Неплохая статья про то, насколько это хорошо и удобно для HRD / CHRO работать в формате fractional work. То есть не на фултайм, а проектно, параллельно с несколькими компаниями.

Если вы руководили в больших корпорациях, многое пережили, этот опыт и ваш нетворк будут полезны стартапам и SMB. Платить полноценную зарплату им накладно. А такой стратегический эдвайзер-руководитель на полставки может быть весьма кост-эффективным решением.

Для вас же преимущества, что вас больше ценят, прислушиваются, у этого сотрудничества более четкие и управляемые границы.

Я также собрал список агентств, которые специализируются на подборе таких fractional-руководителей (чтобы мы посмотрели и лучше себе представили, как это выглядит и звучит):

• Fike+Co
• Agile Executives
• Alpha Apex
• The CEO's Right Hand
• HR Soul
• Revpilots

Я уже как-то писал про Robert Meza и его Behavior Change Techniques.

А вчера пошел изучать его сабстек. И там конечно кладезь:

The Ultimate Guide to Behavioral Science Models, Frameworks and Theories

Behaviour Change Intervention Ontology

Behavioral Science: Glossary

Applying Behavioral Insights

По четвергам погружаемся в тонкости HRtech-рынка. Анализируем какие продукты на этом рынке нужно делать. И какие стартапы запускать.

Неожиданный источник вдохновения и инсайтов. Это презентация Oracle, которую они показывали на своем Oracle Analyst Summit в апреле. Не все слайды. Но основные. Добавил в комментариях к посту.

Очередная попытка сравнить MBTI и Big Five. Как всегда, не в пользу первого.

Потому что MBTI не измеряет невротизм и бинарно раскладывает нас по 4 шкалам и 8 параметрам (а мы-то скорее всего склоняемся куда-то в сторону нормального распределения). Это не мои аргументы, так написано в статье на Scientific American, посвященной этому исследованию.

Тогда в чем секрет популярности MBTI? Я себе объясняю это примерно так:

• Мне кажется есть вектор в сторону упрощения любой интеллектуальной работы, особенно творческой и непонятной. Так у нас появляются фреймворки и бытовые алгоритмы в отношении всего. И даже такую сложную деятельность как «лидерство» (которую вроде бы может выполнять только человек, а не какой-то там AI) мы превращаем в управляемую рутину.

• Понятно зачем это нужно. Выбирая между дорого, быстро и качественно, фокус на оптимизацию чаще всего оставляет нам только одну опцию.

• И как тут обойтись без «модельного мышления» и инструментов принятия решений «за пять минут»?

• Да, этими инструментами мы скорее всего более менее оптимально решим 10% ситуаций (условно). Ну может 40% субоптимально. А в остальных 50% поможет чудо и «я верю, все будет хорошо».

• Мы тут в конце концов не самолеты конструируем и не хирургические операции проводим, можем позволить себе облажаться. Поэтому у нас с высокой толерантностью к ошибкам и астрологией все ок.

• Да, наверное, к корнер кейсам мы не очень готовы. Умеренно нетипичные ситуации есть шанс решить. Но для весьма нетипичных и совсем странных в нашей системе координат места нет.

• Давайте не забывать еще про коммуникационные функции инструмента: нам с ним должно быть удобно в координации с другими. Его должно быть не сложно обсуждать, оценивать, передавать, принимать совместные решения.

В этом мире у MBTI, астрологии и большого количества моделей и фреймворков очевидные преимущества и потенциал. Я без осуждения. Ничего совсем плохого в этом нет. Если это хоть как-то работает на (быстрое) решение задач.

Deel в четверг показали своего AI-ассистента.

А в пятницу Borderless AI показали своего, Alberni.

Лучший способ отвлечься после первого рабочего дня недели - это пойти изучать сколько в США платят разным HR-специалистам.

Как-то в Zippia уже насчитали, что в штатах работает 980 тысяч людей в HR. Но у них много и другой интересной аналитики. Поэтому вот, изучайте (там надо проскроллить вниз, чтобы найти эту схему на картинке).

На Vox популярное изложение одной из ключевых концепций экономики труда, Job Polarization. И да, опять про негативные последствия автоматизации и AI. Текст интересный, очень рекомендую.

В чем идея «‎поляризации»?

• Это тенденция, при которой растет занятость как в высокооплачиваемых, так и в низкооплачиваемых профессиях, в то время как занятость в средне-оплачиваемых профессиях снижается. Этот эффект наблюдался в США и других странах, начиная с 1950-х годов.

• Основными причинами поляризации занятости являются технологические изменения, смещенные в сторону замещения рутинного труда и офшоринг рутинных задач. Эти факторы снижают спрос на работников средней квалификации, особенно занятых в рутинных профессиях.

• Поляризация затрагивает не только занятость, но и заработные платы. Зарплаты работников высоко- и ‎низкооплачиваемых профессий растут быстрее, чем у работников средней квалификации.

Дружеская рекомендация. Особенно для тех, кто погружается в тему контент-маркетинга. Да еще и с фокусом на западную аудиторию и международный рынок.

Паша Митюхин (фаундер FlowMapp) 25 июня проводит онлайн-интенсив про все эти хитрости и стратегии. Кажется будет очень полезно. Я точно пойду слушать.

Подробности тут. Пока цена для early birds.