит, что они стали просить больше денег – причин плохой конверсии в найм может быть миллион. Чтобы понять, что именно проседает, нужно разбить весь процесс на этапы: сорсинг, первичный скрининг, техническое интервью, знакомство с командой, проверка безопасниками, оффер – и посчитать конверсию каждого. Затем посмотреть, где отваливаются кандидаты, и выяснить причины.

И тут могут обнаружиться интересные вещи. Например, что у вас большинство соискателей доходит до интервью и даже готовы принять оффер — но время между этапами и проверка службой безопасности затягиваются так, что человека успевают схантить конкуренты. Или проектную команду часто не устраивает кандидат, а показать его другим командам рекрутер не догадался. Или описание вакансии составлено неграмотно.

Конечно, причина может быть и в деньгах. Но понять это можно, только подключив аналитику и сравнив уровень зарплат со средними по больнице.

На фоне скандальных историй с OpenAI захотелось поговорить о том, как нейросети могут изменить рекрутинг.

Искусственный интеллект действительно может заменить собой какие-то роли в подборе сотрудников – например, сорсинг и первичный скрининг кандидатов. Алгоритмы уже сейчас умеют отбирать резюме по заданным параметрам и делать первый контакт – писать кандидату о вакансии, отправлять описание, просить прислать резюме и так далее, в зависимости от настроенного сценария.

В executive search заменить человека ботом, конечно, не получится, но для массовых вакансий это вполне рабочая схема, которой некоторые компании уже пользуются.

Какие еще задачи рекрутинга может закрыть нейросеть?
— анализировать исторические данные компании о принятых и отвергнутых кандидатах, чтобы обучить модель отбирать потенциально подходящие анкеты
— генерировать тестовые задания
— советовать, в какую команду определить кандидата

Конечно, в использовании ИИ для рекрутинга есть свои риски. Алгоритмы могут делать неверные выводы, а соискатели – отказаться общаться с ботом вместо человека. С другой стороны, ошибиться может и рекрутер, а к новым реалиям люди быстро привыкают.

На рынке начали звучать предложения компенсировать нехватку ИТ-специалистов за счет разработчиков из других стран, в первую очередь – Индии. На первый взгляд эта идея может показаться удачной: в Индии действительно много айтишников, которые работают в международных компаниях по всему миру – Accenture, Microsoft, IBM и других. Стоят они в среднем меньше, чем западные специалисты, а работать могут удаленно. Да, в большинстве своем их уровень ниже, чем в российской разработке – но людей всегда можно обучить. Так?

Нет, не так.

Любых новых сотрудников нужно интегрировать во внутренние коммуникации, и в случае с иностранцами вы неизбежно споткнетесь о две преграды. Во-первых, культурные различия, а во-вторых, языковой барьер. Если у вас все процессы выстроены на русском, вам нужно либо обучить ему новых сотрудников, либо дублировать процессы на английском и обучать ему остальных.

Конечно, все это возможно. Но вам придется перестроить процессы, большое количество коммуникаций и внутренней информации, разработать новые регламенты и переучить команду. Это все очень дорого и рискованно, а cost per hire за иностранного специалиста будет космическим. Дешевле перекупить сотрудников у конкурентов.

Исключение – международные компании, где все коммуникации изначально заточены под интернациональную команду. У них нет проблем с интеграцией зарубежных специалистов, поэтому раньше во многих российских филиалах западных корпораций действительно работало много команд из Индии.

До Нового года осталось 10 дней и, казалось бы, пора выдохнуть, подчистить хвосты и готовить к праздникам. Но как бы не так – у меня очередные начинания. Вчера я стал сопредседателем кластеров ИТ-аутстаффинг и Кадры РАЭК.

Оба кластера, по сути, нацелены на борьбу с дефицитом специалистов в ИТ – подготовку новых кадров, их развитие, помощь в трудоустройстве и развитие рынка труда. А кластер аутстаффинга, который был создан только что (в этом декабре), отвечает за один из способов решения этой задачи – популяризацию найма айтишников на аутстаф-основе.

Команда подобралась классная, задач много, специализация целиком и полностью моя, так что со следующего года начинаем активно работать🚀