🚩Плохие руководители
Решила сегодня поразгонять на тему, в которой я за последнее время неожиданно прокачалась. И не от хорошей жизни. Сначала я почти пять лет проработала с одним руководителем, а за последние два года сменила примерно пятерых 😄
Так вот, у плохих руководителей есть градация:
1. Руководитель может быть плохим лично для тебя. Можно считать это special treatment ✨ Коллеги души в нём или в ней не чают, а тебе показывается другая сторона. Причины могут быть очень разными: не сошлись характерами, различаются подходы к работе, на этой позиции нужен был кто-то другой и ты становишься печальной ошибкой найма.
2. Плохой для команды, но хороший для вышестоящего руководства. Все мы такое видели — в команде летят головы и творятся страшные вещи, при этом результаты отличные (или отчёты, тут как повезёт). Обратная ситуация тоже возможна (хороший для команды, плохой для боссов), но такой человек или не задержится надолго, или научится отчитываться за результаты.
3. Избирательно хороший, избирательно плохой. Это когда выбираются любимчики (или костяк команды), по отношению к которым всё супер, пока остальные страдают. Может просто такой вот попался человек со склонностью к фаворитизму. Но чаще у руководителя просто не хватает ресурсов, чтобы закрыть потребности всех своих сотрудников, да и среда в компании этому не способствует. Я раньше считала, что надо в лепёшку разбиться, но создать лучшие условия для
4. Плохой для всех и каждого. Таких людей держат обычно или за какие-то прошлые великие заслуги (был хорош, но выгорел и стоксичился), или когда он чей-то брат-сват-зять, а в компании культура своячничества.
Если есть какие-то ещё упущенные мной варианты — делитесь. Позже расскажу, что за выводы сделала из работы с разными руководителями и какие ред флаги запомнила по ощущениям на всю жизнь 🫡
Решила сегодня поразгонять на тему, в которой я за последнее время неожиданно прокачалась. И не от хорошей жизни. Сначала я почти пять лет проработала с одним руководителем, а за последние два года сменила примерно пятерых 😄
Так вот, у плохих руководителей есть градация:
1. Руководитель может быть плохим лично для тебя. Можно считать это special treatment ✨ Коллеги души в нём или в ней не чают, а тебе показывается другая сторона. Причины могут быть очень разными: не сошлись характерами, различаются подходы к работе, на этой позиции нужен был кто-то другой и ты становишься печальной ошибкой найма.
2. Плохой для команды, но хороший для вышестоящего руководства. Все мы такое видели — в команде летят головы и творятся страшные вещи, при этом результаты отличные (или отчёты, тут как повезёт). Обратная ситуация тоже возможна (хороший для команды, плохой для боссов), но такой человек или не задержится надолго, или научится отчитываться за результаты.
3. Избирательно хороший, избирательно плохой. Это когда выбираются любимчики (или костяк команды), по отношению к которым всё супер, пока остальные страдают. Может просто такой вот попался человек со склонностью к фаворитизму. Но чаще у руководителя просто не хватает ресурсов, чтобы закрыть потребности всех своих сотрудников, да и среда в компании этому не способствует. Я раньше считала, что надо в лепёшку разбиться, но создать лучшие условия для
всех своих сотрудников, потом передумала.4. Плохой для всех и каждого. Таких людей держат обычно или за какие-то прошлые великие заслуги (был хорош, но выгорел и стоксичился), или когда он чей-то брат-сват-зять, а в компании культура своячничества.
Если есть какие-то ещё упущенные мной варианты — делитесь. Позже расскажу, что за выводы сделала из работы с разными руководителями и какие ред флаги запомнила по ощущениям на всю жизнь 🫡
❤12🔥5👀4
В январе подводила итоги года, в том числе и рабочие. Пришла к мысли, что сделала вообще-то дофига, но очень мало фиксирую. За наплевательское отношение к собственным успехам ставлю себе жирный дизлайк.
И пользуясь случаем поделюсь одним из слайдов, который показывала на devrel-тусовке от команды MTS Digital — МТС DevRel Party. Это не история успешного успеха, а жизненная жиза, когда выстраиваешь новое для бизнеса направление (ещё и сервисное) с нуля. Мне очень интересно, что будет ещё через год. Узнаем в следующих сериях.
P.S. Это уникальный канал, в который ничего не пишешь, а подписчики всё равно прибавляются. Что тут сказать? Спасибо за доверие, господа и дамы. Буду исправляться.
И пользуясь случаем поделюсь одним из слайдов, который показывала на devrel-тусовке от команды MTS Digital — МТС DevRel Party. Это не история успешного успеха, а жизненная жиза, когда выстраиваешь новое для бизнеса направление (ещё и сервисное) с нуля. Мне очень интересно, что будет ещё через год. Узнаем в следующих сериях.
P.S. Это уникальный канал, в который ничего не пишешь, а подписчики всё равно прибавляются. Что тут сказать? Спасибо за доверие, господа и дамы. Буду исправляться.
🔥15❤10👍5💅4
Вера в tech
🚩Плохие руководители Решила сегодня поразгонять на тему, в которой я за последнее время неожиданно прокачалась. И не от хорошей жизни. Сначала я почти пять лет проработала с одним руководителем, а за последние два года сменила примерно пятерых 😄 Так вот…
🚩Плохие руководители: как жить
В предыдущей серии я вспоминала о том, какими бывают плохие руководители. Теперь поделюсь своим опытом, как с ними бытьили не быть.
☠️Дисклеймер☠️
В комментариях и в личке вспоминали кейсы, когда руководитель — откровенно деструктивный персонаж, разрушающий не только вашу работу, но и вашу психику. К сожалению, не всегда можно понять это в моменте. На таких руководителей никакие советы не распространяются. Будьте бережны к себе.
0️⃣ Фиксируем свои наблюдения
Вам категорически неприятен тон общения? Не понимаете, что от вас хотят? Кажется, что вас сильно недооценивают? Отстраняют от важных задач? Не выделяют необходимые ресурсы?
Подумайте, что именно вас смущает в работе с этим человеком и зафиксируйте это для себя. Я предпочитаю формат гипотез (как в исследовании), а дальше подтверждаю или опровергаю их на следующих этапах. Не всегда боли вызваны конфликтом между вами и руководителем или его неадекватностью, виноваты могут быть и какие-то третьи силы.
1️⃣ Замеряем температуру по больнице
Корректно поинтересуйтесь у коллег, как у них складывается работа и отношения с вашим руководителем. Это поможет понять, существует ли какая-то системная проблема или вам просто не повезло.
Лично я к разным людям стараюсь находить разный подход для обсуждения чувствительных тем.
- К кому-то зайду со слабой позиции — блин, у меня почему-то не получается договориться с Руководителем, не понимаю, что делать.
- К кому-то с позициикрысы gossip girl — мне тут рассказали, что Руководитель вот то и вот это, ты что-то об этом знаешь?
И множество других вариантов — всё индивидуально.
Совет бывалых: постарайтесь вести такие диалоги устно, в переписке — только с людьми, которым вы очень доверяете. Особенно, если вы заходите на территорию сплетен или сомнений в чьих-то профессиональных компетенциях. При этом нет ничего плохого в самом факте обсуждения ситуации, все мы люди, у которых может что-то не получиться.
2️⃣ Разговариваем с руководителем
Особенно хорошо работает, если вы новичок или руководитель появился в вашей жизни недавно — в периоды знакомства средний человек больше всего настроен на диалог.
Тут можно поделиться тем, что вас тревожит. Встреча с руководителем отличается от сессии с психологом тем, что не нужно делиться своими мыслями в формате потока сознания. Куда лучше тезисно обозначить важные вопросы, обязательно оставив руководителю пространство для обратной связи.
Если вас понесло и вы выложили всё, что наболело, соболезную, но это вряд ли поможет. Если вместо диалога вышел монолог вашего руководителя, тут тоже потрачено.
При хорошем исходе может получиться так, что вы договоритесь о каких-то изменениях и дальнейших шагах.
3️⃣ Взываем к высшим силам
Вы собрали анамнез и обратную связь. Подтвердили или опровергли свои гипотезы, возможно, пришли к новым выводам. На уровне руководителя проблемы не решаются, пришло время для lvl up.
В разных компаниях процессы устроены по-разному. У кого-то есть HR BP, у кого-то вышестоящий руководитель, у кого-то руководитель — это CEO, выше которого ничего нет. Подумайте, с кого в вашей ситуации стоит начать.
Лучше всего начать с разговора 1 на 1 с высшей силой. Расскажите про сложившуюся ситуацию, подсветите свои подтвердившиеся гипотезы и предложите варианты решения проблем (например, сменить руководителя). Затем переходите к встрече на троих, где высшая сила сыграет роль фасилитатора вашего диалога с руководителем.
Когда вы ценный для бизнеса сотрудник, вам могут пойти на уступки и принять ваши предложения. Если респект на всех уровнях вы пока не заслужили, можно попробовать найти какой-то возможный профит в будущем — например, текущий руководитель не даёт вам развивать направление Х, в котором вы шарите и где есть потенциальная прибыль.
Если вы планируете переход, круто, если руководителя для перехода вы найдёте сами, договоритесь с ним и придёте со всем готовым. Такую инициативность скорее всего оценят все, кроме вашего текущего руководителя, конечно. Новый руководитель может быть заинтересован в вас и взять общение с высшими силами на себя.
В предыдущей серии я вспоминала о том, какими бывают плохие руководители. Теперь поделюсь своим опытом, как с ними быть
☠️Дисклеймер☠️
В комментариях и в личке вспоминали кейсы, когда руководитель — откровенно деструктивный персонаж, разрушающий не только вашу работу, но и вашу психику. К сожалению, не всегда можно понять это в моменте. На таких руководителей никакие советы не распространяются. Будьте бережны к себе.
Вам категорически неприятен тон общения? Не понимаете, что от вас хотят? Кажется, что вас сильно недооценивают? Отстраняют от важных задач? Не выделяют необходимые ресурсы?
Подумайте, что именно вас смущает в работе с этим человеком и зафиксируйте это для себя. Я предпочитаю формат гипотез (как в исследовании), а дальше подтверждаю или опровергаю их на следующих этапах. Не всегда боли вызваны конфликтом между вами и руководителем или его неадекватностью, виноваты могут быть и какие-то третьи силы.
Корректно поинтересуйтесь у коллег, как у них складывается работа и отношения с вашим руководителем. Это поможет понять, существует ли какая-то системная проблема или вам просто не повезло.
Лично я к разным людям стараюсь находить разный подход для обсуждения чувствительных тем.
- К кому-то зайду со слабой позиции — блин, у меня почему-то не получается договориться с Руководителем, не понимаю, что делать.
- К кому-то с позиции
И множество других вариантов — всё индивидуально.
Совет бывалых: постарайтесь вести такие диалоги устно, в переписке — только с людьми, которым вы очень доверяете. Особенно, если вы заходите на территорию сплетен или сомнений в чьих-то профессиональных компетенциях. При этом нет ничего плохого в самом факте обсуждения ситуации, все мы люди, у которых может что-то не получиться.
Особенно хорошо работает, если вы новичок или руководитель появился в вашей жизни недавно — в периоды знакомства средний человек больше всего настроен на диалог.
Тут можно поделиться тем, что вас тревожит. Встреча с руководителем отличается от сессии с психологом тем, что не нужно делиться своими мыслями в формате потока сознания. Куда лучше тезисно обозначить важные вопросы, обязательно оставив руководителю пространство для обратной связи.
Если вас понесло и вы выложили всё, что наболело, соболезную, но это вряд ли поможет. Если вместо диалога вышел монолог вашего руководителя, тут тоже потрачено.
При хорошем исходе может получиться так, что вы договоритесь о каких-то изменениях и дальнейших шагах.
Вы собрали анамнез и обратную связь. Подтвердили или опровергли свои гипотезы, возможно, пришли к новым выводам. На уровне руководителя проблемы не решаются, пришло время для lvl up.
В разных компаниях процессы устроены по-разному. У кого-то есть HR BP, у кого-то вышестоящий руководитель, у кого-то руководитель — это CEO, выше которого ничего нет. Подумайте, с кого в вашей ситуации стоит начать.
Лучше всего начать с разговора 1 на 1 с высшей силой. Расскажите про сложившуюся ситуацию, подсветите свои подтвердившиеся гипотезы и предложите варианты решения проблем (например, сменить руководителя). Затем переходите к встрече на троих, где высшая сила сыграет роль фасилитатора вашего диалога с руководителем.
Когда вы ценный для бизнеса сотрудник, вам могут пойти на уступки и принять ваши предложения. Если респект на всех уровнях вы пока не заслужили, можно попробовать найти какой-то возможный профит в будущем — например, текущий руководитель не даёт вам развивать направление Х, в котором вы шарите и где есть потенциальная прибыль.
Если вы планируете переход, круто, если руководителя для перехода вы найдёте сами, договоритесь с ним и придёте со всем готовым. Такую инициативность скорее всего оценят все, кроме вашего текущего руководителя, конечно. Новый руководитель может быть заинтересован в вас и взять общение с высшими силами на себя.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥11👍4💯4❤1😁1
DEI (дайвёрсити и вот это всё)
Anonymous Poll
13%
отличная практика
56%
хорошая идея, но плохое исполнение
24%
бесполезное обслуживание "повесточки"
6%
зло
Я там написала очередную простыню по поводу плохих руководителей, но линкедин, твиттер, а теперь и тг постоянно подкидывает мне американскую историю с отменой программ DEI (diversity, equity, and inclusion). С особенным интересом читаю мнения выходцев из нашего постсоветского пространства, где про формулировку эту узнали от Трампа. В связи с чем опрос
Этот канал захватил woke mind virus. По крайней мере так можно интерпретировать результаты опроса.
Я не хочу читать лекцию про важность diversity. Плюс DEI-инициативы бывают очень разными (и плохими тоже бывают, конечно), а ещё периодически используются для коррупции или отмывания денег, можно целый ресёрч проводить. Но крепко задумалась по поводу тезиса, который часто слышу в обсуждениях с русскоговорящими айтишниками и вижу в ит-каналах. Коротко сформулирую так:
Вроде всё логично звучит. Справедливость — это когда тебя оценивают по релевантным навыкам и опыту. Тимлид наймёт и жабу, если она с релевантным опытом, хорошо пишет код и впишется в коллектив. Почему же это мнение кажется мне ошибочным?
1. Если кейсы найма из-за повесточки и встречаются, они единичны.
Гендерные квоты или diversity hire вызывают больше всего хайпа (и хейта), но, во-первых, представляют лишь каплю в море DEI-инициатив, а, во-вторых, местами даже не существуют. В компании может не быть никакой политики квот, но приписка в форме для отправки резюме «мы рады соискателем с разными бэкграундами» может привести кого-то к выводам «ага, значит вместо меня они скорее наймут темнокожую лесбиянку». В ютуб-дебатах, которые я слушала на днях, Камалу Харис называли diversity hire. То есть любого человека, который не выглядит как типичный представитель политической элиты США, можно в теории назвать diversity hire и подтянуть пруфы, что резюме то там не очень выдающееся (в такой риторике и ваше резюме можно подать как не очень выдающееся, если вы, конечно, не сын маминой подруги).
2. Оценивая харды и софты, мы всё равно невольно поддаёмся влиянию стереотипов.
И играют они обычно не в пользу тех же женщин или темнокожих. С хардами всё попроще, особенно если речь идёт про стандартизированный процесс найма, где есть одинаковые для всех кандидатов тесты. Если стандартов нет, то нанимающий менеджер может невзначай завалить кандидата, начав задавать ему более сложные вопросы или докопавшись до мелочей. Согласимся, что это не массовые кейсы, но мы тут обсуждаем diversity hire, которых буквально практически не существует, особенно в русскоязычном сегменте ит-рынка.
С софтами история уже приобретает понятные очертания. Впишется ли очень верующий иудей в наш коллектив токсиков с шутками про евреев? А Барби с миллилитриком в губах и увлечением маникюром в команду, где типичный тимбилдинг — это выпить пива и сыграть в фифу? Не подошли по cultural fit. Отказав этим кандидатам, мы скорее всего сделаем для всех доброе дело и избавим от лишних страданий. Однако в компании, которая поддерживает идеи разнообразия и инклюзии, постарались бы создать атмосферу, где все эти люди могли бы чувствовать себя комфортно и реализовать себя.
Но кто-то скажет, что я передергиваю, это слишком радикальные кейсы, а отдельные руководители бы и Барби с губами с радостью наняли. Поэтому переходим к главному аргументу.
3. На самом деле, дискриминация — куда более системная вещь, чем выбор кандидата на этапе найма.
Поэтому большинство нормальных компаний не фокусируются на квотах, а создают программы, которые принесут более системные и долгосрочные результаты. Развитие образования в неблагополучных сообществах, курсы программирования и стипендии для девочек в IT, менторские программы для женщин и многие другие проекты — вот из этой серии. Тут, конечно, можно спросить, а чего это для белых гетеро мужчин нет специальных курсов, стипендий и менторов? Можем разобрать это в следующих сериях.
Какую проблему решают перечисленные выше программы? Делают так, чтобы БОЛЬШЕ людей из недостаточно представленных групп дошли до этапа найма и могли показать себя там с лучшей стороны. Давайте честно, мы рождаемся и растём в разных условиях. Кому-то везёт больше, кому-то меньше. Каким-то группам людей систематически сложнее добиться определённых результатов. Поэтому давайте программы DEI продолжат существовать дальше, чтобы дать этим людям чуть больше шансов.
Я не хочу читать лекцию про важность diversity. Плюс DEI-инициативы бывают очень разными (и плохими тоже бывают, конечно), а ещё периодически используются для коррупции или отмывания денег, можно целый ресёрч проводить. Но крепко задумалась по поводу тезиса, который часто слышу в обсуждениях с русскоговорящими айтишниками и вижу в ит-каналах. Коротко сформулирую так:
программы diversity & inclusion не нужны, потому что оценивать людей стоит по скиллам — хардам и софтам
Вроде всё логично звучит. Справедливость — это когда тебя оценивают по релевантным навыкам и опыту. Тимлид наймёт и жабу, если она с релевантным опытом, хорошо пишет код и впишется в коллектив. Почему же это мнение кажется мне ошибочным?
1. Если кейсы найма из-за повесточки и встречаются, они единичны.
Гендерные квоты или diversity hire вызывают больше всего хайпа (и хейта), но, во-первых, представляют лишь каплю в море DEI-инициатив, а, во-вторых, местами даже не существуют. В компании может не быть никакой политики квот, но приписка в форме для отправки резюме «мы рады соискателем с разными бэкграундами» может привести кого-то к выводам «ага, значит вместо меня они скорее наймут темнокожую лесбиянку». В ютуб-дебатах, которые я слушала на днях, Камалу Харис называли diversity hire. То есть любого человека, который не выглядит как типичный представитель политической элиты США, можно в теории назвать diversity hire и подтянуть пруфы, что резюме то там не очень выдающееся (в такой риторике и ваше резюме можно подать как не очень выдающееся, если вы, конечно, не сын маминой подруги).
2. Оценивая харды и софты, мы всё равно невольно поддаёмся влиянию стереотипов.
И играют они обычно не в пользу тех же женщин или темнокожих. С хардами всё попроще, особенно если речь идёт про стандартизированный процесс найма, где есть одинаковые для всех кандидатов тесты. Если стандартов нет, то нанимающий менеджер может невзначай завалить кандидата, начав задавать ему более сложные вопросы или докопавшись до мелочей. Согласимся, что это не массовые кейсы, но мы тут обсуждаем diversity hire, которых буквально практически не существует, особенно в русскоязычном сегменте ит-рынка.
С софтами история уже приобретает понятные очертания. Впишется ли очень верующий иудей в наш коллектив токсиков с шутками про евреев? А Барби с миллилитриком в губах и увлечением маникюром в команду, где типичный тимбилдинг — это выпить пива и сыграть в фифу? Не подошли по cultural fit. Отказав этим кандидатам, мы скорее всего сделаем для всех доброе дело и избавим от лишних страданий. Однако в компании, которая поддерживает идеи разнообразия и инклюзии, постарались бы создать атмосферу, где все эти люди могли бы чувствовать себя комфортно и реализовать себя.
Но кто-то скажет, что я передергиваю, это слишком радикальные кейсы, а отдельные руководители бы и Барби с губами с радостью наняли. Поэтому переходим к главному аргументу.
3. На самом деле, дискриминация — куда более системная вещь, чем выбор кандидата на этапе найма.
Поэтому большинство нормальных компаний не фокусируются на квотах, а создают программы, которые принесут более системные и долгосрочные результаты. Развитие образования в неблагополучных сообществах, курсы программирования и стипендии для девочек в IT, менторские программы для женщин и многие другие проекты — вот из этой серии. Тут, конечно, можно спросить, а чего это для белых гетеро мужчин нет специальных курсов, стипендий и менторов? Можем разобрать это в следующих сериях.
Какую проблему решают перечисленные выше программы? Делают так, чтобы БОЛЬШЕ людей из недостаточно представленных групп дошли до этапа найма и могли показать себя там с лучшей стороны. Давайте честно, мы рождаемся и растём в разных условиях. Кому-то везёт больше, кому-то меньше. Каким-то группам людей систематически сложнее добиться определённых результатов. Поэтому давайте программы DEI продолжат существовать дальше, чтобы дать этим людям чуть больше шансов.
❤14👍4🔥4
🚩 Плохие руководители: ред флаги на собеседовании
До этого я уже рассказывала, что сменила несколько руководителей за короткое время. Этот опыт простимулировал меня составить личный чек-лист — с каким человеком мне лучше не работать. Первая его часть посвящена вещам, на которые можно обратить внимание ещё на собеседовании. Если ред флагов набирается много, я скорее откажусь от предложения о работе с этим руководителем.
💢 Руководитель "продаёт" вакансию
Лично мой главный ред флаг как нанимающего менеджера. Задача найма — не закрыть позицию как можно быстрее, а найти подходящего человека, который не отвалится на испытательном сроке. Особенно актуально это на руководящих должностях.
💢 Руководитель общается в режиме монолога
После некоторых событий поняла, что если человек не даёт вам и слова вставить ещё на собеседовании, в работе будет так же. Если это не стресс-интервью, конечно :) Но стресс-интервью с непосредственным руководителем — хрень.
💢 Руководитель не может описать, чего ждёт от человека на этой позиции
Хочу то, не знаю что. На мой взгляд, список базовых требований должен быть, если не описан в вакансии напрямую, то чётко сформулирован между нанимающим менеджером и рекрутером.
💢 Руководитель "не тянет" по хардам, но при этом позиционирует себя как эксперта
Это ок, если человек нанимает сотрудника на направление, в котором не шарит. Круто, если он зовёт на собеседование разбирающегося смежника или стороннего эксперта. Не круто, когда начинается «я в прошлом году завел свой телеграм канал и сейчас расскажу тебе как делать смм».
💢 Руководитель избегает ответов на вопросы, не объясняя причин
Сказать, что информация под нда — норм. Сливаться с каждого ответа — нет.
💢Когда спрашиваешь про подход к работе в команде, тебе рассказывают про ✨микроменеджмент✨
Думаю, этот пункт не нуждается в объяснениях)))
💢 Руководитель задаёт неэтичные вопросы про личную жизнь
Меня как-то спросили, есть ли у меня парень и не против ли он, что я буду много работать. И это изи уровень неэтичных вопросов. Жду, когда спросят про детей и беременность.
Вот такой у меня получился чек-лист. Делитесь, на что обращаете внимание вы во время интервью.
До этого я уже рассказывала, что сменила несколько руководителей за короткое время. Этот опыт простимулировал меня составить личный чек-лист — с каким человеком мне лучше не работать. Первая его часть посвящена вещам, на которые можно обратить внимание ещё на собеседовании. Если ред флагов набирается много, я скорее откажусь от предложения о работе с этим руководителем.
💢 Руководитель "продаёт" вакансию
Лично мой главный ред флаг как нанимающего менеджера. Задача найма — не закрыть позицию как можно быстрее, а найти подходящего человека, который не отвалится на испытательном сроке. Особенно актуально это на руководящих должностях.
💢 Руководитель общается в режиме монолога
После некоторых событий поняла, что если человек не даёт вам и слова вставить ещё на собеседовании, в работе будет так же. Если это не стресс-интервью, конечно :) Но стресс-интервью с непосредственным руководителем — хрень.
💢 Руководитель не может описать, чего ждёт от человека на этой позиции
Хочу то, не знаю что. На мой взгляд, список базовых требований должен быть, если не описан в вакансии напрямую, то чётко сформулирован между нанимающим менеджером и рекрутером.
💢 Руководитель "не тянет" по хардам, но при этом позиционирует себя как эксперта
Это ок, если человек нанимает сотрудника на направление, в котором не шарит. Круто, если он зовёт на собеседование разбирающегося смежника или стороннего эксперта. Не круто, когда начинается «я в прошлом году завел свой телеграм канал и сейчас расскажу тебе как делать смм».
💢 Руководитель избегает ответов на вопросы, не объясняя причин
Сказать, что информация под нда — норм. Сливаться с каждого ответа — нет.
💢Когда спрашиваешь про подход к работе в команде, тебе рассказывают про ✨микроменеджмент✨
Думаю, этот пункт не нуждается в объяснениях)))
💢 Руководитель задаёт неэтичные вопросы про личную жизнь
Меня как-то спросили, есть ли у меня парень и не против ли он, что я буду много работать. И это изи уровень неэтичных вопросов. Жду, когда спросят про детей и беременность.
Вот такой у меня получился чек-лист. Делитесь, на что обращаете внимание вы во время интервью.
❤16👍2
Я очень много размышляю про work-life balance, особенно после того как побыла безработной сходила в саббатикал. Без шуток, это было лучшее время моей жизни, несмотря на всякие внешние сложности. Я смогла спать, есть, жить и фокусироваться на себе. Ходила в терапию, на спорт, много общалась с близкими людьми и читала. Как результат — разгладились морщины, накачалось тело мечты, синяки под глазами перестали быть видны за километр.
Из минусов — выйдя на работу, уже через несколько месяцев я была в постоянном стрессе, а сейчас балансом и не пахнет. Тест на сохранение времени на себя и личную жизнь я провалила с треском. Хотела что-то поразгонять на эту тему, но сегодня абсолютно серьёзно задалась вопросом, стоит ли отвечать на рабочий звонок, когда ты сидишь на унитазе. После этого пришла к выводу, что с таким мышлением меня уже не спасти и в целом потрачено.
А вы бы ответили по работе на унитазе?Отвечать на сообщения — это база 💅
Из минусов — выйдя на работу, уже через несколько месяцев я была в постоянном стрессе, а сейчас балансом и не пахнет. Тест на сохранение времени на себя и личную жизнь я провалила с треском. Хотела что-то поразгонять на эту тему, но сегодня абсолютно серьёзно задалась вопросом, стоит ли отвечать на рабочий звонок, когда ты сидишь на унитазе. После этого пришла к выводу, что с таким мышлением меня уже не спасти и в целом потрачено.
А вы бы ответили по работе на унитазе?
❤7😭1
Мне тут передали, что в канале 200 подписчиков 🦄 а регулярного постинга всё ещё нет.
Всё так же будем пытаться исправляться, пока покажу как я работаю.
Всё так же будем пытаться исправляться, пока покажу как я работаю.
❤8
🪦 Как не состоялись похороны моей карьеры
Неделю назад было 2 года как я ушла из Яндекса спустя 4 месяца с начала работы. По этому поводу случилась некоторая рефлексия.
Для контекста: какая была последовательность событий?
- декабрь 2022 — увольняюсь из VK
- январь 2023 — выхожу в Яндекс
- апрель 2023 — принимаю решение об уходе
- май 2023 — передаю дела и прощаюсь с Яндексом
После этого я провела несколько прекрасных месяцев без работы, а в самом конце октября вышла в Wildberries.
Что случилось? Максимально коротко — обсуждали на этапе найма одно, по факту вышло совсем другое. Внутренний переход рассматривала, но в итоге приняла решение в пользу отдыха.
А теперь, собственно, мои размышления в формате коротких токсик убеждений, которыми я себя накручивала (и потом раскручивала за деньги у психолога).
1️⃣ Я слабачка и выбрала капитуляцию
Как я думала? Сдаваться для слабых, настоящие шерстяные волчары всегда идут до конца и добиваются своего любой ценой.
Что я поняла? Нет смысла убиваться. Куда адекватнее признать, что здесь не сложилось, и найти новую точку для приложения своих сил.
2️⃣ Я провалилась как менеджер
Как я думала? Хороший менеджер умеет договариваться и уживаться с кем угодно. Хороший менеджер не пасует перед трудностями, а преодолевает их.
Что я поняла? Хороший менеджер умеет оценивать, с какими людьми стоит договариваться и уживаться, а от каких лучше держаться подальше. Хороший менеджер не надеется воскресить мертворожденные проекты.
3️⃣ Быстрое увольнение из хорошей компании — чёрная метка в резюме
Как я думала? Каждый рекрутер и руководитель будет смотреть на моё резюме и думать «она вылетела из Яндекса, точно ни на что не годится».
Что я поняла? Если скачки по компаниям на несколько месяцев — не ваша обычная практика, чёрная метка отменяется. В большинстве случаев эта строчка в резюме будет просто поводом для обсуждения, что там была за ситуация. Если кого-то моё решение смутит, то скорее из-за расхождений в ценностях — значит нам просто не по пути.
4️⃣ Я разорюсь и умру в канаве
Как я думала? Никто не наймёт меня на работу, а дальше дорожка понятная — нищета, голод, переезд к бабушке.
Что я поняла? Это был вообще самый бессмысленный страх с учётом моих накоплений, возможностей подработки и консалтинга в саббатикале, а также близких людей, готовых мне помочь в случае полного провала.
🕊️ Какие выводы?
Ни одна из этих страшилок не стала для меня реальностью. Два года спустя я работаю на любимой работе, добиваюсь поставленных целей, живу жизнь и всё ещё не в канаве. Хотела бы передать эту весточку себе из мая 2023 года, чтобы она знала, что всё будет хорошо.
А для вас короткий срок в компании — достаточный аргумент для страхов о концесвета карьеры?
Неделю назад было 2 года как я ушла из Яндекса спустя 4 месяца с начала работы. По этому поводу случилась некоторая рефлексия.
Для контекста: какая была последовательность событий?
- декабрь 2022 — увольняюсь из VK
- январь 2023 — выхожу в Яндекс
- апрель 2023 — принимаю решение об уходе
- май 2023 — передаю дела и прощаюсь с Яндексом
После этого я провела несколько прекрасных месяцев без работы, а в самом конце октября вышла в Wildberries.
Что случилось? Максимально коротко — обсуждали на этапе найма одно, по факту вышло совсем другое. Внутренний переход рассматривала, но в итоге приняла решение в пользу отдыха.
А теперь, собственно, мои размышления в формате коротких токсик убеждений, которыми я себя накручивала (и потом раскручивала за деньги у психолога).
Как я думала? Сдаваться для слабых, настоящие шерстяные волчары всегда идут до конца и добиваются своего любой ценой.
Что я поняла? Нет смысла убиваться. Куда адекватнее признать, что здесь не сложилось, и найти новую точку для приложения своих сил.
Как я думала? Хороший менеджер умеет договариваться и уживаться с кем угодно. Хороший менеджер не пасует перед трудностями, а преодолевает их.
Что я поняла? Хороший менеджер умеет оценивать, с какими людьми стоит договариваться и уживаться, а от каких лучше держаться подальше. Хороший менеджер не надеется воскресить мертворожденные проекты.
Как я думала? Каждый рекрутер и руководитель будет смотреть на моё резюме и думать «она вылетела из Яндекса, точно ни на что не годится».
Что я поняла? Если скачки по компаниям на несколько месяцев — не ваша обычная практика, чёрная метка отменяется. В большинстве случаев эта строчка в резюме будет просто поводом для обсуждения, что там была за ситуация. Если кого-то моё решение смутит, то скорее из-за расхождений в ценностях — значит нам просто не по пути.
Как я думала? Никто не наймёт меня на работу, а дальше дорожка понятная — нищета, голод, переезд к бабушке.
Что я поняла? Это был вообще самый бессмысленный страх с учётом моих накоплений, возможностей подработки и консалтинга в саббатикале, а также близких людей, готовых мне помочь в случае полного провала.
🕊️ Какие выводы?
Ни одна из этих страшилок не стала для меня реальностью. Два года спустя я работаю на любимой работе, добиваюсь поставленных целей, живу жизнь и всё ещё не в канаве. Хотела бы передать эту весточку себе из мая 2023 года, чтобы она знала, что всё будет хорошо.
А для вас короткий срок в компании — достаточный аргумент для страхов о конце
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤59🔥13
Я нашла вк прекрасный чат с сохранёнками, который называется "Мемы для ревью". Делюсь подборкой — реально использовала их на ревью во время работы VK. Каждый квартал в моём документе с результатами и размышлениями были мемы.
❤21😁2