Друзья, в последнее время я много публикую в телеграмме и мне важно понимать кто здесь читает посты — помогите собрать статистику : )

Если есть хотя бы капля сомнений‌ в кандидате — не нанимайте его

К слову о работниках, перекладывающих бумажки:

Когда я нанимаю сотрудника, я всегда обращаю внимание, есть ли у меня хоть какие-то сомнения насчет его кандидатуры. Если они есть, то лучше человека вообще не брать.

Когда я устраивался работать в «Макдоналдс», больше прочего мне запомнился процесс собеседования. Казалось бы, что сложного в должности кассира или работника кухни, где не нужен специальныи‌ опыт или знания? Любои‌ человек с этим справится. Но позже выяснилось, что не любои‌.

Именно поэтому к подбору персонала в популярнои‌ сети относятся очень серьезно.

Как сеи‌час помню свою самонадеянность и уверенность в себе; я не сомневался в том, что работа у меня в кармане, но сомнения были у директора, которыи‌ в конце собесе- дования неуверенно и без энтузиазма заявил мне: «...Ну, даваи‌те попробуем».

Только через некоторое время, когда я сам начал проводить собеседования, я понял, как непросто выбрать кандидата даже на самую простую должность.

Я помню один случаи‌: в учебныи‌ центр «Додо» (там обучаются франчаи‌зи, управляющие и менеджеры пиццерии‌ всеи‌ сети) срочно требовался сотрудник. Вакансия горела, ее срочно нужно было закрыть. И вот ко мне на собеседование пришел кандидат, у которого было много плюсоов: он был интересным, умным, компетентным. Но что-то мне в нем сразу не понравилось. Сначала я не понял, что именно, но потом осознал, чего в нем не хватало — энергии. Человек без запала никогда не будет результативным, несмотря на свои знания. Я понял это еще на этапе собеседования, но все-таки взял его. Компании срочно нужен был работник.

Я пожалел о своем решении уже через две недели. Сотрудник был пунктуальным, опытным и даже принес компании определенную пользу. Но он не был лучшим. Каждыи‌ раз, когда я видел его, у меня появлялось ощущение, что он занимает место другого человека, которыи‌ на этои‌ позиции был бы во много раз полезнее для компании. Нанимая человека на работу, вы ни минуты не должны сомневаться в своем решении. Сотрудник должен соответствовать культуре, принятой в вашеи‌ компании, не курить, если у вас не курят, не быть конфликтным, отвечать всем требованиям, которые важны для коллектива и компании в целом. И, конечно, он должен хорошо работать. В противном случае лучше сразу сказать человеку «нет».

По этои‌ причине не стоит ставить HR-менеджеру задачу как можно быстрее наи‌ти людеи‌ и закрыть вакантные позиции — важно еще и качество новых работников. Иначе в компанию будут приходить поспешно отобранные люди, не самые лучшие сотрудники, и показывать не самые лучшие результаты.

Сотрудник из моеи‌ истории проработал в компании полтора года. И как тогда, так и сеи‌час, я понимаю, что его работа — это моя личная ошибка. В этом важно признаться себе. Не замалчивать ситуацию, не перебрасывать ответственность на других, но спросить себя, что именно я сделал не так.

Теперь каждыи‌ раз перед проведением собеседования я заранее выписываю ряд качеств, которые хотел бы видеть в будущем кандидате и сопоставляю их с имеющимися у потенциального кандидата. Сравниваю две колонки и на основании этого делаю выводы.

Открывок из книги «Бизнес в стиле Макдоналдс»

Эффект Линди

Об этом эффекте я когда-то давно прочитал у Нассим Талеба. В «Чёрном лебеде» или в «Рискуя собственной шкурой» — рекомендую прочитать обе книги.

Суть эффекта Линди такова: если какое-либо событие происходило раньше — оно будет происходить и в будущем. Если компания просуществовала пять лет, она сможет просуществовать ещё пять лет. Если какой-нибудь сотрудник никогда в жизни не добивался результатов и все его проекты провальные — они и дальше будут провальные. Это холодный расчёт.

Очень прикольная теория — помогает трезво посмотреть на ситуацию и ставит всё на свои места. Полезно держать в голове инвесторам — если компания или человек не достигали результатов в прошлом, какова вероятность что сейчас получится? Согласно эффекту Линди — нулевая.

Сталкивались с таким?

Как мы теряем клиентов

Рассказал вчера команде, как тайный покупатель в одном из городов сделал два заказа подряд — 31 августа и 1 сентября.

31 августа: Пицца горячая, вкусная. Но курьер грубо высказал своё недовольство тем, что клиент указал неверный этаж. После этого курьер ушёл, сильно хлопнув дверью.

1 сентября: Курьер привёз пиццу за 1 час 50 минут. Пришёл без термосумки, просто отдал и ушёл. Пицца холодная.

Мы можем бесконечно развиваться в маркетинге, спорить о вкусах и ценах, улучшать рецептуру, но без хорошего операционного менеджмента у нас ничего не будет.

Нам нужно каждый день и каждый час доставлять пиццу идеально. Даже не идеально, а стабильно хорошо. Быстро, точно и дружелюбно! И повторять это каждый день.

Курьер — такое же лицо компании, как и пицца, которую он везёт. Грубый курьер ровно также, как и невкусная пицца могут отпугнуть клиента. А если качество стабильно — клиент будет возвращаться снова и снова.

Дойных коров не существует

Дойная корова в бизнесе — это такая голубая мечта многих и многих предпринимателей: бизнес, в который мы один раз вложили деньги, всё отладили, а после только собираем прибыль. Такая утопическая стабильность.

Но на деле — чтобы бизнес не загнулся, нужно постоянно держать руку на пульсе. А если нужно держать руку на пульсе, чтобы сохранить прибыль — это уже никакая не дойная корова, а полноценная работа.

Это как в «Алисе в Зазеркалье»: «Нужно бежать со всех ног, чтобы только оставаться на месте, а чтобы куда-то попасть, надо бежать как минимум вдвое быстрее!»

Нельзя просто взять и открыть одну точку и потирая руки забирать прибыль. Маркетинг, айти, новые продукты — нужно постоянно соответствовать рынку. А на рынок влияет очень многое — от политики до ежегодной сезонности.

Так штрафовать или нет?

Я всегда развивал мысль о том, что штрафы плохо мотивируют сотрудников. Штраф — это то, что отнимается у человека, хотя он и трудился целый месяц. А вот премия — это добавление к зарплате, мотивация.

Но чем больше работаю, тем очевидней становится — универсального решения нет. Есть общие принципы, на которые стоит опираться, а дальше всё зависит от контекста.

Я видел как мужики на стройке ждали заветного пиз**ля от прораба — им привычна и понятна такая оценка их работы. При этом здесь соблюдена тонкая грань — к этим работникам по-прежнему относятся с уважением, но риторика используется другая.

Отзывы о книге «Бизнес в стиле Макдоналдс». Ради таких отзывов надо писать следующую книгу😁

Рестораны Москвы столкнулись с дефицитом поваров, барменов и другого персонала. Всё дело в оттоке мигрантов из-за ослабления рубля, сезонном факторе и нехватке квалифицированных кадров.

По оценке основателя сети «Мясо & Рыба» Сергея Миронова, дефицит кадров составляет около 20-30%. Основатель ресторанов «Китайские новости» Станислав Лисиченко считает, что ситуация с нехваткой кадров связана с падением доходов иностранцев, отправляющих зарплату домой, а также проведением спецоперации.

Основатель сети ресторанов «Теремок» Михаил Гончаров связывает нехватку кадров с сезонным фактором. По его словам, дефицит возникает ежегодно с июня до конца октября, поскольку сотрудники уезжают к своим семьям.

Совладелец холдинга Restart Vasilchuk Brothers Алексей Васильчук считает, что дело в низкой оплате и не высокой престижности в ресторанной сфере.

Профессионалов больше нет

О нехватке персонала — она началась не вчера, это постепенный процесс, просто нехватка становится всё более ощутимой. И сейчас пора признать, что начался новый период в части работы с персоналом, к этому периоду нужно приспосабливаться.

Не хватает персонала — нужно перестраивать процессы. Меню — проще, стандарты — подробней и понятней, в инструкциях — больше картинок и меньше текста.

Забудьте про профессиональных поваров — их будет всё меньше. Вы должны сделать так, чтобы любой человек смог пройти обучение и успешно работать на вашей кухне.

Готовка по рецепту может быть несложным и доступным каждому процессом, если разбить процесс на этапы. У нас в Бизоне есть карта — как собирать пиццу от начала и до конца, мы даже не взвешиваем ингредиенты, а измеряем всё в стаканчиках — отмерить полтора стаканчика сыра проще и быстрее чем взвесить 50 грамм сыра, положить пять колбасок на пиццу проще и быстрее, чем взвесить и нарезать 50 грамм колбасы.

PS В Систем Фэктори мы помогаем стандартизировать процессы и пережить кризис нехватки персонала. Пишите, поработаем — проведём аудит и подготовим стандарты.

Как стандарты экономят время менеджера, клиента и всех-всех-всех

Покажу на примере нашей работы с одной пиццерией в Москве:

Дано:

Пиццерия, работников много, есть текучка. Перед началом работы новые сотрудники проходят обучение, но в ассортименте 15 пицц и закуски — нужен постоянный контроль сотрудников, чтобы они следовали рецептам. Менеджер отвлекается на подсказки поварам.

Решение:

Разбиваем процесс приготовления на этапы: про тесто — отдельно и на отдельной станции, про начинку — отдельно, и даже про соусы и приправы — отдельно. Для каждого этапа готовим отдельную инструкцию, даже если перечисленные этапы кажутся очевидными. Текста — меньше, картинок — больше.

Результат:

За спиной новичка-повара больше не нужно стоять и контролировать процесс приготовления. Если повар что-то забудет — он посмотрит в инстукцию и сэкономит огромное количество времени себе, менеджеру, а главное — клиенту.

Стабильно вкусная пицца за 15 минут — это не про опытность повара, а про правильно выстроенную систему стандартов приготовления.

Давайте закрепим

Праздник для детей в Бизоне в пиццерии в Новом Уренгое