7 типов интервью в управлении талантами

У меня новое хобби: по мере того, как я встречаю, использую или объясняю термины в проектах или обучении — я составляю и обновляю глоссарий по управлению талантами.

Вчера добавлял определения основных типов интервью и подумал — как много хороших классических форматов, и в то же время как много путаницы в них на нашем рынке. Стал думать - какие проблемы я встречаю? Вот некоторые:

1) При проведении интервью по компетенциям попытка остаться “в чистом” формате и не использовать вообще биографическое интервью. Да, оно не так ценно, но это неизбежная часть, без него не понять контекст и BEI будет пробуксовывать и идти тяжелее.
2) Частая ситуация - просто плохо / формально / без соблюдения технологии проводить интервью - хоть по компетенциям, хоть exit.
3) Отдельная история с интервью по ценностям. Тут зачастую каждый понимает что-то свое. Есть 2 жанра - либо вы собираете поведение, тогда может и не плодить сущностей? Это то же интервью по компетенциям. Либо вы идете от гипотетических ситуаций, но тогда и ценность снижается - это будет очень грубый фильтр с низкой валидностью.
4) Редкая история для нашего рынка - интервью для верификации критичного опыта, в целом работа понятием критичного опыта, его оценкой в отборе на топ-позиции и в программах преемственности у нас немного недооценена.
5) Проблема с техническими интервью в том, что они часто полностью отдаются на откуп профильным руководителям. HR не пытается ни структурировать предметные области, ни формализовать шкалу оценки, ни вести аналитику. В итоге получаются неструктурированные интервью, информация по которым: либо прошел, либо нет.

На карточках - определения каждого типа интервью.