Что не так с карьерными консультантами внутри компаний?

Продолжаем тему прошлого поста о попытках решать нерешаемые проблемы в части продвижения сотрудников. Один из популярных инструментов и в России, и на западе — карьерные консультанты.

Есть формы карьерного консультирования, к которым ноль вопросов:
⁃ Карьерное консультирование как независимая профессия за рамками компании. Человек сам оплачивает и сам же потребляет услуги — прозрачные рыночные отношения.
⁃ Карьерное консультирование при сокращениях. Довольно гуманная практика: оставляя людей без работы, мы помогаем им сориентироваться на рынке.

А вот дальше начинается самое интересное, когда карьерные консультанты работают внутри компании или оплачиваются компанией и работают с целью продвижения и удержания сотрудников.
Эта практика так быстро набирает популярность и так хорошо поддерживается талент-менеджерами, что у меня возникает странное ощущение. Только у меня есть вопросы и сомнения? Всем все “ок”?

Попробую раскрыть, что же тут “не ок”.

1. Выбор простого инструмента вместо эффективного
Представьте, что вы ищете работу. Что бы вы предпочли – иметь доступ к сайту со списком вакансий, описанием функционала, условий работы, поиском и аналитикой рынка труда, такой как hh? Или чтобы у вас был карьерный консультант, внимательный и чуткий, но вы оба были бы лишены реальных данных о вакансиях и не имели прозрачного механизма отклика на них? Для меня первый вариант очевидно более “работающий”.
Так вот, компании вместо того, чтобы сделать работающий внутренний рынок труда (ITM): с вакансиями, резюме, поиском, гэп-анализом, аналитикой и т.д., говорят нам: “Бедняга, не знаешь, куда развиваться и какие у тебя карьерные возможности? Мы тоже, честно говоря, не знаем, такая непрозрачность, увы. Сходи-ка к карьерному консультанту, тебе легче будет”. Я, конечно, сгущаю, но вы меня поняли? Вместо работающего процесса мы даем костыль. И технологически это тоже откат – человек (!) вместо self-service инструмента. Как если бы банк вместо удобного приложения в телефоне предложил нам клерка.

2. Лицемерие
Давайте говорить прямо — компании в большинстве случаев хотят удержать сотрудников и успокоить “карьерный зуд” тех, для кого нет вакансии. Были бы возможности продвижения — не было бы потребности в карьерных консультантах. Да, смена профессии и горизонтальные ротации возможны, но это настолько редкие кейсы и настолько проблемная практика, что ради этого не стоило бы начинать всю историю. В большинстве ситуаций нет у нас вакансии. И непосредственный руководитель не умеет / не хочет прямо про это поговорить с сотрудником. И никто про это не может прямо сказать. И не знаем мы, когда нужная вакансия появится. Плохо ли удерживать сотрудников без продвижения? Нет конечно. Только почему мы называем это “карьерным консультированием”?

3. Конфликт интересов
А теперь поговорим про этику. Представим ситуацию, что лучший следующий шаг для человека - уйти из компании. Например, есть объективно отличные возможности на рынке. Что в этом случае должен делать карьерный консультант?
Если он прямо скажет “уходи” (точнее расскажет обо всех возможностях, чтобы такое решение могло быть принято), то у компании должен возникнуть законный вопрос — почему мы за это платим? Рынок труда имеет много прекрасных возможностей, мы нанимали консультантов не для того, чтобы сотрудники уходили, а для того, чтобы они видели эти возможности внутри. Получается странная ситуация: компания, по сути, занимается благотворительностью, устраивая сотрудникам карьеру на рынке и получая взамен много новых вакансий. Странно, правда?
Если же совет будет “не уходи”, и консультант будет умалчивать о реальных возможностях и рыночных зарплатах, то возникает вопрос — а этично ли это с точки зрения консультанта, этого представителя помогающей профессии?

На мой взгляд, карьерный консультант может быть только независимым, и плательщиком его услуг может быть только сам человек. В случае финансирования этой услуги компанией либо она оказывается в дураках, либо консультант будет нарушать этику своей профессии.

Дорогие коллеги!

В конце прошлого года мы подарили нашим клиентам бесплатное руководство по бенчмаркингу для всех, кто хочет использовать этот инструмент у себя в компании.

Решили еще раз напомнить о возможности скачать руководство на случай, если вы вдруг пропустили.

Внутри вы найдёте:

🔹Что дает использование бенчмаркинга
🔹Алгоритм использования бенчмаркинга
🔹Как анализировать бенчмаркинговый отчет
🔹И многое другое

Скачать руководство можно, нажав на кнопку ниже, или запросить через наш сайт.

Скачать руководство по бенчмаркингу

Будем рады, если вы найдете для себя полезную информацию!

Онлайн-встреча «Тренды в управлении талантами»

Мир HR не стоит на месте, и 2025 год обещает быть особенно динамичным. Приглашаем вас на наш открытый вебинар «Тренды в управлении талантами 2025 года», где вы узнаете об актуальных изменениях и о том, как они могут повлиять на управление талантами в вашей организации.

На встрече обсудим:

🔹За и против оценки и ранжирования сотрудников — почему многие компании отказывались от регулярной оценки, но теперь возвращаются к ней?
🔹9-boxes — “феникс” управления талантами: почему этот инструмент умирает, чтобы затем возродиться?
🔹Почему удержание персонала стало таким острым вопросом для российских компаний?
🔹Насколько глубоко продуктовый подход уже проник в HR и Talent-процессы?
🔹Остаются ли программы рескиллинга в тренде, и не завышены ли ожидания от них?
🔹Карьерные консультации: полезный инструмент или «костыль» для неработающей системы продвижения?
🔹Почему аналитика в управлении талантами до сих пор не раскрыла свой потенциал?
🔹Генеративный ИИ и внутренние маркетплейсы талантов — насколько быстро эти тренды сломают традиционные системы?

Формат встречи:

✔️Обзор западных и российских отчетов и исследований
✔️Авторский взгляд Сергея Юлдашева на тренды
✔️Подборка релевантных отчетов и материалов для участников

Инфо о встрече:

📅 Дата и время: 13 февраля 2025 в 09:30

О спикере:

Сергей Юлдашев — эксперт в области Talent Management с многолетним опытом в проектах, исследованиях и аналитике. Его знания и практический подход помогли множеству компаний успешно повысить эффективность управления талантами.

Ждём вас на вебинаре! Не упустите шанс подготовиться к будущему уже сегодня.

Зарегистрироваться

Первый экспертный интенсив «HR-аналитика: воронка подбора» прошёл в декабре и получил отличные отзывы! Многие участники просили повтор — и мы его сделали.

Приглашаем вас принять участие в новом потоке интенсива «HR-аналитика: воронка подбора».

⏳3–13 марта 2025 г.

Воронка подбора — это полезный инструмент HR-аналитики, позволяющий оптимизировать процессы найма, улучшить качество подбора и принимать обоснованные решения на основе данных.

Он помогает выявлять «узкие места» и выстраивать точную стратегию подбора, избегать лишних расходов и тратить минимум времени на достижение результата.

На интенсиве мы раскроем секреты самого эффективного подхода к воронке подбора. Вы увидите, что воронки бывают не только линейным процессом, но и сложной системой с нелинейными взаимосвязями. И научитесь применять на практике новый метод!

Ведущая интенсива — Людмила Рогова — руководитель консалтинговой практики TalentCode, специалист по метрикам и отчетам в HR, автор систем отчетности и визуализаций.

Что вы получите по итогу:

🔹Комплексные знания о воронке подбора
🔹Банк HR-метрик для анализа подбора
🔹Шаблон-калькулятор для корректного расчета метрик воронки подбора
🔹Персональную обратную связь по вашим кейсам
🔹Комьюнити, обмен опытом и нетворкинг
🔹Сертификат о прохождении интенсива

Узнать подробности и записаться на интенсив можно здесь.

Компании тратят ресурсы на подбор, обучение и развитие сотрудников, создают условия для их роста. Но вместо того чтобы раскрывать потенциал внутри компании, сотрудники уходят.

Как удержать сильных специалистов?

Решение — построить прозрачную систему развития персонала. На курсе "Talent Management", который стартует 25 февраля, мы делимся проверенными подходами к развитию сотрудников и раскрытию их потенциала.

Пройдя обучение, вы сможете:

✔️ Проектировать комплексную Talent Management систему
✔️ Вовлекать топ-менеджмент в работу с талантами
✔️ Удерживать сильных сотрудников
✔️ Влиять на promotion rate и удовлетворенность карьерой
✔️ Точно рассчитывать потребность в кадрах и численность резерва
✔️ Использовать Talent Management-метрики в HR-стратегии

Что вас ждет на курсе?

📌 8 модулей по всем аспектам управления талантами
📌 12 практических заданий, кейсы и инструменты для работы
📌 Воркшопы с авторами, нетворкинг и обратная связь

📅 Старт уже 25 февраля! Успейте записаться и внедрить лучшие практики в своей компании.

Регистрация по ссылке.

Задумывались ли вы, как часто стоит обращать внимание на внешние бенчмарки, чтобы ориентироваться на рынке в современных реалиях? В новой статье от Сергея Юлдашева мы делимся важными заметками и рекомендациями по тому, как использовать эти показатели, не теряя фокуса на своем бизнесе.

В статье можно узнать:

🔹Как частота бенчмаркинга зависит от изменений на рынке;
🔹Когда и как нужно обновлять данные;
🔹Как найти баланс и использовать бенчмарки для развития своей компании.

Статью можно прочитать по ссылке:

Будем рады вашему мнению и комментариям!

После успеха нашего декабрьского мероприятия, по многочисленным просьбам мы проводим его повторно! Узнайте все о Talent Review — от практических навыков до внедрения методики в вашем бизнесе.

📅 25–28 марта 2025 года

💡 3 дня практики, 16 часов интерактива, реальные кейсы и готовые решения.

Что Вы получите:

🔹Полный набор знаний о Talent Review.
🔹Пошаговый план внедрения процедуры.
🔹Шаблоны и критерии для работы с талантами.
🔹Сертификат и доступ к профессиональному комьюнити.

Кому будет полезно:

HRD, HRBP, руководители направлений, менеджеры по управлению талантами.

Ведущий: Сергей Юлдашев — эксперт с 15-летним опытом в управлении талантами, основатель TalentCode, автор образовательных программ и исследований в HR.

Почему стоит участвовать?

Мы не просто учим — мы даем инструменты, которые работают. Прошлый интенсив получил множество восторженных отзывов, и мы сделали его еще лучше!

Не упустите шанс стать частью профессионального сообщества и вывести управление талантами на новый уровень!

Подробности и регистрация по ссылке.

Готовы зажечь этот год вместе? Мы сделали для вас что-то особенное — HR-календарь 2025

Это не просто даты, а настоящий путеводитель по самым ярким событиям года, которые помогут вам расти, вдохновляться и быть в тренде. Мы создали его с заботой о вас, чтобы ваш год был продуктивным, насыщенным и легким!

Почему этот календарь — must-have для HR?

🔹 Более 100 ивентов с ключевыми датами в одном месте
🔹 Эксклюзивный подбор событий — конференции, форум, премии, обучения, курсы и другие ивенты
🔹 Удобный формат — всегда под рукой
🔹 Подходит для всех HR-специалистов и руководителей

Будьте в курсе главных событий HR-отрасли вместе с нашим сообществом профессионалов:

👉 Участвуйте в ключевых мероприятиях и образовательных программах!
👉 Обменивайтесь опытом и развивайтесь с нами и ведущими экспертами!

Узнайте обо всех событиях уже сейчас по ссылке🔥

Не упустите шанс сделать свой год ярким и продуктивным!

Внутренний бенчмаркинг: рецепт приготовления и употребления

В одном подразделении сотрудники работают годами, в другом уходят через полгода. В первом закрывают вакансии за три недели, а во втором ищут людей месяцами. Почему так происходит?

Внутренний бенчмаркинг - один из инструментов, который может помочь разобраться в ситуации. При правильном использовании с его помощью можно найти сильные и слабые области в HR-процессах и в управлении командами.

Приходите на наш открытый урок, если вам интересно разобраться в этой теме.

На уроке вы узнаете:

🔹Какие данные действительно можно сравнивать
🔹Какие показатели могут ввести в заблуждение и как превратить аналитику в работающие решения.
🔹Какие ошибки чаще всего допускают при анализе
🔹Почему «лучший» показатель не всегда означает лучшую работу команды
🔹Как корректно обработать данные, чтобы избежать искажений

Ведущая: Людмила Рогова — признанный эксперт в области HR-аналитики и отчетности с более 10 лет опыта в крупнейших финансовых организациях. Ее способность разъяснять сложные концепции делает обучение по-настоящему продуктивным.

Если вам важно, чтобы HR-аналитика работала на компанию, приходите. Будет полезно HR-специалистам и всем, кто учится находить потенциальные точки роста внутри компании.

⏳Дата и время: 25 марта в 11:00

Регистрируйтесь по ссылке.

Будет интересно!

Ускорьте развитие вашего HR-отдела с помощью нового обучения по HR-аналитике.

Спешим к вам с радостной новостью - мы запустили новую программу обучения для HR-команд - «Основы HR-аналитики». Проводим обучение в синхронном формате, на выбор - онлайн или оффлайн.

Если вы хотите научиться сами и научить вашу команду оцифровывать HR-процессы, выбирать ключевые метрики и принимать обоснованные решения на основе данных, программа «Основы HR-аналитики» — именно то, что вам нужно!

Что получат участники по итогам обучения?

🔹Уверенность в выборе и расчетах ключевых метрик.
🔹Способность выявлять скрытые проблемы через анализ данных.
🔹Навыки принятия обоснованных решений на основе HR-аналитики.

Почему стоит выбрать нашу программу?

✔️Актуальные знания.

Мы собрали ответы на самые распространенные вопросы, с которыми сталкиваются HR-руководители и специалисты. Вы получите доступ к проверенным методам и инструментам.

✔️Кросс-функциональное обучение.

Наша программа разработана для корпоративных команд, что позволит создать единое понимание и научит видеть взаимосвязи между метриками разных функций.

✔️Практические кейсы.

Мы разбираем реальные примеры из практики российских компаний, что поможет вам быстро перенести полученные знания в свою работу.

Прикрепляем подробную презентацию с описанием программы.

Отправить заявку на обучение или запросить консультацию.

Взгляните по новому на HR-метрики своей команды!

Как использовать внутренний бенчмаркинг? Открытый урок с Людмилой Роговой!

Вы когда-нибудь задумывались, почему одни команды работают эффективно, а другие сталкиваются с проблемами? Как избежать распространенных ошибок в анализе и на основе данных улучшать результаты работы команд?

Если вам важно понимать, как внутренний бенчмаркинг помогает находить скрытые проблемы и использовать эти знания для повышения производительности — мы приглашаем вас на открытый урок "Внутренний бенчмаркинг: рецепт приготовления и употребления".

На уроке рассмотрим:

🔹Анализ ключевых HR-данных для поиска слабых мест в процессах.
🔹Как избегать распространенных ошибок, которые приводят к искажению данных.
🔹Применение данных для улучшений в работе команд.

Урок для вас проведет Людмила Рогова, эксперт с более чем 10-летним опытом работы в крупнейших финансовых организациях.

Дата: 25 марта, 11:00 по Москве

Место: Онлайн

Регистрация по ссылке.

Ждем вас на открытом уроке. Будет много полезного!

Карьерные ожидания сотрудников: 12 решений
Ранее мы обсудили, что “карьерный зуд” — глобально нерешаемая проблема. Нет вакансий — ничего не можем сделать. Но что же все-таки можно сделать, чтобы повысить promotion rate и удовлетворенность карьерой? Разделим решения на 3 группы:
1) Работающие почти всегда
2) Работающие в некоторых ситуациях
3) Редко срабатывающие / неоправданные

РАБОТАЕТ ПОЧТИ ВСЕГДА: “БАЗА”
1. Сделать нормальную систему продвижений и отработать все проблемы, типа назначений в обход резерва. Отработать — не значит запретить, как у нас иногда любят. Надо разобраться в причинах, это где-то не согласованные требования, где-то — отсутствие процесса “перетряхивания” резерва и т.д.
2. Прозрачность для всех. Нормально описанные и коммуницированные правила игры снимают множество проблем. Налаженная обратная связь будет регулярно чинить и подкручивать нашу систему.
3. Наполнить систему хорошими инструментами. Неточная оценка и плохие программы развития приводят к тому, что внутренний кандидат в итоге не подходит, и мы идем на внешний рынок.
4. Работать над расширением входа воронки. Визабилити внутренних кандидатов, визабилити вакансий, повышение внутреннего конкурса — все это будет повышать качество финалистов и работать на успех внутренних продвижений. Но, тут надо включать здравый смысл, а не просто нагружать систему работой с нерелевантными кандидатами.
5. Изменить представления менеджеров. Бывает, что менеджерам мешают какие-то установки. Например, они не знают рынок, думают что где-то “трава зеленее” или склонны очаровываться внешними кандидатами, тогда как у “своих” все ошибки уже видны. Иногда они препятствуют движению своих же подчиненных, и тогда даже хорошо выстроеная система начинает сбоить.

РАБОТАЕТ В НЕКОТОРЫХ СИТУАЦИЯХ
6. Горизонтальные ротации. Дороги, рискованны и не всегда срабатывают, но бывает, что этот инструмент и правда может помочь.
7. Коммуникация с сотрудниками. Тот самый пункт, где карьерные консультанты действительно могут помочь. С одной стороны, они могут “продать” идею карьеры в компании, оперируя цифрами и знанием рынка, с другой стороны, они могут стать тем самым мостиком, если система ротаций и коммуникации еще не выстроена.
8. “Пускание крови”. Хотите продвигать — увольняйте. Многие слышали, но мало кто применяет практики системного увольнения неэффективных или просто засидевшихся сотрудников типа “up or out” или просто введения лимитов на период пребывания в должности. В российских компаниях (да и не только компаниях) эти практики плохо приживаются. Хотя иногда могут очень помочь.
9. Создание экспертных ролей. Роли наставника, внутреннего тренера, различные экспертные статусы, могут создать ощущение прогресса. Это не повлияет на промоушен рейт, но может снизить неудовлетворенность по фактору “карьера”.

ПОДУМАЙТЕ ТРИЖДЫ
10. Карьерные маршруты. Детально прописанные карьерные маршруты могут потребовать много ресурсов, быстро устареть и главное не решить основную проблему — отсутствие вакансий. Но в век гибких моделей карьеры, классические “карьерные маршруты” все менее оправданы. Однако, многие выбирают именно этот путь. И иногда он тоже срабатывает.
11. Создание новых ролей только с целью удовлетворения амбиций отдельных сотрудников. Так появляются новые департаменты, позиции “замов” и т.д. Карьерные амбиции дорого обходятся компаниям, они разрушают стройность оргструктуры и создают лишние функции и уровни управления.
12. Дробление должностей и создание лестниц из маленьких ступенек: “младший / средний / главный”. Минусы — утяжеление оргструктуры, администрирования и рост ФОТ. Это может быть оправдано для массовых позиций, но все равно лучше взвесить все за и против, сравнив эффект от удержания и сохранения экспертизы со всеми затратами.

Но все эти попытки добиться продвижений и удовлетворить потребности сотрудников могут упереться в фундаментальное ограничение — число вакансий. И иногда надо просто отпустить людей, которым нам нечего предложить. Это создает чувство бессилия талент-функции, и многие скорее потратят ресурсы компании, чем признаются в этом.

Через неделю мы начинаем практический онлайн-интенсив «Talent Review: от теории к практике»! С 25 по 28 марта вы получите ценные знания и рабочие инструменты, которые помогут вам уверенно проводить Talent Review и делать управление талантами более эффективным.

Почему стоит участвовать?

✅ Современные подходы — познакомитесь с актуальными методами Talent Review: от классической модели 9-boxes до использования AI для оценки рисков ухода сотрудников.

✅ Разбор сложных ситуаций — освоите один из самых непростых HR-процессов, требующий и аналитики, и сильных коммуникативных навыков. Мы научим вас уверенно управлять даже эмоционально нагруженными обсуждениями.

✅ Ключевая роль в системе: — поймёте, как правильно проведенный Talent Review влияет на всю систему управления талантами, помогает избежать финансовых потерь и удерживает ключевых сотрудников.

Кому будет полезен интенсив?

🔹Директорам по талантам
🔹HR-директорам
🔹HR бизнес-партнёрам
🔹Менеджерам по управлению талантами
🔹Руководителям функций оценки персонала

Ведущий интенсива:

👤 Сергей Юлдашев — генеральный директор и основатель TalentCode, эксперт с 15-летним опытом в управлении талантами и разработке систем преемственности.

Программа интенсива:

День 1 (25 марта) — Погружаемся в Talent Review: ключевые понятия, цели, подготовка.
День 2 (26 марта) — Онлайн-урок с разбором инструментов.
День 3 (27 марта) — Практическая бизнес-симуляция: отработка навыков Talent Review.
День 4 (28 марта) — Индивидуальные консультации и разбор кейсов участников.

📍28 марта в 12:20 | Кейс «Путь управления талантами в Т-банке»
Эльвира Веселовская
Руководитель направления по развитию талантов

📍28 марта 13:00 | Кейс «Talent review для руководителей B2C сегмента в Ростелекоме»
Мария Люшакова
Директор направления оценки и развития карьеры
ПАО "Ростелеком"

Это отличная возможность не просто узнать новое, а действительно повысить свою экспертизу и применить знания в работе!

Подробности по ссылке

Если вы хотите объективно оценить текущие позиции на рынке, выявить сильные стороны и области для роста, а также установить реалистичные цели и KPI, ориентируясь на успехи лидеров, то эта новость для вас!

Мы вступаем в фазу активного сбора данных в рамках бенчмаркингового исследования Human Capital Index 2025. В связи с чем приглашаем и вас принять участие в этом исследовании.

Участники нашего исследования получают:

🔹Вводную HR-сессию с постановкой целей и гипотез исследования.
🔹Персонального консультанта, который будет помогать вам на всех этапах проведения исследования.
🔹Отчет с бенчмарками по выбранной группе сравнения.
🔹Оперативную аналитику по всей выборке участников исследования (возможность отслеживать показатели в течение текущего года поквартально).
🔹Персональную консультацию после получения отчета.

Особое внимание мы уделяем системе проверки данных.

Присоединяйтесь к нашему бенчмаркинговому исследованию HCI 2025! Для этого необходимо оставить заявку на нашем сайте.

Если у вас возникли вопросы, оставляйте заявку по ссылке.

Узнать подробности