Про некомандную работу и о том, как нелегко быть Цезарем..

За свою карьеру мне приходилось много раз строить команды, когда я была формальным руководителем. Сейчас, в консалтинге, возникает ❤️ новый вызов - сформировать команду из незнакомых людей в незнакомой компании, с совершенно другой культурой, сделать это быстро и не обладая формальными полномочиями.

В целом, это как раз соответствует общему тренду ❤️ тримодальным оргструктурам и проектному подходу. И для того, чтобы лидеру привести команду из точки А в точку Б, нужно хорошо знать ❤️ стадии формирования команды, ❤️ законы групповой динамики, ❤️ иметь навыки постановки задач и ведения проектов, ❤️ понимать принципы мотивации и ❤️ владеть различными способами контроля.

При этом, мне в этой теме хочется сначала рассказать о примерах, когда команда на самом деле "не очень командная":

❤️ Издание приказа о формировании рабочей группы считается достаточным для того, чтобы поставить галочку о реализации работ (которые отражает по идее название группы). При этом у самой группы нет четкого описания результата (наиболее часто видела такие группы по "внедрению CRM" или "улучшению бизнес-процессов"), лидер либо назначен формально, либо даже не назначен (просто у всех участников в календаре стоит дата встречи группы), у участников нет однозначного понимания их роли в данном проекте. Такие истории можно встретить, когда руководитель компании где-то услышал, что такой отдел / проект / группа дают хорошие результаты, и пошел по принципу "сначала внедрим, потом решим что с этим делать". Поэтому подготовка к старту проекта более важна, чем найти время для группы в календаре.

❤️ В команде как огня боятся конфликтов. Руководитель считает, что в хорошей команде должна быть всегда позитивная атмосфера, из обсуждения удаляются несогласные и часто идущие против течения.

Пример провала такой позиции был у нас на тренинге по управлению командами - тренер поставила задачу, в которой ни один из нас не был экспертом, и предложила варианты решений. Одно из решений было реально странным и нестандартным. Мы все склонились к наиболее понятному, при этом были в команде люди, которые хотели бы озвучить аргументы за "нестандарт", но мы же все такие позитивные HR, нам атмосфера дороже выживания. И ответ, который привел бы нас к победе, никто не выбрал и даже не гугукнул в эту сторону.

Очень полезно, когда в команде есть "баба яга против", просто чтобы дособирать аргументов по всем позициям. Но ясное дело, правила здоровой коммуникации и "при дедлайне решает руководитель" - также должны быть.

❤️ Рабочая группа работает месяцами, годами, при этом делает работу, результаты которой неочевидны или их попросту нет. Я не говорю здесь про ученых и фундаментальные исследования (хотя в реальности в науке как раз всегда есть документация о проведенных подходах с выводами и результатами). Речь скорее о виртуозно владеющих навыками отчетности лидерах команды, которые из раза в раз находят бронебойные аргументы, почему проект не сдвигается с места, какого ресурса еще не хватает и чего ждем. Иногда очень важно отойти от личности и обратиться к фактам.

Очевидно, что при диагностике таких признаков необходимо сказать
❤️❤️❤️❤️ дальнейшему бегу и признать, что командная работа нуждается в пересборке. Можно предположить, что метод Coca-cola может предотвратить такие ситуации. При этом, на мой взгляд, в компании должна уже сложиться культура безопасной обратной связи, должны отсутствовать течения, когда «кто-то дружит за или против кого-то», когда сам новый руководитель довольно устойчивый, осознанный и владеет базой по психологии взаимоотношений. В противном случае, поток обратной связи может стать не поводом к укреплению контакта с командой, а к скоропалительным управленческим решениям.

А какие наблюдаете вы команды в своем окружении? Ставьте реакции, соответствующие вашим ассоциациям
👻🤡☠💪😖😱🥳😵‍💫🤐🤭🤩🥰. И пишите, если интересно продолжить тему про эффективность команд, стадии формирования команды на следующей неделе.

#обучение #развитие #командообразование #развитиеруководителей #управлениекомандой

Хороший руководитель отдела обучения - как его найти и распознать?💕

Для меня было неожиданно, что именно эта тема получила максимум откликов. Но тему команды это тоже раскрывает. Без хорошего руководителя редко можно встретить хорошую команду.
Забегая вперед, я могу сказать с уверенностью - точного ответа как распознать "на входе" действительно хорошего руководителя отдела обучения у меня 🗿🤷‍♀️🥰.
Потому что экстрасенсорные способности у меня не развиты, все больше логика (хотя не все верят в женскую логику❗️).

Недавно в канале коллеги (тут честно не реклама, а искренняя рекомендация) прочитала пост о сотрудниках, которых увольняли в 24 часа, вот прям за грехи греховные. Так самое печальное, что эти коллеги, по ее словам, выглядели совершенно не как неприятные личности, а, наоборот, были душой компании и прекрасными коммуникаторами.

Мы (люди) склонны обманываться. Прочитав несколько книг про иррациональность и когнитивные искажения, хочется надеть на голову шапочку из фольги перестать принимать решения совсем.
Но это же не выход.
Как вариант, при подборе любого сотрудника моделировать рабочую ситуацию и смотреть на реальные навыки. Да, микроасессмент. Только факты дают четкую опору.

⬇️Что важно для руководителя отдела по обучению?

1. Понимать что такое обучение в компании, для чего и для кого оно делается. Это не разовые ивенты, и не процесс, который оторван от основной деятельности. Обучение не может быть необоснованным.
Как проверить: попросить набросать шаги по разработке стратегии обучения в компании. Конечно, с виртуальными цифрами, но логика должна быть. Или отсутствовать. И это показатель.

2. Обладать воображением, креативностью и гибким подходом.В обучении мы имеем дело с людьми, которые болеют и пропускают занятия (хорошо если не они преподаватели), сопротивляются, возражают, меняют планы и считают, что им-то учиться точно не надо. И, увы, директивным подходом можно только отбить последнее желание развиваться. Надо проявлять находчивость.
Как проверить: нестандартными задачками, на которые нет правильного ответа.

3. Любить людей. Уметь общаться. Готовность быть поддержкой. Может ли обучатор быть интровертом? Может. Но при этом понимать профессиональную задачу - закрывать потребности по обучению. А эту информацию тебе не скинут в файлике (точнее скинут, но будет не то). Это выясняется из постоянного общения с коллегами, из участия и искреннего интереса к работе других людей.
Как проверить: на интервью почти любой кандидат будет душкой, скорее всего только на испытательном сроке можно увидеть проявление инициативы по общению с коллегами-руководителями других отделов, интерес к бизнес-процессам компании и умение устанавливать контакт и завоевывать доверие. Но присматриваться к этому нужно обязательно.

4. Быть организованным и пунктуальным. Системным.
Казалось бы, а как же творческие хаотичные люди? им что, нельзя обучать? Можно, конечно, но прокачав свой таймменеджмент и привлекая методолога для разработки материалов. На самом деле, очень важный параметр достижения успеха обучения - регулярность, точность (=надежность) и управление групповой динамикой, которая сильно зависит от ритма процессов.
Как проверить: смотри на выполнение обещаний.

5. Понимать принципы обучения взрослых людей. Уметь при необходимости провести обучение самому.
Как проверить: казалось бы напрашивается классический демо-тренинг, но я бы не стала так. Я бы обсудила с ним реализацию конкретной задачи по обучению. Или спросила совета - как лучше подойти к вопросу обучения такому-то навыку. Или как можно оценить бизнес-тренера.

🙏 Нужно ли знать методологические приемы? Наверно, это хорошо, но лично я совсем недавно узнала, что принцип ADDIE при проектировании обучений - это то что я всегда применяла, но не знала как называется.
🙏🙏 Нужно ли обладать большим опытом и наличием строчки в резюме "работа в международных компаниях"? Иногда как раз способствует искажениям восприятия.
🧩 Знания и навыки можно добрать, а вот личные качества нет.

#развитиеруководителей #подбор #кейс #обучение #развитие #руководительобучения  #мнение

🔣Навыки vs Качества🔣

Конечно же, противопоставлять эти вещи нельзя.
И выбирать тоже как-то неправильно.

Но бизнесу интересны в первую очередь навыки - это сокращает сроки адаптации, сотрудник более эффективен, больше результата, а какие там у него качества - это лирика. На определенном этапе, и на определенных работах необходимы и гибкие, и жесткие навыки. "Профессионализм не пропьешь" - это работает и при "тихом найме" - рескиллинге, который становится все более популярен, про найм с рынка уже и не говорю.

Качества сотрудника становятся интересны в основном на самом старте и при рассмотрении его в кадровый резерв, HiPo - это в основном про качества. Поэтому, при развитии сотрудников уделять им внимание необходимо.

И тут скорее хочется поговорить вот о чем..
Навыки - тренируются.
Качества - развиваются.

☕ Сейчас смотрю фильм про Кофеманию, где преподаватель тренингового центра по приготовлению кофе рассказывает о программе обучения бариста - 10 смен по 6 часов ученики учатся варить эспрессо.
60 часов!! Варить! Кофе! В кофемашине! Карл!
Этот пример очень показательный. На запрос "по-быстренькому научите руководителей руководить, это все нужно еще вчера" можно отвечать "без проблем, давайте начинать полгода назад". И это только про навыки.

🌷А развитие качеств - это постепенное раскрытие внутренних сил человека, для этого необходима благотворная и плодородная атмосфера, регулярная работа по ее поддержанию, возможности проявлять качества в соответствующих условиях и...➡️ время🌵.
Сколько морковку за ботву не тяни, сочнее она станет только со временем.

А надо еще вчера..

#развитие #обучение #навыки #качества

Вижу, что у меня примерно 30% аудитории - это те, кого знаю лично, встречалась на обучениях или просто дружим🍷 Но 70% знают меня намного меньше. А интересно ли что-то про меня лично? Раз уж вы подписались на группу ✔️
Возникла такая идея - задавайте свои вопросы в комментариях (можно и не про обучение), а на выходных отвечу на ваши вопросы в модном формате кружочков.
Если интересно только иногда читать мои истории про обучение и никаких вопросов нет, то пойму и приму, а потом попробуем что-то другое. 💚

Исследования продуктивности команды 💰

Одной из тем, которая также набрала много голосов была тема про команду🐰🦖🐱🐱.
На этой неделе ее и обсудим.
По традиции сначала подумаем:
▪️ какие признаки могут точно сказать нам, что группа людей - это команда?
▪️ как руководитель (лидер) может управлять продуктивностью команды?
Думаем тут ⬇️ Всем легкого понедельника! 🤎

GAME&LEARN итоги ⭐️

Вижу, что интерес есть, поэтому не буду тянуть, по свежим следам напишу. Про команду уже ближе к концу недели поговорим.
Итак, мои выводы:

1️⃣ Игровой формат довольно популярен. За день конференции было организовано три потока игр на 13 столах! И это не исчерпывающий перечень игр каждого провайдера.
2️⃣ За один сеанс игры (1,5-3 часа) можно поработать с разным количеством сотрудников (кто-то рассказывал о одновременной игре более 100 человек).
3️⃣ (мое мнение) Наиболее эффективно использовать игру либо до (чтобы наделали ошибок), либо после теории (чтобы отрабатывали). Многие провайдеры рассказывали, что игры достаточно для обучения теме, но мое мнение - нет.
4️⃣Игры на отработку навыка проще купить, разработка (в том числе по моему опыту) занимает от 3х месяцев и стоит не меньше коробки. Стоимость игр (коробок) от 120 тыс. р. до 500 тыс. р. Можно также заказать проведение - это будет стоимость тренингового дня, если коллектив небольшой, то это наиболее оптимально.
5️⃣ (мое мнение) Если и покупать, то игру, которая основана на научной технологии или методике (например, ADKAR или даже приевшийся SMART). Игры получаются более универсальными и "долгоиграющими".
6️⃣ Обязательно необходим демо-прогон игры перед покупкой. Было четко видно, где поработали над механикой, а где игры служили просто красивым декором для тренинговых упражнений или дискуссий. Кто-то открыто говорит, что применяет игры для стратсессий. Это нормально, но все зависит от задачи - либо надо отработать, либо надо постратегировать или поразмышлять. Если покупаешь игру для навыка, а получаешь кучу карточек с вопросами, на которые участники что-то выдают от себя и их никто не корректирует при этом, это не про отработку..
7️⃣Нужно смотреть на ЦА, для которой будет организована игра. Некоторые правила под конец дня даже нам, умным-разумным🫠 казались инструкцией к космолету.

💭 У нас возникла целая дискуссия с подругой-тренером, которая и позвала меня на конференцию -
➡️ Если компания организует внешнее обучение раз в квартал, то есть ли смысл использовать игры? потому что на эти разовые встречи сотрудники приносят свои наболевшие рабочие темы и надо дать максимальную пользу, жаль тратить это время на игру.
➡️ И есть ли смысл начинать внедрение обучения с игры? Например, поиграть для развития критического мышления и на эту почву уже давать тренинг по управленческим навыкам.
➡️ Или лучше наоборот? давать игры уже искушенным в обучениях сотрудникам? Накормить сначала хлебом, а потом добавлять масла и других вкусняшек🍇
➡️ Или пока едят хлеб - поймут что не очень вкусно и второй раз не придут?

💡 Мне кажется, что если в компании никогда не обучались, то начинать стоит с диалога с сотрудниками, определения точек приложения обучения - чтобы аудитория понимала что такое корпоративное обучение в принципе, зачем это и кому нужно. А потом можно стартовать с разных форматов, подбирая под тип ЦА. Окончательные выводы можно сделать только попробовав.

#бизнесигра #тренинги #обучение #развитие #игровойформат #стратсессия