3 недели назад я писал, что LinkedIn тестирует индикацию метчинга навыков между соискателем и вакансией. А 15 февраля они выкатили этот функционал в паблик. И теперь, видимо, такое работает на всех вакансиях (я проверил, попадаются единичные вакансии, где это не срабатывает).

13 октября 2020 года чуваки из Dropbox обозначили, что они теперь Virtual First. То есть удаленная работа станет базовым условием для всех сотрудников. Для индивидуальной работы. Командную работу они проектируют отдельно, со своими фишками, в том числи с локальными коммьюнити, которые у них называются «Neighborhoods».

Но я-то хотел рассказать вот про это, их Virtual First Toolkit, набор советов как работать на удаленке и не страдать. А еще он есть на русском языке. Сделано талантливо, красиво и, кажется, достаточно практично.

В конце прошлого года FOUNT выпустили репорт про Employee Experience. Это результаты их глобального исследования, которые они проводили с 16 августа по 19 сентября 2022 года. Говорят, что это первый такой глубокий анализ Employee Experience. Координировала эту историю Jennifer Sigler. Она когда-то была аналитиком в Gartner.

Из исследования мы узнаем следующее:

1. Бюджет
У 39% компаний нет бюджета на EX-деятельность. В командах 1-3 человека. Но есть компании, таких 8%, у которых больше 20 человек занимается опытом сотрудников и тратят они от миллиона долларов.

2. Стимулы для развития EX
С большим отрывом побеждают два аргумента: работа с талантами, и гибридная работа.

3. Уровень приоритета в компании
Всего лишь для 17% компаний - это одно из самых приоритетных направлений. Для 40% входит в базовый список приоритетов. А для почти половины компаний - это не то, чтобы важное направление.

4. Главные сложности
Это измерение эффективности EX, и кросс-командное взаимодействие.

5. Драйверы развития EX
• Идентификация ключевых элементов в опыте сотрудников
• Приоритизация точек роста
• Редизайн опыта
• Имплементация решений

6. Перед кем должна отчитываться EX-команда
В исследовании проявляется нестыковка, что партнерами и заказчиками EX вроде бы являются руководители и менеджеры. Но формально EX-команды отчитываются перед HR. И это как будто бы источник проблем.

Интересно также, что одна из главных achieving goals - это показать финансовые аспекты EX. Но в списке «партнеров» для EX-команд финансовые менеджеры где-то в самом конце.

7. Listening Tools
• Опросы сотрудников - 92%
• Интервью и фокус-группы - 71%
• Обратная связь, инициированная сотрудниками - 53%
• Инструменты обратной связи по запросу, встроенные в интерфейсы - 45%
• Не собирают обратную связь - 5%

8. Чем вообще занимаются EX-команды
• Делают роадмап
• Собирают данные (о сотрудниках и их поведении)
• «Продают» EX внутри компании
• Строят партнерства с другими вертикалями и функциями
• Развивают свои команду и защищают бюджет
• Изучают опыт сотрудников, редизайнят его и имплементируют новые сценарии
• Докузывают, что не зря работают и есть экономические эффекты от этой суеты

9. Какие категории инвестиций и функций HR должны больше всего влять на EX
• Работа с талантами, карьерное развитие и skill-based
• Онбординг
• Компенсации, бенефиты и велнесс
• Управление эффективностью
• Рекрутмент
• Документооборот и Core HR
• Работа с аламни

10. Какие категории инвестиций и функций HR реально влияют на EX
• Рекрутмент
• Онбординг
• Работа с талантами, карьерное развитие и skill-based
• Компенсации, бенефиты и велнесс
• Управление эффективностью
• Работа с аламни
• Документооборот и Core HR

11. Распределение инвестиций в HR, которое «угнетает» EX
• Документооборот и Core HR
• Управление эффективностью
• Работа с талантами, карьерное развитие и skill-based
• Онбординг
• Компенсации, бенефиты и велнесс
• Рекрутмент
• Работа с аламни

12. Фундаментальный дисбаланс интересов и подходов в HR и EX
• В HR хотят оптимизации, утилитарности и «горизонтальных» решений, которые охватят всех сотрудников
• Но в EX требуются кастомизированные вертикальные решения, для разных категорий сотрудников
• В итоге компания не получает нужных результатов и деприоритизирует EX

Целиком документ в комментариях к посту.

А, кстати, возвращаясь к вопросу навыков и LinkedIn. Посмотрите как они сейчас стимулируют пользователей добавлять верифицированные навыки в профиль. Может и раньше так работало, но я этот блок у себя увидел в первый раз.

Поэтому вот мой разбор и осмысление:

• 2023 год станет годом замедления роста HRtech и консолидации рынка. Слишком фрагментированный ландшафт. В среднем у большой американской компании более 80 различных инcтрументов для работы с сотрудниками. И это не здорово.

• Категории, которые явно будут замедляться: рекрутмент, обучение, core HR и well-being.

• А вот какие категории скорее всего будут расти: talent marketplace, capability academies, employee experience platforms, talent suites для среднего бизнеса, employee listening, wellbeing, rewards platforms, coaching, talent intelligence, skills tech, pay equity. В этих категориях будут инновации и консолидации.

• Обратите внимание на замечание Берсина, что HCM будут трансформироваться в сторону employee experience и talent intelligence systems. И вообще он видит большие перспективы в employee experience.

• Большим вендорам HCM придется становиться дешевле. Удовлетворенность по отношению к зрелым платформам неустойчива. Также как их способность создавать инновации и новый опыт. Клиенты начинают уходить к более свежим решениям и платформам.

• Небольшие, более сфокусированные провайдеры (Eightfold, Beamery, Degreed, LinkedIn Learning, Docebo, Gloat, BetterUp, CoachHub, SoundingBoard и другие) имеют значительно более высокую степень удовлетворенности клиентов.

• Два крупных игрока, за которыми стоит следить в следующем году — Cornerstone и UKG. В первую очередь потому что они активные покупатели и скорее всего будут забирать с рынка интересные продукты.

• Кажется, что на смену HCM приходит Integrated Talent Management Suites. Это интеграция LMS, ATS и performance management.

• Интересно, что Берсин выделяет новую категорию - Career Pathway. И говорит, что тема становится очень актуальной. Вместе с talent marketplaces это направление покрывает такие задачи, как интеллектуальное управление карьерой, внутренняя мобильность, роутинг и метчинг талантов с соответствующими задачами, наставничество и анализ талантов. Это «голубой океан». А денег там много. Поэтому мы увидим в этой нише много активности и инноваций.

• Стоит также смотреть на рынок Lifecycle Employee Listening Systems (в том числе пассивного сбора данных через анализ переписки, календарей, embedded feedback и тд.)

• Не обошлось без любимой темы Берсина - Capability Academies, Mastery Learning и Creator Platforms for learning.

• ATS похоже превращаются в Talent Acquisition Suite. Куда входят следующие блоки: interview intelligence, video interviewing, technical skills, soft skills assessment.

• Пока не получается интегрировать в горизонтальные платформы работу с hourly workers. Сейчас это всегда какое-то внешнее решение. Проблему надо как-то решать. То есть это хорошее пространство для инноваций.

• И последнее из перспективных: conversational AI. Несмотря на то, что категория появилась не вчера. Все еще много перспектив и открытий можно ожидать. Потому что, похоже, эти решения действительно классно работают и повышают эффективность. А область применения расширяется.

Во что Берсин не верит: метавселенные, блокчейн и Web3.

Ну и чтобы эффектно закрыть этот сегодняшний цикл, вот и Sapient Insights Group 2022–2023 HR Systems Survey White Paper. Берсин его с благодарностью упоминает в своем тексте. Там точно есть за что благодарить. Огромнейший разбор и анализ рынка HR-технологий. Хотел бы сказать, что его я тоже разложил на хайлайты и тезисы. Но нет, 174 страницы так просто не обработать. Поэтому такое придется осилить в индивидуальном режиме. Документ в комментариях.

В понедельник YC обновил свой список Top Companies и показал самых успешных выпускников на 2023 год.

Там 4 категории и в двух из них эти три компании представлены в топ-10, и идут вот так друг за другом.

Эти три компании являются сейчас одними из самых успешных стартапов в HRtech. Стоимостью больше 10 миллиардов долларов каждая. А Deel, как можно увидеть на картинке, был выпускником YC в 2019 году. То есть они прошли этот путь всего за 3 года.

Да, и эти компании - прямые конкуренты. То есть они воспроизводят очень похожую модель и набор продуктов.

Короче говоря, это все весьма интересно, поэтому ближайшую неделю мы будем изучать, что вообще произошло и в чем там секрет успеха.

Ну и вот первые несколько фактов на подумать.

В сентябре 2022 года Rippling запускает Finance Cloud.

Этот стрим возглавил Rishab Hegde, бывший инжерен Stripe. Который еще в 2019 написал твит «на миллиарды долларов».

Он высказал идею, что классно было бы выпускать корпоративные банковские карты и дать компаниям эффективные удобные инструменты для expense management. Что они в Rippling теперь и будут делать.

Это не первая такая попытка. Компания уже делала корпоративные кредитные карты, совместно с Brex.

А теперь будут работать на инфраструктуре Stripe.

Но важно увидеть в этом кейсе не частный случай, а большой важный сигнал. Payroll-платформы потенциально могут стать огромными горизонтальными финансовыми экосистемами.

Идея, которую в том числе можно подсмотреть и тут, в недавнем тексте от Index Ventures. Они описывают 5 fintech-трендов 2023 года. И среди них - The Rise of the Expense Super App.

Концепция в том, что мы видели большие успехи revenue-side экосистем. А теперь, возможно, наступило время инноваций и революций на expense-side.

В Index Ventures предрекают в этом сегменте появление компаний капитализацией на 100 миллиардов долларов.

На The New York Times обзорная статья про роль «личностных» тестов в экологичном повышении эффективности труда.

Что мы узнаем из этого текста:

1. Объем рынка тестов на определение типа личности где-то 2 миллиарда долларов.

2. Ковид, и последствия в виде набирающей популярность культуре гибридного взаимодействия, задрайвили этот сегмент оценки. Потому что понимание тонких настроек стало необходимым для правильного дизайна работы.

3. А вообще каждый год около 100 миллионов сотрудников компаний проходят через процедуры психометрической оценки.

4. У активного использования «личностных» тестов есть и критики. Аргументы на поверхности. К валидности и прогностическому потенциалу таких тестов есть вопросы.

5. Society for Human Resource Management проводили опрос компаний в 2017, в ходе которого выяснилось, что треть используют такое тестирования для принятия решений о найме руководителей.

6. Рынок был не очень подвижен в плане инноваций. Но сейчас появились новые инструменты, которые активно проникают в корпоративные практики. Это в первую очередь PrinciplesYou, которому Рей Далио и Адама Грант сделали феноменальный промоушен. А сам тест был сделан Брайаном Литтлом. Есть Suited, разработанный для рекрутмента в области финансов и юриспруденции. А еще канадский Plum, две недели назад поднявший 6 миллионов долларов инвестиций. Раунд лидировали Pearson Ventures.

Aon на этой неделе опубликовали документ, «2022-2023 Global Wellbeing Survey». Опросили сотрудников из 1100 компаний, на 27 языках, в 46 странах.

Не все в этом исследовании очень интересно. Для меня самое ценное оказалось в списке конкретных инициатив (и их приоритет), которые компании используют в работе с блогополучием сотрудников:

Physical Wellbeing Initiatives
1. Immunizations and vaccinations
2. Tobacco-free workplaces (smoking is prohibited)
3. Company-sponsored community “active” activities
4. Ergonomics (assessment, equipment, etc.)
5. Screenings (blood pressure, cholesterol, glucose, etc.)
6. Healthy food options at work
7. Discount gym memberships
8. Nutrition education
9. Physical health risk assessment
10. Coaching (lifestyle behaviors)

Emotional Wellbeing Initiatives
1. Employee Assistance Program (EAP)
2. Stress, anxiety, depression support programs / education
3. Virtual learning sessions
4. Emotional wellbeing ongoing communications and education
5. Quiet space in the office
6. Virtual counseling
7. Coaching (behaviors and condition management support)
8. Mental and emotional leadership / manager training
9. Access to a breastfeeding / Maternity Room
10. In-person counseling

Career Wellbeing Initiatives
1. Flexible work arrangements
2. High potential talent training and development
3. Development plans
4. Financial support for education
5. Mentorship programs
6. Subsidizing professional organizations memberships

Most Important Organizational Initiatives for an Emotionally Fit Workplace
1. Flexible working arrangements
2. Work environment
3. Assessment of organizational culture and climate
4. Policies and guidelines supporting mental and emotional health
5. Leadership training
6. Employee training
7. Leadership advocacy
8. Mental Health Ambassadors / Allies
9. Time away policies
10. None of these

Measuring the Success of Wellbeing Initiatives
1. Employee satisfaction
2. Employee engagement
3. Employee health and wellbeing
4. Employee retention
5. Productivity

Целиком документ в комментариях к посту.

В продолжение истории про Rippling, почитайте этот лонгрид про Паркера Конрада, основателя компании.

Уникальный кейс. Потому что этот странный чувак все это уже делал. Десять лет назад он основал hrtech-стартап Zenefits и не без поддержки Andreessen Horowitz очень быстро превратил компанию в единорога.

А потом его уволили из собственного стартапа. Компанию уличили в махинациях и нарушениях. Обложили штрафами. Она растеряла всю свою стоимость. И в итоге их купил TriNet.

Паркер погрузился в депрессию. Но потом воспрял и позвал своего коллегу и партнера (технического директора) по Zenefits делать вторую попытку.

Но давайте обратим внимание и на сам Rippling. Почему payroll-платформы привлекают последние 3-4 года так много капитала и так быстро растут? Видимо это была самая успешная модель в hrtech, когда можно зайти в большую растущую вертикаль и моментально превращаться в горизонтальную экосистему. Возможно это архетип быстрорастущего бизнеса в любом сегменте. Но вернемся к HR.

Rippling не только начал расширяться в финансовые продукты. Посмотрите, теперь они делают и LMS, и инструменты для рекрутмента, и опросы сотрудников.

Но и это еще не все. В январе Rippling приобрел компанию Fuzzbuzz. Эта платформа для fuzz testing. Они помогают находить в системах уязвимости и недоработки. Учитывая, что Rippling начал развивать свои cloud-сервисы, это все начинает превращаться в гипер-горизонтальную платформу. Не просто так Паркер регулярно в своих интервью и публичных комментариях упоминает Salesforce как ролевую модель.

(если вдруг у вас не открывается статья на Forbes, пропустите её черег гугл транслейт и пейволл перестанет работать)

Сегодня последний день подачи заявок на наш Let's Pitch. Как минимум это будет интересно. А еще же каждый участник там имеет шанс получить инвестиции и стать очень успешным фаундером. Поэтому если вы делаете что-то перспективное в hrtech или edtech, то камон, присоединяйтесь.

Лайк, шер, репост!

Посмотрите какой хороший «карьерный» сайт у Canva. Мне еще очень понравился их Interactive Job-Seeker Workbook.