Недавно, в списке мартовских инвестиций в стартапы, я рассказывал про Awesomiс. Это маркетплейс дизайнеров, на котором можно нанять фрилансера на проект за фиксированную оплату в месяц. А теперь посмотрите на еще один совсем новый проект, Go Fractional. Это тоже гиг-маркетплейс. Очень крутых специалистов. И они тоже предлагают фиксированную месячную оплату. Даже если вы в течении месяца подключали к своим проектам нескольких специалистов. Из всего этого можно сделать вывод, что намечается тренд на такой месячный fixed-price в работе с некоторыми категориями временных сотрудников.

Не уверен, что на эти данные можно хоть как-то положиться. Но это в целом интересно. Анализ валидности разных инструментов оценки. Из вот этой статьи 1998 года.

Важно, что материал этот имеет в первую очередь историческую ценность. Буквально его воспринимать и оценивать нет смысла. А вот в комментариях к посту, благодаря @neglinka_chgk, можно найти более актуальные данные.

В марте LinkedIn опубликовал своё большое интересное видение про будущее рекрутмента. Там вы найдете 17 ключевых тезисов, разделенных на 5 блоков:

Как меняется влияение рекрутера, и почему вчера это была просто сервисная роль, а теперь эти люди трансформируют стратегию и структуру компаний.

1. Recruiting will drive business-critical changes

2. Recruiting will have more say over pay

3. Recruiting will double down on employer branding as talent regains leverage

4. Recruiters will need a more strategic set of soft skills

5. Recruiting will collaborate more with learning and development

6. Generative AI will let recruiters focus on the human part of hiring

Что меняется под воздействием макроэкономических факторов и как рынок труда реагирует на инфляцию. А главное, что происходит в таких условиях с DEI и человекоцентричностью (которая как будто должна отойти на второй план).

7. Despite hiring headwinds, employers will remain committed to building a diverse workforce

8. Employers will hire more contract workers as a hedge against uncertainty

Одним из ключевых приоритетов для компаний остается найм лучших талантов. А это требует более эффективных и нетривиальных подходов в создании и развитии бренда работодателя.

9. Companies will keep a closer eye on what candidates want most

10. Recruiting pros will recalibrate their pitches to candidates

11. Gen Z will reward employers who value development and diversity

Skill-based подход становится более распространенной практикой. А главное, показывает свою эффективность, и активно двигается в сторону того, чтобы стать стандартом в привлечении и развитии сотрудников.

12. Skills-first hiring will become the gold standard

13. Skills-first strategies will shine a light on overlooked talent

14. Companies will focus on mapping the skills employees have (and need)

Развития внутренних систем и подходов, обеспечивающих внутреннюю мобильность сотрудников, становится абсолютно критичным свойством, как для удержания лучших специалистов, так и для поддержания высокого уровня бизнес-перфоманса.

15. Business leaders will recognize the value of filling open roles with homegrown talent

16. Upskilling will be a key tool for retaining a diverse workforce

17. Learning will be a compelling driver for candidates, not just employees

И чтобы далеко не уходить, посмотрите большое исследование BCG и The Network, в котором они опросили 90 000 человек из 160 стран и выяснили, что для них важно при поиске работы, что для них не важно, и как в целом они ищут работу. Материал интересный. В двух словах не рассказать. Поэтому изучайте.

Друзья, коллеги из дружественной и близкой мне компании Edstein проводят очень полезное мероприятие. Посвященное вовлеченности и эффективности корпоративного обучения. Я и сам планирую посетить и послушать. Программа интересная. Про геймификацию, UGC, HR-аналитику и умные рекомендации.

Спикеры:
• Алена Малюченко, руководитель обучения Яндекс Маркет
• Анна Юрченко, Product Manager Edstein по модулю обучения

Когда: 26 мая в 15:30 мск

Ссылка для регистрации: https://pruffme.com/landing/u3123457/обучениеперсонала

Кейс, который раскрывает всю сложность и противоречивость корпоративного (американского) DEI.

Очень напряженная ситуация возникла на днях в Uber. Их директор по DEI недостаточно корректно спланировала и провела мероприятие про "расовые" вопросы. И её отстранили. Конечно интригующая история. Но самое интересное и насыщенное - это обсуждение тут.

Сэм Альтман, генеральный директор OpenAI, высказался тут, что удаленка была одной из самых больших ошибок технологической индустрии.

«I think definitely one of the tech industry's worst mistakes in a long time was that everybody could go full remote forever, and startups didn't need to be together in person and, you know, there was going to be no loss of creativity. I would say that the experiment on that is over, and the technology is not yet good enough that people can be full remote forever, particularly on startups.»

Indeed запустил новый продукт, про навыки, Skill Connect. Пока ничего революционного. Соискатели без высшего образования смогут пройти обучение у ряда партнеров и потом как-то заметно отобразить полученные навыки и сертификаты в резюме.

Если вы пользовались LinkedIn Learning, то вы наверняка знаете, что там есть возможность задать свои Career goals. Честно говоря не совсем очевидно как это работает и на что влияет. Но сегодня они выкатили фичу, когда в своих карьерных целях вы можете указать переход на другую должность внутри вашей компании. Менеджеры получат этот сигнал. И видимо поспособствуют переходу.

Тут эксперты проанализировали 5000 вакансий на роли в C-suite, и выяснили, что упоминаний «социальных навыков» становится больше, а функциональных требований меньше.

Под «социальными навыками» предполагаются специфические компетенции, включающие высокий уровень самосознания, способность слушать и хорошо общаться, умение работать с разными типами людей и групп, а также то, что психологи называют «Theory of mind», способности прогнозировать, как мыслят и чувствуют другие люди.

Ну и в продолжение темы лидерства. В мае McKinsey выпустили текст под названием «‎New leadership for a new era of thriving organizations». Там все по законам жанра: вдохновения много, конкретики мало. Но за это мы их и любим.

В целом, главную мысль вы видите на картинке. Современное прогрессивное лидерство должно строится на 5 компонентах: Impact, Cocreation, Collaboration, Evolution, Wholeness.

Ну и кстати, уже же завтра будет полезное интересно событие про лидерство и развитие руководителей. Умные профессиональные люди из Авито, X5 Group, TSQ и K-AMPUS расскажут про свои подходы, методы и достижения.

Повестка обсуждения такая:

• Какие существуют методы и подходы развития управленческой зрелости?
• Как поддерживать и мотивировать руководителей во время обучения?
• С какими сложностями и ограничениями сталкиваются руководители в процессе обучения?
• В чем проблема с молодыми руководителями? Новая роль, релокация, удаленное управление, стресс

Регистрация тут

Это может странно звучать, но представьте, что для повышения собственной продуктивности вы приглашаете напарника, и будете сосредоточенно работать рядом с ним. В теории вам должно быть неудобно прокрастинировать, бесконечно пить кофе, отвлекаться на ворон за окном. И вам придется поддерживать хотя бы какую-то производительность. Это называется «body doubling». И для такого сценария уже даже запускаются стартапы. Например Flow Club, Flown и Focusmate.

→ https://www.worklife.news/culture/body-doubling

Не совсем по теме, но тоже интересное. В университете штата Огайо проанализировали 5,6 миллиона биомедицинских научных статей, опубликованных за 30-летний период, с 1980 по 2009 год и сопоставили эти статьи с возрастом авторов. Зачем? Чтобы в очередной раз поискать корреляцию между возрастом и инновационностью исследователей. Оказалось, что пик инновационности приходится на ранние годы. С годами оригинальность и свежесть идей улетучивается. Это не первое такое исследование, но похоже это сделано на самом большом дата-сете.

Что интересно, Брюс Вайнберг, автор этого исследования, уже как-то подходил к анализу продуктивности 544 нобелевских лауреатов. И вот, что он выяснил: 93% всех открытий были сделаны после 26 лет. Пик продуктивности приходится на промежуток между 30 и 40 годами. После сорока вероятность сделать что-то великое резко сокращается.

Еще интересно, что возраст гениальности для различных наук оказался разным. Среди американцев, получивших Нобелевскую премию до 1972 года, возраст гениальности распределился таким образом:
- 36 лет для химиков,
- 39 лет для физиков,
- 41 год для физиологов.

→ https://neurosciencenews.com/scientists-creativity-21607

Знаю, что некоторые читатели канала или только думают про запуск «карьерного» стартапа. Или уже что-то делают в эту сторону. А кто-то даже сделал и получил первый успех. В любом случае, собрал для нас всех на Behance папку кейсов и концептов карьерных платформ. Там есть очень классные идеи.

Acadian Ventures опубликовали рейтинг «The Future of Work 100». Это список стартапов, которые несут нам радикальные инновации и формируют будущее работы. Он включает 64 компании, стоимость которых в настоящее время превышает 1 миллиард долларов, 20 «восходящих звезд» с оценкой от 500 миллионов до 1 миллиарда, и 16 компаний стоимостью менее 500 миллионов долларов. Ну и да, на втором месте Miro.

World Economic Forum опубликовал свой очередной отчет о будущем работы, «Future of Jobs Report 2023». С прогнозом на следующие 5 лет. В нем участвовало 803 компании, с общим количеством сотрудников в 10 миллионов человек, из 45 стран и 27 отраслей. А еще специалисты и аналитики из Indeed, LinkedIn и Coursera.

Поскольку он слишком большой, даже не предлагаю вам совершить попытку его прочитать. Это слишком мучительно. Тем более я уже это сделал и выписал ключевые инсайты и идеи (а в следующих постах расскажу о конкретных цифрах и интересных наблюдениях):

1. Экономические и геополитические потрясения. Страны с высоким уровнем дохода сталкиваются с нехваткой рабочей силы, в то время как в странах третьего мира растет безработица. Работники с низким уровнем образования и женщины испытывают трудности в поиске работы. Реальные заработные платы снижаются. Инфляция летит вверх.

2. Пять ключевых макротрендов, которые драйвят трансформацию бизнесов:
• Появление и использование новых технологий
• Рост покрытия цифровизацией
• ESG
• Рост стоимости жизни
• Замедление экономического роста

3. Новые рабочие места будут создаваться за счет «зеленой» индустрии, ESG и развития локального производства (и тут можно даже поперхнуться, ведь нам говорят, что как будто ожидается рост за счет деглобализации).

4. Технологическими драйверами создания новых рабочих мест будут анализ данных, климатические технологии, криптография и кибербезопасность. Интересно, что за следующие 5 лет ожидается появление 70 миллионов рабочих мест, но и сокращение 82 миллионов. То есть в целом работы станет меньше.

5. К 2027 ожидается, что в среднем будет автоматизировано до 42% производственных процессов. Что касается «человеческих» навыков, то актуальность потеряют до 44%. Наивысший приоритет остается у «analytical thinking».

6. Ключевым барьером для роста и трансформации бизнеса называют неэффективную работу с навыками и в привлечении талантов. А соответственно, главной точкой роста называю инвестиции в L&D.

7. В рамках своих DEI большинство компаний отдают предпочтение найму женщин, молодежи и людей с ограниченными физическими возможностями. И не отдают предпочтение религиозным и этническим меньшинствам, людям старше 55 лет, LGBTQI+ и людям с низкими доходами.

И вот вам удивительный инсайт, мимо которого никак нельзя пройти. При всех этих «CV is dead», skill-based и что высшее образование теряет актуальность, большинство компаний оценивают навыки через «Evaluation of work experience». То есть в первую очередь они смотрят на резюме и на опыт работы. А на третьем месте «Completion of a university degree».