График vs контент

Из вчерашнего интересного диалога: "Пусть люди сначала привыкнут ходить на занятия, а потом мы содержание обучений отредактируем!"... 😬

На первый взгляд кажется очень спорным.

А если подумать, то школьная и университетская система выстроена похожим образом. 🗓
🤔 Так, может быть, на первом этапе регулярность посещения обучений и в принципе переключение с рабочей текучки на мысли о развитии - это более действенно, чем долгая разработка качественного контента, работы с экспертами, выстраивание индивидуальных образовательных треков и качественных оценочных мероприятий?

🚀 Пока это все созреет, половина сотрудников поувольняются.
Наше впечатление при приходе на работу складывается из первой недели-месяца, а не полугода. А собственникам решать проблему текучки из-за плохой адаптации и недостатка информации о продукте надо прямо сейчас. Быстро и дешево.

🤢 С другой стороны, люди приходят на обучения.. и попадают на час-полтора на чтения технической информации со слайдов, получают из обучения информацию, которая устарела еще три года назад, потому что ее не апдейтили.
⚖ Конечно, могут задать вопросы. Хотя бы будут знать, из какой плоскости эти вопросы задавать. Могут извлечь то полезное, что пригодится прямо сейчас, а остальное "отложить на полочку". Не создавать велосипед с "нуля".

А как вам было бы комфортнее в новой компании? Какая компания потеряла бы рейтинг быстрее? Которая учит регулярно, но содержание хромает или в которой обучение как яркая комета?
(ситуацию когда все хорошо и с графиком, и с контентом не берем, когда все отлажено это прекрасно)

#кейс #графикобучения #обучение #развитие #системаобучения

Подумаем? ⏬

▪️▪️▪️▪️▪️▪️▪️
▪️▪️▪️▪️▪️▪️▪️▪️▪️
▪️▪️▪️▪️▪️▪️▪️▪️▪️▪️▪️

Получилось довольно длинно, но из песни слова не выкинешь... будет несколько сообщений.
▪️ в каких случаях подходит ▪️- не подходит
▪️- как получить максимальную пользу

Лекция, доклад, презентация - один эксперт рассказывает, показывает, демонстрирует участникам в формате монолога одну выбранную конкретную тему с предоставлением возможности задать вопрос.
▪️ При внедрении новых продуктов, новых подходов, которые еще не попробовали применять. Когда большому количеству участников нужно именно узнать о чем-то новом и уточнить непонятные моменты. Если лекция сопровождается конспектом (может даже сразу распечатанными тезисами) - это прекрасно.
▪️ для отработки существующих методов, поиска лучших способов работы с текущими продуктами.
▪️ записывать от руки конспект, задавать вопросы лектору.

Конференция - несколько экспертов делятся опытом или наработками внутри общей большой темы. Возможны небольшие интерактивности для обобщения мнений на тему.
▪️ При необходимости максимальному количеству участников обобщить понимание продуктов, подходов, методов и правил. Полезный формат при формировании лояльности к изменениям в компании.
▪️ если участникам нужно не только узнать, но и научиться применять полученные знания и методы работы.
▪️ фиксировать ключевые мысли каждого выступления и обсуждения со спикерами (в отведенное время для вопросов или на кофе-брейке) наиболее спорных моментов.

Стратегическая сессия - групповая работа для выработки целей, ключевых направлений и принципов работы на определенное время.
▪️ Культура сотрудничества, нацеленность на развитие, участники обладают компетенциями и полномочиями для выработки решений.
▪️ Авторитарная культура, в группе есть глубокие скрытые конфликты и наличие скрытых интересов, противоречащих изменению текущего положения дел.
▪️ Подготовка, максимальный сбор данных о текущем положении дел

Командообразование - групповые испытания для сплочения команды и отработки наиболее эффективных способов коммуникации и принятия решений.
▪️Переход с неэффективного взаимодействия в коллективе на более конструктивное и доброжелательное.
▪️ Сильные внутренние конфликты в группе, отсутствие общей цели для взаимодействия в дальнейшем
▪️ Фокусировка на общей цели группы, стремление со своей стороны приложить максимум усилий для ее выполнения

Семинар - изложение преподавателем материала по теме с возможностью участникам обсудить предлагаемые вопросы. Ведущий как правило эксперт в теме и находится в роли преподавателя.
▪️ Знакомство с новыми продуктами, методами и подходами.
▪️ Необходимость отработки правильных действий.
▪️ Активная работа при групповом обсуждении, запись конспектов, визуализация - составление схем и диаграмм по материалу

Тренинг - работа в небольшой группе с большим количеством практических упражнений, тренер (ведущий) занимает позицию внутри группы, на равных. Демонстрирует подходы и методы на своем примере. Обычно тренинги используются для того, чтобы в безопасном пространстве попробовать новые модели поведения или принципы работы.
▪️Отработка правильных действий и подходов
▪️ При отсутствии четкого понимания конкретной методики или действия, которому нужно научить.
▪️ Активное участие в практических упражнениях, глубокая рефлексия

Мастер-класс - краткосрочное мероприятие, направленное на формирование конкретного навыка
▪️ Быстрое внедрение определенного способа или метода, которым нужно пользоваться уже сейчас
▪️ Не подходит для повышения квалификации, переобучения, ввода в должность, где требуется системное обучение
▪️ Сразу применить полученные навыки на практике

#обучение #развитие #формат

Форматы обучающих мероприятий (продолжение первое)

Дискуссия - групповая работа, направленнная на формирование отношения к определенным действиям, выработке общих подходов и понимания определенных понятий
▪️ Формирование коммуникативных компетенций и мета-навыков, в рамках программы комплексного развития сотрудников
▪️ Отработка конкретных навыков, принятие решений, внедрение новых методов
▪️ Высказывать свое мнение с учетом правила ведения дискуссии, быть готовым услышать другое мнение, глубокая рефлексия

Наставничество - вид обучения на рабочем месте, когда опытный коллега передает знания и навыки для достижения определенного профессионального уровня
▪️Введение в должность, смена должности, при адаптации после выхода из длительного отпуска
▪️ Развитие софтскиллов, мета-навыков, комплексных программ обучения
▪️ Воспринимать наставника как ускоритель, а не как костыль, который будет всегда рядом. Задавая вопросы, фиксировать ответы и отрабатывать самостоятельно

Кураторство - сопровождение обучающегося при прохождении асинхронной программы дистанционного обучения
▪️Это не замена наставничеству, куратор подсказывает и мотивирует, но ▪️ не обучает
▪️ Не стесняться сообщать о сложностях в обучении своевременно

Менторинг - индивидуальная работа со специалистом того же направления, который уже обладает опытом, который необходим менти. Встречи имеют цель, структуру и определенный результат.
▪️Хорошо сформированная система корпоративного развития, с четкими описаниями карьерных возможностей
▪️ Замена внутреннего обучения без сформированной индивидуальной стратегии развития сотрудника
▪️ Четко прописывать свои цели и задачи, максимально конкретно формулировать запрос ментору

Коучинг - индивидуальная работа с коучем, направленная на исследование своего запроса и поиск ответов на внутренние разногласия и противоречия. Важная особенность в том, что коуч не дает конкретных ответов, он задает вопросы, ответы на которые позволяют разобраться в запросе
▪️ Повышение осознанности и фокусировки сотрудника на направлении своего развития
▪️ Не подходит для сотрудников, чей запрос не сформирован, либо лежит вне текущих компетенций и знаний
▪️ Четко формулировать запрос, понимать формат работы с коучем, не ожидать ответов, быть готовым искать ответы внутри себя

Балинтовские группы - формат, похожий на групповую терапию, при этом иногда используется в корпоративном обучении. Один из участников группы выносит свой запрос на группу, которая дает обратную связь и варианты решений исходя из своего опыта (в рамках правил общения в группе)
▪️ Подходит для развитой культуры сотрудничества в компании
▪️ Авторитарная культура. Уровень сотрудников в группе сильно отличается по должности и по направлениям работы
▪️ Для выходящего на группу - формулировать свой запрос достаточно детально, для остальных участников - предлагать варианты решений не только конкретно по запросу, искать аналогии в своем опыте в других сферах

Марафон - серия микрообучений или ежедневных практических заданий по одной тематике, направленная на формирование привычки
▪️ Внедрение несложных действий, требующих регулярности применения, а также для возможности попробовать что-то новое, что в регулярной рутине не замечаешь
▪️ Длительное изучение сложной и объемной темы
▪️ Важно не откладывать микро-упражнения и задания на последние дни, не выполнять ради выполнения, а "дегустировать", исследовать "где мне может быть это полезно"

#обучение #развитие #формат

Форматы обучающих мероприятий (продолжение второе)

Дебаты или поединки - парные состязания, чаще всего используются для тренировки коммуникативных навыков
▪️Очень эффективный метод тренировки техники переговоров, важное условие - наличие четко описанной техники и правил коммуникации
▪️ Проведение поединков при отсутствии стандартов проведения переговоров и понимания успешного результата
▪️ Снять фокус с того "как я выгляжу" на цель переговоров, не только говорить и аргументировать, но слышать соперника

Викторины, квизы, квесты - групповые игровые методики
▪️Облегчение знакомства со сложными темами, понятиями и новыми подходами
▪️ Повторение всем известных и простых тем, в соревновательных форматах должен быть вызов
▪️ Активно участвовать и получать удовольствие от процесса

Психотерапия - иднивидуальный формат работы, направленный на решение психологических проблем или после перенесенного травмирующего события
▪️ В корпоративном обучении встречается довольно редко, иногда входит в медицинскую страховку

▪️ Уже довольно много форматов)) Что я пропустила? Дополняйте в комментариях ▪️

В завершение, на мой взгляд,
▪️▪️▪️ сразу разграничить формат обучающего мероприятия и инструмент. Например, вебинар часто относят к формату, но по сути это инструмент, с помощью которого можно провести и мастер-класс, и конференцию, и даже тренинг.
И конечно, нет неправильных или правильных форматов - есть подходящие и неподходящие для конкретной задачи.Кто дочитал до конца ? Вы - 🔥🔥🔥

В каких форматах вам проще всего обучаться? Что было новым? что берете в копилочку?▪️

#обучение #развитие #формат

😘😄😀😅🥹🙂🤣🥹 ☺️
😘😋🤣🥰🥹😊🤓

Недавно я узнала, что не стало моей школьной учительницы по химии, Татьяны Петровны. Когда мы учились - она была самой строгой, самой громогласной, ее окрики хулиганам были совсем нетолерантными и слабо эмпатичными. Контрольных по химии боялись все, она могла высмеять твои плохие результаты перед всем классом. Даже вид учителя был соответствующий - большая женщина, с волосами, сильно зачесанными вверх.. не просто зачесанными, а так, что они возвышались волной и образовывали "папаху" на еще одну голову вверх!
И это учитель, которого я помню, и очень благодарна. Я до сих пор помню формулы некоторых кислот. Эта информация понадобилась мне только спустя 20 лет (!), когда я пришла в компанию, которая занималась аналитическими приборами, и возникла необходимость делать курсы по ионной хроматографии.
Не могу сказать, что я понимала все, но найти общий язык с экспертами как-то получалось и результат был достигнут💚.

Сегодня хочется написать о необходимом и важном условии обучения, который у взрослых людей часто теряется - уважение к учителю. Почему это важно?
1️⃣ Необходимый этап обучения - фокусирование на теме. Если мы позволяем себе отвлекаться на гаджеты и болтовню - фокуса не получается, теряется вовлеченность в процесс, который приводит к потере важных элементов в обучении.
2️⃣ Еще один важный этап - повторы. Для выполнения домашних заданий и рекомендаций нужно принять эту необходимость, довериться учителю.
3️⃣ Услышать обратную связь и принять ее можно только от человека, который имеет авторитет для взрослого. А это тоже важный элемент обучения.

Если вы начинаете заниматься с педагогом, тренером, экспертом и чувствуете, что уважения нет, внутри рождается сопротивление и желание поспорить с каждым словом - это сигнал, что надо либо разбираться с собой, либо прекращать обучение. Продолжать обучение и делать упражнения вполсилы, слушать вполуха и при этом думать "я и так все знаю" - скорее всего, потеря времени 🐱

Но я бы рекомендовала идти именно в такой последовательности:
Проанализировать реакции ➡️ Выписать факты, которые вызывают сопротивление или раздражение➡️ Изучить информацию (может я ошибаюсь) ➡️ Дать себе время (количество занятий), когда просто делаете как сказали и оцениваете результат ➡️ Поговорить с учителем (по возможности) ➡️ Прекратить занятия, если ничего не помогает (или пойти учиться в другое место)

#обучение #развитие #навыкучиться #саморазвитие

📗 Знание психологии очень облегчает процесс построения обучения.То, какой тон мы выбираем в начале курса очень часто приводит (или не приводит) слушателя к результату.
Например, в некоторых курсах важно  🔥 начать со "страшилок", где-то наоборот, объяснить, что сложная тема - это вполне себе съедобный слон 🐱, многие уже это осилили.
Как вы считаете, сторителлинг помогает освоить курс? или скорее отвлекает?

Недавно в канале Елены Тихомировой "Живое обучение" мы познакомились с Полиной и ее каналом "Отдел обучения". Некоторые фишки теперь подсматриваю у нее, например способы похвалить так, чтобы не обидеть.
А еще у нее не только про пользу, но есть еще  смешные мемчики про обучение.

Не имей 100 рублей.. а имей 100 подписчиков! 💚

По интересной случайности, я смогла лично поздравить юбилейного участника канала, так как мы работаем на проекте внедрения адаптации в одной из компаний.

Надеюсь, здесь будет и интересно, и полезно для развития!
🎁😘😍😉🥹😙🙃😄❗️

#100подписчик

📎 Проверка на готовность

В очных тренингах первым обязательным блоком идет стартовый "разогрев" группы, где тренер знакомится, смотрит на готовность группы, все ли проснулись, в каком настроении.  Скорее всего, что-то с этим делает (если настрой не очень и это хороший тренер). После сразу не начинает теорию, а вовлекает взрослых людей в тему - показывает ее практическое применение, уточняет актуальность в данный момент.

При этом в электронных курсах если еще можно встретить в начале объяснение актуальности и кейсы, показывающие, зачем и для чего этот курс, то пока я нигде не встречала вопросов о готовности человека учиться в данный момент в принципе. Подразумевается - если запустил курс, то готов.

🤎 В каком человек настроении? Может в стрессе?
🤎 Сколько у него времени на обучение?
🤎 Это совпадает с тем, сколько времени потребуется на обучение?
🤎 Готов ли он к практике?
🤎 В какой обстановке он запускает электронный курс?
🤎 Есть ли понимание, зачем он ему в целом? Или ему просто  назначили?
🤎 Какое его личное отношение к теме?
🤎 Сможет ли он в ближайшее время применить информацию из обучения? Или этот курс понадобится через два-три месяца?

Краткий блок с рефлексией о состоянии на текущий момент✅ и  рекомендациями по наилучшему способу прохождения 😊 данного обучения можно было бы спроектировать как отдельный мини-курс.
И при отрицательных результатах сообщать назначившему, что аудитория не "прогрета" и курс может пройти мимо.

Может быть, ответы на эти вопросы помогут уменьшить число "просто листающих" или "перематывающих", а после угадывающих правильные ответы в  тесте?

#электронноеобучение #обучение #методология

▪️▪️▪️▪️▪️▪️▪️▪️
▪️▪️▪️▪️▪️
или Они не хотят общаться..

Кейс крупной ИТ-компании. Руководитель направления имеет в подчинении 200 человек, в компании происходит множество изменений, вызовы и новые вводные постоянно. При этом топ-команда направления (7-8 человек) совершенно разобщена.
Дано:
▪️некоторые члены топ-команды вежливо игнорируют друг друга,
▪️несколько человек (2-3) из команды, которые друг с другом периодически общаются, с остальными крайне редко,
▪️развитая корпоративная культура с кучей спортивных и не только мероприятий, некоторые члены топ-команды вовлекаются в эти мероприятия, но отдельно и каждый по-своему, авторитарное решение "идем вместе на футбол" не подходит, не тот уровень,
▪️непосредственному выполнению обязанностей такой уровень коммуникации не мешает, но руководитель понимает, что сверхзадачи и мощные прорывы с такой командой не сделаешь,
▪️в целом люди довольно прокачанные, проходили множество обучений.

▪️ Вопрос: решаема ли проблема обучением? Если да, то чему учить? И в какой форме?

▪️ Спойлер: правильного ответа тут нет, проблема в процессе решения, но есть уже выбранный путь и есть мои размышления на тему, которыми поделюсь по традиции позже.

#обучение #кейс #команда

▪️▪️▪️▪️▪️▪️▪️▪️
▪️▪️▪️▪️▪️..
▪️▪️▪️▪️▪️▪️▪️▪️▪️▪️▪️
Как сделать команду из топ-команды

Однозначно, сотрудники такого уровня проходили немало обучений, знают "как надо" и обладают и характером, и амбициями, и сложившейся позицией, которая позволила им достичь того, где они сейчас. На веревочный курс таких товарищей не отправишь. В баню (даже на Алтай) все с удовольствием сходят и благополучно будут жить как жили, своими интересами.

🔗🔗🔗🔗🔗🔗
О чем можно было бы подумать в этом направлении?
🔗 у каждой команды должна быть общая цель, и если в данный момент глобальная цель подразделения не сформирована или не "зажигает" руководителей как команду, то начать с поиска общего - в групповых сессиях искать у сотрудников общие черты, качества, подходы, боли и проблемы, все точки соприкосновения, которые могут их объединить в группы, а потом эти группы в команду;
🔗 исключить скрытые конфликты - в этом может помочь коучинг или индивидуальная работа с каждым членом команды;
🔗 проверить бизнес-процессы на пересечение интересов, договориться о правилах, сделать процесс принятия решения по спорным вопросам максимально прозрачным;
🔗 вдолгую работать над изменением мышления с выгод индивидуальной работы на выгоду принадлежности к большому общему делу - лозунги и пропаганда "Пролетарии всех стран, объединяйтесь", тут может быть целый комплекс мероприятий, который тесно связан с политикой корпоративной культуры.
🔗 организовать участие руководителей в формировании глобальных целей, к которым нужно прийти командой, сделать так, чтобы из навязанной сверху задачи это стало их решением.

В реальной ситуации компания пошла по пути группового коучинга - периодических встреч с командой, как индивидуальных, так и общих, нацеленных на поиск выгод и способов совместной работы.

Какие еще способы могли бы помочь, как считаете?

#обучение #кейс #команда

Чтобы отрастить волосы, надо отрезать волосы..
🤍💖🤍 🤍💖🤍💖🤍🤍🤍

Немного боли из девчачьей жизни.
🖼️ Короткая стрижка хорошо смотрится, только если волосы в ней разной длины. И когда отращиваешь волосы с короткой стрижки в длинную, наступает такой непростой момент, когда часть волос достаточно отросли, чтобы топорщиться в разные стороны, но недостаточно, чтобы убрать их в хвост. Нужно постепенно срезать их, сравнивая с нижними концами, чтобы итоговая стрижка смотрелась хорошо. И этот период занимает несколько месяцев мучений, когда волосы не слушаются так как раньше, и это надо просто пережить, пока они не станут длинными и будут укладываться в красивые прически.

🤍Как это связано с обучениями? 🤍

Сейчас на одном из проектов выстраиваем программу формирования кадрового резерва в производственной компании. И самый острый вопрос даже не финансы, а время тех сотрудников, которых компания планирует развивать. Все понимают, что иметь сотрудников с нужными компетенциями на случай ротации или увольнений просто необходимо, но очень сложно дается мысль о том, что
🤍несколько месяцев эти сотрудники будут "отвлекаться" от своей деятельности, куда-то ходить обучаться, заниматься домашними заданиями и в целом не успевать делать столько же, сколько они успевали раньше.

Есть уже замыленная фраза про то, что "чтобы ехать, нужно залить бензин, а нам некогда - ехать надо..."
Предлагаю подумать над этой темой.
🤍🤍🤍🤍🤍🤍🤍🤍🤍🤍🤍
🤍 Какие способы пережить непростой переходный период для себя / сотрудников / руководителя ?
Пишите в комментариях🤍

Свои размышления напишу ближе к концу недели.

#вопрос #дискуссия #кадровыйрезерв #обучение #развитие

🤍💖🤍 🤍💖🤍💖🤍
Организация подготовки кадрового резерва (продолжение)

Периодически мы все сталкиваемся с необходимостью выполнения сложных задач с целью достичь светлого будущего🤍.
Это может быть 🤍 переезд, строительство дома или ремонт, может быть 🤍 смена работы, повышение квалификации.
У компаний это 🤍 перестройка системы мотивации, 🤍 новая оргструктура, 🤍 запуск крупной программы обучения и т.д. Каждое такое событие происходит не в один день, от решения до результата могут пройти месяцы и даже годы. Решиться на новый путь - это круто и здорово. А дойти до конца пути - отдельный вызов.
Для того, чтобы переходный период прошел наименее безболезненно, к нему важно подготовиться. В случае со стрижкой - закупить ободочки, заколочки, средства для ухода и роста волос, заготовить фразу "это я не причесаться забыла, это я волосы отращиваю", погуглить прически.

А в случае старта большой программы для кадрового резерва?

Подготовиться должны организаторы.
🤍 Положение о программе - иногда есть большое желание сэкономить время на "бюрократии", но потом, когда начинается спор о понятиях, этот документ позволяет определить истину и правильные действия.
🤍 Список преподавателей - который желательно должен включать согласование графика и список замен (страховки) по каждой теме.
🤍 Перечень материалов по каждому занятию - очевидно же, что материалы должны быть готовы до запуска! Увы, в реальности так происходит не всегда..
🤍 Логистику оповещений, напоминаний, регистраций и сбора домашних заданий - часто "эти мелочи" тоже не прописывают, все в голове у администратора, и не дай бог он заболеет.
🤍 График мероприятий всей программы (кто никогда не запускал программу без графика на весь период, тот всей боли не поймет) с учетом времени учащихся на подготовку и выполнение домашних заданий.

Подготовить нужно руководителей.
Выделение времени сотрудников на обучение легко декларируется в момент общего совещания с генеральным директором. Но на местах в случае горящего плана руководители расставляют совсем другие приоритеты🤍. До старта программы важно встретиться с руководителями, чьи сотрудники планируются в кадровый резерв, презентовать программу, обсудить острые вопросы и зафиксировать договоренности.
Также руководители должны преподнести своим сотрудникам участие в программе в правильном ракурсе, а для этого необходимо их самих вовлечь.

Подготовить нужно сотрудников.
Перед программой важно провести ее pr-кампанию, ответить на вопросы о правилах, донести смысл и выгоды участия в этом длительном трудозатратном мероприятии. Возможно, провести пару-тройку мастер-классов (демо) для наглядной демонстрации практической направленности программы.
Я уже писала о сложностях выделения времени на обучение для взрослого человека. А когда программа подразумевает домашние задания, это обязательно скажется также на личном времени. Участникам стоит сообщить своей семье о возможности участия в программе развития, возможно, перестроить некоторые процессы, освободить время для обучения.

Иногда у отдела обучения есть опасение, что если "не начать с сентября" обучение, то упустишь момент и лучше стартануть, а там разберемся. А когда определенные подготовительные действия не проведены, то есть риск стартануть, и машина развалится через километр гонки.

А вы как считаете, есть ли случаи, когда быстрый старт себя оправдывает? 🤍

Дорогие читатели,
если вам тоже кажется, что красота также важна, как и ум, проголосуйте за канал, и у него появятся новые возможности оформления❤️❤️❤️, а у вас новые эмодзи ☕🐰🐱

https://news.1rj.ru/str/boost/teasylearning