"Ошибка нанятого"
Отчет Linkedin о будущем найма, естесственно, полностью посвящен про глобальный эффект от использования ИИ, начиная от их AI-Assisted Messaging.
Но там есть еще одна мысль, релевантая, как мне кажется, и нашей текущей действительности
Оригинальный пост канала
"Красивая аналитика" @whrdata
«В 2021-2022 гг. многие работодатели быстро росли и ориентировались, главным образом, на скорость найма, отдавая приоритет быстрому заполнению вакансий вместо продуманных решений. С замедлением найма маятник качнулся в сторону качества. Каждый нанятый сотрудник должен иметь значение – а это означает приоритет долгосрочной ценности над краткосрочной эффективностью».
В общем, раньше работали над количество наймов, а теперь надо работать над качеством.
Одна из традиционных метрик оценки качества найма это: удовлетворенность кандидата процессом подбора
И тут получается интересно.
Для повышения качества найма компания выстраивает более сложный, часто многоуровневый процесс отбора, с участием нескольких разных интервьюеров и непростыми заданиями. И чем сложнее процесс, тем меньше он может понравится кандидатам. Ведь мало кто из нас будучи студентом думал "спасибо, профессор, у Вас был такой сложный экзамен, сдавать его доставило мне огромное удовольствие"
Хотя, может быть, наоборот, оценки и будут только высокие, потому что кандидаты, получившие оффер, в эйфории от того, что смогли пройти все эти сложности?
Отказавшихся тоже часто опрашивают, потому что интересно что не так.
А как же оценки кандидатов, которые получили отказ? Кажется, что их оценки и комментарии о причинах их снижения и будут основными точками роста качества процесса.
А измерять метрику удовлетворенности кандидатов процессом отбора интересно у 3х групп отдельно и сравнивать между собой:
• кандидаты, получившие оффер
• кандидаты, отказавшиеся от предложения
• кандидаты, получившие отказ
Вы делаете так?
Отчет Linkedin о будущем найма, естесственно, полностью посвящен про глобальный эффект от использования ИИ, начиная от их AI-Assisted Messaging.
Но там есть еще одна мысль, релевантая, как мне кажется, и нашей текущей действительности
Оригинальный пост канала
"Красивая аналитика" @whrdata
«В 2021-2022 гг. многие работодатели быстро росли и ориентировались, главным образом, на скорость найма, отдавая приоритет быстрому заполнению вакансий вместо продуманных решений. С замедлением найма маятник качнулся в сторону качества. Каждый нанятый сотрудник должен иметь значение – а это означает приоритет долгосрочной ценности над краткосрочной эффективностью».
В общем, раньше работали над количество наймов, а теперь надо работать над качеством.
Одна из традиционных метрик оценки качества найма это: удовлетворенность кандидата процессом подбора
И тут получается интересно.
Для повышения качества найма компания выстраивает более сложный, часто многоуровневый процесс отбора, с участием нескольких разных интервьюеров и непростыми заданиями. И чем сложнее процесс, тем меньше он может понравится кандидатам. Ведь мало кто из нас будучи студентом думал "спасибо, профессор, у Вас был такой сложный экзамен, сдавать его доставило мне огромное удовольствие"
Хотя, может быть, наоборот, оценки и будут только высокие, потому что кандидаты, получившие оффер, в эйфории от того, что смогли пройти все эти сложности?
Отказавшихся тоже часто опрашивают, потому что интересно что не так.
А как же оценки кандидатов, которые получили отказ? Кажется, что их оценки и комментарии о причинах их снижения и будут основными точками роста качества процесса.
А измерять метрику удовлетворенности кандидатов процессом отбора интересно у 3х групп отдельно и сравнивать между собой:
• кандидаты, получившие оффер
• кандидаты, отказавшиеся от предложения
• кандидаты, получившие отказ
Вы делаете так?
🔥5👍4❤1
Измеряете удовлетворенность кандидатов процессом найма/отбора? (можно выбрать несколько вариантов)
Anonymous Poll
23%
опрашиваем принятых
15%
опрашиваем тех кто отказался сам
7%
опрашиваем тех, кому отказали мы
33%
никого не опрашиваем
37%
не знаю, просто посмотреть ответы
👍1
«Каждый нанятый сотрудник должен иметь значение»
Как справедливо заметила моя дорогая читательница Антонина, в комментарии к предыдущему посту, выглядит так, что эта фраза про найм, который представляет из себя гораздо больше, чем традиционный рекрутмент.
Оригинальный пост канала
"Красивая аналитика" @whrdata
В этом отчете есть интересный пример про «Uber, чья схема для улучшения и измерения качества найма состоит из 3х компонентов:
1. Разработать профиль успеха, т.е. выделение общих характеристик лучших исполнителей в компании
2. Создание процесса оценки, который использует эти стандарты в качестве ориентира для оценки кандидатов
3. Подтвердить качество нанятых сотрудников с помощью опросов менеджеров по найму после найма»
Лично для меня третий пункт все испортил 😊, но первые два интересные.
Они, как будто, про то, что улучшение качества найма – это не просто про тюнинг внутри этапов рекрутмента и "подкручивание" конверсий в воронке, а про более широкий и системный подход – (пере)профилирование ролей, анализ результативности, выбор критериев эффективности, внимательную оценку (возможно, не только по результатам собеседования) и т.п.
Таким образом, улучшение качества найма становится ответственностью не только подразделения рекрутмента, но и других HR функций.
Вспомнилось, что на заре моей карьеры в HR, лет 20 назад, я работала в УК аэропорта «Домодедово» и уже тогда подбор там был построен таким образом, что ответственность между подразделениями рекрутмента и оценки были разделены: рекрутмент отвечал за «верх воронки» - количество приведенных кандидатов, а оценка - за отбор. Уже тогда подходили системно)
Как справедливо заметила моя дорогая читательница Антонина, в комментарии к предыдущему посту, выглядит так, что эта фраза про найм, который представляет из себя гораздо больше, чем традиционный рекрутмент.
Оригинальный пост канала
"Красивая аналитика" @whrdata
В этом отчете есть интересный пример про «Uber, чья схема для улучшения и измерения качества найма состоит из 3х компонентов:
1. Разработать профиль успеха, т.е. выделение общих характеристик лучших исполнителей в компании
2. Создание процесса оценки, который использует эти стандарты в качестве ориентира для оценки кандидатов
3. Подтвердить качество нанятых сотрудников с помощью опросов менеджеров по найму после найма»
Лично для меня третий пункт все испортил 😊, но первые два интересные.
Они, как будто, про то, что улучшение качества найма – это не просто про тюнинг внутри этапов рекрутмента и "подкручивание" конверсий в воронке, а про более широкий и системный подход – (пере)профилирование ролей, анализ результативности, выбор критериев эффективности, внимательную оценку (возможно, не только по результатам собеседования) и т.п.
Таким образом, улучшение качества найма становится ответственностью не только подразделения рекрутмента, но и других HR функций.
Вспомнилось, что на заре моей карьеры в HR, лет 20 назад, я работала в УК аэропорта «Домодедово» и уже тогда подбор там был построен таким образом, что ответственность между подразделениями рекрутмента и оценки были разделены: рекрутмент отвечал за «верх воронки» - количество приведенных кандидатов, а оценка - за отбор. Уже тогда подходили системно)
👍8🤔3🔥2❤1
Какая HR функция влияет на повышение качества найма? (Можно выбрать несколько вариантов ответа)
Anonymous Poll
53%
Рекрутмент
25%
CnB
13%
ОргДизайн
26%
Оценка
30%
Внутриком / Employer brand
10%
Никто не поможет, если на рынке мало кандидатов
23%
Просто посмотреть ответы
❤1
Про Леонардо и управление (человеческими) ресурсами, #из_истории #5
Широко известно, что Леонардо да Винчи был не только великим художником, но и механиком, биологом, интересовался анатомией, гидравликой и много чем еще.
В музее да Винчи в долине Луары висит интересный стенд, на который интересно посмотреть глазами HR. Или продакта 😊
Оригинальный пост канала
«Красивая аналитика» @whrdata
"Леонардо да Винчи неоднократно изображает людей и их действия на стройплощадке: котельщика возле своего цементного цеха, литейщиков, поднимающих гигантскую бомбу в миланском Арсенале, или рабочих, работающих вокруг машины, чтобы забивать земляные сваи.
Интерес Леонардо к физическим действиям труда не был обусловлен антропологическим интересом. Инженеру было необходимо оптимизировать свою площадку, чтобы строить быстрее. Леонардо исследовал не только физические жесты, но и траектории, скорости и тактовые частоты [движений людей] для оптимизации производительности.
В 1504 году в Пьомбино, где Леонардо создавал укрепления, он с максимальной точностью рассчитал производительность труда рабочих, чтобы оценить стоимость и время завершения строительства. Понимание жестов и их автоматики также иногда подсказывает Леонардо системы автоматизации, в которых машина заменяет человека: например, когда он проектирует ткацкий станок или экскаватор для рытья канала"
Другие посты серии #из_истории:
#1 Музей дела, про дореволюционных предпринимателей России
#2 Про Францию, кухню и производственный конвейер
#3 100+ лет тому назад, Гилберты и параметры движения
#4 Прошлое и настоящее, бурлаки на Волге
Широко известно, что Леонардо да Винчи был не только великим художником, но и механиком, биологом, интересовался анатомией, гидравликой и много чем еще.
В музее да Винчи в долине Луары висит интересный стенд, на который интересно посмотреть глазами HR. Или продакта 😊
Оригинальный пост канала
«Красивая аналитика» @whrdata
"Леонардо да Винчи неоднократно изображает людей и их действия на стройплощадке: котельщика возле своего цементного цеха, литейщиков, поднимающих гигантскую бомбу в миланском Арсенале, или рабочих, работающих вокруг машины, чтобы забивать земляные сваи.
Интерес Леонардо к физическим действиям труда не был обусловлен антропологическим интересом. Инженеру было необходимо оптимизировать свою площадку, чтобы строить быстрее. Леонардо исследовал не только физические жесты, но и траектории, скорости и тактовые частоты [движений людей] для оптимизации производительности.
В 1504 году в Пьомбино, где Леонардо создавал укрепления, он с максимальной точностью рассчитал производительность труда рабочих, чтобы оценить стоимость и время завершения строительства. Понимание жестов и их автоматики также иногда подсказывает Леонардо системы автоматизации, в которых машина заменяет человека: например, когда он проектирует ткацкий станок или экскаватор для рытья канала"
Другие посты серии #из_истории:
#1 Музей дела, про дореволюционных предпринимателей России
#2 Про Францию, кухню и производственный конвейер
#3 100+ лет тому назад, Гилберты и параметры движения
#4 Прошлое и настоящее, бурлаки на Волге
❤6👍5🔥4
Internal Mobility Metrics /
Метрики внутренней мобильности
Честно списала у иностранцев.
На память себе и вам
Оригинальный пост канала
«Красивая аналитика» @whrdata
Internal Fill Rate / Коэффициент внутреннего заполнения
- процент открытых вакансий, заполненных внутренними кандидатами по сравнению с внешними кандидатами
Time-to-Fill for Internals /
Время заполнения вакансии для
- среднее время, необходимое для заполнения открытой вакансии внутренним кандидатом по сравнению с внешним наймом
Internal Mobility Rate / Коэффициент внутренней мобильности
- процент сотрудников, сменивших должности внутри организации за определенный период времени
Retention Rate of Internally Moved / Коэффициент удержания сотрудников, перемещенных внутри
- процент сотрудников, которые остаются в компании в течение определенного периода после внутреннего перемещения или повышения
Performance Ratings of Internal Hires / Оценки эффективности работы внутренних сотрудников
- средние оценки эффективности работы сотрудников, которые перешли на работу внутри компании, по сравнению с сотрудниками, нанятыми на аналогичные должности с рынка
Skills Gap Closure Rate / Коэффициент покрытия пробелов в навыках
- процент критических пробелов в навыках, заполненных с помощью программ внутренней мобильности и развития
Internal Application Rate / Коэффициент внутренних заявок
- количество внутренних заявок, полученных на открытые позиции, в процентах от общего числа заявок
Cost Savings from Internal Hires / Экономия затрат за счет внутреннего найма
- разница в затратах, связанных с внутренним наймом по сравнению с внешним, включая расходы на подбор, адаптацию и обучение
Time-to-Productivity for Internal Moves / Время выхода на производительность при внутренних перемещениях
- среднее время, необходимое для того, чтобы переведенный внутри компании сотрудник достиг полной производительности на новой должности по сравнению с внешними нанятыми сотрудниками
Другой пост про #метрики оценки эффективности внутренней мобильности (перемещений сотрудников внутри компании) есть тут
Метрики внутренней мобильности
Честно списала у иностранцев.
На память себе и вам
Оригинальный пост канала
«Красивая аналитика» @whrdata
Internal Fill Rate / Коэффициент внутреннего заполнения
- процент открытых вакансий, заполненных внутренними кандидатами по сравнению с внешними кандидатами
Time-to-Fill for Internals /
Время заполнения вакансии для
- среднее время, необходимое для заполнения открытой вакансии внутренним кандидатом по сравнению с внешним наймом
Internal Mobility Rate / Коэффициент внутренней мобильности
- процент сотрудников, сменивших должности внутри организации за определенный период времени
Retention Rate of Internally Moved / Коэффициент удержания сотрудников, перемещенных внутри
- процент сотрудников, которые остаются в компании в течение определенного периода после внутреннего перемещения или повышения
Performance Ratings of Internal Hires / Оценки эффективности работы внутренних сотрудников
- средние оценки эффективности работы сотрудников, которые перешли на работу внутри компании, по сравнению с сотрудниками, нанятыми на аналогичные должности с рынка
Skills Gap Closure Rate / Коэффициент покрытия пробелов в навыках
- процент критических пробелов в навыках, заполненных с помощью программ внутренней мобильности и развития
Internal Application Rate / Коэффициент внутренних заявок
- количество внутренних заявок, полученных на открытые позиции, в процентах от общего числа заявок
Cost Savings from Internal Hires / Экономия затрат за счет внутреннего найма
- разница в затратах, связанных с внутренним наймом по сравнению с внешним, включая расходы на подбор, адаптацию и обучение
Time-to-Productivity for Internal Moves / Время выхода на производительность при внутренних перемещениях
- среднее время, необходимое для того, чтобы переведенный внутри компании сотрудник достиг полной производительности на новой должности по сравнению с внешними нанятыми сотрудниками
Другой пост про #метрики оценки эффективности внутренней мобильности (перемещений сотрудников внутри компании) есть тут
❤12👍6
#заметки по мотивам интересного выступления от ОМК на конференции ИД «Коммерсант», прошедшей 🗓 13.03.2025 г.
Большая редкость – не вода, тренды и ИИ, а настоящая реальность и много цифр
Оригинальный пост канала
"Красивая аналитика" @whrdata
ч1. Новые ЦА для подбора и закрытия вакансий
расширение географии:
«местный рынок» - не только Выкса, а Выкса + 100 км
«местные – это не те, кто живет рядом, а те, до кого ты можешь дотянуться»
офисы по подбору в близлежащих городах
«время в пути имеет значение и мы за него платим как за рабочее время»
Поток сотрудников из ближайших регионов увеличился на 30%
При этом важны комфорт и удобство дороги – красивые брэндированные автобусы, оборудованные wifi
женщины в мужских профессиях:
185 женщин обучено на профессии «дефектоскопист» и «машинист крана»
При этом не только женщины эффективны, но и мужчины начинают проявлять свои лучшие качества
универсализация
– рост количества универсалов на 61%
Реферальная программа
54% найма в общем найме принятых по внутренним рекомендациям
в 2024 году запустили рефералку для внешней аудитории
продолжение следует...
Большая редкость – не вода, тренды и ИИ, а настоящая реальность и много цифр
Оригинальный пост канала
"Красивая аналитика" @whrdata
ч1. Новые ЦА для подбора и закрытия вакансий
расширение географии:
«местный рынок» - не только Выкса, а Выкса + 100 км
«местные – это не те, кто живет рядом, а те, до кого ты можешь дотянуться»
офисы по подбору в близлежащих городах
«время в пути имеет значение и мы за него платим как за рабочее время»
Поток сотрудников из ближайших регионов увеличился на 30%
При этом важны комфорт и удобство дороги – красивые брэндированные автобусы, оборудованные wifi
женщины в мужских профессиях:
185 женщин обучено на профессии «дефектоскопист» и «машинист крана»
При этом не только женщины эффективны, но и мужчины начинают проявлять свои лучшие качества
универсализация
– рост количества универсалов на 61%
Реферальная программа
54% найма в общем найме принятых по внутренним рекомендациям
в 2024 году запустили рефералку для внешней аудитории
продолжение следует...
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥9👍5
#заметки по мотивам интересного выступления от ОМК на конференции ИД «Коммерсант», прошедшей 🗓 13.03.2025 г.
ч2. «когда штормит снаружи – вся сила внутри»
Открытый конкурс, возможность отклика для сотрудников через раздел с вакансиями, который интегрирован с системой Поток
40% вакансий закрывается за счет внутренних кандидатов
72% руководящих позиций закрывается внутренними кандидатами
17% рабочих получили новые назначения в 2024 (повышение и ротации)
Интересно, как посчитать полную стоимость FTE, когда есть и квартиры и проезд?
«зеленый коридор» - про возможность внутренних перемещений, «внутренний рынок труда» + консультации по возможностям перемещений
Сделали свой сервис в приложении, «Мои возможности»,
>10000 сотрудников пользуются сервисом ежедневно
С 2х часов до 5-10 минут снижение стоимость оформления подработок
10% сокращение расходов на наем временных сотрудников
1,5% экономия на ФОТ за счет внутреннего перераспределения рабочих ресурсов
11% увеличение числа сотрудников, заинтересованных в подработке, и помощь им в повышении заработков
2,5% снижение количества сверхурочных часов
продолжение следует...
ч2. «когда штормит снаружи – вся сила внутри»
Открытый конкурс, возможность отклика для сотрудников через раздел с вакансиями, который интегрирован с системой Поток
40% вакансий закрывается за счет внутренних кандидатов
72% руководящих позиций закрывается внутренними кандидатами
17% рабочих получили новые назначения в 2024 (повышение и ротации)
Интересно, как посчитать полную стоимость FTE, когда есть и квартиры и проезд?
«зеленый коридор» - про возможность внутренних перемещений, «внутренний рынок труда» + консультации по возможностям перемещений
Сделали свой сервис в приложении, «Мои возможности»,
>10000 сотрудников пользуются сервисом ежедневно
С 2х часов до 5-10 минут снижение стоимость оформления подработок
10% сокращение расходов на наем временных сотрудников
1,5% экономия на ФОТ за счет внутреннего перераспределения рабочих ресурсов
11% увеличение числа сотрудников, заинтересованных в подработке, и помощь им в повышении заработков
2,5% снижение количества сверхурочных часов
продолжение следует...
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍5🔥3❤1
и самое милое...
ч3. Маленькие эмоциональные привязанности между сотрудниками и компанией: например, возможность поехать взять в питомнике кустик 🌱 или дерево 🌳 и посадить их у себя на даче (гениальный ход, мне кажется. ведь он будет на виду каждый приезд на дачу)
Один мой коллега постоянно вспоминает как на выезде лучших сотрудников они сажали деревья в парке Сочи. Теперь каждый раз, приезжая в Сочи, он ходит смотреть как растет "его" дерево.
ч3. Маленькие эмоциональные привязанности между сотрудниками и компанией: например, возможность поехать взять в питомнике кустик 🌱 или дерево 🌳 и посадить их у себя на даче (гениальный ход, мне кажется. ведь он будет на виду каждый приезд на дачу)
Один мой коллега постоянно вспоминает как на выезде лучших сотрудников они сажали деревья в парке Сочи. Теперь каждый раз, приезжая в Сочи, он ходит смотреть как растет "его" дерево.
🔥18❤5👍5
3 совета разработчикам продуктов для демонстрации их на аудиторию HR
Разработчикам HRTech решений посвящается)
Навеяно парой десятков прослушанных вебинара за время отсутствия работы в найме)
Оригинальный пост канала
"Красивая аналитика" @whrdata
Итак,
1. Изучить рынок и конкурентов:
Рассказывая о своем решении как уникальном очень легко попасть впросак, т.к. на рынке скорее всего уже есть аналогичные или похожие решения. Возможно, даже более узнаваемые среди HR сообщества. Это выглядит очень непрофессионально и не вызывает желания продолжить знакомство.
2. Изучить целевую аудиторию и уровень ее осведомленности.
Я встречала это в 2х диаметрально противоположных проявлениях:
В первом случае, очень много времени в презентации уделяют очень простым вещам, про которые слушатели и так уже давно знают. Это выглядит так, что спикер держит аудиторию за… недостаточно компетентных людей. Это неуважительно и не добавляет спикеру очков.
Во втором случае, наоборот, говорят на очень техническом языке или много времени уделяют инженерным аспектам технологии, на которой построена система. И теперь уже слушатели чувствуют себя… не достаточно компетентными людьми. Это неприятно. И поэтому аудитория отключается или просто теряет интерес.
3. Давать ценность
Это про рассказ о продукте без контекста. Практически ни один продукт, особенно в B2B, не существует в отрыве от других продуктов, инфраструктуры, баз данных и, конечно, пользователей. Поэтому, рассказывая о классном продукте, будет здорово сразу рассказать, а лучше показать на картинке, как новый продукт впишется в существующие процессы, системы и опыт пользователей. Хотя бы очень крупными мазками.
Надеюсь, что командам разработки и продвижения продуктов эти советы помогут сделать свои выступления более полезными и запоминающимися.
Дорогие коллеги-HR, что еще вы замечаете в демо, презентациях и выступлениях?
Чего вам не хватает и что бы вы хотели видеть?
Разработчикам HRTech решений посвящается)
Навеяно парой десятков прослушанных вебинара за время отсутствия работы в найме)
Оригинальный пост канала
"Красивая аналитика" @whrdata
Итак,
1. Изучить рынок и конкурентов:
Рассказывая о своем решении как уникальном очень легко попасть впросак, т.к. на рынке скорее всего уже есть аналогичные или похожие решения. Возможно, даже более узнаваемые среди HR сообщества. Это выглядит очень непрофессионально и не вызывает желания продолжить знакомство.
2. Изучить целевую аудиторию и уровень ее осведомленности.
Я встречала это в 2х диаметрально противоположных проявлениях:
В первом случае, очень много времени в презентации уделяют очень простым вещам, про которые слушатели и так уже давно знают. Это выглядит так, что спикер держит аудиторию за… недостаточно компетентных людей. Это неуважительно и не добавляет спикеру очков.
Во втором случае, наоборот, говорят на очень техническом языке или много времени уделяют инженерным аспектам технологии, на которой построена система. И теперь уже слушатели чувствуют себя… не достаточно компетентными людьми. Это неприятно. И поэтому аудитория отключается или просто теряет интерес.
3. Давать ценность
Это про рассказ о продукте без контекста. Практически ни один продукт, особенно в B2B, не существует в отрыве от других продуктов, инфраструктуры, баз данных и, конечно, пользователей. Поэтому, рассказывая о классном продукте, будет здорово сразу рассказать, а лучше показать на картинке, как новый продукт впишется в существующие процессы, системы и опыт пользователей. Хотя бы очень крупными мазками.
Надеюсь, что командам разработки и продвижения продуктов эти советы помогут сделать свои выступления более полезными и запоминающимися.
Дорогие коллеги-HR, что еще вы замечаете в демо, презентациях и выступлениях?
Чего вам не хватает и что бы вы хотели видеть?
👍7❤5🔥2
Вчера опубликовали презентацию с финансовыми результатами Т-Технологий
за 2024 год
Интересно, что там довольно много (для финансового отчета) инфо про людей и HR брэнд:
• Топ IT и HR брэнд,
> 20 тыс сотрудников в HQ,
>75% их них ИТ профессий
• Наш успех – это люди, платформы и технологии, помноженные на корпоративную культуру с уникальным ДНК
• Собственные инвестиции в STEM образование
• Операционные расходы на административный персонал снизились с 46% в 2023 до 44% в 2024
• Через год каждый сотрудник Т будет пользоваться ко-пилотами в своей работе
• Как технологическая компания, Группа придерживается лучших практик в области долгосрочной мотивации управленческих талантов за счет собственных акций. В настоящее время для этих целей используются выкупленные с рынка акции
Источник
за 2024 год
Интересно, что там довольно много (для финансового отчета) инфо про людей и HR брэнд:
• Топ IT и HR брэнд,
> 20 тыс сотрудников в HQ,
>75% их них ИТ профессий
• Наш успех – это люди, платформы и технологии, помноженные на корпоративную культуру с уникальным ДНК
• Собственные инвестиции в STEM образование
• Операционные расходы на административный персонал снизились с 46% в 2023 до 44% в 2024
• Через год каждый сотрудник Т будет пользоваться ко-пилотами в своей работе
• Как технологическая компания, Группа придерживается лучших практик в области долгосрочной мотивации управленческих талантов за счет собственных акций. В настоящее время для этих целей используются выкупленные с рынка акции
Источник
Еще немного данных из презентации с финансовыми результатами Т-Технологий
за 2024 год
про Т-Образование
«Строим карьерный трек с 4 класса до топовых позиций в IT-секторе:
70+ тыс. человек участвовали в программах Т-Образования
10 000+ школьников учились на кружках Т-Поколения
50+ крупнейших российских компаний среди партнеров
15 000+ человек обучались в вузах по программам ДПО
3 500 стажировок на IT-специальностях в Группе
480 стипендиатов
200+ учителей математики, физики и информатики получали гранты Т в 2024 году
про Центральный Университет:
"Объединяем фундаментальную науку и бизнес для качественного высшего образования"
ТОП-3 и ТОП-10 лучших вузов России по качеству платного и общего набора студентов
50+ крупнейших российских компаний среди партнеров
Ведущие российские и мировые эксперты-практики
600 студентов в 2024-25 учебном году
Кстати, а вы знали, что под него реконструируют Центральный телеграф в Москве? Локация -👩💻
за 2024 год
про Т-Образование
«Строим карьерный трек с 4 класса до топовых позиций в IT-секторе:
70+ тыс. человек участвовали в программах Т-Образования
10 000+ школьников учились на кружках Т-Поколения
50+ крупнейших российских компаний среди партнеров
15 000+ человек обучались в вузах по программам ДПО
3 500 стажировок на IT-специальностях в Группе
480 стипендиатов
200+ учителей математики, физики и информатики получали гранты Т в 2024 году
про Центральный Университет:
"Объединяем фундаментальную науку и бизнес для качественного высшего образования"
ТОП-3 и ТОП-10 лучших вузов России по качеству платного и общего набора студентов
50+ крупнейших российских компаний среди партнеров
Ведущие российские и мировые эксперты-практики
600 студентов в 2024-25 учебном году
Кстати, а вы знали, что под него реконструируют Центральный телеграф в Москве? Локация -
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍1
#заметки с конференции Global Tech Forum, прошедшей 20.03.2025 г., ч.1
оффтоп – почти все конференции уже стали пользоваться приложением eventrocks, и это очень удобно, но почему почти никто не выкладывает презентации в приложение сразу? не понимаю...
Оригинальный пост канала
"Красивая аналитика" @whrdata
Я мало где была, поэтому инфо не так много
TБанк рассказывали про то как используют мессенджер для коммуникации в HR процессах. Я уже слышала про этот кейс. Презентации пока нет, но предыдущая аналогичная есть здесь https://news.1rj.ru/str/HRsKlad/108
Интересные цифры:
>67 тысяч сотрудников-пользователей
>3 тысяч ботов и автоматизаций
>186 тысяч каналов
>5,4 млн. диалогов
>343 тысячи групповых чатов
2 млн. сообщений в день
Для чего используют
Candy Refferal: реферальная программа найма. Уведомления о статусах кандидатов, рекомендованных по реферальной программе
Forge bot: обращения в техподдержку
EDMS: электронный документооборот. Уведомление о документе для ознакомления или согласовании
Рост: повышение грейдов. Статус заявки на повышение, ссылки на инфо о процессе)
Upgrade: обучающие программы. Уведомления о назначенном обучении, обратная связь об обучении напрямую из мессенджера
Грейд: ИИ для подбора обучающих программ. Бот помогает сотрудникам выбирать книги и курсы для профессионального роста
а также
Информация о событиях компании, профессиональные и спортивные сообщества, random coffee
Девушки из компании МТ Интеграция рассказывали про свое комплексное решение для HR для управления штатным расписанием и оргструктурой. Сделали сами «из того, что было» - 1С, Оптимакрос и Битрикс.
продолжение следует...
оффтоп – почти все конференции уже стали пользоваться приложением eventrocks, и это очень удобно, но почему почти никто не выкладывает презентации в приложение сразу? не понимаю...
Оригинальный пост канала
"Красивая аналитика" @whrdata
Я мало где была, поэтому инфо не так много
TБанк рассказывали про то как используют мессенджер для коммуникации в HR процессах. Я уже слышала про этот кейс. Презентации пока нет, но предыдущая аналогичная есть здесь https://news.1rj.ru/str/HRsKlad/108
Интересные цифры:
>67 тысяч сотрудников-пользователей
>3 тысяч ботов и автоматизаций
>186 тысяч каналов
>5,4 млн. диалогов
>343 тысячи групповых чатов
2 млн. сообщений в день
Для чего используют
Candy Refferal: реферальная программа найма. Уведомления о статусах кандидатов, рекомендованных по реферальной программе
Forge bot: обращения в техподдержку
EDMS: электронный документооборот. Уведомление о документе для ознакомления или согласовании
Рост: повышение грейдов. Статус заявки на повышение, ссылки на инфо о процессе)
Upgrade: обучающие программы. Уведомления о назначенном обучении, обратная связь об обучении напрямую из мессенджера
Грейд: ИИ для подбора обучающих программ. Бот помогает сотрудникам выбирать книги и курсы для профессионального роста
а также
Информация о событиях компании, профессиональные и спортивные сообщества, random coffee
Девушки из компании МТ Интеграция рассказывали про свое комплексное решение для HR для управления штатным расписанием и оргструктурой. Сделали сами «из того, что было» - 1С, Оптимакрос и Битрикс.
продолжение следует...
👍6🔥2🤨2🤔1
#заметки с конференции Global Tech Forum, прошедшей 20.03.2025 г., ч.2
Первый раз видела выступление ребят из компании Лоция. Это ИТ компания большого многопрофильного холдинга. Очень классная презентация – про то как они выстраивают цифровую культуру в холдинге. Про цифровой путь сотрудника, метрики оценки цифрового пути и т.п. Оставили очень хорошее впечатление.
Некоторые идеи из презы:
Фатальные ошибки при автоматизации HR-процессов:
• неправильно выбранный ЛПР
• снижение качества сервиса после автоматизации
• автоматизация от инструмента, а не от потребностей
• отсутствие метрик до и после автоматизации
• отсутствие фазы дискавери (исследование)
Менеджер по диджитал-комфорту – управляет «интерфейсом» между технологической и пользовательской сторонами.
Задачи:
• определить, где прикладывать усилия, чтобы получить бизнес-ценность
• снизить трудности и барьеры при соприкосновении сотрудника с цифровой средой в каждой точке
• перенаправить усилия сотрудника с освоения систем и поиска знаний на решении задач
• сократить время на адаптацию сотрудника
Интересные слова на панельной дискуссии не про HR, а про интеграцию технологий и бизнес- процессов от ЛеманаПро:
«Human is new luxury»
Везде дефицит людей. Важно понимать стратегию, идти в соответствие с ней и говорить о ней людям. Например, про функционал рукля сектора: им надо говорить с людьми, а они эксельки заполняют. Стратегия - продавать не продукт, а решение (например, не краску, а дизайн-проект). Внедрение решений, включая ИИ, забирает эту рутину и люди понимают зачем вся эта автоматизация.
И важный для всех совет от Бориса, СРО МТС – не всегда и не везде нужен ИИ, иногда достаточно простых, но эффективных решений.
Первый раз видела выступление ребят из компании Лоция. Это ИТ компания большого многопрофильного холдинга. Очень классная презентация – про то как они выстраивают цифровую культуру в холдинге. Про цифровой путь сотрудника, метрики оценки цифрового пути и т.п. Оставили очень хорошее впечатление.
Некоторые идеи из презы:
Фатальные ошибки при автоматизации HR-процессов:
• неправильно выбранный ЛПР
• снижение качества сервиса после автоматизации
• автоматизация от инструмента, а не от потребностей
• отсутствие метрик до и после автоматизации
• отсутствие фазы дискавери (исследование)
Менеджер по диджитал-комфорту – управляет «интерфейсом» между технологической и пользовательской сторонами.
Задачи:
• определить, где прикладывать усилия, чтобы получить бизнес-ценность
• снизить трудности и барьеры при соприкосновении сотрудника с цифровой средой в каждой точке
• перенаправить усилия сотрудника с освоения систем и поиска знаний на решении задач
• сократить время на адаптацию сотрудника
Интересные слова на панельной дискуссии не про HR, а про интеграцию технологий и бизнес- процессов от ЛеманаПро:
«Human is new luxury»
Везде дефицит людей. Важно понимать стратегию, идти в соответствие с ней и говорить о ней людям. Например, про функционал рукля сектора: им надо говорить с людьми, а они эксельки заполняют. Стратегия - продавать не продукт, а решение (например, не краску, а дизайн-проект). Внедрение решений, включая ИИ, забирает эту рутину и люди понимают зачем вся эта автоматизация.
И важный для всех совет от Бориса, СРО МТС – не всегда и не везде нужен ИИ, иногда достаточно простых, но эффективных решений.
👍12🔥3❤1🤔1🤨1
Годовой отчет и Отчет ESG X5 за 2024 г.
Некоторые данные про людей #бенчмарки
Источник
Численность сотрудников
на 31 декабря 2024 года - 417 058 чел., на 31 декабря 2023 года - 372 200 чел.
>200 тыс. новых сотрудников начали работу в X5 в 2024 году
31 991 сотрудников старше 50 лет присоединились к работе в Компании в 2024 году
Эффект от программы «Приведи друга» в «Пятёрочке»:
29 318 сотрудников в магазины,
4 454 сотрудника в РЦ
Доля собственного персонала РЦ увеличена до 76%
69% назначений на управленческие позиции получили действующие сотрудники Компании
85,4% уровень вовлечённости персонала в 2024 году, 43,9% уровень eNPS
71146 руб. ежемесячный средний доход сотрудника Компании по России
+19% рост среднего дохода сотрудника Компании год к году
Расходы на персонал (без учёта расходов по LTI и прочего вознаграждения управленческого персонала) в 2024 году составили 8,4% от выручки, увеличившись год к году на 8 б. п. в основном за счёт роста заработных плат на рынке труда и, как результат, индексации заработной платы сотрудников, а также активного роста сети «Чижик».
Заработная плата включает расходы на аутстаффинг и аутсорсинг персонала. В 2024 году расходы на заработную плату включали расходы в размере 3 759 млн руб., связанные с долгосрочной программой премирования и прочего вознаграждения для ключевых сотрудников, включая ключевых руководителей и прочих ключевых сотрудников (2023 год: 4 293 млн руб.).
Некоторые данные про людей #бенчмарки
Источник
Численность сотрудников
на 31 декабря 2024 года - 417 058 чел., на 31 декабря 2023 года - 372 200 чел.
>200 тыс. новых сотрудников начали работу в X5 в 2024 году
31 991 сотрудников старше 50 лет присоединились к работе в Компании в 2024 году
Эффект от программы «Приведи друга» в «Пятёрочке»:
29 318 сотрудников в магазины,
4 454 сотрудника в РЦ
Доля собственного персонала РЦ увеличена до 76%
69% назначений на управленческие позиции получили действующие сотрудники Компании
85,4% уровень вовлечённости персонала в 2024 году, 43,9% уровень eNPS
71146 руб. ежемесячный средний доход сотрудника Компании по России
+19% рост среднего дохода сотрудника Компании год к году
Расходы на персонал (без учёта расходов по LTI и прочего вознаграждения управленческого персонала) в 2024 году составили 8,4% от выручки, увеличившись год к году на 8 б. п. в основном за счёт роста заработных плат на рынке труда и, как результат, индексации заработной платы сотрудников, а также активного роста сети «Чижик».
Заработная плата включает расходы на аутстаффинг и аутсорсинг персонала. В 2024 году расходы на заработную плату включали расходы в размере 3 759 млн руб., связанные с долгосрочной программой премирования и прочего вознаграждения для ключевых сотрудников, включая ключевых руководителей и прочих ключевых сотрудников (2023 год: 4 293 млн руб.).
👍11❤6🔥6🤔1
4 стиля коучинга
по мотивам статьи
Ruchira Chaudhary в HBR
Telling / "Рассказ"
(сильное нажатие + слабое притяжение)
В нижнем правом квадранте находится стиль коучинга Telling (или наставительный). Для большинства менеджеров это режим по умолчанию . В этом стиле лидер обычно опирается на свой опыт с целью передачи своих знаний и помощи сотруднику в достижении его целей. Он «директивен» по своей природе и требует гораздо меньше подготовки, чем некоторые другие стили коучинга.
Стиль Telling лучше всего использовать, когда вы обучаете сотрудника, чья работа стандартизирована и включает в себя повторяющиеся задачи. Он также подходит, когда задача или человек требуют большего контроля
Hands-off / Невмешательство
(слабый толчок + слабая тяга)
В нижнем левом квадранте находится стиль коучинга Hands-off. Здесь коуч выступает в роли советника и предоставляет коучи большую автономию и свободу принятия решений. Коучи предоставляются инструменты и ресурсы, которые ему понадобятся для достижения успеха в чем-либо, и предлагается поддержка, когда она ему нужна.
Используйте стиль невмешательства, когда члены вашей команды опытны и компетентны в выполнении своих задач или текущего проекта.
Продолжение следует...
по мотивам статьи
Ruchira Chaudhary в HBR
Telling / "Рассказ"
(сильное нажатие + слабое притяжение)
В нижнем правом квадранте находится стиль коучинга Telling (или наставительный). Для большинства менеджеров это режим по умолчанию . В этом стиле лидер обычно опирается на свой опыт с целью передачи своих знаний и помощи сотруднику в достижении его целей. Он «директивен» по своей природе и требует гораздо меньше подготовки, чем некоторые другие стили коучинга.
Стиль Telling лучше всего использовать, когда вы обучаете сотрудника, чья работа стандартизирована и включает в себя повторяющиеся задачи. Он также подходит, когда задача или человек требуют большего контроля
Hands-off / Невмешательство
(слабый толчок + слабая тяга)
В нижнем левом квадранте находится стиль коучинга Hands-off. Здесь коуч выступает в роли советника и предоставляет коучи большую автономию и свободу принятия решений. Коучи предоставляются инструменты и ресурсы, которые ему понадобятся для достижения успеха в чем-либо, и предлагается поддержка, когда она ему нужна.
Используйте стиль невмешательства, когда члены вашей команды опытны и компетентны в выполнении своих задач или текущего проекта.
Продолжение следует...
👍12
... продолжение поста про 4 стиля коучинга
Asking/Listening / Спрашивать/Слушать (сильное притяжение + слабый нажим)
В верхнем левом углу находится стиль «Спрашивать/слушать», который тесно связан с наиболее традиционным определением коучинга. Этот стиль подразумевает активное слушание и постановку убедительных, открытых вопросов , чтобы направлять мышление коуча. Это помогает сотрудникам рефлексировать, глубоко думать и владеть своим принятием решений вместо того, чтобы получать указания, что делать.
Collaborating / Сотрудничество
(высокое притяжение + высокий нажим)
В правом верхнем квадранте находится стиль коучинга Collaborating (или управляемый), который воплощает сильное притяжение и сильный толчок и представляет собой золотую середину в коучинге. Это то, к чему большинство менеджеров стремятся .
Этот стиль что-то среднее между традиционным коучингом (задаванием открытых вопросов) и наставничеством (предоставлением консультаций и предписывающих советов) и совместным поиском пути вперед.
Источник
Asking/Listening / Спрашивать/Слушать (сильное притяжение + слабый нажим)
В верхнем левом углу находится стиль «Спрашивать/слушать», который тесно связан с наиболее традиционным определением коучинга. Этот стиль подразумевает активное слушание и постановку убедительных, открытых вопросов , чтобы направлять мышление коуча. Это помогает сотрудникам рефлексировать, глубоко думать и владеть своим принятием решений вместо того, чтобы получать указания, что делать.
Collaborating / Сотрудничество
(высокое притяжение + высокий нажим)
В правом верхнем квадранте находится стиль коучинга Collaborating (или управляемый), который воплощает сильное притяжение и сильный толчок и представляет собой золотую середину в коучинге. Это то, к чему большинство менеджеров стремятся .
Этот стиль что-то среднее между традиционным коучингом (задаванием открытых вопросов) и наставничеством (предоставлением консультаций и предписывающих советов) и совместным поиском пути вперед.
Источник
👍9❤2
#заметки с митапа Skillaz-а, прошедшего 🗓 25.03.2025 г., посвященного ребрендингу и запуска сообщества (сообщества - это сейчас тренд :)
Из интересного:
Философская презентация от маркетинга про кризисы: доверия, пространства, эмоциональности, мышления и человечности
Что делать?
• Адаптироваться и искать баланс между «демонизацией»😈 и «ангелоизацией» 👼 технологий и автоматизации процессов
• Подстраивать технологии под сотрудников и клиентов
• Повышать зрелость - пройти кризисы и вступить в диалог с единомышленниками
Презентация Дмитрия Махлина из HRLink про нейросети для всего на свете:
Grok, character, perplexity, Tutor ai, Gamma, NotebookLM, SUNO и др.
В презентации X5 было интересно про Фреймворк Кеневин. Сделаю позднее о нем отдельный пост.
И, в заключении, презентация Андрея, СРО, про расширение функционала продукта – от личного кабинета с профилем сотрудника и оргструктурой до обучения, постановки и оценки целей и др.
подробности есть в пабликах ребят
Из интересного:
Философская презентация от маркетинга про кризисы: доверия, пространства, эмоциональности, мышления и человечности
Что делать?
• Адаптироваться и искать баланс между «демонизацией»
• Подстраивать технологии под сотрудников и клиентов
• Повышать зрелость - пройти кризисы и вступить в диалог с единомышленниками
Презентация Дмитрия Махлина из HRLink про нейросети для всего на свете:
Grok, character, perplexity, Tutor ai, Gamma, NotebookLM, SUNO и др.
В презентации X5 было интересно про Фреймворк Кеневин. Сделаю позднее о нем отдельный пост.
И, в заключении, презентация Андрея, СРО, про расширение функционала продукта – от личного кабинета с профилем сотрудника и оргструктурой до обучения, постановки и оценки целей и др.
подробности есть в пабликах ребят
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍6❤2🔥2
Афиша апрель 2025
🗓 01-02 апр.
Персонал Экспо, СПб
https://personalexpo.ru
🗓 02-04 апр.
Форум труда, СПб
https://labourforum.ru
🗓 04 апр.
Ispring Days в СПб
https://www.ispring.ru/ispring-days-stpeterburg-2025
🗓 08 апр.
TEAMLY WORK MANAGEMENT 2025!
https://teamly.ru/conf
🗓 16 апр.
HR IT DAY от TAdviser
ссылка
🗓 16-17 апр.
Data Fusion
https://data-fusion.ru/programma2025.html
🗓 22 апр.
Retail Tech, HR секция
https://retailtech.ru/russianretailshow2025
🗓 22 апр. онлайн,
🗓 25 апр. очно
Product Conf
https://productconf.ru
🗓 24 апр.
CDO Summit
https://cdosummit.ru/
🗓 24 апр.
Производственный персонал от PCG
https://www.pcg-event.com/
Персонал Экспо, СПб
https://personalexpo.ru
Форум труда, СПб
https://labourforum.ru
Ispring Days в СПб
https://www.ispring.ru/ispring-days-stpeterburg-2025
TEAMLY WORK MANAGEMENT 2025!
https://teamly.ru/conf
HR IT DAY от TAdviser
ссылка
Data Fusion
https://data-fusion.ru/programma2025.html
Retail Tech, HR секция
https://retailtech.ru/russianretailshow2025
Product Conf
https://productconf.ru
CDO Summit
https://cdosummit.ru/
Производственный персонал от PCG
https://www.pcg-event.com/
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍5
Визуальный стиль
Рассказывала на днях хорошим ребятам о важности и пользе единого визуального стиля для дашбордов.
Оригинальный пост канала
"Красивая аналитика" @whrdata
Нашла референсы из своего предыдущего опыта и решилапохвастаться поделиться ими здесь.
Пользуясь случаем передаю привет другим хорошим ребятам - авторам красоты на фото 👋🏻
Рассказывала на днях хорошим ребятам о важности и пользе единого визуального стиля для дашбордов.
Оригинальный пост канала
"Красивая аналитика" @whrdata
Нашла референсы из своего предыдущего опыта и решила
Пользуясь случаем передаю привет другим хорошим ребятам - авторам красоты на фото 👋🏻
👍8🔥2
HR Ratio, ч.1
Прислали вопрос в личку про показатель HR Ratio / HR to employee ratio, или Количество сотрудников компании на одного сотрудника службы персонала
Оригинальный пост канала
"Красивая аналитика" @whrdata
Считается как
Численность штатных сотрудников / Численность функции управления персоналом
Средний показатель из отчета АМТ 2020 года = 66 чел., разброс от 32 (10 перс) до 101 (90 перс) (все более свежее осталось на работе🙈 , помогайте)
Количество условий, от которых зависит показатель очень велико:
• размер компании,
• отрасль с точки зрения состава ролей,
• отрасль с точки зрения наличия дополнительных обязательных процессов
• уровень развития HR функции
• уровень автоматизации HR процессов
• наличие процессов, отданных на аутсорс
• количество проектной работы (сверх операционной)
и др.
Есть и другой подход, но о нем в следующий раз
Про факторы, влияющие на расчет текучести было тут
Прислали вопрос в личку про показатель HR Ratio / HR to employee ratio, или Количество сотрудников компании на одного сотрудника службы персонала
Оригинальный пост канала
"Красивая аналитика" @whrdata
Считается как
Численность штатных сотрудников / Численность функции управления персоналом
Средний показатель из отчета АМТ 2020 года = 66 чел., разброс от 32 (10 перс) до 101 (90 перс) (все более свежее осталось на работе
Количество условий, от которых зависит показатель очень велико:
• размер компании,
• отрасль с точки зрения состава ролей,
• отрасль с точки зрения наличия дополнительных обязательных процессов
• уровень развития HR функции
• уровень автоматизации HR процессов
• наличие процессов, отданных на аутсорс
• количество проектной работы (сверх операционной)
и др.
Есть и другой подход, но о нем в следующий раз
Про факторы, влияющие на расчет текучести было тут
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍7❤4🤔1