Посмотрите какой интересный фильм сняли VICE про будущее работы. Там все, что нас так волнует: автоматизация, навыки, безусловный доход и будущее без работы. И даже почти объективно про все рассказано. Да еще и интересно.

Что особенно зацепило (ну потому что я согласен и об этом писал):

Для нас и для AI сложными являются разные вещи. В контексте работы. То, что кажется сложным для нас, не является сложным для компьютеров. А то, что для нас легко, может быть барьером для автоматизации. И сейчас один из главных вызовов - это роботизировать тонкую моторику.

Ну и конечно обратите внимание на то, что говорит Остан Голсби. Что автоматизировать дорогих белых воротничков будет выгоднее всего.

А еще этот фильм есть на Кинопоиске. С дублированным переводом.

Это супер холиварная идея, что AI заменит (или не заменит) умных креативных специалистов. Я принадлежу к тому радикальному крылу, которое считает, что никакие мягкие навыки и мета-умения нам не помогут конкурировать с компьютерами. Во-первых, потому что мы сильно преувеличиваем сложность наших когнитивных способностей. Во-вторых, мы уже наблюдаем, что автоматизировать интеллектуальные процессы, похоже, дешевле, чем тонкие моторные функции.

Серьезным аргументом остается то, что наличие данных и умения производить крутые операции с этими данными, не означает, что система проявляет понимание. И уж тем более не означает, что она способна создавать новые смыслы. Вообще это устаревшая позиция. Уже и сам зачинатель когнитивной лингвистики Лакофф устроился работать в machineVantage. А вот, что рассказывают в блоге американской восходящей звезды промышленной автоматизации, компании Vicarious. То есть люди активно придумывают, как смоделировать все наши функции и способности.

Не так много вариантов погрузиться во все эти аспекты. Но у нас с вами появился шанс. Завтра на InLiberty стартует курс «Что такое ИИ?». И как я понимаю, тема замены человека машинами и тотальной автоматизации там будет звучать достаточно громко. Поэтому камон, подключайтесь!

Кое-что меняется в жизни этого канала. В лучшую сторону конечно. Со вчерашнего дня мы с вами участвуем в челендже Content Hero x Reminder. Это такая интересная история, участники который должны каждый день писать нечто содержательное и осмысленное.

Для нас это означает только то, что контента про работу, профессии, навыки и ужасы автоматизации станет больше и чаще. Не уверен, что для всех это звучит как хорошая новость. Но тем не менее.

Желание, ценность, и поведенческий менеджмент

Куда будет двигаться продакт-менеджмент и что нужно знать носителю этой профессии, чтобы через 5-7 лет оставаться на плаву и создавать классные продукты и бизнесы?

Это вопрос не только праздных рассуждений. Каждый, кто работает в сфере технологий (а такой станет любая сфера в будущем), немного продакт. То есть эта тема касается большинства из нас.

Но начать я хочу вообще издалека. В моей системе координат все продукты, в разной пропорции сочетают два ключевых параметра, в контексте их отношений с потребителем: desirability rate и valuability rate.

(нет, это не имеет никакого отношения к концепции UDEO про desirability, viability и feasibility)

Что происходит когда мы разделяем продукты таким образом? Мы четче выделяем, что есть продукты с высоким desirability rate, в отношении которых уже существует выраженный интерес, спрос, желание ими обладать, потенциальная готовность заплатить за них и цену и налог. И по этой шкале мы могли бы разложить порно, еду и алкоголь, одежду, интересное кино, и много чего еще. Я бы сказал, что есть целые индустрии с высоким показателем желательности. Как минимум, это рынки leisure and entertainment.

А есть продукты с высоким valuability rate. И часто это продукты, одновременно, и с низким desirability. Ну посудите сами. Разве люди выходят на митинги, чтобы мы им срочно дали классное профессиональное образование? Продукты для контроля за экологической ситуацией? Систему дорожного движения? Телефон без кнопок в 2006 году? И даже автомобили вместо лошадей?

Но если вы не тот продакт, который хочет только и придумывать очередные инкрементальные улучшения как еще выжать ренту с эксплуатации желаний потребителей, а стремитесь создавать новую ценность, то в какой-то момент вы придете к мысли, что ваша главная работа - это проектирование поведения. Поведения потребителей, поведения вашей команды, и вашего собственного поведения.

И тут буквально шаг до идеи, что вообще любой продукт - это создание нового поведения.

И даже в случае продуктов с высоким desirability rate, вам конечно проще тянуть за рычаги уже сложившейся мотивации, все равно приходится искать какие-то настройки, которые удержат пользователя на вашем порно-сайте, а не дадут уйти на конкурирующий ресурс.

Представляете, кстати, насколько работа в desire-led парадигме способствует обмельчанию наших продуктов, амбиций и смелости. А с ними и темпов инновационного развития.

Но как создавать поведение, если вы умеете проводить a/b-тесты, писать требования разработчикам, делать mvp, писать SQL-запросы, проводить интервью (то есть как-то фиксировать уже существующее поведение), но не разбираетесь в людях. Под "разбираетесь" я конечно подразумеваю не бытовую психологию. Я говорю об очень хорошем понимании и погруженности в поведенческие науки.

И вот она, моя модель продуктового менеджера будущего - это поведенческий продуктовый менеджмент. Подходы и инструменты, в центре которых находится глубокий анализ и конструирование поведенческих моделей.

Идея совсем не новая. Государственные институты, видимо, немного опередили время и пришли к этой практике раньше всех. После создания Behavioural Insights Team в UK в 2010 году и eMBeD в 2015, в некоторых других странах также появились свои Nudge Units.

Я уже писал, что Microsoft пожертвовал 26 млн. долларов в Skillful. Но есть еще более знаковая нон-профит организация, которая двигает навыковый подход в США. Это Opportunity@Work. Объединение, которое получает деньги от Била Гейтcа, Google, Microsoft, Wallmart, Workday и других. А в совете директоров сам Рид Хофман, основатель LinkedIn.

И у этих чуваков очень интересный лозунг и концепция, которую они называют STARs (Skilled Through Alternative Routes). Это программа поддержки людей, у которых не сложилось с получением высшего образования, но они все равно хотят реализоваться, зарабатывать деньги и жить благополучно и счастливо.

Миссия организации: в следующее десятилетие трудоустроить миллион человек и помочь им повысить свой доход на 20 млрд. долларов.

У Opportunity@Work есть несколько продуктов и направлений, с помощью которых они фасилитируют процессы рескиллинга и найма: STARs Insights, Stellarworx и STARs Studio.

Ну и в очередной раз, обратите внимание, как подобные организации классно рассказывают про навыки и возможности их применения.

Knowledge Management vs. Understanding Management

Часто мы сталкиваемся с тем, что в компаниях, в которых мы работаем, не хватает эффективного управления знаниями, удобных инструментов навигации в данных, артефактах и описаниях.

Но мне кажется нам не нужен менеджмент знаний. В некотором смысле он даже может нам мешать и вредить. Потому что нам нужен менеджмент понимания. А это принципиально другой подход, другие инструменты и процедуры.

Накопление знаний и данных создает ощущение, что вы владеете ситуацией и понимаете, что происходит. Но это же иллюзия. Не знания помогают вам принимать решения. А способность интегрировать эти знания в структурированное понимание всей системы: контекста, событий, отношений, и тд.

Я кстати не намекаю, что нам сейчас надо откопать герменевтику. Ситуация еще сложнее. Нам надо придумать как создавать единое понимание среди большого количества людей. Это ваша команда, смежные команды, ваши клиенты, вся компания.

Представляете какое количество спонтанных неконтролируемых эвристик возникает в организациях? Эвристик, которые мы не осознаем, но активно машем друг перед другом. И в каком ужасающем объеме, вследствие нашей когнитивной инертности, накапливаются издержки непонимания. А проблема же еще усиливается тем, что мало кто эти ограничения способен идентифицировать. И считает себя очень умным и компетентным человеком. И творит глупости и несуразности.

Почему-то, я правда не понимаю почему, очень много людей уверены в существовании понятий, которые обладают силой абсолютной истины. При такой постановке вопроса проблемы понимания не возникает. Потому что есть самоочевидные интерпретации, которые можно понять однозначно. Здесь людям даже и не надо договариваться. Зачем тебе договариваться если есть Библия или другая священная книга, где все записано. Что-то непонятно? Смотри в конфлюенс, или там в вики, или любой другой инструмент хранения знаний.

Но я далеко не первый, кто задумался об этой теме. Достаточно посмотреть сюда и вы заметите, как много умных людей исследует shared understanding. В России тоже этот вопрос немного исследуют.

Но, похоже, грядет радикальный сдвиг. Со дня на день выходит перевод новой книги Даниэля Канемана «Noise». И наверное вы не удивитесь, если я скажу, что книга посвящена ровно этой теме.

Кстати, обратите внимание, в этом интервью, Канеман говорит, что предвзятость - это конечно плохо, но в отличии от когнитивного шума её хотя бы можно контролировать.

Канеман правда также периодически сетует, что его открытия и результаты все еще мало кто использует на системном уровне.

Будущее работы - это проекты

Антонио Ньето-Родригес, автор книги «Цель как проект» и известный американский евангелист проектного менеджмента, в подкасте HBR IdeaCast, рассказывает как проекты захватывают мир работы.

Если очень коротко, то мы все давно наблюдаем, что очень много работы делается в проектном формате. И такой работы будет только больше. Инновации и любые новые сущности, или изменение старых, требуют высокой мобильности талантов внутри компании, быстрого объединения людей в эффективные команды, быстрой синхронизации, обучения, распределения ролей, адаптации инфраструктуры и коммуникации с другими подразделениями.

А теперь чуть подробнее:

По подсчетам Антонио, 88 миллионов человек работают в ролях, связанных с проектной деятельностью и только 35% проектов завершаются успешно.

Глобально интерес и вовлеченность в управление проектами снизилось и не вызывает такого интереса как раньше. Обратите внимание, кстати, в какой культ превратился продуктовый менеджмент и как много решений и методов появилось в этом направлении. И насколько осиротел проектный подход.

Актуальность задачи связана еще и с тем, как много мы настроили неэффективных систем. И нам придется их все перестраивать. С помощью проектного подхода.

А еще мы видим радикальный переход от повторяющихся операций к постоянному переизобретению новых решений и подходов. Это значит, что надо постоянно разбираться и собираться заново.

Но проблема в том, что руководители - это чаще всего плохие спонсоры проекта. А их вклад в успех Антонио оценивает в 30-40 процентов.

Помимо этого наблюдается низкий уровень личной отвественности, слишком высокая концентрация на формальных процедурах, отсутствие процедур, способствующих быстрому перемещению сотрудников между функциональными блоками, и неспособность выставлять приоритеты у проектов.

Ну и последний тезис, перспективность вашего проекта определяется вовлеченностью сотрудников. Нет смысла звать консультантов, расчитывать финансовую модель и планировать завоевание мира, если этим никто не хочет заниматься.

Звучит как сдержанный вариант Dragon Dreaming.

Аналитики из Forrester рассказывают про концепцию «No More Jobs».

И, кажется, у нас опять что-то на тему «все превратится в проекты», а работа станет значительно более разнообразной, адаптивной, гибкой, и соответствующей вашим навыкам.

А чуть конкретнее...

Нет фиксированным ролям и должностным инструкциям. И да - проектной работе и гибким командам на основе навыков.

Искусственный интеллект будет сопоставлять навыки ваших сотрудников с проектами, в которых эти навыки требуются.

В мире будущее нас ждут сложные системы, где эффективно сочетаются full-time сотрудники, внутренние и внешние маркетплейсы талантов, фрилансеры и AI.

→ https://www.forrester.com/blogs/nomorejobs

Друзья, на днях вышел первый выпуск подкаста про работу, которые делают замечательные Леша Хандоженко и Юра Соколов. И первый гостем стал я. Мы поговорили про карьерные переходы и много про работу будущего. Запись длинная, больше часа, но все здорово и интересно звучит.

→ https://podcasts.apple.com/us/podcast/%D0%BE-%D1%80%D0%B0%D0%B1%D0%BE%D1%82%D0%B5/id1595081899

У Френсиса Фукуямы есть две отличные книжки. Точнее, наверное, может и не две. Но я читал две. И одна из них называется «Доверие». Фукуяма там рассказывает о том, что поведение, основанное на доверии гораздо более продуктивно и создает замечательные экономические эффекты, а преобладание недоверия равносильно введению дополнительного налога на все формы экономической деятельности (он там очень широко и глубоко это все исследует и описывает).

Сама идея уже изучена и доказана вдоль и поперек. И Дагласа Норта, и Кеннета Эрроу, и Рональда Коуза объединяет не только то, что все они нобелевские лауреаты, но и идеи о влиянии доверия на экономическую эффективность.

Но это только преамбула.

Теория, про которую я хотел рассказать, увидел вот в этом тексте. Там рассказывается о концепции do-to-say ratio. Это соотношение того, что вы говорите и берете на себя, и того, что вы в реальности сделали. И чем больше разрыв, тем меньше вам доверия. Если вы слишком часто не выполняете то, о чем говорите, то это создает дополнительные издержки: надо осуществлять контроль, сложно доверять большие и ответственные задачи, непрозрачность процессов. Вы выпадаете из категории благонадежных сотрудников.

Из этого можно сделать два вывода:

1) Над доверием в компании надо работать целенаправленно и системно. У нас есть фреймворки про инновации, продукты, разработку бизнес-моделей, приоритезацию и тд. А вот про доверие мы забыли. С точки зрения методологии, инструментов и измеряемости.

2) Открытое полиси в отношении do-to-say ratio. Чтобы в компании понимали и знали, какое соотношение является допустимым и ожидаемым.

Мы часто говорим (и в этом канале, и вообще), что в будущем компании не будут нуждаться в сотрудниках и все ключевые процессы производства, в том числе, а может и в первую очередь, интеллектуальные процессы будут автоматизированы. Но что если этот тренд будет сопровождаться еще и другим явлением, что сотрудникам не нужны будут компании.

Посудите сами, согласно теории транзакционных издержек, организовываться в компании и корпорации правильно, потому что так меньше энтропии, и больше координации, доверия и эффективности. Но технологии и так кардинально снижают все энтропийные эффекты. И появляется запрос на автономность. И мы уже даже говорим о том, что в компаниях некоторые сотрудники ведут себя скорее как предприниматели.

А в какой-то момент эта автономность может выражаться в полном отделении от организации и переходе в свободное плавание.

Я сейчас не о том, что эксперты превращаются в консультантов. Это не новая история. Новая история в том, чтобы сделать это более массовым, доступным и эффективным. И даже это не фантастическое явление. Сюда ложится фриланс, task-based работа, creator economy, side hustle. Но что если мы посмотрим на это, как на инфраструктурное будущее работы и нечто требующее своих экосистемных решений.

Вот и умные люди из a16z рассуждают об этом вопросе и предлагают свое видение:

Большая часть релевантных стартапов охватывают creator economy со стороны производства контента, взаимодействия с брендами, запуска своего ритейл-бизнеса. Это все про творческих креативных чуваков. Но а как же бухгалтеры, юристы и рекрутеры?

Следующее поколение великих компаний будет предоставлять интегрированные вертикальные решения для специалистов в конкретных областях.

Это будет касаться не только ветеранов определенной индустрии. Но для студентов и новичков. С чего начать свое дело, если ты психиатр, страховой агент, менеджер по туризму, менеджер по инвестициям? Каждому нужен свой набор инструментов для ведения своего бизнеса.

Что в таком случае дает работа в компании (и что могли бы закрыть соотвествующие продукты и платформы):

- Операционные функции (бухгалтерия, юридическая поддержка, офис, персонал)
- Привлечение клиентов (реклама, бренд, удержание клиентов и лояльность)
- Профессионально сообщество (поддержка и комплементарная экспертиза)

Платформы будущего будут предоставлять эффективные интегрированные решения, закрывающие все эти потребности. И будут специализироваться на своих вертикалях. Еще и потому, что в каждом направлении нужны свои, очень специфические возможности и функции. Скорее всего, попытка сделать one-fits-all решение приведет к тому, что это будет продукт для никого. Но это не значит, что такие платформы не должны будут строить эффективные горизонтальные связи с другими экспертами, решениями и корпорациями. Как раз вертикальная специализация и горизонтальные интеграции позволят создать огромный новый рынок сервисов и инструментов.

Если говорить о новых типах услуг, то, кажется, тут есть поле для финансовых продуктов. Например, выгодное кредитование для таких индивидуальных предпринимателей. Это похоже на то, что делает Substack, предлагая авторам от 10 до 30 тысяч долларов на первые месяцы, пока они осваиваются на платформе и разгоняются. А также сообществ: быстрые обмены экспертизой, коллаборация и проектное взаимодействие, коучинг и менторство, профессиональное обучение, неформальное взаимодействие.

→ https://future.a16z.com/solo-workers-software-stack/

Не совсем про работу, но тоже интересно. Честное воплощение результата, создаваемого большинством продакт-менеджеров (да, себя я тоже имею ввиду): https://fibery.io/anxiety

К счастью, с нами случился демографический кризис. Хотя непонятно как можно назвать кризисом тенденцию, которой уже лет 50.

Возможно это подтолкнет нас к тому, чтобы пересмотреть архаичное понимание трудоспособного возраста. Потому что нет и не будет способов корректировать демографический переход. Исследования показывают, что экономические факторы не влияют существенно на количество детей. Самые низкие показатели по рождаемости в России в благоприятных регионах.

Наш реальный враг - это тотально эйджистская культура. И я говорю не только о людях 50+. Четверти населения планеты нет 15 лет. Должны ли люди школьного возраста и старше 50 лет иметь полный доступ к труду и широкий спектр возможностей создавать экономическую ценность? Наверное это было бы неплохо. И посмотрите как нелепо это выглядит сейчас. Поэтому, к счастью, у работодателей будет все больше поводов делать рынок труда инклюзивным, доступным и сбалансированным.

За вдохновенную ссылку спасибо @jmatsako. Вот: https://twitter.com/lilykonings/status/1463606128491700225

Хочу поделиться интересными интерфейсными нюансами, которые обнаружил в ZipRecruiter. Это про соискательскую часть. До работодательской пока не добрался.

Во-первых, интересно, что сразу на входе вам как соискателю предлагают отметить, что вообще-то вы работы сейчас не ищите, но потенциально готовы.

Что меня еще зацепило (в интерфейсе редактирования профиля):

Можно не только добавить навыки, но и сделать верификацию. Генерится ссылка, которую вы отправляете другому человеку, который должен подтвердить этот скилл. В свою очередь, у этого человека открывается страница со списком ваших навыков, и он должен поставить чекбокс, напротив тех навыков, которые он подтверждает. Вроде бы после подтверждения рядом с вашим навыком должно появится Verified. Но в интерфейсе редактирования профиля появляется только количество подтверждений.

Прямо в этой же части со скиллами есть блок с заголовком «Gain a New Skill, Get a New Job» и ссылкой на каталог курсов (там представлены ключевые мейджеры рынка онлайн-образования).

Еще интересно, что в блоке с Credentials есть возможность импортировать сертификаты из Credly. Есть ссылка на добавление сертификатов из других систем, но пока там открывается «Coming Soon! Tell us what credentials you're looking to verify». Короче говоря, пока тестируют спрос на другие платформы.

Есть еще форма запроса References. Мотивация понятная: «Hiring managers prefer candidates with references! Ask a former co-worker, manager, teacher or friend to write a reference for you». Работает также как запрос подтверждения навыка - создается ссылка и отправляется тому, кто будет писать отзыв.

В начале года Google запустил 4 курса в рамках Google Career Certificates. Что само по себе не выдающаяся инновации. Но мне нравятся нюансы, которые сопровождают эту историю.

И вот на что хочу обратить внимание:

Сам Сундар Пичаи выступил с преддворяющим словом про цели и задачи этой программы. То есть это не просто локальная инициатива, а поддерживается на самом верхнем и стратегическом уровне.

Посмотрите какими правильными словами на лендинге они продают сертификацию:

- 1,300,000 in-demand job openings across certificate fields
- 82% of Certificate graduates report a positive career impact in six months
- Make your resume competitive with a credential from Google
- $63,600 average salary for entry-level roles across certificate fields
- Earn a credential that can lead to jobs in high-growth fields
- Get your foot in the door with top employers, through the Google employer consortium

Собственно, про Google employer consortium. К счастью, в Google не ждут, как большинство провайдеров образования, что адопшен сертификатов произойдет сам по себе и фасилитируют этот процесс в отношении работодателей (среди которых Anthem, Verizon, Bayer, Deloitte, SAP, Better.com, Accenture, Walmart и Infosys).

Несмотря на то, что курсы платные, Google пожертвует 100 тысяч сертификатов для студентов из Индии. Посмотрите, кстати, какой замечательный рекламный ролик они сделали для продвижения сертификации.

Ну и вот еще почитайте.

Очередной обзор сделок за последний месяц. В этот раз их почему-то меньше, чем обычно. И даже обошлось без очередного стартапа про коучинг и корпоративную психотерапию.

Необычный стартап Visit.org поднял 10 миллионов долларов. Эта платформа помогает сотрудникам компаний участвовать в нон-профит проектах.

Также 10 миллионов привлек стартап Mediafly, который делает sales enablement. Напоминаю, что это система разных вспомогательных инструментов для поддержки продаж.

Ребята со странным названием disprz привлекли 13 млн. долларов. Делают платформу для идентификации и управления навыками, а также skill-based обучния.

425 миллионов поднимает Formstack. Они сшивают и автоматизируют разные приложения в единый workflow. В том числе HR-процессы. Очень похоже на Pipefy.

TruePlan помогают анализировать, контролировать и прогнозировать ФОТ. Привлекли 17 миллионов.

500 тысяч долларов получил Bonfire Women, карьерный акселератор для женщин.

CareerFairy коннектят талантливых студентов и компании через карьерные сессии и мероприятия. Привлекли 2 миллиона.

Маппинг навыков, скиллсеты, аудит навыков, апскиллинг и вот это всё предлагает французский 365talents. Получили 12 миллионов.

NextStep обучают и трудоустраивают сertified nursing assistants. Запускались на 1.5 миллиона от Johnson & Johnson Impact Ventures, а в ноябре привлекли еще 750 тысяч.

Индийский SalaryBox поднял 4 миллиона. Выпускники летнего набора Y Combinator. Делают платформу для выплат. Фокусируются на синих воротничках.

85 миллионов привлек Fountain. Они развивают платформу для работы с сотрудниками с почасовой оплатой.

Стартап Unlock называет свой продукт как Culture as a Service, но по сути предлагает инструменты фасилитация и повышения вовлечённости в рабочих группах. Подняли свои первые 2 миллиона долларов.

Первые 100 тысяч долларов получил стартап Valuationary. Они предлагают программы апскиллинга про финансы (например, Become a Hedge Fund Accountant).

Вот это кстати очень интересная компания, HindSite. Они делают устройства и сервисы, которые осуществляют skills capturing у опытных профессионалов в производственных индустриях для передачи этих навыков начинающим сотрудникам. Привлекли чуть больше 3-х миллионов.

Благодаря @inozemtsev_dumaet я тут вспомнил об интересной и практичной концепции Smiling curve, которую сформулировал Стэн Ши, основатель компании Acer.

Для нас концепция хороша тем, что может помочь разобраться как и что делать, чтобы на работе вас особенно ценили.

Согласно наблюдениям Ши, в индустрии персональных компьютеров два края цепочки создания ценности особенно много добавляют к стоимости продукта - разработка концепции и продажи, а средняя часть, производство, добавляют мало к стоимости продукта.

Но мы запросто можем использовать этот подход и для анализа ценности (не производительности) процессов и людей внутри компании. И способности создавать инновации.

Конечно если вас поразил вирус под названием «идеи ничего не стоят - главное реализация», «продажи - это низкое занятие» и «чем что-то сложнее и затратнее, тем ценнее», то можете дальше не читать. Вам можно только пожелать, чтобы эти установки не слишком сильно навредили вашей карьере.

А для тех кто понимаем, что производство - это low-value added процесс, идем дальше.

На самом деле даже не так важно чем вы занимаетесь. Любую работу можно структурировать в value chain и таким образом понять, где создается самая большая ценность, а какую часть надо делегировать, автоматизировать и ускорять.

Получается, что ключевые навыки, которые вам нужны, чтобы приносить много пользы - это создание идеи продукта и продажа этого продукта. В том числе продажа внутри компании. Потому что получение акцепта от стейкхолдеров и фасилитация в принятии решения - это тоже продажа.

Кстати интересно, что мы сами не понимаем какую ценность создаем в компании, потому что мы находимся не в рыночных условиях. Если бы нам пришлось конкурировать со всем рынком, то мы бы быстро поняли, что в производстве работать невыгодно.

Но тут главное не доводить до крайности. Потому что в некоторых индустриях и частях компании в производстве могут возникать очень существенные риски и люди, которые могут эти риски выявлять и контролировать, конечно же очень ценные и нужные.

Посмотрите какой интересный стартап, Next Matter.

Эти ребята как бы автоматизируют операционные процессы. Но на самом деле они скорее делают их видимыми и за счет этого поддающимися структурированию. Отсюда первый вывод: в компаниях творится множество имплицитных процессов. Вытащить их на поверхность - это уже огромная ценность, достойная отдельных продуктов и может даже целой категории.

Мне было трудно пройти мимо них, потому что я уверен, что управление и логистика задач в компании напрямую влияет на то, какие требования вы формируете к сотрудникам, какой у вас solvability и success rate в работе и насколько адекватно вы оцениваете производительность.

Что конкретно делает Next Matter:

1. Позволяет задать последовательность шагов для выполнения задач. В том числе со сложной логикой и связями.

2. Для каждого шага создается описание в разных видах: инструкции, чек-листы, ссылки на базу знаний, и тд.

3. Назначение каждого шага на сотрудника или команду.

У чуваков всё это выглядит очень симпатично. Есть интеграции с ключевыми облачными сервисами (Гугл-документами, Slack, HubSpot, ZenDesk). Было бы интересно еще встроить систему обучения для каждого процесса или таска.

А еще почитайте их блог, там интересно.