2 дня до начала курса — успейте записаться!
10 октября стартует наш уникальный экспертный онлайн-курс «Оценка эффективности обучения».
Рекомендуем его всем, кто работает в сфере обучения персонала. На курсе мы подробно разбираем сложные и важные темы:
✔️Как определить, каким сотрудникам необходимо обучение;
✔️Как выбрать и рассчитать формат обучения;
✔️Как спланировать бюджет на обучение;
✔️Как спрогнозировать пользу обучения для компании;
✔️Как оценить эффективность обучения;
✔️Какие метрики использовать для оценки;
✔️Как убедить руководство в необходимости обучения;
✔️Как презентовать результаты руководству;
✔️Как создавать понятные отчеты.
Что будет в курсе:
— 7 модулей, посвященных всем аспектам оценки эффективности обучения;
— Теоретическая часть про обучение как инструмент развития бизнеса;
— Практическая часть с разбором реальных кейсов и разработкой вашего собственного проекта;
— Зум-сессии и обратная связь от кураторов, знакомство с коллегами из крупных российских компаний, обмен опытом.
По окончании курса вы будете уверены в своих действиях и сможете подтвердить их с помощью аналитики и данных. А также получите удостоверение о повышении квалификации.
Узнать подробности и записаться можно здесь.
Ждем вас! Будет полезно!
10 октября стартует наш уникальный экспертный онлайн-курс «Оценка эффективности обучения».
Рекомендуем его всем, кто работает в сфере обучения персонала. На курсе мы подробно разбираем сложные и важные темы:
✔️Как определить, каким сотрудникам необходимо обучение;
✔️Как выбрать и рассчитать формат обучения;
✔️Как спланировать бюджет на обучение;
✔️Как спрогнозировать пользу обучения для компании;
✔️Как оценить эффективность обучения;
✔️Какие метрики использовать для оценки;
✔️Как убедить руководство в необходимости обучения;
✔️Как презентовать результаты руководству;
✔️Как создавать понятные отчеты.
Что будет в курсе:
— 7 модулей, посвященных всем аспектам оценки эффективности обучения;
— Теоретическая часть про обучение как инструмент развития бизнеса;
— Практическая часть с разбором реальных кейсов и разработкой вашего собственного проекта;
— Зум-сессии и обратная связь от кураторов, знакомство с коллегами из крупных российских компаний, обмен опытом.
По окончании курса вы будете уверены в своих действиях и сможете подтвердить их с помощью аналитики и данных. А также получите удостоверение о повышении квалификации.
Узнать подробности и записаться можно здесь.
Ждем вас! Будет полезно!
👍1
Уже сегодня стартует наш топовый курс "Оценка эффективности обучения", поэтому мы хотим поделиться тем, что ожидает вас на нем:
✔️Короткие, но крайне информативные ролики до 20 минут.
✔️Емкие модули, которые займут у вас всего 1,5 часа.
✔️Всего 84 видеоурока, которые помогут максимально глубоко погрузиться в тему.
В курсе предусмотрены 3 общие встречи:
— Вводная: на ней вы познакомитесь с коллегами по курсу, нашими авторами и сформируете четкие цели, которые мы поможем вам достичь к завершению обучения,
— Промежуточная, где вы глубже погрузитесь в тему совместно с авторами курса и получите больше практики,
— Финальная сессия: там наши эксперты проведут разбор ваших проектов и рефлексию по окончанию курса.
Весь контент онлайн-курса будет доступен на интерактивной онлайн-платформе. На прохождение каждого модуля отводится 1,5 недели. Видеоуроки можно просматривать в удобное время в удобном месте, даже когда вы едете на работу, используя мобильное приложение. Для вашего удобства мы собрали всю необходимую информацию в каждом модуле, дополнительно ничего искать не придется.
Перед стартом курса мы объединим вас в единую группу в Телеграм, где вы сможете:
✔️Обсуждать интересующие вас вопросы по материалам, практическим заданиям и онлайн-встречам.
✔️Делиться мнениями, полезными материалами и давать обратную связь.
✔️Помогать друг другу с выполнением заданий.
В ходе обучения мы предложим вам:
• Разработанные нами учебные кейсы.
• Кейсы реальных компаний - открытые и анонимные.
• Задания по анализу и доработке ваших собственных проектов и отчетов.
• Совместный разбор и доработку ваших проектов.
Мы дадим инструменты, алгоритмы и подходы. Выполнив задания на программе, вы легко интегрируете полученный опыт в свою практику.
Узнать подробности о курсе и записаться можно здесь.
Запись на курс будет доступна еще три недели после старта обучения.
✔️Короткие, но крайне информативные ролики до 20 минут.
✔️Емкие модули, которые займут у вас всего 1,5 часа.
✔️Всего 84 видеоурока, которые помогут максимально глубоко погрузиться в тему.
В курсе предусмотрены 3 общие встречи:
— Вводная: на ней вы познакомитесь с коллегами по курсу, нашими авторами и сформируете четкие цели, которые мы поможем вам достичь к завершению обучения,
— Промежуточная, где вы глубже погрузитесь в тему совместно с авторами курса и получите больше практики,
— Финальная сессия: там наши эксперты проведут разбор ваших проектов и рефлексию по окончанию курса.
Весь контент онлайн-курса будет доступен на интерактивной онлайн-платформе. На прохождение каждого модуля отводится 1,5 недели. Видеоуроки можно просматривать в удобное время в удобном месте, даже когда вы едете на работу, используя мобильное приложение. Для вашего удобства мы собрали всю необходимую информацию в каждом модуле, дополнительно ничего искать не придется.
Перед стартом курса мы объединим вас в единую группу в Телеграм, где вы сможете:
✔️Обсуждать интересующие вас вопросы по материалам, практическим заданиям и онлайн-встречам.
✔️Делиться мнениями, полезными материалами и давать обратную связь.
✔️Помогать друг другу с выполнением заданий.
В ходе обучения мы предложим вам:
• Разработанные нами учебные кейсы.
• Кейсы реальных компаний - открытые и анонимные.
• Задания по анализу и доработке ваших собственных проектов и отчетов.
• Совместный разбор и доработку ваших проектов.
Мы дадим инструменты, алгоритмы и подходы. Выполнив задания на программе, вы легко интегрируете полученный опыт в свою практику.
Узнать подробности о курсе и записаться можно здесь.
Запись на курс будет доступна еще три недели после старта обучения.
Фактор руководителя в оценке эффективности обучения
Когда речь идет о корпоративном обучении, часто внимание сосредотачивается на самих учебных программах, материалах и методах. Однако, роль руководителя может быть столь же важна — если не более важна — в достижении успеха обучения. Компании, которые учитывают влияние руководителей в процессе обучения, получают уникальные возможности для анализа и прогнозирования его эффективности. Это позволяет не только лучше понять, как обучение воздействует на сотрудников, но и выделить конкретные точки мониторинга, которые могут служить мощными предикторами успеха учебных программ.
Поведение руководителя как предиктор успеха
Одним из главных факторов, влияющих на успех обучения, является то, насколько активно руководитель участвует в этом процессе. Например, если руководитель является инициатором обучения или если он согласовывает и поддерживает эту инициативу, вероятность того, что обучение будет успешным, существенно возрастает.
Опросы до начала обучения могут включать ключевые вопросы, которые помогают измерить этот аспект:
✔️Кто был инициатором обучения?
✔️Было ли обучение согласовано и поддержано вашим руководителем?
✔️Обсуждали ли вы с руководителем цели обучения перед его началом?
Ответы на эти вопросы могут дать четкое представление о том, насколько руководитель вовлечен в развитие своих подчиненных и насколько это обучение будет полезным. Чем больше поддержки со стороны руководителя — тем выше шансы на успех программы.
Пост-обучение: роль руководителя в поддержке внедрения знаний
После завершения обучения роль руководителя не заканчивается. Один из критических моментов — это поддержка сотрудников в применении полученных знаний и навыков на практике. Опросы по итогам обучения могут содержать аналогичные вопросы, чтобы оценить, как руководитель влияет на реальное использование новых знаний:
✔️Кто был инициатором обучения?
✔️Было ли обучение согласовано и поддержано вашим руководителем?
✔️Обсуждали ли вы с руководителем цели обучения перед его началом?
Эти вопросы позволяют выявить, как активно руководитель помогает сотрудникам адаптировать полученные знания к реальной рабочей среде. Например, если руководитель создает условия, где сотрудники могут экспериментировать с новыми методами, обсуждают результаты с командой и получают поддержку для изменений, шансы на долгосрочные положительные результаты возрастают.
Возможности для анализа и прогнозирования
Вовлечение данных о поведении руководителей в процесс оценки эффективности обучения открывает перед компаниями огромные возможности для анализа. Это позволяет выявить не только эффективность конкретной программы обучения, но и слабые места, где руководство может недостаточно поддерживать своих подчиненных. В результате можно точнее прогнозировать, какие программы принесут максимальную пользу, а какие — могут столкнуться с препятствиями из-за недостаточной поддержки сверху.
Кроме того, данные о поведении руководителей можно использовать для разработки более точных метрик и критериев успеха обучения. Компании могут активно отслеживать связь между вовлеченностью руководителей и производительностью сотрудников, позволяя улучшать не только обучение, но и сам процесс управления.
Заключение
Фактор руководителя — это ключевой элемент, который должен быть учтен при оценке эффективности обучения. Если эти вопросы для вас актуальны, и вы хотели бы погрузиться в тему глубже, то приглашаем вас на онлайн-курс по оценке эффективности обучения, где Сергей Юлдашев с Людмилой Роговой поделятся своим опытом в оценке эффективности как отдельных программ обучения, так и функции обучения в целом.
Кстати, критичная роль руководителя в эффективности обучения – инсайт одного из реальных проектов, в котором данный фактор оказался чуть ли не лучшим предиктором обучения.
Когда речь идет о корпоративном обучении, часто внимание сосредотачивается на самих учебных программах, материалах и методах. Однако, роль руководителя может быть столь же важна — если не более важна — в достижении успеха обучения. Компании, которые учитывают влияние руководителей в процессе обучения, получают уникальные возможности для анализа и прогнозирования его эффективности. Это позволяет не только лучше понять, как обучение воздействует на сотрудников, но и выделить конкретные точки мониторинга, которые могут служить мощными предикторами успеха учебных программ.
Поведение руководителя как предиктор успеха
Одним из главных факторов, влияющих на успех обучения, является то, насколько активно руководитель участвует в этом процессе. Например, если руководитель является инициатором обучения или если он согласовывает и поддерживает эту инициативу, вероятность того, что обучение будет успешным, существенно возрастает.
Опросы до начала обучения могут включать ключевые вопросы, которые помогают измерить этот аспект:
✔️Кто был инициатором обучения?
✔️Было ли обучение согласовано и поддержано вашим руководителем?
✔️Обсуждали ли вы с руководителем цели обучения перед его началом?
Ответы на эти вопросы могут дать четкое представление о том, насколько руководитель вовлечен в развитие своих подчиненных и насколько это обучение будет полезным. Чем больше поддержки со стороны руководителя — тем выше шансы на успех программы.
Пост-обучение: роль руководителя в поддержке внедрения знаний
После завершения обучения роль руководителя не заканчивается. Один из критических моментов — это поддержка сотрудников в применении полученных знаний и навыков на практике. Опросы по итогам обучения могут содержать аналогичные вопросы, чтобы оценить, как руководитель влияет на реальное использование новых знаний:
✔️Кто был инициатором обучения?
✔️Было ли обучение согласовано и поддержано вашим руководителем?
✔️Обсуждали ли вы с руководителем цели обучения перед его началом?
Эти вопросы позволяют выявить, как активно руководитель помогает сотрудникам адаптировать полученные знания к реальной рабочей среде. Например, если руководитель создает условия, где сотрудники могут экспериментировать с новыми методами, обсуждают результаты с командой и получают поддержку для изменений, шансы на долгосрочные положительные результаты возрастают.
Возможности для анализа и прогнозирования
Вовлечение данных о поведении руководителей в процесс оценки эффективности обучения открывает перед компаниями огромные возможности для анализа. Это позволяет выявить не только эффективность конкретной программы обучения, но и слабые места, где руководство может недостаточно поддерживать своих подчиненных. В результате можно точнее прогнозировать, какие программы принесут максимальную пользу, а какие — могут столкнуться с препятствиями из-за недостаточной поддержки сверху.
Кроме того, данные о поведении руководителей можно использовать для разработки более точных метрик и критериев успеха обучения. Компании могут активно отслеживать связь между вовлеченностью руководителей и производительностью сотрудников, позволяя улучшать не только обучение, но и сам процесс управления.
Заключение
Фактор руководителя — это ключевой элемент, который должен быть учтен при оценке эффективности обучения. Если эти вопросы для вас актуальны, и вы хотели бы погрузиться в тему глубже, то приглашаем вас на онлайн-курс по оценке эффективности обучения, где Сергей Юлдашев с Людмилой Роговой поделятся своим опытом в оценке эффективности как отдельных программ обучения, так и функции обучения в целом.
Кстати, критичная роль руководителя в эффективности обучения – инсайт одного из реальных проектов, в котором данный фактор оказался чуть ли не лучшим предиктором обучения.
Forwarded from Сергей Юлдашев
Сколько компетенций должно быть в модели?
До 9 в корпоративной, до 15, если она содержит и проф. компетенции. Кто сказал - см. картинку. Почему модель должна быть компактной?
1. Модель должна фокусировать усилия, а не описывать все возможные требования
2. Модель должны помнить
3. Оценка не должна быть трудоемкой
Поэтому модели никогда не смогут быть единственным и исчерпывающим основанием для принятия кадровых решений и планирования развития. Ровно также, как меню сайте не содержит список всех страниц, которые на нем есть. Создает ли это проблемы? Безусловно. Особенно, если мы говорим о моделях профессиональных компетенций. Хочется же учесть все. Есть ли идеальное решение? Похоже, что нет. Есть оптимальное решение с хорошим балансом плюсов и минусов, и любое желание максимизировать один параметр (учесть все) приводит к непропорциональному ухудшению других (легкость восприятия, внедрения, оценки).
И HR должен уметь объяснить это руководителям. Они неизбежно упускают часть факторов и часто хотят учесть все.
Либо же для управления профессиональными навыками вам нужна другая методология. Если ваши ИТ-подразделения уже создали Excel-простыни из 200 и более навыков, то вам нужны не профессиональные компетенции а skill-based подход.
До 9 в корпоративной, до 15, если она содержит и проф. компетенции. Кто сказал - см. картинку. Почему модель должна быть компактной?
1. Модель должна фокусировать усилия, а не описывать все возможные требования
2. Модель должны помнить
3. Оценка не должна быть трудоемкой
Поэтому модели никогда не смогут быть единственным и исчерпывающим основанием для принятия кадровых решений и планирования развития. Ровно также, как меню сайте не содержит список всех страниц, которые на нем есть. Создает ли это проблемы? Безусловно. Особенно, если мы говорим о моделях профессиональных компетенций. Хочется же учесть все. Есть ли идеальное решение? Похоже, что нет. Есть оптимальное решение с хорошим балансом плюсов и минусов, и любое желание максимизировать один параметр (учесть все) приводит к непропорциональному ухудшению других (легкость восприятия, внедрения, оценки).
И HR должен уметь объяснить это руководителям. Они неизбежно упускают часть факторов и часто хотят учесть все.
Либо же для управления профессиональными навыками вам нужна другая методология. Если ваши ИТ-подразделения уже создали Excel-простыни из 200 и более навыков, то вам нужны не профессиональные компетенции а skill-based подход.
👍4
HR-метрики нового времени. Предпосылки
За последние 5 лет в мире произошло много значимых событий, которые повлияли на все области жизни человека, общества и бизнеса. HR-сфера тоже ощутила на себе это влияние и сформировала ряд важных трендов. В частности появились новые метрики, позволяющие эффективно работать в новых реалиях.
Какие мировые события больше всего сказались на HR?
1. Регулирования в области хранения данных.
Европейский GDPR 2018 года, российский закон о «приземлении» ИТ-компаний; Китай, Бразилия и другие страны приняли аналогичные законы или ужесточили существующую практику именно в последние 5 лет.
2. Пандемия Covid-19.
Принесла много новых процессов и форматов работы, которые прежде не были так популярны, скачок в цифровизации и количестве генерируемых данных. С ними пришли и новые метрики.
3. Рост внимания к ESG.
ЕС, Китай, США и другие страны приняли ряд законов, направленных на стандартизацию ESG-отчетности и повышение требований к раскрытию информации. HR-блок также появился в стандартах ESG.
4. Россия и Украина.
Конфликт принес «метрики войны», волны релокации, санкции, уход иностранных компаний из России, импортозамещение.
5. Взлет генеративного AI.
Самой главной вехой можно назвать запуск ChatGPT в публичный доступ 30 ноября 2022 года.
Кроме того, в течение этого времени сам HR тоже развивался.
— Информационные системы достигли зрелости, появились новые инструменты анализа и визуализации данных.
— Была побеждена базовая отчетность (там, где ее хотели победить). Компании приблизились к расширенной отчетности и предиктивной аналитике. Да, про предиктивную аналитику говорили, не прекращая, последние лет десять. Но количество реальных проектов существенно увеличилось только в последние годы.
— На аналитику стали выделять ресурсы. Многие крупные компании создали полноценные подразделения HR-аналитики. Количество вакансий HR-аналитиков выросло кратно. Количество курсов по HR-аналитике выросло кратно.
Кстати о курсах! Сейчас у нас стартовал новый поток курса «HR-метрики», и к нему еще можно присоединиться. Там подробно разбираем все, что связано с метриками, особое внимание уделяем практике. Курс насыщенный и полезный.
Итак, все эти события привели к возникновению новых метрик. Их можно разделить на 6 типов:
1)Метрики, связанные с AI.
2)Метрики для Skills-Based Organization.
3)Метрики удаленной работы.
4)Метрики HR-продуктов.
5)Метрики для регуляторов и благодаря регуляторам.
6)Метрики военного времени.
В следующий раз расскажем подробнее о каждом типе. Ставьте реакции, если тема вам актуальна!
За последние 5 лет в мире произошло много значимых событий, которые повлияли на все области жизни человека, общества и бизнеса. HR-сфера тоже ощутила на себе это влияние и сформировала ряд важных трендов. В частности появились новые метрики, позволяющие эффективно работать в новых реалиях.
Какие мировые события больше всего сказались на HR?
1. Регулирования в области хранения данных.
Европейский GDPR 2018 года, российский закон о «приземлении» ИТ-компаний; Китай, Бразилия и другие страны приняли аналогичные законы или ужесточили существующую практику именно в последние 5 лет.
2. Пандемия Covid-19.
Принесла много новых процессов и форматов работы, которые прежде не были так популярны, скачок в цифровизации и количестве генерируемых данных. С ними пришли и новые метрики.
3. Рост внимания к ESG.
ЕС, Китай, США и другие страны приняли ряд законов, направленных на стандартизацию ESG-отчетности и повышение требований к раскрытию информации. HR-блок также появился в стандартах ESG.
4. Россия и Украина.
Конфликт принес «метрики войны», волны релокации, санкции, уход иностранных компаний из России, импортозамещение.
5. Взлет генеративного AI.
Самой главной вехой можно назвать запуск ChatGPT в публичный доступ 30 ноября 2022 года.
Кроме того, в течение этого времени сам HR тоже развивался.
— Информационные системы достигли зрелости, появились новые инструменты анализа и визуализации данных.
— Была побеждена базовая отчетность (там, где ее хотели победить). Компании приблизились к расширенной отчетности и предиктивной аналитике. Да, про предиктивную аналитику говорили, не прекращая, последние лет десять. Но количество реальных проектов существенно увеличилось только в последние годы.
— На аналитику стали выделять ресурсы. Многие крупные компании создали полноценные подразделения HR-аналитики. Количество вакансий HR-аналитиков выросло кратно. Количество курсов по HR-аналитике выросло кратно.
Кстати о курсах! Сейчас у нас стартовал новый поток курса «HR-метрики», и к нему еще можно присоединиться. Там подробно разбираем все, что связано с метриками, особое внимание уделяем практике. Курс насыщенный и полезный.
Итак, все эти события привели к возникновению новых метрик. Их можно разделить на 6 типов:
1)Метрики, связанные с AI.
2)Метрики для Skills-Based Organization.
3)Метрики удаленной работы.
4)Метрики HR-продуктов.
5)Метрики для регуляторов и благодаря регуляторам.
6)Метрики военного времени.
В следующий раз расскажем подробнее о каждом типе. Ставьте реакции, если тема вам актуальна!
❤🔥4
HR-метрики нового времени: AI, SBO, COVID
Как и обещали, расскажем подробнее про новые HR-метрики, которые сформировались в современных реалиях.
Метрики, связанные с AI
Едва искусственный интеллект успел запрыгнуть в нашу пятилетку, как с ним уже стали связаны самые большие надежды: трансформация процессов обучения, адаптации, автоматизация процессов создания контента, изменение интерфейсов HR-сервисов, индивидуализация опыта сотрудников и многое другое.
Здесь новые метрики нужны, чтобы отследить
—проникновение AI-технологии в различные HR-процессы;
—эффекты, которые дало применение AI;
—несовершенства и ошибки в использовании AI;
—инструменты и модели прогнозирования с помощью AI.
Внедрение искусственного интеллекта трансформирует многие функции и должности, например, корректора, иллюстратора, дизайнера, программиста, аналитика, и HR должен научиться их измерять.
Метрики для Skills-Based Organization
Организация, основная на навыках (Skills-Based Organization) — новый подход, продвигаемый большими консультантами и рядом экспертов. Суть в том, что современным компаниям нужна гибкость, у нас нет «рабочих мест», у нас есть «работа», которую нужно делать, а для работы нужны скиллы, а не должности или роли (концепция Work without Jobs).
И здесь можно выделить 4 новые метрики:
1) оценка качества и гибкости человеческого капитала компании;
2) обновленная оценка сотрудников по уровню освоения, владения и скорости применения навыков;
3) метрики рескиллинга;
4) метрики внутреннего маркетплейса талантов как передового HR-инструмента.
Метрики удаленной работы
Они появились вследствие массового перехода на удаленку во время пандемии COVID-19. Понадобилась новая система оценки деятельности сотрудников:
—форматов работы и рабочего пространства,
—использования цифровых инструментов,
—организационно-сетевого анализа,
—анализа контента сообщений,
—уровня удовлетворенности и ментального здоровья.
Благодаря этим метрикам компании смогли адаптироваться к удаленному формату и оптимизировать рабочие процессы даже после отмены вирусных ограничений.
Все эти тренды до сих пор находятся в стадии развития, адаптируясь под быстро меняющиеся реалии. И хотя на их формирование уходит не год и не два, в долгосрочной перспективе они становятся неотъемлемыми и эффективными инструментами.
Всех, кто хочет комплексно разобраться с метриками и научиться с ними эффективно работать, приглашаем на наш онлайн-курс «HR-метрики». Сейчас стартовал новый поток, и к нему еще можно присоединиться!
Как и обещали, расскажем подробнее про новые HR-метрики, которые сформировались в современных реалиях.
Метрики, связанные с AI
Едва искусственный интеллект успел запрыгнуть в нашу пятилетку, как с ним уже стали связаны самые большие надежды: трансформация процессов обучения, адаптации, автоматизация процессов создания контента, изменение интерфейсов HR-сервисов, индивидуализация опыта сотрудников и многое другое.
Здесь новые метрики нужны, чтобы отследить
—проникновение AI-технологии в различные HR-процессы;
—эффекты, которые дало применение AI;
—несовершенства и ошибки в использовании AI;
—инструменты и модели прогнозирования с помощью AI.
Внедрение искусственного интеллекта трансформирует многие функции и должности, например, корректора, иллюстратора, дизайнера, программиста, аналитика, и HR должен научиться их измерять.
Метрики для Skills-Based Organization
Организация, основная на навыках (Skills-Based Organization) — новый подход, продвигаемый большими консультантами и рядом экспертов. Суть в том, что современным компаниям нужна гибкость, у нас нет «рабочих мест», у нас есть «работа», которую нужно делать, а для работы нужны скиллы, а не должности или роли (концепция Work without Jobs).
И здесь можно выделить 4 новые метрики:
1) оценка качества и гибкости человеческого капитала компании;
2) обновленная оценка сотрудников по уровню освоения, владения и скорости применения навыков;
3) метрики рескиллинга;
4) метрики внутреннего маркетплейса талантов как передового HR-инструмента.
Метрики удаленной работы
Они появились вследствие массового перехода на удаленку во время пандемии COVID-19. Понадобилась новая система оценки деятельности сотрудников:
—форматов работы и рабочего пространства,
—использования цифровых инструментов,
—организационно-сетевого анализа,
—анализа контента сообщений,
—уровня удовлетворенности и ментального здоровья.
Благодаря этим метрикам компании смогли адаптироваться к удаленному формату и оптимизировать рабочие процессы даже после отмены вирусных ограничений.
Все эти тренды до сих пор находятся в стадии развития, адаптируясь под быстро меняющиеся реалии. И хотя на их формирование уходит не год и не два, в долгосрочной перспективе они становятся неотъемлемыми и эффективными инструментами.
Всех, кто хочет комплексно разобраться с метриками и научиться с ними эффективно работать, приглашаем на наш онлайн-курс «HR-метрики». Сейчас стартовал новый поток, и к нему еще можно присоединиться!
Воронка подбора: интенсив по самому эффективному инструменту найма
Воронка подбора — это полезный инструмент HR-аналитики, позволяющий оптимизировать процессы найма, улучшить качество подбора и принимать обоснованные решения на основе данных.
Он помогает выявлять «узкие места» и выстраивать точную стратегию подбора, избегать лишних расходов и тратить минимум времени на достижение результата.
— Из каких этапов может состоять воронка подбора?
— Как их сформировать на практике?
— Какие метрики применимы к воронке?
— Какие метрики выбрать?
— Как их интерпретировать?
Все, что нужно знать о воронке подбора, мы расскажем на экспертном онлайн-интенсиве «HR-аналитика: воронка подбора»
2–13 декабря 2024 г.
🔹Вы увидите, что воронки бывают не только линейным процессом, но и сложной системой с нелинейными взаимосвязями.
🔹Научитесь пользоваться новыми методами.
🔹Сформируете собственную систему принятия решений.
А еще:
— Получите доступ к банку HR-метрик для анализа подбора,
— Шаблон-калькулятор для корректного расчета метрик воронки подбора,
— Персональную обратную связь по вашим кейсам
— Сертификат о прохождении интенсива.
Ведущий интенсива — Людмила Рогова — руководитель консалтинговой практики TalentCode, специалист по метрикам и отчетам в HR, автор систем отчетности и визуализаций.
Узнать подробности, посмотреть программу и записаться на интенсив можно здесь.
Воронка подбора — это полезный инструмент HR-аналитики, позволяющий оптимизировать процессы найма, улучшить качество подбора и принимать обоснованные решения на основе данных.
Он помогает выявлять «узкие места» и выстраивать точную стратегию подбора, избегать лишних расходов и тратить минимум времени на достижение результата.
— Из каких этапов может состоять воронка подбора?
— Как их сформировать на практике?
— Какие метрики применимы к воронке?
— Какие метрики выбрать?
— Как их интерпретировать?
Все, что нужно знать о воронке подбора, мы расскажем на экспертном онлайн-интенсиве «HR-аналитика: воронка подбора»
2–13 декабря 2024 г.
🔹Вы увидите, что воронки бывают не только линейным процессом, но и сложной системой с нелинейными взаимосвязями.
🔹Научитесь пользоваться новыми методами.
🔹Сформируете собственную систему принятия решений.
А еще:
— Получите доступ к банку HR-метрик для анализа подбора,
— Шаблон-калькулятор для корректного расчета метрик воронки подбора,
— Персональную обратную связь по вашим кейсам
— Сертификат о прохождении интенсива.
Ведущий интенсива — Людмила Рогова — руководитель консалтинговой практики TalentCode, специалист по метрикам и отчетам в HR, автор систем отчетности и визуализаций.
Узнать подробности, посмотреть программу и записаться на интенсив можно здесь.
🔥4
HR-метрики нового времени: новые продукты, регуляторы, военные события
И еще три новых метрики, отражающие нашу современность.
Метрики HR-продуктов
Цифровизация, спрос на эффективность, потребность в стандартизованных и масштабируемых решениях в последние годы приводят к развороту HR от сервисной модели с ориентацией на процессы и удовлетворение входящих запросов к продуктовой модели с фокусом на создание работающих тиражируемых продуктов. Это созвучно с идеей zero HR и стремлением дать бизнесу и сотрудникам экосистему HR-инструментов, снизив роль HR-специалистов в HR-процессах.
Новые продукты можно оценить по метрикам
• процесса разработка продукта,
• его охвата и востребованности,
• качества продукта,
• уровню удовлетворенности и лояльности пользователей,
• финансовым показателям.
К новым продуктам относятся боты, дашборды, курсы, сервисные программы и другие цифровые инструменты, которые появляются в ответ на запрос на оптимизацию HR-процессов.
Метрики для регуляторов
Появление новых регулирующих положений, таких, как GDPR, ESG, DEI, потребовали разработки и новых метрик для оценки соблюдения новых регуляторов.
Вот некоторые из новых показателей, введенных международными статистическими бюро:
— метрики соответствия нормам хранения персональных данных;
— метрики DEI,
— метрики ESG ,
— метрики, запрашиваемые статистическими бюро о сотрудниках компании.
При этом некоторые регуляторные метрики уже стали стандартом в HR-практике, но многие расчетные индексы еще не стандартизованы.
Метрики военного времени
Пока компании в одних странах тюнингуют свои системы метрик, связанных с новыми технологиями и инклюзивностью, другие компании оценивают влияние мобилизации на бизнес и свои трудовые ресурсы. За последние 5 лет полная или частичная мобилизация затронула Украину, Россию, Армению, Азербайджан, Израиль.
В этих условиях оцениваются доля мобилизованных сотрудников и забронированных, доля пострадавших и погибших от военных действий, доля переехавших в безопасные регионы и т. д. , а также выплаты и денежные компенсации, которые входят в обязанности компании.
Для большинства HR-подразделений современных компаний эти метрики стали новыми, с ними нужно учиться работать.
Самые полные знания о метриках мы собрали в нашем большом онлайн-курсе «HR-метрики». Новый поток уже стартовал — успейте к нему присоединиться!
И еще три новых метрики, отражающие нашу современность.
Метрики HR-продуктов
Цифровизация, спрос на эффективность, потребность в стандартизованных и масштабируемых решениях в последние годы приводят к развороту HR от сервисной модели с ориентацией на процессы и удовлетворение входящих запросов к продуктовой модели с фокусом на создание работающих тиражируемых продуктов. Это созвучно с идеей zero HR и стремлением дать бизнесу и сотрудникам экосистему HR-инструментов, снизив роль HR-специалистов в HR-процессах.
Новые продукты можно оценить по метрикам
• процесса разработка продукта,
• его охвата и востребованности,
• качества продукта,
• уровню удовлетворенности и лояльности пользователей,
• финансовым показателям.
К новым продуктам относятся боты, дашборды, курсы, сервисные программы и другие цифровые инструменты, которые появляются в ответ на запрос на оптимизацию HR-процессов.
Метрики для регуляторов
Появление новых регулирующих положений, таких, как GDPR, ESG, DEI, потребовали разработки и новых метрик для оценки соблюдения новых регуляторов.
Вот некоторые из новых показателей, введенных международными статистическими бюро:
— метрики соответствия нормам хранения персональных данных;
— метрики DEI,
— метрики ESG ,
— метрики, запрашиваемые статистическими бюро о сотрудниках компании.
При этом некоторые регуляторные метрики уже стали стандартом в HR-практике, но многие расчетные индексы еще не стандартизованы.
Метрики военного времени
Пока компании в одних странах тюнингуют свои системы метрик, связанных с новыми технологиями и инклюзивностью, другие компании оценивают влияние мобилизации на бизнес и свои трудовые ресурсы. За последние 5 лет полная или частичная мобилизация затронула Украину, Россию, Армению, Азербайджан, Израиль.
В этих условиях оцениваются доля мобилизованных сотрудников и забронированных, доля пострадавших и погибших от военных действий, доля переехавших в безопасные регионы и т. д. , а также выплаты и денежные компенсации, которые входят в обязанности компании.
Для большинства HR-подразделений современных компаний эти метрики стали новыми, с ними нужно учиться работать.
Самые полные знания о метриках мы собрали в нашем большом онлайн-курсе «HR-метрики». Новый поток уже стартовал — успейте к нему присоединиться!
👍2
Лучшие практики Talent Review
Talent Review — это один из центральных инструментов управления талантами, направленный на оценку потенциала сотрудников и планирование кадровых перемещений.
Как сделать Talent Review максимально полезным?
🔹Какие вариации этого процесса существуют?
🔹В каких случаях их использовать?
🔹Какие типичные ошибки бывают в процессе подготовки и проведения Talent Review?
🔹И как их избежать?
Этим вопросам посвящен наш онлайн-интенсив «Talent Review: от теории к практике», который пройдет с 10 по 12 декабря 2024 г.
Трехдневный практический интенсив в формате тренинга познакомит вас с инструментом Talent Review и ключевыми принципами управления талантами. На основе кейсов крупных российских компаний вы сможете отработать свои навыки и спланировать собственный процесс Talent Review.
Вы получите:
— Полный набор знаний о Talent Review как инструменте управления талантами.
— Персонализированный поэтапный план внедрения и проведения процедуры Talent Review.
— Шаблоны матриц для оценки сотрудников и потребностей бизнеса с детальным описанием критериев оценки, а также инструкции по их использованию
— Профессиональное комьюнити — обмен опытом с экспертами и коллегами, нетворкинг.
— Сертификат о прохождении интенсива.
Ведущий интенсива — Сергей Юлдашев — генеральный директор и основатель консалтинговой компании TalentCode, эксперт в области HR-аналитики и эффективного управления талантами. Опытом применения Talent Review также поделятся приглашенные эксперты — представители топовых российских компаний.
Зарегистрироваться на интенсив и узнать подробности можно здесь.
Ждем вас!
Talent Review — это один из центральных инструментов управления талантами, направленный на оценку потенциала сотрудников и планирование кадровых перемещений.
Как сделать Talent Review максимально полезным?
🔹Какие вариации этого процесса существуют?
🔹В каких случаях их использовать?
🔹Какие типичные ошибки бывают в процессе подготовки и проведения Talent Review?
🔹И как их избежать?
Этим вопросам посвящен наш онлайн-интенсив «Talent Review: от теории к практике», который пройдет с 10 по 12 декабря 2024 г.
Трехдневный практический интенсив в формате тренинга познакомит вас с инструментом Talent Review и ключевыми принципами управления талантами. На основе кейсов крупных российских компаний вы сможете отработать свои навыки и спланировать собственный процесс Talent Review.
Вы получите:
— Полный набор знаний о Talent Review как инструменте управления талантами.
— Персонализированный поэтапный план внедрения и проведения процедуры Talent Review.
— Шаблоны матриц для оценки сотрудников и потребностей бизнеса с детальным описанием критериев оценки, а также инструкции по их использованию
— Профессиональное комьюнити — обмен опытом с экспертами и коллегами, нетворкинг.
— Сертификат о прохождении интенсива.
Ведущий интенсива — Сергей Юлдашев — генеральный директор и основатель консалтинговой компании TalentCode, эксперт в области HR-аналитики и эффективного управления талантами. Опытом применения Talent Review также поделятся приглашенные эксперты — представители топовых российских компаний.
Зарегистрироваться на интенсив и узнать подробности можно здесь.
Ждем вас!
HR-метрики нового времени. Прогноз
Итак, метрики в HR — это своего рода зеркало процессов и технологий. Многие мировые события и явления, которые так или иначе затрагивают сферу труда, находят отражение в метриках.
Помимо уже описанных выше областей, можно отметить, что сейчас растет интерес к метрикам, связанным с опытом сотрудников (employee experience), а также с измерением приоритетных навыков, таких как информационная грамотность или аналитическая культура компании. Новые метрики позволят эффективно управлять и оценивать навыки сотрудников, выявлять пробелы в их компетенциях и оптимизировать распределение трудовых ресурсов с помощью внутренних маркетплейсов талантов и продвинутой аналитики.
Однако, изменения накапливаются медленно. Метрики, которые мы смотрели год назад и которые смотрим сейчас, почти не изменились. Но если взять больший горизонт, то видно, что новое все-таки есть.
С уверенностью можно сказать, что в будущем HR-метрики ожидает значительная трансформация благодаря интеграции искусственного интеллекта и предиктивной аналитики. AI будет использоваться для автоматизации и персонализации HR-процессов, таких как подбор персонала, обучение и адаптация сотрудников. Предиктивная аналитика позволит прогнозировать текучесть кадров и сроки закрытия вакансий, что сделает управление человеческими ресурсами более проактивным и стратегическим.
Многие из новых метрик еще только формируются и не вошли в повседневную HR-практику. Но если тема для вас актуальна, если вы столкнулись в работе с одним из трендов, то вы можете задать вопросы экспертам и обсудить проблему в рамках нашего фундаментального курса «HR-метрики». Новый поток уже стартовал, но к нему еще можно присоединиться!
Итак, метрики в HR — это своего рода зеркало процессов и технологий. Многие мировые события и явления, которые так или иначе затрагивают сферу труда, находят отражение в метриках.
Помимо уже описанных выше областей, можно отметить, что сейчас растет интерес к метрикам, связанным с опытом сотрудников (employee experience), а также с измерением приоритетных навыков, таких как информационная грамотность или аналитическая культура компании. Новые метрики позволят эффективно управлять и оценивать навыки сотрудников, выявлять пробелы в их компетенциях и оптимизировать распределение трудовых ресурсов с помощью внутренних маркетплейсов талантов и продвинутой аналитики.
Однако, изменения накапливаются медленно. Метрики, которые мы смотрели год назад и которые смотрим сейчас, почти не изменились. Но если взять больший горизонт, то видно, что новое все-таки есть.
С уверенностью можно сказать, что в будущем HR-метрики ожидает значительная трансформация благодаря интеграции искусственного интеллекта и предиктивной аналитики. AI будет использоваться для автоматизации и персонализации HR-процессов, таких как подбор персонала, обучение и адаптация сотрудников. Предиктивная аналитика позволит прогнозировать текучесть кадров и сроки закрытия вакансий, что сделает управление человеческими ресурсами более проактивным и стратегическим.
Многие из новых метрик еще только формируются и не вошли в повседневную HR-практику. Но если тема для вас актуальна, если вы столкнулись в работе с одним из трендов, то вы можете задать вопросы экспертам и обсудить проблему в рамках нашего фундаментального курса «HR-метрики». Новый поток уже стартовал, но к нему еще можно присоединиться!
Британская монархия как иллюстрация недостатков классических систем преемственности.
Классические системы преемственности, такие как карьерные лестницы или работа с преемниками, нравятся первым лицам и HR-ам своей простотой и логичностью.
Но для эффективной работы они должны соответствовать ряду требований: структура организации должна быть стабильной, целевая должность — привлекательной, чтобы была мотивация ожидания назначения. Но даже когда все условия соблюдены, система будет иметь ряд недостатков. Наглядным примером этому служит британская монархия.
Вот 3 порока классических систем преемственности, которых не избежала британская монархия, несмотря на стабильность структуры и привлекательность целевой позиции:
• Ждать - долго
• Сбежать - могут
• Запасные - расстроены
Ждать – долго: Карл III (принц Чарльз)
Системы преемственности часто требуют от кандидатов на роль долгого ожидания, как это произошло с принцем Чарльзом, который был преемником трона (метрика — срок до назначения преемника) 70 лет.
Затянувшееся ожидание часто приводит к усталости, моральному выгоранию и устареванию навыков.
Сбежать – могут: Эдуард VIII
Даже в стабильных системах преемственности наследники могут отказаться от привлекательной роли по самым разным причинам.
Вы думаете, все застраховано, и преемник есть, но вас может ждать сюрприз. Пример Эдуарда VIII, отказавшегося от британского трона ради личной жизни, хорошо иллюстрирует это. Релевантные метрика - закрепляемость назначаемых преемников на новых ролях (случай с Эдуардом VIII) и текучесть кадрового резерва / преемников.
Запасные – расстроены: принц Гарри
Наличие “запасных” преемников, которые долгое время остаются в тени главного кандидата, порождает внутренние конфликты и амбиции. Они могут ощущать себя обделёнными или незаслуженно игнорируемыми, как это случилось с принцем Гарри, который, несмотря на своё положение, не смог смириться с ролью второго плана. Так что “четкость и определенность” классических систем имеет обратную сторону - подумайте о тех, кому “четко и определенно” не нашлось перспектив для продвижения. Это могут быть как преемники второй волны (дальний резерв), так и сотрудники, в целом не включенные в программу.
Так что в работе с преемственностью не достаточно иметь логичную и понятную менеджменту систему. Нужно знать практику того, как реально эти системы работают, где дают сбой, какие бывают результаты, а когда классические подходы вообще не применимы. И если вам нужны эти накопленные и осмысленные знания - вы знаете, где их найти.
Классические системы преемственности, такие как карьерные лестницы или работа с преемниками, нравятся первым лицам и HR-ам своей простотой и логичностью.
Но для эффективной работы они должны соответствовать ряду требований: структура организации должна быть стабильной, целевая должность — привлекательной, чтобы была мотивация ожидания назначения. Но даже когда все условия соблюдены, система будет иметь ряд недостатков. Наглядным примером этому служит британская монархия.
Вот 3 порока классических систем преемственности, которых не избежала британская монархия, несмотря на стабильность структуры и привлекательность целевой позиции:
• Ждать - долго
• Сбежать - могут
• Запасные - расстроены
Ждать – долго: Карл III (принц Чарльз)
Системы преемственности часто требуют от кандидатов на роль долгого ожидания, как это произошло с принцем Чарльзом, который был преемником трона (метрика — срок до назначения преемника) 70 лет.
Затянувшееся ожидание часто приводит к усталости, моральному выгоранию и устареванию навыков.
Сбежать – могут: Эдуард VIII
Даже в стабильных системах преемственности наследники могут отказаться от привлекательной роли по самым разным причинам.
Вы думаете, все застраховано, и преемник есть, но вас может ждать сюрприз. Пример Эдуарда VIII, отказавшегося от британского трона ради личной жизни, хорошо иллюстрирует это. Релевантные метрика - закрепляемость назначаемых преемников на новых ролях (случай с Эдуардом VIII) и текучесть кадрового резерва / преемников.
Запасные – расстроены: принц Гарри
Наличие “запасных” преемников, которые долгое время остаются в тени главного кандидата, порождает внутренние конфликты и амбиции. Они могут ощущать себя обделёнными или незаслуженно игнорируемыми, как это случилось с принцем Гарри, который, несмотря на своё положение, не смог смириться с ролью второго плана. Так что “четкость и определенность” классических систем имеет обратную сторону - подумайте о тех, кому “четко и определенно” не нашлось перспектив для продвижения. Это могут быть как преемники второй волны (дальний резерв), так и сотрудники, в целом не включенные в программу.
Так что в работе с преемственностью не достаточно иметь логичную и понятную менеджменту систему. Нужно знать практику того, как реально эти системы работают, где дают сбой, какие бывают результаты, а когда классические подходы вообще не применимы. И если вам нужны эти накопленные и осмысленные знания - вы знаете, где их найти.
🔥5