Разбираем новый кейс

👉 Кейс #15. Самый токсичный сотрудник

Я недавно занял должность руководителя отдела и получил в наследство сложного подчинённого – назовём её Оля. Предшественники предупредили: с ней тяжко, качество работы низкое, дисциплина хромает, и, скорее всего, её придётся выводить из команды. Я решил дать Оле шанс. На первой встрече она выглядела выгоревшей и сразу вывалила список всего, что плохо в команде и компании, и как это мешает ей работать и давит на её психику. Я проникся: начал устранять озвученные проблемы, улучшать процессы, даже договорился о консультациях с корпоративным психологом для неё. Думал, поддержка поможет, и тогда уже можно будет спросить с неё результаты.

Но стало только хуже. Производительность не выросла, зато поведение Оли стало откровенно токсичным. Она пишет пассивно-агрессивные сообщения в Slack, жалуется, что её травят, утверждает, что я её не поддерживаю и плохо к ней отношусь. Дошло до того, что Оля написала моему руководителю жалобу на меня, перечислив, чего я якобы не сделал и как это подорвало её благополучие.

Работать теперь невыносимо: каждый день жду новую выходку или обвинение. Команда тоже на взводе – многие признались, что боятся попасть под её очередную жалобу. Я никогда не встречал настолько токсичного человека и чувствую себя загнанным в угол: любое моё слово она выворачивает против меня. Скорее всего, придётся с ней попрощаться, другого выхода нет. Но Оля умудряется выставлять всех вокруг виноватыми и может обвинить меня во всех грехах при увольнении. Чувствую, что хожу по минному полю. Как быть? Как избавить команду от токсичности и минимизировать риски для себя? Что бы вы сделали на моём месте?

💬Разбор от экспертов


Кейс разбирали:
👉 Миша Шляхов @tehaleph - техлид из Tutu.ru
👉 Александр Орлов @eagleson77, автор книги "Джедайские техники конструктивного общения", управляющий партнер Школы менеджмента Стратоплан


Делитесь своим мнением в комментариях.

Разбираем новый кейс

👉 Кейс #16. Кого сократить?

Компания урезает бюджет, и мне спустили план: сократить одного человека из моей команды. У меня 5 разработчиков, и каждый ценен – нет явных лоу перформеров. Команда сплочённая, практически семья, люди работают вместе много лет. Кого ни выбери – проект пострадает, умрут доверие и климат в команде.

По показателям эффективности все примерно на одном уровне. Уволить самого нового человека? Но он показывает большой потенциал. Самого тихого? Он хоть и молчит, но работает, как не в себя. Может, самого дорогого по зарплате, чтобы сэкономить? Любое решение кажется предательством. Как после этого смотреть человеку в глаза? Остальные тоже потеряют уверенность и доверие ко мне и к компании. Как подойти к такому решению? Кого и как сократить, чтобы минимально навредить команде и людям?

💬Разбор от экспертов


Кейс разбирали:

👉 Александр Орлов @eagleson77, автор книги "Джедайские техники конструктивного общения", управляющий партнер Школы менеджмента Стратоплан

👉 Миша Шляхов @tehaleph - техлид из Tutu.ru


Делитесь своим мнением в комментариях.

Разбираем ваши кейсы

Если вы столкнулись с ситуацией, в которой не знаете что делать и как поступить - присылайте нам 👉 @TeamleadDoNotSleepBot. Можно анонимно 🤫

Опытные тимлиды из нашего сообщества рассмотрят вашу проблему с разных сторон и поделятся тем, как поступили бы на вашем месте.

Не стесняйтесь, пишите сюда 👌

Спасибо, что делитесь!

На этой неделе мы разберем новый кейс про неожиданное возращение команды с удалёнки в офис.

Обсудим:
📍 Как смягчить удар по команде, которая не готова возвращаться в офис?
📍 Как мотивировать людей остаться, если условия труда ухудшаются для них?
📍 И как вести себя тимлиду команды, который тоже против возвращения в офис?


Очень ждем новые темы и кейсы для обсуждения в коммьюнити тимлидов. Нужен совет или есть чем поделиться?

Прислайте кейс через бот 👉 @TeamleadDoNotSleepBot, воспользовавшись командой /start

Новый кейс с разбором от экспертов

👉 Кейс #17. Назад в офис

Моя команда уже два года работает удалённо, мы находимся в разных городах. На прошлой неделе внезапно компания объявила – через месяц все должны вернуться в офис на полный рабочий день. Для моих ребят это шок. Многие переехали подальше от офиса, кто-то вообще в другой стране, у кого-то семьи, дети – им удобно и продуктивно дома. При найме им обещали удалёнку, а теперь условия резко меняют. Настроение в команде упало ниже плинтуса: люди чувствуют себя обманутыми и загнанными в угол.

Мне самому эта затея не по душе – мы и так отлично работали на удалёнке. Да и сам я возвращаться в офис не хочу. Я пытался донести руководству, что рискуем потерять ценных сотрудников: некоторые уже сказали, что скорее уволятся. Но менеджмент стоит на своем, никаких исключений.

Как смягчить удар по команде? Как мотивировать людей остаться, если условия труда ухудшаются для них? Или мне стоит открыто встать на сторону ребят и пригрозить своим увольнением?


💬Разбор от экспертов


Кейс разбирали:
👉 Сергей Кукс @SergeyQx, Principal Engineer, ex- .NET Department Lead at JetBrains.
👉 Александр Орлов @eagleson77, автор книги "Джедайские техники конструктивного общения", управляющий партнер Школы менеджмента Стратоплан

Делитесь своим мнением в комментариях.

Уже завтра разберем новый кейс, а если вы пропустили, то напомним, что совсем недавно мы обсуждали кейс про возвращение в офис. Заходите обсудить в комментарии!

Не забывайте про возможность разобрать сложный или необычный кейс из вашей практики - присылайте кейсы через бот 👉 @TeamleadDoNotSleepBot, воспользовавшись командой /start

Разбираем новый кейс

👉 Кейс #18. Кого назначить худшим?

К нам пришел новый СЕО, и первое, что сделал – ввел stack ranking. Теперь в каждой команде по итогам года надо выделить 10% звезд, 80% середнячков и 10% лоу-пкрформеров. Увольнять лоу-перформеров сразу же не будут, но премии они лишаются, и ставятся на performance improvement plan.

Проблема в том, что команда у меня – нормальная. Нет ни ярко выраженной звезды, ни кого-то, кто тянул бы всех вниз. Работаем работу, со всем справляемся, сроки выдерживаем, техдолг закрываем, цели выполняем.

В команде друг от друга секретов нет, все в итоге все узнают, и мне им надо будет уметь объяснить это ранжирование. Как думаете, что сделать?

💬Разбор от эксперта


Кейс разбирал:
👉 Александр Орлов @eagleson77, автор книги "Джедайские техники конструктивного общения", управляющий партнер Школы менеджмента Стратоплан

Делитесь своим мнением в комментариях.

Совсем скоро мы поделимся с вами новыми кейсами и разборами к ним от наших экспертов, но а пока ждем от вас ваши кейсы и вопросы.

Вопрос можно прислать через бот
👉 @TeamleadDoNotSleepBot, воспользовавшись командой /start

Спасибо, что присылаете свои вопросы!

Разбираем новый кейс

👉 Кейс #19

Команда выросла, под моим началом теперь инженеры данных — но я в их теме ноль. Как оценить, что они делают, и понять, хватает ли объема? Просто верить, что "всё ок" — бесполезно.

В голову лезет идея самому учиться на инженера данных, но это как-то слишком... Не хочу каждый раз новую профессию осваивать, если команда ещё больше станет.
Может, есть какие-то курсы "для руководителей инженеров"? Или как вообще быть с этим? Я bi-аналитик, но этого мало.

💬Разбор от экспертов


Кейс разбирали:

👉 Алексей Слепышев @slepyshev, CPO в edtech, ex-HRD
👉 Александр Орлов @eagleson77, автор книги "Джедайские техники конструктивного общения", управляющий партнер Школы менеджмента Стратоплан


Делитесь своим мнением в комментариях и присылайте свои кейсы через бот 👉 @TeamleadDoNotSleepBot, воспользовавшись командой /start

💡Экспресс-совет

Нам прислали вот такой вопрос:

Команда подросла внезапно, и теперь надо нормально структурировать отдел: кто кем руководит, сделать иерархию с возможностью оставлять заметки по людям. В гугл-таблицах, Numbers или Draw.io уже не катит — тормозит и неудобно. Кто-то знает, есть ли готовые инструменты для таких задач? Если нет — кто вообще юзал бы что-то подобное?

Поделитесь своим опытом в комментариях👇

Разбираем новый кейс

👉 Кейс #20

Скоро впервые буду увольнять удаленщика. Офлайн уже практиковал увольнения, а вот как по зуму это сделать — вопрос.
Есть у кого опыт таких "разговоров лицом в экран"? Посоветуйте, как сделать это лучше.
Но есть нюанс: увольнение не официальным сокращением, а по соглашению сторон.

💬Разбор от экспертов


Кейс разбирали:

👉 Александр Орлов @eagleson77, автор книги "Джедайские техники конструктивного общения", управляющий партнер Школы менеджмента Стратоплан
👉 Алексей Слепышев @slepyshev, CPO в edtech, ex-HRD


Был ли у вас такой опыт и как выходили из ситуации? Делитесь в комментариях и присылайте свои кейсы через бот 👉 @TeamleadDoNotSleepBot, воспользовавшись командой /start

💬Ищем экспертов, которые готовы поделиться опытом

Мы разбираем менеджерские кейсы и в этом нам помогают наши эксперты. У каждого эксперта свой опыт и в этом ценность - вы получаете разные точки зрения на один и тот же кейс.

👉Если вы хотите тоже поучаствовать в роли эксперта и вписаться в закрытый клуб заполняйте эту форму.

Но а если вы не готовы стать экспертом, то делитесь своими кейсами - мы им всегда рады. Спасибо, что присылаете их!

👉 Поделиться своим кейсом можно прямо тут, через специального бота @TeamleadDoNotSleepBot.

Как уволить слабых и сохранить доверие сильных?

Одно дело — найти того, кто тащит команду на дно. Другое — расстаться, не сжигая мосты, быстро найти замену и избежать разговоров за спиной.

Разберите эту и ещё 9 ключевых задач руководителя на курсе «Управление командой» от Академии Eduson — в своём темпе, на реальных кейсах от экспертов из российских и международных компаний.

Вы научитесь делегировать без микроменеджмента, решать конфликты без истерик и мотивировать без кнута и пряника. Подтвердят ваши навыки удостоверение о повышении квалификации и диплом Eduson с верификацией «Сколково».

Оставьте заявку на обучение со скидкой 65% по промокоду ТИМЛИД и получите консультацию 1:1 с опытным тимлидом в подарок — обсудите свой кейс и сразу внедрите в работу персональные рекомендации.

Реклама. ООО "Эдюсон", ИНН 7729779476, erid: 2W5zFHNiR9S

💡Экспресс-совет

Разбираем небольшой кейс от подписчика в комментариях вместе с вами:

Нужен совет. Есть у нас аналитики — инженеры, фулстэки, продакты, менеджеры по рекламе и продажам.

Вся эта движуха окружена кучей сложных связей между данными и бизнес-процессами.
Хочу зафиксировать в документации. И тут вопрос — какой инструмент подойдёт, чтобы свести воедино спецификации DWH, логику витрин BigQuery и кучу гугл-табличек? Нужно описать «как мы работаем с рекламой» для аналитиков, но не понимаю, что лучше — wiki, гит, доки? Кто уже копался с такими задачами, поделитесь опытом.

Что бы вы посоветовали? Поделитесь своим опытом в комментариях👇