📚 Как заставить сотрудников выгружать экспертизу в базу знаний?

Немного припозднилась с ответом, лето, видимо, дает о себе знать🐞

На мой взгляд, скинутые в одно пространство документы , даже с хештегами - это не база знаний.

База знаний - это инструмент, который помогает найти ответ на актуальный вопрос , который человек может получить в тот момент, когда этот вопрос нужно решить.

Базой знаний мы пользуемся постоянно: когда нам нужно приготовить новое блюдо, проехать по незнакомому маршруту, собрать или починить мебель. Идеальная БЗ - поисковая строка.

Поэтому, при организации БЗ в компании можно пойти такими шагами:
1. Определить, что нужно и что не нужно заносить в БЗ. Все, что можно найти в интернете - не нужно!
2. Изучить работу сотрудников и определить, когда и кому нужна БЗ, и зачем.
3. Посмотреть на материалы и понять, как их целесообразнее объединить, чтобы не дублировать в каждом разделе.
4. Создать понятную структуру.
5. Создать удобный способ наполнения, научить работе с БЗ.
6. Сделать первую итерацию наполнения в рамках рабочей группы, подключив дополнительно персонал при необходимости.
7. Сделать БЗ доступной для экспертов, объяснить смысл, зачем им нужно ее наполнять и какую пользу это принесет.

Можно организовать и провести лекцию экспертам о важности БЗ, можно запугать экспертов штрафами, если не внесут данные, можно пообещать премии - и скорее всего, это все не сработает.

Хороший пример был в сериале "Атом': группа ученых во главе с Курчатовым работают над созданием атомной бомбы. Проект курирует чекист, который отвечает напрямую перед Берией. В один момент он занервничал, потому что поставки всего необходимого он обеспечивает, огромные средства тратятся, а видимого результата нет - ученые ходят туда-сюда, и только разговаривают.
И вот, он залетает на очередное совещание и требует организовать работу как положено - утром план на день, вечером отчет ему о сделанной работе.
Один из ученых поворачивается к нему, показывает лист с формулами - "в таком виде подойдет?"
И тогда чекист понял, что его единственный шанс - доверять команде и показать, зачем они все это делают. В режиме строгой секретности ученым показали кадры сбрасывания бомб на Хиросиму и Нагасаки, они увидели, что если не создадут ядерный баланс - это приведет к краху.

Этот пример отлично показывает, что в первую очередь, нужен человеческий подход и смысл. А люди, которые видят смысл, сделают все наилучшим образом.

А вы пользуетесь базой знаний?

Неделя с Татьяной Шпитцер и размышлений про команду

Недавно я познакомилась с невероятно интересным человеком, настоящим энерджайзером, мудрой и вдохновляющей женщиной. И , конечно, мы позвали друг друга в гости! Завтра гостем буду я, а в пятницу буду радушной хозяйкой🧚‍♀

Итак, завтра в канале Татьяны
Прямой эфир: "Bus-фактор: устойчивость команды и сохранение экспертизы" - именно с этой темой выступала на Белой Конфе, есть возможность послушать.

Ваша команда уязвима? Один сотрудник может остановить всё? 👩‍💻

Что обсудим:

✅ Расчет Bus-фактора и выявление SPOF (единственной точки отказа).
✅ Превращение экспертизы в актив: документирование, базы знаний, культура обмена.
✅ Менторство и ротация: как передавать знания в команде.
✅ Поиск "экспертов в тени" и мотивация к обмену знаниями.

А в пятницу уже здесь поговорим с Татьяной про команду иного рода - партнерство в бизнесе. Очень непростая тема ❤️‍🩹

Всем, кто работает с командами и партнерится вот такая #полезняшка
Ставьте напоминалку💌

Друзья и родственники в качестве бизнес-партнеров - это надежный тыл или американские горки?

При исследовании структуры взаимоотношений внутри компании один из обязательных моментов к изучению, с которого нужно начинать - это структура и особенности взаимоотношений собственников (если таковой не один)

🚀 Когда в молодости люди организуют стартапы, то выбор близкого окружения в качестве команды является естественным, так как основа доверия - это предсказуемость, знание о сильных и слабых сторонах, о том, что нет "подводных камней" в прошлом (или они известны). А на начальном этапе, когда нет финансов, но есть много энтузиазма, нет выстроенных инструментов контроля, а деятельность предполагает большое количество инициативы и нестандартных решений, доверие - это очень важная составляющая.

Компании растут, и люди меняются, меняется структура их отношений. Никогда невозможно предсказать заранее, в какую сторону будут эти изменения.

Мне очень нравится цитата из одного романа Лукьяненко:
- Это никогда не изменится!
- Это говоришь мне сегодняшняя ты.

Бонусы, которые дает длительная дружба, длительные отношения и долгое сотрудничество - пройденные острые углы, определенность в ожиданиях и накопленная статистика. Но для этих бонусов должны быть соблюдены некоторые условия.

🤔 Как думаете, какие?

И были ли у вас примеры успешных или неуспешных партнерств?
А может как раз сейчас думаете о партнерстве?

🔊 запись Прямого Эфира: "Партнерство в Бизнесе: Фундамент и Ошибки" 🤝

Мой #экспертныйгость
Татьяна Шпицер, управленец и эксперт по развитию лидерства и ценностям в бизнесе.

Кто это?
🧠 Основатель методики 6К — системы развития ключевых компетенций лидера.
🔹 25+ лет в управлении людьми и процессами, 9 построенных команд и 14 выращенных руководителей.
🔹 Сертифицированный коуч ICF, 15 лет мастермайндов и 700+ часов индивидуальных сессий.
🔹 Эксперт по ценностям в бизнесе — знает, как превратить их в топливо для роста.
🔹 Автор социального проекта «Дети Индиго – Детство 2050».

Татьяна поделилась секретами построения крепких бизнес-партнерств и рассказала, как избежать распространенных ошибок.

На эфире раскрыли:
✔️ Принципы надежных партнерств.
✔️ Как не ошибиться с выбором партнера.
✔️ Инструменты для эффективной совместной работы.

Диалог завершился очень глубоким обсуждением со слушателем Анной о том, почему не получается найти партнера, когда есть такое желание.

Неприятное послевкусие и дело не в кофе…

На выходных заглянула в некогда любимую сеть кофеин и ушла с неприятным послевкусием и вот почему:

Было: Ароматный кофе с пенкой, просто сумасшедшие блинчики с малиновым сиропом, словно из детства.
Уютные диванчики, где так приятно было засиживаться с ноутбуком.
Безупречно чистые столики, за которыми не страшно оставить телефон.

Стало:
❌ Невнимательный, неопрятный официант
❌ Хлебцы к латте — будто вчерашние
❌ Потертые диванчики и отсутствие салфеток
❌ Исчез аромат корицы и свежей выпечки, что раньше встречал у дверей и мгновенно будил аппетит

Дело в плохих сотрудниках?

Дело не в них. Дело в законах бизнеса:
▪️ Остановился в развитии = начал деградировать
▪️ Игнорируешь клиента = теряешь лояльность
▪️ Экономишь на качестве = получаешь разочарованных гостей

Что делать, если бизнес тоже "застрял" в прошлом?
Пора меняться!

У меня есть рецепт :
▪️ Стратегия, которая понятна каждому сотруднику
▪️ Оргдизайн, который оживит команду
▪️ Реальное внедрение изменений в процессы

⤵️Как это будет выглядеть конкретно для вашего бизнеса? Пишите, разберемся.

Не ждите пока ваши клиенты напишут такой же пост.

Разрабатываю тестирование для самодиагностики оргразвития в компаниях, поэтому много размышляю. И периодически нужно погружать мозг в расслабленное состояние. Пасьянс для этой цели не подошел, стрелялки тоже.
Головоломки с цифрами люблю, но эффект от них другой.
В итоге, лучшее, что нашла:
✔️Прогулки на природе
✔️Нейрографика
✔️ и вот такая штука😏⬆️..

Может, посоветуете еще какие-нибудь медитативные игры?
Как расслабляете мозг?

Нужны ли бизнесу "неудобные" сотрудники и что с ними делать

▪️Поговорили с Татьяной Шпитцер и Еленой Демишевой на подкасте "Честный четверг" о
том, почему бизнесу бывает сложно работать с самостоятельными людьми и как найти себя, чтобы определиться, стоит ли выйти из найма или остаться.

Вопросы, которые мне задавали:
▪️ Почему компании не всегда ценят инициативных и самостоятельных сотрудников?
▪️Какие страхи мешают нам выйти из зоны комфорта найма?
▪️ Как понять, что вы готовы к собственному делу?
▪️ Какие навыки критически важны для успешного старта своего бизнеса?
▪️Где искать поддержку и ресурсы на пути к самостоятельности?
▪️ Как выстроить баланс между свободой и ответственностью в собственном бизнесе?

А как я отвечала, вы можете посмотреть в подкасте: https://vk.com/wall-211481258_1414

Согласны со мной? или у вас другое мнение? очень интересно!

Встретимся на ПиРе?

Друзья, с 11 по 14 сентября состоится очередной ПиР-2025. Практики Развития.
Тема в этом году: «Словотворение: времена и смыслы».

ПиР - это крупнейшее мероприятие в сфере обучения, развития и консалтинга.
Марк Кукушкин собирает какое-то невероятное количество интересных людей - в этот раз выступают Дмитрий Петров, Радислав Гандапас, Дмитрий Норка, Татьяна Мужицкая, Гарретт Джонстон, Марк Розин, Сергей Фаер и еще большое количество не столь медийных, но не менее достойных профессионалов.

В рамках ПиРа я провожу консультации в специальной секции. У меня три слота:
🤍12 сентября с 16.30-17.30 (локация 7)
🤍12 сентября с 17.30-18.30 (локация 7)
🤍13 сентября с 15.00 до 16.00 (локация 9)

Что же можно решить с консультантом за час?

🤍 Превратить свою проблему в четко сформулированный запрос 🤍🤍Сделать мини-диагностику, поисследовать причины проблемы 🤍🤍Обозначить варианты возможных решений 🤍🤍 Подобрать методики для решения
🤍🤍Обозначить первые шаги к требуемому результату

Запросы, с которыми можно обратиться в рамках ПиРа (заявлены в программе):
🤍Повышение производительности
🤍Усиление коммуникации топ-команды
🤍Улучшение качества услуг и продуктов
🤍Снижение затрат
🤍Удержание талантов
🤍Адаптация к изменениям

Для участников моего канала не могу не предложить такую же опцию - до 10 сентября предлагаю 5 слотов на консультацию. Напишите в комментариях, что вам это актуально, договоримся по времени. Сентябрь - самое время намечать план развития!🤍

"Неудобные" сотрудники в корпоративном мире - можно ли их переучить?

Недавно в гостевом эфире мне задали вопрос: "Если в корпорацию приходит молодой амбициозный сотрудник, который "горит" изменениями, он приходит к руководителю, предлагает кучу планов нововведений, а тот спускает все на тормозах, то как развиваться сотруднику в такой компании? И нужны ли компании такие сотрудники, которые стремятся поменять правила, а не выполнять порученные задания, которые считают неэффективными?"

С точки зрения организационного развития этот вопрос нужно рассматривать с двух позиций: сотрудника и компании (руководства).
В первую очередь, важно общее осознание (из серии капитан Очевидность), что нет правильных или неправильных компаний и людей, а
✔️ в каждой компании есть разные виды деятельности и разные этапы развития, на которых нужны определенные навыки и качества
✔️ у каждого человека есть навыки и способности, которые будут полезны кому-то в этом мире.

Поэтому, общий вывод - нужно выстраивать такой диалог, который позволит с опорой на эти постулаты выработать то решение, которое будет оптимальным. И не всегда это решение может быть прямолинейным: есть вакансия - надо в нее вписаться.

С точки зрения сотрудника можно учесть следующие моменты:
➡️ "свежим взглядом" действительно видны многие шороховатости, при этом люди работали так длительное время и приходить необходимо с уважением и без обесценивания их предыдущей работы, иначе даже самая замечательная идея будет воспринята с сопротивлением,
➡️ возможно, попытки проводить подобные изменения уже предпринимались, и не привели к нужному результату, нужно выяснять почему,
➡️ есть вероятность, что общий стратегический вектор ближайшего развития компании не подразумевает изменений в той сфере, которую сотрудник хочет модернизировать, это вопрос будущих периодов
➡️ любые изменения должны опираться на цифры, если ваши аргументы ими не подкрепляются, то шансов на успех становится меньше.

С точки зрения компании (руководства) стоит учесть, что
➡️ Полученная обратная связь - это ценность, за нее нужно поблагодарить,
➡️ Если сотрудник уже нанят, повторный подбор будет стоить дороже, чем попытка найти точки соприкосновения и обоюдной пользы (например, те зоны, где активность сотрудника может быть востребована),
➡️ При понимании, что ошибка подбора случилась и на данном этапе компания наняла не "фермера", а "хантера" - признать ответственность и помочь сотруднику с переходом.

Сложность заключается в том, что позиция компании и личное отношение руководителя, в чьем подчинении оказался сотрудник, могут сильно отличаться. Поэтому, на этапе адаптации очень важно иметь третье лицо (чаще всего это HR), которое имеет вес в этих вопросах и набор возможных решений.

А вы сталкивались с гиперинициативными сотрудниками? А может, сами были тем, кого не услышали?
Помогли бы вам тезисы этого поста?🤔