Уже через 20 минут встречаемся на вебинаре «За какие навыки вас будут повышать даже в кризис?»
👉🏻 Запустите бота, чтобы получить ссылку на конференцию.
👉🏻 Запустите бота, чтобы получить ссылку на конференцию.
✍2❤2🔥1
За какие навыки вас будут повышать даже в кризис?
Вчера провели насыщенный вебинар про рост в нестабильное время. Каждый навык разобрали на реальных ситуациях и вопросах зрителей.
👉🏻 Традиционно делимся записью встречи в канале предзаписи на обучение. Это бесплатно, подписывайтесь!
Вчера провели насыщенный вебинар про рост в нестабильное время. Каждый навык разобрали на реальных ситуациях и вопросах зрителей.
👉🏻 Традиционно делимся записью встречи в канале предзаписи на обучение. Это бесплатно, подписывайтесь!
❤3🔥2
Знаете, как убить способность команды принимать эффективные решения?
Запретите людям конфликтовать!
🗣 Автор поста — наш ведущий тренер Анна Мигунова.
Многие руководители пытаются интуитивно избавиться от конфликтов в команде. Кто-то сглаживает углы, кто-то запрещает сотрудникам говорить определенные вещи.
Кажется, что это поможет выстроить конструктивный диалог, но на деле:
1️⃣ Люди перестают делиться своим мнением
Может закрепиться идея, что высказывать свое мнение = быть конфликтным (плохим!), и команда перестанет высказывать свои опасения/альтернативы.
Так вы начнете упускать риски и принимать не самые эффективные решения.
2️⃣ Вырастает количество манипуляций
Манипуляция — это скрытое воздействие на эмоции. То есть люди прибегают к нему, когда не могут сказать открыто.
«Вась, мы тут все пытаемся к совместному решению прийти, а ты один вечно не согласен…»
Манипуляциями удобно пресекать неудобные контраргументы 🙂
А как конфликтовать и защищать истину, но не превратить диалог в ругань?
▫️ Аргументируйте через достижение интересов собеседника:
«Ваша команда не сможет закрыть KPI, потому что от этого решения продажи упадут…»
▫️ Используйте понятные человеку ценности:
«Нам всем хочется делать качественный продукт, поэтому…»
▫️ Ищите точки соприкосновения:
«Согласен, что это ускорит работу, и это важно. А как при этом повысить качество?»
💬 Есть вопросы? Задавайте в комментариях!
Запретите людям конфликтовать!
🗣 Автор поста — наш ведущий тренер Анна Мигунова.
Многие руководители пытаются интуитивно избавиться от конфликтов в команде. Кто-то сглаживает углы, кто-то запрещает сотрудникам говорить определенные вещи.
Кажется, что это поможет выстроить конструктивный диалог, но на деле:
1️⃣ Люди перестают делиться своим мнением
Может закрепиться идея, что высказывать свое мнение = быть конфликтным (плохим!), и команда перестанет высказывать свои опасения/альтернативы.
Так вы начнете упускать риски и принимать не самые эффективные решения.
2️⃣ Вырастает количество манипуляций
Манипуляция — это скрытое воздействие на эмоции. То есть люди прибегают к нему, когда не могут сказать открыто.
«Вась, мы тут все пытаемся к совместному решению прийти, а ты один вечно не согласен…»
Манипуляциями удобно пресекать неудобные контраргументы 🙂
А как конфликтовать и защищать истину, но не превратить диалог в ругань?
▫️ Аргументируйте через достижение интересов собеседника:
«Ваша команда не сможет закрыть KPI, потому что от этого решения продажи упадут…»
▫️ Используйте понятные человеку ценности:
«Нам всем хочется делать качественный продукт, поэтому…»
▫️ Ищите точки соприкосновения:
«Согласен, что это ускорит работу, и это важно. А как при этом повысить качество?»
💬 Есть вопросы? Задавайте в комментариях!
❤8✍5
Как защищать ресурс команды перед руководством?
🗣 Рассказывает Михаил Ромашов, один из ведущих тренеров школы.
📌 Представьте:
Вы обсуждаете запуск новой фичи с продактом. Он настаивает: «Нужно выкатить послезавтра, иначе потеряем лицо перед заказчиком». А вы понимаете, что команда не успевает довести продукт до нужного качества.
Обычно такие разговоры идут по 3 сценариям:
▫️ Соглашаетесь, чтобы снять напряжение
В моменте будет выглядеть как лояльность, но постепенно сформируется ожидание, что вы всегда будете брать на себя невозможное.
▫️ Идете в жесткий спор
Такой разговор быстро смещается с задачи на вашу компетентность, ударяя по репутации.
▫️ Молча оттягиваете и не укладываетесь в срок
И рискуете потерять доверие коллег.
☝🏻 Защищая ресурс команды, вы защищаете не людей от переработки, а устойчивость системы. Речь идет о качестве, предсказуемости и репутации вдолгую.
В подобных ситуациях имеет смысл «показывать последствия»:
1️⃣ Смотрим, что по-настоящему важно для нашего собеседника, опираясь на его слова.
В нашем кейсе — репутация и доверие заказчика.
2️⃣ Связываем это с риском:
«Если мы выпустим фичу в текущем состоянии, могут всплыть серьезные баги. Мы можем выпустить нестабильную часть завтра, либо перенести релиз на неделю и сохранить качество. Какой вариант лучше защитит нашу репутацию?»
Так собеседник видит, что вы защищаете не свой комфорт, а думаете о бизнесе.
Как правило, это работает, и конфликт постепенно перерастает в совместный поиск решения.
💬 Есть вопросы? Задавайте в комментариях!
🗣 Рассказывает Михаил Ромашов, один из ведущих тренеров школы.
📌 Представьте:
Вы обсуждаете запуск новой фичи с продактом. Он настаивает: «Нужно выкатить послезавтра, иначе потеряем лицо перед заказчиком». А вы понимаете, что команда не успевает довести продукт до нужного качества.
Обычно такие разговоры идут по 3 сценариям:
▫️ Соглашаетесь, чтобы снять напряжение
В моменте будет выглядеть как лояльность, но постепенно сформируется ожидание, что вы всегда будете брать на себя невозможное.
▫️ Идете в жесткий спор
Такой разговор быстро смещается с задачи на вашу компетентность, ударяя по репутации.
▫️ Молча оттягиваете и не укладываетесь в срок
И рискуете потерять доверие коллег.
☝🏻 Защищая ресурс команды, вы защищаете не людей от переработки, а устойчивость системы. Речь идет о качестве, предсказуемости и репутации вдолгую.
В подобных ситуациях имеет смысл «показывать последствия»:
1️⃣ Смотрим, что по-настоящему важно для нашего собеседника, опираясь на его слова.
В нашем кейсе — репутация и доверие заказчика.
2️⃣ Связываем это с риском:
«Если мы выпустим фичу в текущем состоянии, могут всплыть серьезные баги. Мы можем выпустить нестабильную часть завтра, либо перенести релиз на неделю и сохранить качество. Какой вариант лучше защитит нашу репутацию?»
Так собеседник видит, что вы защищаете не свой комфорт, а думаете о бизнесе.
Как правило, это работает, и конфликт постепенно перерастает в совместный поиск решения.
💬 Есть вопросы? Задавайте в комментариях!
🔥10❤4✍3
А в чем проблема начать манипулировать собеседником?
🗣️ Объясняет Нелли Григорьева, ведущий тренер школы.
В любых отношениях есть негласные правила, которые складываются из мелочей: на «ты» или на «вы», какие допустимы шутки, говорите ли вы о личном или держитесь в рамках «погоды».
Это нормально и почти никогда не обсуждается напрямую — правила отношений задаются действиями и закономерно меняются со временем.
📌 Если вы собрались манипулировать своим собеседником, нужно вспомнить о его праве выхода на ту же дистанцию.
Это важный принцип коммуникации: когда вы делаете что-то в отношениях, вы должны быть готовы встретиться с этим же в ответ.
Если вы манипулируете, другая сторона понимает, что здесь так можно.
И стоит задуматься, хотите ли вы в перспективе справляться с аналогичной коммуникацией в свою сторону?
Любой ответ окей. Вопрос только в осознанности этого решения.
🗣️ Объясняет Нелли Григорьева, ведущий тренер школы.
В любых отношениях есть негласные правила, которые складываются из мелочей: на «ты» или на «вы», какие допустимы шутки, говорите ли вы о личном или держитесь в рамках «погоды».
Это нормально и почти никогда не обсуждается напрямую — правила отношений задаются действиями и закономерно меняются со временем.
📌 Если вы собрались манипулировать своим собеседником, нужно вспомнить о его праве выхода на ту же дистанцию.
Это важный принцип коммуникации: когда вы делаете что-то в отношениях, вы должны быть готовы встретиться с этим же в ответ.
Если вы манипулируете, другая сторона понимает, что здесь так можно.
И стоит задуматься, хотите ли вы в перспективе справляться с аналогичной коммуникацией в свою сторону?
Любой ответ окей. Вопрос только в осознанности этого решения.
❤5✍5🔥5
Друзья, мы меняем название в связи с законом об использовании англицизмов. Не теряйте, ваш Софт Скиллз Лаб! 🤓
😁45❤20✍6🎉1
Что делать, если сотрудники заражают друг друга тревогой?
В нестабильные времена команды нередко поддаются панике, из-за чего напряжения и конфликтов становится больше.
Разбираемся, как стабилизировать команду и не дать ей выгореть от стресса:
1️⃣ Выделять время и силы на эмпатию
Когда вы замечаете тревожность у одного сотрудника, стоит помочь ему справиться с состоянием, пока эти эмоции не распространились на всех.
Для этого помогут и базовые приемы:
▫️ называние эмоции, когда мы озвучиваем предполагаемое состояние человека
«Переживаешь из-за новых задач?»
▫️ объединение, чтобы показать, что вы на одной стороне
«Слушай, я тоже дико злюсь, когда ТЗ постоянно меняются»
2️⃣ Минимизировать оценочные суждения
Зачастую тревога связана с неопределенностью, поэтому будьте точными в своих словах.
❌ Оценка: «Нам еще долго ждать их ответа, поэтому…»
✅ Факт: «Только завтра будет понятно, когда они смогут дать ответ»
3️⃣ Задавать направление команде
В этом нам помогают управленческие воздействия: вопросы, требования, просьбы и др. Ставьте их в конце своей обратной связи, при постановке задач, завершая планерки.
Когда людям понятно, куда идти и что делать, тревожности становится в разы меньше!
В нестабильные времена команды нередко поддаются панике, из-за чего напряжения и конфликтов становится больше.
Разбираемся, как стабилизировать команду и не дать ей выгореть от стресса:
1️⃣ Выделять время и силы на эмпатию
Когда вы замечаете тревожность у одного сотрудника, стоит помочь ему справиться с состоянием, пока эти эмоции не распространились на всех.
Для этого помогут и базовые приемы:
▫️ называние эмоции, когда мы озвучиваем предполагаемое состояние человека
«Переживаешь из-за новых задач?»
▫️ объединение, чтобы показать, что вы на одной стороне
«Слушай, я тоже дико злюсь, когда ТЗ постоянно меняются»
2️⃣ Минимизировать оценочные суждения
Зачастую тревога связана с неопределенностью, поэтому будьте точными в своих словах.
❌ Оценка: «Нам еще долго ждать их ответа, поэтому…»
✅ Факт: «Только завтра будет понятно, когда они смогут дать ответ»
3️⃣ Задавать направление команде
В этом нам помогают управленческие воздействия: вопросы, требования, просьбы и др. Ставьте их в конце своей обратной связи, при постановке задач, завершая планерки.
Когда людям понятно, куда идти и что делать, тревожности становится в разы меньше!
❤11
Дорогие девушки, поздравляем вас с 8 марта!
В профессиональной среде часто ждут, что женщина будет соответствовать сразу множеству ролей: быть мягкой, но настойчивой, поддерживающей, но требовательной, эмпатичной, но рациональной.
Желаем вам не подстраиваться под чужие ожидания, а строить свой образ и карьеру так, как хотите вы.
Будьте разными, меняйте правила и находите свой путь в работе и жизни 🤍
В профессиональной среде часто ждут, что женщина будет соответствовать сразу множеству ролей: быть мягкой, но настойчивой, поддерживающей, но требовательной, эмпатичной, но рациональной.
Желаем вам не подстраиваться под чужие ожидания, а строить свой образ и карьеру так, как хотите вы.
Будьте разными, меняйте правила и находите свой путь в работе и жизни 🤍
❤38🔥7🎉6
Как руководителю пережить оценку эффективности сотрудников?
Оценить работу подчинённого — половина задачи. Куда сложнее сесть напротив и честно поговорить о результатах: особенно если человек не согласен, расстроен или задаёт неудобные вопросы.
Важно удержать баланс: быть внимательным к эмоциям, при этом не размывать обратную связь. Иначе разговор закончится не договорённостью, а потерей мотивации или даже сотрудника.
📌 12 марта в 20:00 (мск) мы проведем бесплатный вебинар, на котором расскажем, как пережить сезон оценки эффективности и сохранить отношения с подчиненными.
За 1,5 часа разберём:
▫️ Как переводить эмоции в конструктив?
▫️ Что делать, если сотрудник не согласен с вашей оценкой?
▫️ Как давать обратную связь, которая поддерживает, а не демотивирует?
Весь материал разберем на реальных кейсах, вы сможете отправить свою ситуацию в анонимную гугл-форму.
🗣️ Спикер — Михаил Ромашов, наш ведущий тренер, преподаватель по переговорам в ВШЭ и Сколково, автор книги «Эффективный конфликт», владелец продукта в SberCIB.
Встречаемся в Zoom, поэтому вы сможете задать Михаилу любые вопросы.
👉🏻 Запустите бота, чтобы мы прислали вам ссылку на конференцию!
Оценить работу подчинённого — половина задачи. Куда сложнее сесть напротив и честно поговорить о результатах: особенно если человек не согласен, расстроен или задаёт неудобные вопросы.
Важно удержать баланс: быть внимательным к эмоциям, при этом не размывать обратную связь. Иначе разговор закончится не договорённостью, а потерей мотивации или даже сотрудника.
📌 12 марта в 20:00 (мск) мы проведем бесплатный вебинар, на котором расскажем, как пережить сезон оценки эффективности и сохранить отношения с подчиненными.
За 1,5 часа разберём:
▫️ Как переводить эмоции в конструктив?
▫️ Что делать, если сотрудник не согласен с вашей оценкой?
▫️ Как давать обратную связь, которая поддерживает, а не демотивирует?
Весь материал разберем на реальных кейсах, вы сможете отправить свою ситуацию в анонимную гугл-форму.
🗣️ Спикер — Михаил Ромашов, наш ведущий тренер, преподаватель по переговорам в ВШЭ и Сколково, автор книги «Эффективный конфликт», владелец продукта в SberCIB.
Встречаемся в Zoom, поэтому вы сможете задать Михаилу любые вопросы.
👉🏻 Запустите бота, чтобы мы прислали вам ссылку на конференцию!
🔥3❤2