Как оценить свои зоны роста в коммуникации?
Развитие коммуникации дает огромный выхлоп, но многим сложно к нему подступиться, потому что неясно — а что, собственно, развивать?
Давайте попробуем уменьшить эту неопределенность👇🏻
1️⃣ Понять, что именно у вас проседает
Мы действительно плохо оцениваем свою коммуникацию сами, такова специфика навыка.
Для начала обратите внимание на обратную связь от руководства, коллег, клиентов. Это уже даст информацию для работы, но на нее нужно смотреть критически. Например, в токсичной среде вас могут называть конфликтным за абсолютно здоровое обозначение границ.
Объективно увидеть вашу коммуникацию сможет только незаинтересованное лицо!
Если вы хотите комплексно оценить свои навыки, приходите к тренерам нашей школы. Они проводят персональные игровые сессии, на которых оценивают вашу коммуникацию по 37 параметрам.
2️⃣ Понять причины и следствия
Когда вы определились с конкретными слабыми местами, нужно оценить их следствия:
▫️ Не умею давать обратную связь → люди не растут
▫️ Слабая эмпатия → мне не доверяют
▫️ Не вижу манипуляции → соглашаюсь на невыгодные условия
Так вам станет понятнее, что именно развивать и зачем, а главное — как это оценивать.
🤟🏻 Если пройдете тестирование в нашей школе, у вас будет 3-х страничный отчет о вашей коммуникации, в котором:
▫️ оценки по 5 сферам компетенций и 37 поднавыкам
▫️ графики влияния ваших навыков на отношения с руководством, клиентами, подчиненными, инвесторами и стейкхолдерами
▫️ персональные рекомендации по развитию
👉🏻 Регистрируйтесь всего за 3990 рублей. Количество мест ограничено временем тренеров.
Развитие коммуникации дает огромный выхлоп, но многим сложно к нему подступиться, потому что неясно — а что, собственно, развивать?
Давайте попробуем уменьшить эту неопределенность👇🏻
1️⃣ Понять, что именно у вас проседает
Мы действительно плохо оцениваем свою коммуникацию сами, такова специфика навыка.
Для начала обратите внимание на обратную связь от руководства, коллег, клиентов. Это уже даст информацию для работы, но на нее нужно смотреть критически. Например, в токсичной среде вас могут называть конфликтным за абсолютно здоровое обозначение границ.
Объективно увидеть вашу коммуникацию сможет только незаинтересованное лицо!
Если вы хотите комплексно оценить свои навыки, приходите к тренерам нашей школы. Они проводят персональные игровые сессии, на которых оценивают вашу коммуникацию по 37 параметрам.
2️⃣ Понять причины и следствия
Когда вы определились с конкретными слабыми местами, нужно оценить их следствия:
▫️ Не умею давать обратную связь → люди не растут
▫️ Слабая эмпатия → мне не доверяют
▫️ Не вижу манипуляции → соглашаюсь на невыгодные условия
Так вам станет понятнее, что именно развивать и зачем, а главное — как это оценивать.
🤟🏻 Если пройдете тестирование в нашей школе, у вас будет 3-х страничный отчет о вашей коммуникации, в котором:
▫️ оценки по 5 сферам компетенций и 37 поднавыкам
▫️ графики влияния ваших навыков на отношения с руководством, клиентами, подчиненными, инвесторами и стейкхолдерами
▫️ персональные рекомендации по развитию
👉🏻 Регистрируйтесь всего за 3990 рублей. Количество мест ограничено временем тренеров.
🔥3❤2
Как зарядить команду на достижения в новом году?
Как правило, мы хотим поднять мотивацию команды, когда есть необходимость изменений.
Давайте обратимся к формуле перемен Ричарда Бекхарда:
📌 Успешные изменения могут произойти только тогда, когда неудовлетворенность текущей ситуацией, видение будущего и конкретность стратегии перевесят естественное сопротивление изменениям.
И чтобы эти факторы перевесили в вашей команде, мы предлагаем:
1️⃣ Выстроить прозрачную стратегию
Это поможет снизить неопределенность, а вместе с ней — тревогу и сопротивление. Поясните команде:
▫️ Чего мы хотим достичь и для чего?
▫️ По какому плану мы к этому идем?
▫️ Как мы поймем, что движемся в нужном направлении?
2️⃣ Укрепить доверие
Покажите команде, что вы открыты в случае проблем, их можно приносить и обсуждать, а не прятать. Также обязательно сверяйте ожидания подчиненных со своими, чтобы снизить риск недопониманий.
Чем яснее команда увидит вашу надежность, тем охотнее пойдет за вами дальше.
3️⃣ Показывать личную выгоду
Нет смысла предлагать по-новому, когда людям и так было нормально. Если вы хотите изменений, важно проговорить:
▫️ Чем было плохо прошлое состояние?
▫️ Почему его нельзя сохранять?
▫️ Чем это новое будет лучше для самой команды, а не только для руководства?
Мотивировать команду, которая и так подвыгорела, задача сложная и часто сопряженная с конфликтами. И чтобы с ней справляться, нужно видеть коммуникацию как систему, а конфликты — как окно возможностей для построения доверия.
На курсе «Осознанные коммуникации» мы 70% времени разыгрываем конфликтные кейсы. Для мозга игра-ролевка не сильно отличается от жизни — вы так же пугаетесь, впадаете в ступор и учитесь не тупить в нервных разговорах.
👉🏻 Первое занятие ровно через неделю! Переходите на сайт, чтобы присоединиться к программе.
Как правило, мы хотим поднять мотивацию команды, когда есть необходимость изменений.
Давайте обратимся к формуле перемен Ричарда Бекхарда:
📌 Успешные изменения могут произойти только тогда, когда неудовлетворенность текущей ситуацией, видение будущего и конкретность стратегии перевесят естественное сопротивление изменениям.
И чтобы эти факторы перевесили в вашей команде, мы предлагаем:
1️⃣ Выстроить прозрачную стратегию
Это поможет снизить неопределенность, а вместе с ней — тревогу и сопротивление. Поясните команде:
▫️ Чего мы хотим достичь и для чего?
▫️ По какому плану мы к этому идем?
▫️ Как мы поймем, что движемся в нужном направлении?
2️⃣ Укрепить доверие
Покажите команде, что вы открыты в случае проблем, их можно приносить и обсуждать, а не прятать. Также обязательно сверяйте ожидания подчиненных со своими, чтобы снизить риск недопониманий.
Чем яснее команда увидит вашу надежность, тем охотнее пойдет за вами дальше.
3️⃣ Показывать личную выгоду
Нет смысла предлагать по-новому, когда людям и так было нормально. Если вы хотите изменений, важно проговорить:
▫️ Чем было плохо прошлое состояние?
▫️ Почему его нельзя сохранять?
▫️ Чем это новое будет лучше для самой команды, а не только для руководства?
Мотивировать команду, которая и так подвыгорела, задача сложная и часто сопряженная с конфликтами. И чтобы с ней справляться, нужно видеть коммуникацию как систему, а конфликты — как окно возможностей для построения доверия.
На курсе «Осознанные коммуникации» мы 70% времени разыгрываем конфликтные кейсы. Для мозга игра-ролевка не сильно отличается от жизни — вы так же пугаетесь, впадаете в ступор и учитесь не тупить в нервных разговорах.
👉🏻 Первое занятие ровно через неделю! Переходите на сайт, чтобы присоединиться к программе.
🔥6✍1
Что делать, если разговор о результатах превращается в оправдания?
Если ваши подчиненные/коллеги воспринимают разборы результатов как нападение, это точно мешает делать полезные выводы и развиваться.
Рассказываем, что помогает преодолеть это сопротивление и услышать друг друга👇🏻
1️⃣ Аудит негатива
Это один из самых сильных приемов. Проговорите то, что может крутиться у людей в голове:
«Возможно, это выглядит так, что я ищу виноватых»
Так вы покажете, что понимаете, как ситуация выглядит со стороны. Напряжение спадает, потому что людям больше не нужно защищаться от того, что уже озвучено.
2️⃣ Обработка эмоций
Когда вы замечаете эмоциональное состояние собеседника и грамотно с ним работаете, разговор становится проще.
Человек осознает, что с ним происходит, видит ваше внимание и успокаивается. Сформулировать можно так:
«Я вижу, что это злит/раздражает/расстраивает»
Так диалог возвращается в конструктивное русло, а вы получаете доверие и лояльность.
3️⃣ Донесение потребностей
Когда люди понимают, зачем вы даете обратную связь и предлагаете изменения, сопротивления становится в разы меньше.
Важно проговаривать, какие потребности стоят за разговором:
«Мы не укладываемся в дедлайны заказчика, и мне уже тяжело вести с ним переговоры, поэтому нам важно сократить количество итераций»
А еще убедитесь, что в вашей обратной связи нет обвинений и оценочных суждений. Когда люди слышат «ты плохой», им в первую очередь хочется оправдаться, а не принять обратную связь.
Если ваши подчиненные/коллеги воспринимают разборы результатов как нападение, это точно мешает делать полезные выводы и развиваться.
Рассказываем, что помогает преодолеть это сопротивление и услышать друг друга👇🏻
1️⃣ Аудит негатива
Это один из самых сильных приемов. Проговорите то, что может крутиться у людей в голове:
«Возможно, это выглядит так, что я ищу виноватых»
Так вы покажете, что понимаете, как ситуация выглядит со стороны. Напряжение спадает, потому что людям больше не нужно защищаться от того, что уже озвучено.
2️⃣ Обработка эмоций
Когда вы замечаете эмоциональное состояние собеседника и грамотно с ним работаете, разговор становится проще.
Человек осознает, что с ним происходит, видит ваше внимание и успокаивается. Сформулировать можно так:
«Я вижу, что это злит/раздражает/расстраивает»
Так диалог возвращается в конструктивное русло, а вы получаете доверие и лояльность.
3️⃣ Донесение потребностей
Когда люди понимают, зачем вы даете обратную связь и предлагаете изменения, сопротивления становится в разы меньше.
Важно проговаривать, какие потребности стоят за разговором:
«Мы не укладываемся в дедлайны заказчика, и мне уже тяжело вести с ним переговоры, поэтому нам важно сократить количество итераций»
А еще убедитесь, что в вашей обратной связи нет обвинений и оценочных суждений. Когда люди слышат «ты плохой», им в первую очередь хочется оправдаться, а не принять обратную связь.
❤11🔥9
Важная правда про софт скиллы: знать концепцию ≠ уметь применить ее в моменте
Когда мы изучаем коммуникацию/управление в теории, кажется, что все очевидно. Или, например, когда коллеги делятся своими проблемами, — со стороны всегда понятно, как надо действовать.
Но когда мы сами сталкиваемся с проблемами, знания почему-то перестают работать. Подключается волнение, становится сложно проанализировать происходящее и выбрать лучшую стратегию.
☝🏻 В стрессовых ситуациях мы не поднимаемся до уровня своих ожиданий, мы падаем до уровня своей подготовки.
Именно поэтому к сложностям в коммуникации стоит готовиться заранее, а не когда «уже».
На курсе мы практикуемся 70% времени, разыгрывая конфликтные и переговорные кейсы. Этот формат доказал свою эффективность на 10.000+ наших учеников.
👉🏻 Первое занятие уже завтра. Переходите на сайт и присоединяйтесь!
Когда мы изучаем коммуникацию/управление в теории, кажется, что все очевидно. Или, например, когда коллеги делятся своими проблемами, — со стороны всегда понятно, как надо действовать.
Но когда мы сами сталкиваемся с проблемами, знания почему-то перестают работать. Подключается волнение, становится сложно проанализировать происходящее и выбрать лучшую стратегию.
☝🏻 В стрессовых ситуациях мы не поднимаемся до уровня своих ожиданий, мы падаем до уровня своей подготовки.
Именно поэтому к сложностям в коммуникации стоит готовиться заранее, а не когда «уже».
На курсе мы практикуемся 70% времени, разыгрывая конфликтные и переговорные кейсы. Этот формат доказал свою эффективность на 10.000+ наших учеников.
👉🏻 Первое занятие уже завтра. Переходите на сайт и присоединяйтесь!
❤6🔥5✍3
Как руководители сами убивают инициативу сотрудников?
Инициатива в командах часто исчезает не из-за отсутствия мотивации, а как следствие недопониманий.
📌 Кейс:
Это различие было очевидным для нее, но не для сотрудников. Ожидания руководительницы не были прозрачными.
В результате команда предлагала идеи там, где все решения уже были приняты. Постоянные отказы убили инициативу, и ее перестали проявлять даже там, где было нужно.
И такие кейсы мы видим постоянно. Обсуждения становятся формальными, качество решений снижается, а напряжение растет.
Прозрачность — критически важный навык для руководителей. Но проблема в том, что его очень сложно измерить. Часто кажется, что людям все ясно, а они смотрят на ситуацию вообще под другим углом.
В следующем посте разберем косвенные признаки, по которым можно понять, что ваша коммуникация с командой на самом деле остается непрозрачной. Если актуально, ставьте 🔥
Инициатива в командах часто исчезает не из-за отсутствия мотивации, а как следствие недопониманий.
📌 Кейс:
К нам на консультацию пришла руководительница. Несмотря на хорошие отношения с подчиненными, у них возникало напряжение при обсуждении идей и запуске новых проектов.
В ходе разбора обнаружили, что она давала людям два типа задач. В одних случаях от команды ожидалось только качественное исполнение, а в других, когда ясности было меньше, хотелось новых идей и проактивности.
Это различие было очевидным для нее, но не для сотрудников. Ожидания руководительницы не были прозрачными.
В результате команда предлагала идеи там, где все решения уже были приняты. Постоянные отказы убили инициативу, и ее перестали проявлять даже там, где было нужно.
И такие кейсы мы видим постоянно. Обсуждения становятся формальными, качество решений снижается, а напряжение растет.
Прозрачность — критически важный навык для руководителей. Но проблема в том, что его очень сложно измерить. Часто кажется, что людям все ясно, а они смотрят на ситуацию вообще под другим углом.
В следующем посте разберем косвенные признаки, по которым можно понять, что ваша коммуникация с командой на самом деле остается непрозрачной. Если актуально, ставьте 🔥
🔥52
Как понять, что ваши требования непонятны команде?
Вроде бы все знают, как важно выстраивать прозрачную коммуникацию с сотрудниками. Но, как правило, руководители не видят, когда сами не соответствуют этому критерию.
Признаки, которые на это косвенно указывают:
1️⃣ Задачи регулярно затягиваются и требуют правок
Многие руководители считают, что если сотруднику что-то непонятно, то это его задача — проактивно задавать вопросы.
Да, было бы идеально, но иногда люди боятся показаться некомпетентными или настолько не понимают требования, что даже не пытаются выяснить их в вакууме.
2️⃣ Часто кажется, что сотрудники не вписываются в коллектив
Обычно у руководителей есть довольно четкое понимание, какими они хотят видеть своих сотрудников и по каким критериям их оценивают, но эти требования никак не проговариваются.
В результате людей увольняют, не дав им раскрыть потенциал.
3️⃣ Увольнение не по четким причинам, а «по совокупности факторов»
Это прямое следствие того, что требования к человеку изначально были размытыми.
Тут есть и репутационные риски для компании, и дополнительные расходы на нового сотрудника.
☝🏻 В конечном счете умение прозрачно управлять командой экономит деньги и время, повышает эффективность работы и ведет к карьерному росту самого руководителя.
Вроде бы все знают, как важно выстраивать прозрачную коммуникацию с сотрудниками. Но, как правило, руководители не видят, когда сами не соответствуют этому критерию.
Признаки, которые на это косвенно указывают:
1️⃣ Задачи регулярно затягиваются и требуют правок
Многие руководители считают, что если сотруднику что-то непонятно, то это его задача — проактивно задавать вопросы.
Да, было бы идеально, но иногда люди боятся показаться некомпетентными или настолько не понимают требования, что даже не пытаются выяснить их в вакууме.
2️⃣ Часто кажется, что сотрудники не вписываются в коллектив
Обычно у руководителей есть довольно четкое понимание, какими они хотят видеть своих сотрудников и по каким критериям их оценивают, но эти требования никак не проговариваются.
В результате людей увольняют, не дав им раскрыть потенциал.
3️⃣ Увольнение не по четким причинам, а «по совокупности факторов»
Это прямое следствие того, что требования к человеку изначально были размытыми.
Тут есть и репутационные риски для компании, и дополнительные расходы на нового сотрудника.
☝🏻 В конечном счете умение прозрачно управлять командой экономит деньги и время, повышает эффективность работы и ведет к карьерному росту самого руководителя.
🔥8✍2❤1
Как помогать команде показывать результаты в кризис?
Сложно не давить на подчиненных, когда давят на тебя. А как найти баланс между людьми и результатом, когда руководство ждет X2?
📌 4 февраля в 20:00 (мск) мы проведем бесплатный вебинар, чтобы разобрать эту тему.
За 1,5 часа вы узнаете:
▫️ Как работать с эмоциями подчиненных и не давать тревоге распространяться?
▫️ Как давать обратную связь, чтобы она поддерживала результат, а не добивала мотивацию?
▫️ Как управлять ожиданиями сверху и снизу, чтобы не копились претензии?
Вы получите конкретные формулы и приемы, которые облегчат вашу работу в плоскости коммуникации.
Весь материал разберем на реальных кейсах, вы сможете отправить свою ситуацию в анонимную гугл-форму.
🗣️ Спикер — Анна Мигунова, ведущий тренер Soft Skills Lab, преподаватель по переговорам в НИУ ВШЭ и Сколково, SA в Kaspersky, ex-CPO веб-студии.
Встречаемся в Zoom, поэтому вы сможете задать Анне любые вопросы.
👉🏻 Запустите бота, чтобы получить ссылку на конференцию!
Сложно не давить на подчиненных, когда давят на тебя. А как найти баланс между людьми и результатом, когда руководство ждет X2?
📌 4 февраля в 20:00 (мск) мы проведем бесплатный вебинар, чтобы разобрать эту тему.
За 1,5 часа вы узнаете:
▫️ Как работать с эмоциями подчиненных и не давать тревоге распространяться?
▫️ Как давать обратную связь, чтобы она поддерживала результат, а не добивала мотивацию?
▫️ Как управлять ожиданиями сверху и снизу, чтобы не копились претензии?
Вы получите конкретные формулы и приемы, которые облегчат вашу работу в плоскости коммуникации.
Весь материал разберем на реальных кейсах, вы сможете отправить свою ситуацию в анонимную гугл-форму.
🗣️ Спикер — Анна Мигунова, ведущий тренер Soft Skills Lab, преподаватель по переговорам в НИУ ВШЭ и Сколково, SA в Kaspersky, ex-CPO веб-студии.
Встречаемся в Zoom, поэтому вы сможете задать Анне любые вопросы.
👉🏻 Запустите бота, чтобы получить ссылку на конференцию!
🔥5❤3✍3
Когда мягкость разрушает авторитет, а когда его усиливает?
🗣 Рассказывает наш ведущий тренер Анна Мигунова.
С одной стороны, эмпатичного и лояльного руководителя любят и ценят в ответ. С другой — всегда маячит риск, что сядут на шею.
Так как же выбрать, когда быть мягким, а когда «жестко» расставлять границы, чтобы авторитет не страдал?
1️⃣ Видите эмоции, будьте мягче
Потому что жесткость в ответ на эмоции наоборот их увеличит. Человек затаит злобу или обиду и, возможно, начнет портить ваш авторитет за спиной. Зато внимание к состоянию человека покажет, что на вас можно положиться.
2️⃣ Позволяйте себе больше мягкости наедине
Если диалог происходит тет-а-тет, можно позволить себе дольше проявлять эмпатию, потому что вас никто не слышит и вы не рискуете своим авторитетом. А перейти к жесткости успеется всегда.
3️⃣ Не будьте мягкими в ответ на манипуляции
Манипуляция — это воздействие на ваши эмоции с какой-то целью. Когда вас используют, мягкие инструменты уже не помогут.
Мягкость не должна равняться нарушению ваших границ и договоренностей!
💬 Поделитесь в комментариях, что вам сложнее проявлять: строгость или, наоборот, терпеливость и эмпатию?
🗣 Рассказывает наш ведущий тренер Анна Мигунова.
С одной стороны, эмпатичного и лояльного руководителя любят и ценят в ответ. С другой — всегда маячит риск, что сядут на шею.
Так как же выбрать, когда быть мягким, а когда «жестко» расставлять границы, чтобы авторитет не страдал?
1️⃣ Видите эмоции, будьте мягче
Потому что жесткость в ответ на эмоции наоборот их увеличит. Человек затаит злобу или обиду и, возможно, начнет портить ваш авторитет за спиной. Зато внимание к состоянию человека покажет, что на вас можно положиться.
2️⃣ Позволяйте себе больше мягкости наедине
Если диалог происходит тет-а-тет, можно позволить себе дольше проявлять эмпатию, потому что вас никто не слышит и вы не рискуете своим авторитетом. А перейти к жесткости успеется всегда.
3️⃣ Не будьте мягкими в ответ на манипуляции
Манипуляция — это воздействие на ваши эмоции с какой-то целью. Когда вас используют, мягкие инструменты уже не помогут.
Мягкость не должна равняться нарушению ваших границ и договоренностей!
💬 Поделитесь в комментариях, что вам сложнее проявлять: строгость или, наоборот, терпеливость и эмпатию?
❤13✍7🔥6
Софт Скиллз Лаб
Как помогать команде показывать результаты в кризис? Сложно не давить на подчиненных, когда давят на тебя. А как найти баланс между людьми и результатом, когда руководство ждет X2? 📌 4 февраля в 20:00 (мск) мы проведем бесплатный вебинар, чтобы разобрать…
Кстати, на вебинаре в среду мы как раз разобрали инструменты для работы с эмоциями, гибкую формулу обратной связи и успели поговорить про манипуляции!
👉🏻 Забирайте запись занятия в канале предзаписи на обучение.
👉🏻 Забирайте запись занятия в канале предзаписи на обучение.
❤4
Хотите количественно оценить свои навыки коммуникации и увидеть зоны роста?
Тогда приглашаем пройти тестирование в нашей школе! Выделяем только 15 мест.
В каком формате проходит тестирование?
Вы на ~1 час созваниваетесь с нашим тренером в Zoom, разыгрываете конфликтные и переговорные ситуации. Эксперт оценивает ваше поведение, щупает коммуникацию с разных сторон и выставляет оценки по 37 навыкам. В конце вы обсуждаете кейсы и трудности в жизненных ситуациях, задаете свои вопросы.
На встрече тренер даст рекомендации по развитию, подскажет полезные материалы и проконсультирует по вариантам обучения в нашей школе.
Кстати, если присматриваетесь к обучению, это идеальный способ быстро попробовать нашу методологию.
Что в результате?
В течение 2 дней после тестирования тренер пришлет вам 3-х страничный отчет о вашей коммуникации, в котором:
▫️ оценка 37 ключевых навыков
▫️ графики влияния навыков по сферам общения: с руководством, подчиненными, клиентами, инвесторами и т. д.
▫️ рекомендации по развитию и полезные материалы (книги, практики, тренажеры)
🔖 Прикрепили к посту скрины с выдержками из результатов тестирования.
Вы сможете использовать эту страницу для переговоров с руководителем. Например, если захотите попросить повышение или обучение за счет компании.
Стоимость сессии — всего 3990 рублей.
Количество мест ограничено, поторопитесь с регистрацией.
👉🏻 Переходите по ссылке, чтобы оставить заявку. Мы свяжемся с вами в течение суток после отправки формы.
Тогда приглашаем пройти тестирование в нашей школе! Выделяем только 15 мест.
В каком формате проходит тестирование?
Вы на ~1 час созваниваетесь с нашим тренером в Zoom, разыгрываете конфликтные и переговорные ситуации. Эксперт оценивает ваше поведение, щупает коммуникацию с разных сторон и выставляет оценки по 37 навыкам. В конце вы обсуждаете кейсы и трудности в жизненных ситуациях, задаете свои вопросы.
На встрече тренер даст рекомендации по развитию, подскажет полезные материалы и проконсультирует по вариантам обучения в нашей школе.
Кстати, если присматриваетесь к обучению, это идеальный способ быстро попробовать нашу методологию.
Что в результате?
В течение 2 дней после тестирования тренер пришлет вам 3-х страничный отчет о вашей коммуникации, в котором:
▫️ оценка 37 ключевых навыков
▫️ графики влияния навыков по сферам общения: с руководством, подчиненными, клиентами, инвесторами и т. д.
▫️ рекомендации по развитию и полезные материалы (книги, практики, тренажеры)
🔖 Прикрепили к посту скрины с выдержками из результатов тестирования.
Вы сможете использовать эту страницу для переговоров с руководителем. Например, если захотите попросить повышение или обучение за счет компании.
Стоимость сессии — всего 3990 рублей.
Количество мест ограничено, поторопитесь с регистрацией.
👉🏻 Переходите по ссылке, чтобы оставить заявку. Мы свяжемся с вами в течение суток после отправки формы.
Как наши автоматические реакции портят переговоры?
🗣️ Рассказывает Михаил Ромашов, один из ведущих тренеров школы.
Зачастую переговорная позиция теряется не из-за слабых аргументов. Нас подводят вот эти случайные фразы в духе «извините, мы хотели как лучше...»
Казалось бы, поможет снизить градус диалога, а на деле вы просто отдаете инициативу и уводите обсуждение от фактов. Извинения нормальны, но только если вы провалили то, о чем договаривались.
Еще моя любимое «да, но...», то есть вроде идея класс, но сейчас не время. Нам кажется, что мы поддержали собеседника, но вообще-то дали отказ. И со временем нам перестанут что-либо предлагать, потому что мы сами выращиваем вокруг себя пассивность.
Оценочные суждения, например, «это неконструктивно» — тоже моментальный выстрел в ногу. Скорее всего после такой фразы разговор уедет в эмоции, и вернуться к рациональному обсуждению условий станет значительно сложнее.
Почему мы вообще реагируем автоматически?
В любой коммуникации есть два уровня. Первый строится на аргументах, цифрах и других фактах. Второй — на ролях, и именно тут распределяется влияние, кто занимает более сильную позицию и задает динамику диалога.
Второй слой и запускает наши автоматические реакции. Заметьте, что все примеры в этом посте изначально призваны снизить уровень напряжения в разговоре. Это неспроста. Чувствуя опасность, наш мозг стремится быстрее сделать ситуацию безопасной и опирается на привычные реакции. Отсюда извинения, объяснения, попытки смягчить ситуацию или обесценить собственные слова. И все происходит раньше, чем мы успеваем оценить последствия сказанного.
👉🏻 Если хотите лучше познакомиться со своими автоматическими реакциями, приходите на тестирование навыков коммуникации. Количество мест ограничено.
🗣️ Рассказывает Михаил Ромашов, один из ведущих тренеров школы.
Зачастую переговорная позиция теряется не из-за слабых аргументов. Нас подводят вот эти случайные фразы в духе «извините, мы хотели как лучше...»
Казалось бы, поможет снизить градус диалога, а на деле вы просто отдаете инициативу и уводите обсуждение от фактов. Извинения нормальны, но только если вы провалили то, о чем договаривались.
Еще моя любимое «да, но...», то есть вроде идея класс, но сейчас не время. Нам кажется, что мы поддержали собеседника, но вообще-то дали отказ. И со временем нам перестанут что-либо предлагать, потому что мы сами выращиваем вокруг себя пассивность.
Оценочные суждения, например, «это неконструктивно» — тоже моментальный выстрел в ногу. Скорее всего после такой фразы разговор уедет в эмоции, и вернуться к рациональному обсуждению условий станет значительно сложнее.
Почему мы вообще реагируем автоматически?
В любой коммуникации есть два уровня. Первый строится на аргументах, цифрах и других фактах. Второй — на ролях, и именно тут распределяется влияние, кто занимает более сильную позицию и задает динамику диалога.
Второй слой и запускает наши автоматические реакции. Заметьте, что все примеры в этом посте изначально призваны снизить уровень напряжения в разговоре. Это неспроста. Чувствуя опасность, наш мозг стремится быстрее сделать ситуацию безопасной и опирается на привычные реакции. Отсюда извинения, объяснения, попытки смягчить ситуацию или обесценить собственные слова. И все происходит раньше, чем мы успеваем оценить последствия сказанного.
👉🏻 Если хотите лучше познакомиться со своими автоматическими реакциями, приходите на тестирование навыков коммуникации. Количество мест ограничено.
❤5🔥4
Два вопроса, чтобы с вами работали на ваших условиях
🗣 Рассказывает наш ведущий тренер Анна Мигунова.
Если вы хотите повышения, смены проекта, больше автономии или влияния — есть два вопроса, на которые неплохо бы ответить себе перед переговорами.
1️⃣ Почему я выгоден?
С этим обычно все понятно. Хотите повышение — показываете свои результаты и выгоду для компании.
Без рациональных обоснований разговор дальше просто не пойдет.
2️⃣ Почему я сейчас морально прав?
Будет ошибкой пытаться рационально объясниться там, где вас этически считают неправым.
Например, вы обсуждаете переход в другой отдел ради роста, а руководитель воспринимает это как побег с корабля. Если вы начнете объяснять сухую выгоду для себя, можно стать еще и меркантильным.
Поэтому важно говорить на языке ценностей, которые разделяет собеседник.
Не так: «Мне больше платят там»
А так: «Мне важно чувствовать отдачу за свою работу в команде, в том числе финансовую. Сейчас количество задач растет, я закрыл X проектов и заработал команде Y денег, но зарплата не меняется. Из-за этого у меня ощущение, что мою работу недооценивают. Можем обсудить мое повышение?»
📌 Если вы ответили на вопрос «почему я выгоден» — спорить с вами становится сложно. Если ответили на «почему я морально прав» — спорить с вами просто не хочется.
🗣 Рассказывает наш ведущий тренер Анна Мигунова.
Если вы хотите повышения, смены проекта, больше автономии или влияния — есть два вопроса, на которые неплохо бы ответить себе перед переговорами.
1️⃣ Почему я выгоден?
С этим обычно все понятно. Хотите повышение — показываете свои результаты и выгоду для компании.
Без рациональных обоснований разговор дальше просто не пойдет.
2️⃣ Почему я сейчас морально прав?
Будет ошибкой пытаться рационально объясниться там, где вас этически считают неправым.
Например, вы обсуждаете переход в другой отдел ради роста, а руководитель воспринимает это как побег с корабля. Если вы начнете объяснять сухую выгоду для себя, можно стать еще и меркантильным.
Поэтому важно говорить на языке ценностей, которые разделяет собеседник.
Не так: «Мне больше платят там»
А так: «Мне важно чувствовать отдачу за свою работу в команде, в том числе финансовую. Сейчас количество задач растет, я закрыл X проектов и заработал команде Y денег, но зарплата не меняется. Из-за этого у меня ощущение, что мою работу недооценивают. Можем обсудить мое повышение?»
📌 Если вы ответили на вопрос «почему я выгоден» — спорить с вами становится сложно. Если ответили на «почему я морально прав» — спорить с вами просто не хочется.
🔥9❤4
Не забудьте поздравить тех, с кем любите работать! Забирайте наши валентинки 🤍
И помните, что сильные отношения строятся на навыках:
▫️ слышать, а не додумывать
▫️ говорить честно, но бережно
▫️ выдерживать сложные разговоры
▫️ не обесценивать ни себя, ни другого
С 14 февраля, дорогие!
И помните, что сильные отношения строятся на навыках:
▫️ слышать, а не додумывать
▫️ говорить честно, но бережно
▫️ выдерживать сложные разговоры
▫️ не обесценивать ни себя, ни другого
С 14 февраля, дорогие!
❤19😁10🔥9