Оценка отзывов
Размышляла в выходные над постановкой задачи для LLM по обработке обратной связи о сотрудниках в ходе перфоманс ревью.
Т.к. информации о сотрудниках обычно значительно меньше, чем о товарах на маркетплейсах, то пошла посмотреть на отзывы о товарах на одной из платформ и прочитала штук 100 отзывов на какие-то рандомные очистители для стекол.
Это оказалось отличное, очень показательное, проективное упражнение на тему качества данных.
Точной статистики я не вела, но наблюдения такие:
1. Примерно половина отзывов из серии «товар доставили, все в порядке», т.е. не дают вообще никакой информации о самом товаре.
2. На один и тот же товар от одного и того же производителя есть оценки и «5» и «1»
3. Оценка «3» вообще универсальная – и почти хорошо, и почти плохо
4. Оценивают и доставку, и упаковку, и количество пленки, и запах, и, собственно, качество товара
5. Отзыв явно сильно зависит от умений и навыков пользователей, потому что одно и то же средство и «оставляет разводы» и «не оставляет разводы»
6. Качество отзыва абсолютно не зависит от формата отзыва – и текст, и изображение, и видео могут быть как полезными, так и нет
7. И, наконец, по всем конкурирующим товарам средняя оценка 4,8
Обратная связь от сотрудников во время перфоманс ревью по своему качеству не сильно отстает от отзывов на маркетплейсе и их на 1-2 порядка меньше, так что хорошая получается задачка
Размышляла в выходные над постановкой задачи для LLM по обработке обратной связи о сотрудниках в ходе перфоманс ревью.
Т.к. информации о сотрудниках обычно значительно меньше, чем о товарах на маркетплейсах, то пошла посмотреть на отзывы о товарах на одной из платформ и прочитала штук 100 отзывов на какие-то рандомные очистители для стекол.
Это оказалось отличное, очень показательное, проективное упражнение на тему качества данных.
Точной статистики я не вела, но наблюдения такие:
1. Примерно половина отзывов из серии «товар доставили, все в порядке», т.е. не дают вообще никакой информации о самом товаре.
2. На один и тот же товар от одного и того же производителя есть оценки и «5» и «1»
3. Оценка «3» вообще универсальная – и почти хорошо, и почти плохо
4. Оценивают и доставку, и упаковку, и количество пленки, и запах, и, собственно, качество товара
5. Отзыв явно сильно зависит от умений и навыков пользователей, потому что одно и то же средство и «оставляет разводы» и «не оставляет разводы»
6. Качество отзыва абсолютно не зависит от формата отзыва – и текст, и изображение, и видео могут быть как полезными, так и нет
7. И, наконец, по всем конкурирующим товарам средняя оценка 4,8
Обратная связь от сотрудников во время перфоманс ревью по своему качеству не сильно отстает от отзывов на маркетплейсе и их на 1-2 порядка меньше, так что хорошая получается задачка
🔥10👍5🤣3❤2
Метрики команды разработки
#заметки по мотивам презентации с TeamLead Conf 2025, прошедшей🗓 10-11.11.2025
Всем, кто ищет способы оценки эффективности технических команд посвящается :)
ч.1, Продуктовые и Командные метрики и немного другого интересного
Пирамида метрик:
Бизнесовые
- ключевые бизнес и финансовые показатели, которые показывают насколько наша деятельность влияет на результаты компании
Продуктовые, интерфейсные
- метрики, которые отражают функциональность продукта, финансовые результаты и взаимодействие с пользователем
Процессные и платформенные
- показатели производительности, надежности и масштабируемости системы
Продуктовые
• NPS – показывает качество продукта глазами пользователя
• Time-to-market, он же ТТМ, он же Т2М – способность команды быстро реагировать на изменение рынка
Метрики команды
(SPACE Framework – комплексный подход к командным метрикам от GitHub и Microsoft Research:
• Satisfaction – удовлетворенность работой и условиями
• Performance – результат и достижение целей
• Activity – вовлеченность в работу
• Collaboration – качество взаимодействия в команде
• Efficiency – эффективность процессов
Принципы использования метрик:
1. Цель —> Метрика
2. Для улучшения, а не для наказания
3. Не про людей, а про процессы, в крайнем случае команды
4. Связь метрики и практики, которая ее улучшает
5. Динамика и тренды важнее точки
6. Качество важнее количества
Неперспективные метрики:
• Lines of code – стимулирование «раздувания» кода
• Deployment frequency (количество релизов) – тоже возможен фрод, например. 1 релиз и 10 батчей
• Количество багов на разработчика / тестировщика – обвинительная культура
Как собирать метрики:
• Excel, опросы, google forms – неточно, дорого, демотивирует
• Трекеры задач (Jira, TFS, Azure DevOps) – требуют единого процесса
• Репозитории и CI/CD (GitLab, GitHub, Jenkins) – лучший вариант
• Мониторинг (Grafana, Datalog) – идеально для метрик SRE
#заметки по мотивам презентации с TeamLead Conf 2025, прошедшей
Всем, кто ищет способы оценки эффективности технических команд посвящается :)
ч.1, Продуктовые и Командные метрики и немного другого интересного
Пирамида метрик:
Бизнесовые
- ключевые бизнес и финансовые показатели, которые показывают насколько наша деятельность влияет на результаты компании
Продуктовые, интерфейсные
- метрики, которые отражают функциональность продукта, финансовые результаты и взаимодействие с пользователем
Процессные и платформенные
- показатели производительности, надежности и масштабируемости системы
Продуктовые
• NPS – показывает качество продукта глазами пользователя
• Time-to-market, он же ТТМ, он же Т2М – способность команды быстро реагировать на изменение рынка
Метрики команды
(SPACE Framework – комплексный подход к командным метрикам от GitHub и Microsoft Research:
• Satisfaction – удовлетворенность работой и условиями
• Performance – результат и достижение целей
• Activity – вовлеченность в работу
• Collaboration – качество взаимодействия в команде
• Efficiency – эффективность процессов
Принципы использования метрик:
1. Цель —> Метрика
2. Для улучшения, а не для наказания
3. Не про людей, а про процессы, в крайнем случае команды
4. Связь метрики и практики, которая ее улучшает
5. Динамика и тренды важнее точки
6. Качество важнее количества
Неперспективные метрики:
• Lines of code – стимулирование «раздувания» кода
• Deployment frequency (количество релизов) – тоже возможен фрод, например. 1 релиз и 10 батчей
• Количество багов на разработчика / тестировщика – обвинительная культура
Как собирать метрики:
• Excel, опросы, google forms – неточно, дорого, демотивирует
• Трекеры задач (Jira, TFS, Azure DevOps) – требуют единого процесса
• Репозитории и CI/CD (GitLab, GitHub, Jenkins) – лучший вариант
• Мониторинг (Grafana, Datalog) – идеально для метрик SRE
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍7❤2🔥2🤔1
Метрики команды разработки
#заметки по мотивам презентации с TeamLead Conf 2025, прошедшей 10-11.11.2025
Учимся говорить с разработкой на их языке :)
ч.2., Список технических и процессных метрик
Продуктовые
• NPS – показывает качество продукта глазами пользователя
• Time-to-market, он же ТТМ, он же Т2М – способность команды быстро реагировать на изменение рынка
Производственные и процессные:
Про скорость:
* Time-to-market по этапам
• Сколько времени задача ждет в бэклоге
• Сколько времени занимает разработка
• За сколько времени проходит ревью и тестирование
• Сколько лежит [задача] и когда доходит до прода
* Cycle time (Kanban)
* Lead time (Kanban, взгляд со стороны команды)
* Lead time (DORA, взгляд со стороны релиза)
* Focus Factor (выполненные задачи / взятые в спринт)
* Work in progress (WIP)
* Throughput
* Velocity
Про качество:
Разработка
• Время код ревью
• Время реакции
• Длительность feature-ветки
• Покрытие unit-тестами
• Технический долг
Считаются через инструменты Sonar Qube, GitLab Insights, GitHub Metrics
и т.д.
Тестирование:
• Распределение дефектов по стадиям (чем левее – тем лучше)
• Покрытие тестами
• Пирамида тестирования
• Время тестирования
• Процент регрессий
• Частота переоткрытия дефектов
Метрики DevOps и SRE:
DORA метрики (насколько быстро, качество, надежно доносим):
• Lead time for changes – от комита до прода
• Deployment frequency – частота деплоев
• Change Failure Rate – процент неудачных изменений
• Mean time to restore – время восстановления посл
SRE метрики («насколько стабильно живем в бою»)
• Availability / Uptime – доступность системы (SLI (Indicator) \ SLA (Agreement) \ SLO (Objective))
• 4 golden signals – Latency (задержка), Traffic (трафик), Errors (ошибки) и Saturation (насыщение)
Mean time to… - Failure, Detect, Acknowledge, Recover, Repaie, Resolve
#заметки по мотивам презентации с TeamLead Conf 2025, прошедшей 10-11.11.2025
Учимся говорить с разработкой на их языке :)
ч.2., Список технических и процессных метрик
Продуктовые
• NPS – показывает качество продукта глазами пользователя
• Time-to-market, он же ТТМ, он же Т2М – способность команды быстро реагировать на изменение рынка
Производственные и процессные:
Про скорость:
* Time-to-market по этапам
• Сколько времени задача ждет в бэклоге
• Сколько времени занимает разработка
• За сколько времени проходит ревью и тестирование
• Сколько лежит [задача] и когда доходит до прода
* Cycle time (Kanban)
* Lead time (Kanban, взгляд со стороны команды)
* Lead time (DORA, взгляд со стороны релиза)
* Focus Factor (выполненные задачи / взятые в спринт)
* Work in progress (WIP)
* Throughput
* Velocity
Про качество:
Разработка
• Время код ревью
• Время реакции
• Длительность feature-ветки
• Покрытие unit-тестами
• Технический долг
Считаются через инструменты Sonar Qube, GitLab Insights, GitHub Metrics
и т.д.
Тестирование:
• Распределение дефектов по стадиям (чем левее – тем лучше)
• Покрытие тестами
• Пирамида тестирования
• Время тестирования
• Процент регрессий
• Частота переоткрытия дефектов
Метрики DevOps и SRE:
DORA метрики (насколько быстро, качество, надежно доносим):
• Lead time for changes – от комита до прода
• Deployment frequency – частота деплоев
• Change Failure Rate – процент неудачных изменений
• Mean time to restore – время восстановления посл
SRE метрики («насколько стабильно живем в бою»)
• Availability / Uptime – доступность системы (SLI (Indicator) \ SLA (Agreement) \ SLO (Objective))
• 4 golden signals – Latency (задержка), Traffic (трафик), Errors (ошибки) и Saturation (насыщение)
Mean time to… - Failure, Detect, Acknowledge, Recover, Repaie, Resolve
❤4👍2🔥1
Круг или гистограмма с наполнением?
Больше 5 лет я веду этот канал, а тема вечная... На прошлой неделе снова обсуждали как лучше - так или так?)
Посты про визуализацию данных 5-летней давности, которые по-прежнему актуальны:
* Круг и его альтернативы
* 3d бублик, или Круговая диаграмма
* Круг или Квадрат?
Ошибки визуализаций с использованием круга:
* Метрики ради метрик
* Неудачная визуализация
* Круг в круге
Больше 5 лет я веду этот канал, а тема вечная... На прошлой неделе снова обсуждали как лучше - так или так?)
Посты про визуализацию данных 5-летней давности, которые по-прежнему актуальны:
* Круг и его альтернативы
* 3d бублик, или Круговая диаграмма
* Круг или Квадрат?
Ошибки визуализаций с использованием круга:
* Метрики ради метрик
* Неудачная визуализация
* Круг в круге
🤣4👍3🔥1
#Заметки с HR Overview 2025, митапа от VK Tech, прошедшего 🗓 19.11.2025
VK HR Tek представили свое текущее позиционирование, которое уже давно гораздо шире, чем только КЭДО, а именно:
• Кадровый ЭДО
• Прием на работу
• График отпусков
• Корпоративные документы / ЛНА
• Командировки
• Авансовый отчет
• Работа с иностранными гражданами
Включая Мобильное приложение и «Мощный модуль для автоматизации 1С и API»
Новые модули:
• Обновленный портал с Опросами, Сообществами и Новостями
• ФОТ / Бюджетирование в режиме beta
• Ревью, Компетенции и HR аналитика с пометкой что модули находятся в разработке, релиз планируется на 2025-2026 гг.
а также рассказали о переходе от платформы к мультиплатформе
Для этого они приглашают партнеров для интеграции и совместного продвижения (ATS, LMS и другие подходящие решения).
Картинка есть у меня тут
Александра Савельева рассказала про 5 пунктов о том, что изменится в рекрутменте через 5 лет:
• Проектная экономика
• Цифровые агенты (у каждого кандидата свой карьерный ИИ помощник)
• AI-рекрутеры (вместо устаревших ATS систем)
• Работа ищет вас, а не вы ищете работу
• Верифицированное портфолио вместо традиционного резюме
А также сделала product placement для
Friendwork и их 3х AI-инструментах:
• AI-скоринг входящих откликов
• AI-сорсинг по hh без открытия контактов
• Чат-боты для общения с кандидатами,
а также
NaimeeAI для массовых вакансий и общения на hh, Selarti для общения в мессенджерах
Видео-чат с Федором – ИИ рекрутер от Пруфикса и Qooqa
А также про сервис для HR аналитики – Rows AI
Также было интересное обзорное выступление от Эдуарда Бабушкина. Он 5 раз написал об этом в своих каналах, так что подробности вместе с презентацией можно посмотреть в первоисточнике, от автора, тут и тут
Иван Александров в роли лида HR Tech архитектора ForPeople рассказывал про новые модули Бюджетирование и HR Аналитики, а также анонсировал визуальное Моделирование структур и AI помощник в аналитическом блоке как планы на 2026 год
Игорь Соколов из К2Тех рассказал о месте ИИ на кривой Гартнера:
• генеративный ИИ находится на этапе разочарование
• ИИ-агенты, AI-ready data и Multimodal AI при этом на пике завышенных ожиданий
и месте HR в ИИ трансформации компании как ключевого проводника изменений
Рабочие Руки вместе с VamTalant рассказали совместный кейс о массовом найме и внедрение виртуального рекрутера на этапе отклика кандидата на Авито.
VK HR Tek представили свое текущее позиционирование, которое уже давно гораздо шире, чем только КЭДО, а именно:
• Кадровый ЭДО
• Прием на работу
• График отпусков
• Корпоративные документы / ЛНА
• Командировки
• Авансовый отчет
• Работа с иностранными гражданами
Включая Мобильное приложение и «Мощный модуль для автоматизации 1С и API»
Новые модули:
• Обновленный портал с Опросами, Сообществами и Новостями
• ФОТ / Бюджетирование в режиме beta
• Ревью, Компетенции и HR аналитика с пометкой что модули находятся в разработке, релиз планируется на 2025-2026 гг.
а также рассказали о переходе от платформы к мультиплатформе
Для этого они приглашают партнеров для интеграции и совместного продвижения (ATS, LMS и другие подходящие решения).
Картинка есть у меня тут
Александра Савельева рассказала про 5 пунктов о том, что изменится в рекрутменте через 5 лет:
• Проектная экономика
• Цифровые агенты (у каждого кандидата свой карьерный ИИ помощник)
• AI-рекрутеры (вместо устаревших ATS систем)
• Работа ищет вас, а не вы ищете работу
• Верифицированное портфолио вместо традиционного резюме
А также сделала product placement для
Friendwork и их 3х AI-инструментах:
• AI-скоринг входящих откликов
• AI-сорсинг по hh без открытия контактов
• Чат-боты для общения с кандидатами,
а также
NaimeeAI для массовых вакансий и общения на hh, Selarti для общения в мессенджерах
Видео-чат с Федором – ИИ рекрутер от Пруфикса и Qooqa
А также про сервис для HR аналитики – Rows AI
Также было интересное обзорное выступление от Эдуарда Бабушкина. Он 5 раз написал об этом в своих каналах, так что подробности вместе с презентацией можно посмотреть в первоисточнике, от автора, тут и тут
Иван Александров в роли лида HR Tech архитектора ForPeople рассказывал про новые модули Бюджетирование и HR Аналитики, а также анонсировал визуальное Моделирование структур и AI помощник в аналитическом блоке как планы на 2026 год
Игорь Соколов из К2Тех рассказал о месте ИИ на кривой Гартнера:
• генеративный ИИ находится на этапе разочарование
• ИИ-агенты, AI-ready data и Multimodal AI при этом на пике завышенных ожиданий
и месте HR в ИИ трансформации компании как ключевого проводника изменений
Рабочие Руки вместе с VamTalant рассказали совместный кейс о массовом найме и внедрение виртуального рекрутера на этапе отклика кандидата на Авито.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤6👍2🏆2
Очередь и PnL
Розничное прошлое не дает пройти мимо оценки необходимой численности поваров на раздаче в офисной столовой)
Обратила на днях внимание на такую интересную штуку: на 3х станциях работает 3 человека. Поэтому, когда заканчивается какое то блюдо, то они сами ходят на кухню и обновляют поддон. Это занимает минут 5 и, естесственно, останавливает движение очереди.
Кажется, что не хватает 1 человека, который приносил бы поддоны с едой чуть заранее, чтобы очередь двигалась без перерыва. Стоимость работы такого человека, например, 100 000 р / 20 раб дней / 8 часов = 625 р. / час.
В это время в очереди стоит примерно 20 ИТ-шников со средней зп тысяч 300-400 / мес. 5 минут их общего рабочего времени примерно в 5-6 раз дороже. И это только одна смена одного блюда.
Интересно, какие все-таки разные P&L у компаний😊
Розничное прошлое не дает пройти мимо оценки необходимой численности поваров на раздаче в офисной столовой)
Обратила на днях внимание на такую интересную штуку: на 3х станциях работает 3 человека. Поэтому, когда заканчивается какое то блюдо, то они сами ходят на кухню и обновляют поддон. Это занимает минут 5 и, естесственно, останавливает движение очереди.
Кажется, что не хватает 1 человека, который приносил бы поддоны с едой чуть заранее, чтобы очередь двигалась без перерыва. Стоимость работы такого человека, например, 100 000 р / 20 раб дней / 8 часов = 625 р. / час.
В это время в очереди стоит примерно 20 ИТ-шников со средней зп тысяч 300-400 / мес. 5 минут их общего рабочего времени примерно в 5-6 раз дороже. И это только одна смена одного блюда.
Интересно, какие все-таки разные P&L у компаний😊
❤9🔥6🤣4👍3
Забота о команде, которую можно измерить
Часто коллеги говорят, что подключать ДМС сложно — долго, непонятно, дорого. Но все меняется, когда есть инструмент, который упрощает процесс.
Онлайн-страховая «Лучи» разработала калькулятор, где можно за минуту посчитать стоимость корпоративного ДМС. Просто заполняете данные о команде — и получаете цифру.
Обязательно перейдите на сайт страховой и воспользуйтесь калькулятором. Полис ДМС — must have в соцпакете. Он помогает нанимать лучшие кадры, сокращая время на наем, и уменьшать расходы на больничные.
____
По ссылке забирайте гайд от команды «Лучи» — «11 метрик для оценки эффективности программы ДМС».
Часто коллеги говорят, что подключать ДМС сложно — долго, непонятно, дорого. Но все меняется, когда есть инструмент, который упрощает процесс.
Онлайн-страховая «Лучи» разработала калькулятор, где можно за минуту посчитать стоимость корпоративного ДМС. Просто заполняете данные о команде — и получаете цифру.
Обязательно перейдите на сайт страховой и воспользуйтесь калькулятором. Полис ДМС — must have в соцпакете. Он помогает нанимать лучшие кадры, сокращая время на наем, и уменьшать расходы на больничные.
____
По ссылке забирайте гайд от команды «Лучи» — «11 метрик для оценки эффективности программы ДМС».
2🔥1
#заметки с митапа, организованного компанией MD и прошедшего 27.11.2025
Компания MD рассказала о своем продукте «для раннего выявления выгораний и поддержания устойчивости команд»
HRD Skyeng рассказал об их опыте про создание PDP (personal development plan) с помощью ИИ
Предпосылки:
Сокращение численности отдела обучения + Оценка перестала быть полноценным инструментом развития, т.к. фокус сместился на вознаграждение
Вместо предоставления руководителю excel файла с обратной связью по сотрудникам, ребята стали высылать им 4-5 страничный документ, сгенерированный ИИ на основе оценок сотрудников
Документ состоит из 5 частей:
1. Общий вывод + матрица оценки (итоговая оценка, общая картина, таблица со «светофором» по компетенциям, слепые зоны и разрывы)
2. Сильные стороны и зоны развития (по каждой компетенции)
3. Анализ self-review (структура, масштаб задач и решений, рефлексия, компетенции, вывод)
4. Рекомендации по развитию (ключевой фокус и приоритеты)
5. Подготовка к фидбек-встрече (начало (поддержка) – середина (по фактам) – финал (фокус)
По словам спикера, п.5 получил особое признание руководителей
(Ex?) CPO HRTech МТС рассказал про Co-Pilot-ы для рекрутеров
Оценка и анализ кандидатов:
• составление тестового задания
• подготовка вопросов для интервью
• краткое summary по кандидату
• анализ интервью с кандидатом
• анализ резюме (beta)
Работа с контентом:
• исправление ошибок в тексте
• расшифровка аудио/видео в текст
• краткий пересказ видео или аудио
• автозаполненный бриф с руководителем на основе расшифровки встречи
И рейтинги соответствия кандидатов вакансии
Из полезных рекомендаций для всех: не стоит делать чат-бот с кандидатами в массовом найме на основе ИИ, линейных алгоритмов будет достаточно, AI только в сложных ситуациях
Самое интересное, для меня, наблюдение от Бориса о том, что с точки зрения анализа продуктов на HRTech рынке больше всего автоматизированы этапы опыта сотрудника, где он только приходит в компанию (ATS и иже с ними) и где уходит из нее (документооборот, exit-интервью), а весь путь работы внутри компании автоматизирован меньше всего.
Компания MD рассказала о своем продукте «для раннего выявления выгораний и поддержания устойчивости команд»
HRD Skyeng рассказал об их опыте про создание PDP (personal development plan) с помощью ИИ
Предпосылки:
Сокращение численности отдела обучения + Оценка перестала быть полноценным инструментом развития, т.к. фокус сместился на вознаграждение
Вместо предоставления руководителю excel файла с обратной связью по сотрудникам, ребята стали высылать им 4-5 страничный документ, сгенерированный ИИ на основе оценок сотрудников
Документ состоит из 5 частей:
1. Общий вывод + матрица оценки (итоговая оценка, общая картина, таблица со «светофором» по компетенциям, слепые зоны и разрывы)
2. Сильные стороны и зоны развития (по каждой компетенции)
3. Анализ self-review (структура, масштаб задач и решений, рефлексия, компетенции, вывод)
4. Рекомендации по развитию (ключевой фокус и приоритеты)
5. Подготовка к фидбек-встрече (начало (поддержка) – середина (по фактам) – финал (фокус)
По словам спикера, п.5 получил особое признание руководителей
(Ex?) CPO HRTech МТС рассказал про Co-Pilot-ы для рекрутеров
Оценка и анализ кандидатов:
• составление тестового задания
• подготовка вопросов для интервью
• краткое summary по кандидату
• анализ интервью с кандидатом
• анализ резюме (beta)
Работа с контентом:
• исправление ошибок в тексте
• расшифровка аудио/видео в текст
• краткий пересказ видео или аудио
• автозаполненный бриф с руководителем на основе расшифровки встречи
И рейтинги соответствия кандидатов вакансии
Из полезных рекомендаций для всех: не стоит делать чат-бот с кандидатами в массовом найме на основе ИИ, линейных алгоритмов будет достаточно, AI только в сложных ситуациях
Самое интересное, для меня, наблюдение от Бориса о том, что с точки зрения анализа продуктов на HRTech рынке больше всего автоматизированы этапы опыта сотрудника, где он только приходит в компанию (ATS и иже с ними) и где уходит из нее (документооборот, exit-интервью), а весь путь работы внутри компании автоматизирован меньше всего.
❤5👍3🔥2
Gartner, Top-priorities-for-CHROs, 2026.pdf
143.2 KB
Ключевые приоритеты для CHRO на 2026 от Gartner
Возможно все уже посмотрели этот гайд, но все равно оставлю #заметки, хотя бы для себя
4 ключевые тренда / предпосылки для организации работы в будущем:
1. Искусственный интеллект ставит под сомнение будущее HR
2. ИИ рассматривается как альтернатива человеческим ресурсам
3. Организации балансируют на грани между ростом и эффективностью
4. Политика трудоустройства меняется на принцип «давайте больше, ожидайте меньше»
Что в этой связи должны делать CHRO
(кроме того, чтобы очередной раз пересмотреть операционную модель управления персоналом и стать "стратегическими партнерами" (п.1):
п.2 Разработать стратегию работы с талантами в эпоху «человек-машина»
«на сейчас» на «на потом»
AI-first design VS Human-first design
Классный «квадрат» для определения 4х сценариев взаимодействия человека и ИИ
2 «оси координат»:
• Люди хотят, чтобы работу выполнял ИИ / Люди хотят выполнять работу с помощью ИИ
• Работа та же самая, но с искусственным интеллектом / Работа преобразуется
4 варианта развития событий в области планирования (численности, процессов, работы) в зависимости от квадрата:
1. AI – Чел-Чел-Чел
Высокая численность работников. Используют ИИ, чтобы работать лучше / успевать больше
2. AI-AI-Чел
Меньше количество работников.
Выполняют работу, которую не может выполнить ИИ
3. AI
Предприятие (или его часть), основаны ИИ (или его части). Работает меньше работников или их вообще нет
4. AI – Чел – AI – Чел
Инновационные работники объединяются с ИИ, чтобы "превзойти границы знаний"
и какими-то особенно актуальными мне показались 2 пункта про «приземление»
п.3 про внедрение изменений лидерами:
Изменения должны быть частью регулярного, естесственного, рабочего процесса
п.4 про культуру
«Чтобы достичь и поддерживать желаемую культуру, директора по персоналу должны внедрять её в повседневную работу сотрудников, интегрировать ценности культуры в процессы управления талантами и бизнес-процессы»
Возможно все уже посмотрели этот гайд, но все равно оставлю #заметки, хотя бы для себя
4 ключевые тренда / предпосылки для организации работы в будущем:
1. Искусственный интеллект ставит под сомнение будущее HR
2. ИИ рассматривается как альтернатива человеческим ресурсам
3. Организации балансируют на грани между ростом и эффективностью
4. Политика трудоустройства меняется на принцип «давайте больше, ожидайте меньше»
Что в этой связи должны делать CHRO
(кроме того, чтобы очередной раз пересмотреть операционную модель управления персоналом и стать "стратегическими партнерами" (п.1):
п.2 Разработать стратегию работы с талантами в эпоху «человек-машина»
«на сейчас» на «на потом»
Планируйте смешанную рабочую силу. Перестаньте рассматривать ИИ как нечто второстепенное и начните формировать рабочую силу, состоящую из человека и ИИ, где оба выполняют совместную работу
AI-first design VS Human-first design
Классный «квадрат» для определения 4х сценариев взаимодействия человека и ИИ
2 «оси координат»:
• Люди хотят, чтобы работу выполнял ИИ / Люди хотят выполнять работу с помощью ИИ
• Работа та же самая, но с искусственным интеллектом / Работа преобразуется
4 варианта развития событий в области планирования (численности, процессов, работы) в зависимости от квадрата:
1. AI – Чел-Чел-Чел
Высокая численность работников. Используют ИИ, чтобы работать лучше / успевать больше
2. AI-AI-Чел
Меньше количество работников.
Выполняют работу, которую не может выполнить ИИ
3. AI
Предприятие (или его часть), основаны ИИ (или его части). Работает меньше работников или их вообще нет
4. AI – Чел – AI – Чел
Инновационные работники объединяются с ИИ, чтобы "превзойти границы знаний"
и какими-то особенно актуальными мне показались 2 пункта про «приземление»
п.3 про внедрение изменений лидерами:
Your leaders must routinize — not just inspire — change
Изменения должны быть частью регулярного, естесственного, рабочего процесса
п.4 про культуру
CHROs must embed it [culture] into employees’ day-to-day work
«Чтобы достичь и поддерживать желаемую культуру, директора по персоналу должны внедрять её в повседневную работу сотрудников, интегрировать ценности культуры в процессы управления талантами и бизнес-процессы»
🔥3❤1👍1
Афиша декабря
🗓 02 дек.
НЕ ТАК от Экопси
https://conf.ecopsy.ru
🗓 03 дек.
C&B Forum от МК Group
https://mk-conference.ru/cb-forum
🗓 05 дек.
HR Forum от Ведомости
https://events.vedomosti.ru/events/hrforum_2025
🗓 12 дек.
HR HAPPY NEW YEAR от B-Forum
https://b-forums.ru/hr
🗓 15 дек.
HR.Future
https://forum.knowprof.ru/
НЕ ТАК от Экопси
https://conf.ecopsy.ru
C&B Forum от МК Group
https://mk-conference.ru/cb-forum
HR Forum от Ведомости
https://events.vedomosti.ru/events/hrforum_2025
HR HAPPY NEW YEAR от B-Forum
https://b-forums.ru/hr
HR.Future
https://forum.knowprof.ru/
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Яндекс Практикум проводит опрос о найме IT и Digital специалистов на российском рынке. Этот опрос очень важен для рынка, и мы готовы поделиться отчетом по результатам опроса.
Опрос занимает до 7 минут, в конце анкеты вас ждет бонус — бесплатный доступ к одному из курсов Яндекс Практикума (на ваш выбор).
Если вы нанимающий менеджер — тимлид, техлид, руководитель направления, заполните анкету ссылке:
ССЫЛКА НА ОПРОС
➡️ Зачем нужен опрос?
Нам важно узнать больше о найме IT и Digital специалистов сегодня сегодня с позиции нанимающих менеджеров: что для вас важно в найме, какие проблемы есть на рынке труда сегодня.
➡️ Это безопасно?
Все данные анонимны и будут проанализированы только в обобщенном виде.
➡️ А можно ли узнать результаты?
При желании в конце анкеты вы можете оставить свой e-mail, мы пришлем вам обобщенные результаты исследования — это уникальная возможность узнать больше о рынке найма сегодня.
Опрос занимает до 7 минут, в конце анкеты вас ждет бонус — бесплатный доступ к одному из курсов Яндекс Практикума (на ваш выбор).
Если вы нанимающий менеджер — тимлид, техлид, руководитель направления, заполните анкету ссылке:
ССЫЛКА НА ОПРОС
➡️ Зачем нужен опрос?
Нам важно узнать больше о найме IT и Digital специалистов сегодня сегодня с позиции нанимающих менеджеров: что для вас важно в найме, какие проблемы есть на рынке труда сегодня.
➡️ Это безопасно?
Все данные анонимны и будут проанализированы только в обобщенном виде.
➡️ А можно ли узнать результаты?
При желании в конце анкеты вы можете оставить свой e-mail, мы пришлем вам обобщенные результаты исследования — это уникальная возможность узнать больше о рынке найма сегодня.
Пирамида метрик по адаптации
от Т-Банка
На конференции HR&ED Tech от Quorum,🗓 27.11.2025, было отличное выступление про адаптацию в Т-Банке от Ольги Мясниковой
Контента там хватит поста на 3, не знаю можно ли обо всем писать, надо спросить у спикера, но про пирамиду метрик напишу
1-2 уровень, Бизнес-уровень
• eLTV
• Текучесть Закрепляемость (влияет на LifeTime)
• Скорость адаптации нового сотрудника
• Вовлеченность руководителя в адаптацию
•Стоимость адаптации одного сотрудника
3 уровень,
Верхнеуровневые метрики адаптации
• Закрепляемость на время ИС +3 мес
• Метрика, оценивающая скорость адаптации нового сотрудника / скорость выхода на производительность
• Метрика, оценивающая вовлеченность руководителя в адаптацию
• ФОТ задействованных команд и участников + прочие расходы
4 уровень, Операционные метрики
• CSAT адаптации
• Качество процессов адаптации
• eNPS компании
• Покрытие бадди, %
• Конверсия прошедших курс руководителей
• % Обученных Новичков на курсах по адаптации и техонбординге
• % Триггернувшихся сотрудников
(доля новичков, которые ответили негативно на определенные вопросы в опросах новичков)
• Оценка полезности курсов адаптации и техонбординге
• Сэкономленное курсами время
• Скорость адаптации, оценка руководителя
• Скорость адаптации, оценка себя сотрудником
• Скорость адаптации, оценка Бадди
• Качество процессов адаптации
• Полезность рассылки WT для нового сотрудника
• Полезность рассылки WT для руководителя
(WT - это welcome team бот, а полезность рассылки - это полезность контента, который через него уходит)
• Фидбек и оценка ДНК из Ревью
• Процент обученных руководителей
• Процент обученных Бадди
• Руководители с целями на ИС, %
• Руководители с регулярными 1-2-1 для новичка
• СSAT руководителя процессами и продуктами адаптации
• Средняя сценка руководителей по светофору
• Response rate новичков
• Response rate руководителей
• Поддерживаемые проекты, продукты, процессы
• Количество новых сотрудников в месяц
• Штат HRAR + per HR
(HRAR это партнеры по адаптации)
• Время руководителя, затраченное на адаптацию новичка
• Время Бадди, затраченное на адаптацию ноdичка
• Ресурсы смежных команд задействованных на наших проектах
• Бюджет геймификации
• Покрытие Welcome pack, % от найма
• Стоимость Welcome pack, руб.
от Т-Банка
На конференции HR&ED Tech от Quorum,
Контента там хватит поста на 3, не знаю можно ли обо всем писать, надо спросить у спикера, но про пирамиду метрик напишу
1-2 уровень, Бизнес-уровень
• eLTV
• Текучесть Закрепляемость (влияет на LifeTime)
• Скорость адаптации нового сотрудника
• Вовлеченность руководителя в адаптацию
•Стоимость адаптации одного сотрудника
3 уровень,
Верхнеуровневые метрики адаптации
• Закрепляемость на время ИС +3 мес
• Метрика, оценивающая скорость адаптации нового сотрудника / скорость выхода на производительность
• Метрика, оценивающая вовлеченность руководителя в адаптацию
• ФОТ задействованных команд и участников + прочие расходы
4 уровень, Операционные метрики
• CSAT адаптации
• Качество процессов адаптации
• eNPS компании
• Покрытие бадди, %
• Конверсия прошедших курс руководителей
• % Обученных Новичков на курсах по адаптации и техонбординге
• % Триггернувшихся сотрудников
(доля новичков, которые ответили негативно на определенные вопросы в опросах новичков)
• Оценка полезности курсов адаптации и техонбординге
• Сэкономленное курсами время
• Скорость адаптации, оценка руководителя
• Скорость адаптации, оценка себя сотрудником
• Скорость адаптации, оценка Бадди
• Качество процессов адаптации
• Полезность рассылки WT для нового сотрудника
• Полезность рассылки WT для руководителя
(WT - это welcome team бот, а полезность рассылки - это полезность контента, который через него уходит)
• Фидбек и оценка ДНК из Ревью
• Процент обученных руководителей
• Процент обученных Бадди
• Руководители с целями на ИС, %
• Руководители с регулярными 1-2-1 для новичка
• СSAT руководителя процессами и продуктами адаптации
• Средняя сценка руководителей по светофору
• Response rate новичков
• Response rate руководителей
• Поддерживаемые проекты, продукты, процессы
• Количество новых сотрудников в месяц
• Штат HRAR + per HR
(HRAR это партнеры по адаптации)
• Время руководителя, затраченное на адаптацию новичка
• Время Бадди, затраченное на адаптацию ноdичка
• Ресурсы смежных команд задействованных на наших проектах
• Бюджет геймификации
• Покрытие Welcome pack, % от найма
• Стоимость Welcome pack, руб.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤22🔥1🤨1
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
Кандидат может иметь идеальное резюме, но если он не умеет работать со стрессом, нормально коммуницировать и контролировать эмоции — это очень быстро превращается в токсичность для всей команды.
По данным ребят из агентства Employ City, 54% сотрудников увольняются именно из-за токсичных коллег, а компании теряют миллионы в год на одном таком персонаже — за счёт текучки, выгорания и просадки продуктивности.
Чтобы вычислять таких людей на первом интервью, в Employ City собрали гайд. Внутри:
- 8 признаков токсичности;
- вопросы и кейсы, которые «вскрывают» кандидатов;
- опасные сигналы в невербалике и формулировках;
- готовый скрипт аккуратного отказа, чтобы безопасно попрощаться с токсиком и не получить драму в ответ.
📎 Гайд можно использовать как чек-лист перед собеседованием или отправить тимлидам. Забирайте по ссылке.
#реклама
О рекламодателе
По данным ребят из агентства Employ City, 54% сотрудников увольняются именно из-за токсичных коллег, а компании теряют миллионы в год на одном таком персонаже — за счёт текучки, выгорания и просадки продуктивности.
Чтобы вычислять таких людей на первом интервью, в Employ City собрали гайд. Внутри:
- 8 признаков токсичности;
- вопросы и кейсы, которые «вскрывают» кандидатов;
- опасные сигналы в невербалике и формулировках;
- готовый скрипт аккуратного отказа, чтобы безопасно попрощаться с токсиком и не получить драму в ответ.
📎 Гайд можно использовать как чек-лист перед собеседованием или отправить тимлидам. Забирайте по ссылке.
#реклама
О рекламодателе
🔥1
Релиз фичей
Чем больше я работаю с разными командами разработки (сейчас их 5), тем больше обращаю внимание на разницу в процессах и тем больше понимаю, что разные подходы для разных продуктов и команд - это хорошо.
В своем канале @hrtechru я стараюсь отслеживать публичные релизы hrtech продуктов. Это помогает и следить за рынком, "примерять" их бэклог на свои продукты, подсматривать интересные фичи.
На рынке есть одна hrtech компания, которая публично пишет о каждом своем релизе и эти релизы состоят из довольно мелких фичей. Раньше я удивлялась этому и думала что это как-то... немного несерьезно чтоли.
Недавно у меня появилась одна команда, где лид проповедует такую же схему релизов. И немного поработав с ним я поняла ценность такого подхода.
Кроме лежащего на поверхности пункта про сроки
1. Быстрые запуски,
т.е. более короткий период времени поставки пользы
есть еще не менее важные, про стабильность системы
2. Фича-флаги
На маленьких фичах проще сделать так, чтобы если что-то пошлотне так, то ее можно было отключить или откатить.
3. Независимость фичей друг от друга.
Т.е если что-то пойдет не так, то откатить можно только ее, а не все доработки последнего релиза целиком
Так что при выборе провайдера на внедрение и поддержку добавьте в свой чек-лист пункт
"Как вы релизитесь?"
Чем больше я работаю с разными командами разработки (сейчас их 5), тем больше обращаю внимание на разницу в процессах и тем больше понимаю, что разные подходы для разных продуктов и команд - это хорошо.
В своем канале @hrtechru я стараюсь отслеживать публичные релизы hrtech продуктов. Это помогает и следить за рынком, "примерять" их бэклог на свои продукты, подсматривать интересные фичи.
На рынке есть одна hrtech компания, которая публично пишет о каждом своем релизе и эти релизы состоят из довольно мелких фичей. Раньше я удивлялась этому и думала что это как-то... немного несерьезно чтоли.
Недавно у меня появилась одна команда, где лид проповедует такую же схему релизов. И немного поработав с ним я поняла ценность такого подхода.
Кроме лежащего на поверхности пункта про сроки
1. Быстрые запуски,
т.е. более короткий период времени поставки пользы
есть еще не менее важные, про стабильность системы
2. Фича-флаги
На маленьких фичах проще сделать так, чтобы если что-то пошлотне так, то ее можно было отключить или откатить.
3. Независимость фичей друг от друга.
Т.е если что-то пойдет не так, то откатить можно только ее, а не все доработки последнего релиза целиком
Так что при выборе провайдера на внедрение и поддержку добавьте в свой чек-лист пункт
"Как вы релизитесь?"
🔥5❤3👍2
Когда автоматизация вредит
На днях встретилась с ситуацией когда автоматизация все испортила)
Вешалку в гардеробе в одном здании автоматизировали. Сделали такую как бывает в химчистках: нажимаешь на мониторе цифры с номерка и ждешь когда подъедет нужное пальто. Ждешь. Ждешь. А потом снова ждешь. А гардеробщик в это время стоит и тоже ждет. И очередь ждет.
Невероятно неэффективное решение получилось:
* на переоборудование потратились
* электричество тратится
* время обслуживания увеличилось
* посетители не довольны
Иногда лучше ничего не трогать)
На днях встретилась с ситуацией когда автоматизация все испортила)
Вешалку в гардеробе в одном здании автоматизировали. Сделали такую как бывает в химчистках: нажимаешь на мониторе цифры с номерка и ждешь когда подъедет нужное пальто. Ждешь. Ждешь. А потом снова ждешь. А гардеробщик в это время стоит и тоже ждет. И очередь ждет.
Невероятно неэффективное решение получилось:
* на переоборудование потратились
* электричество тратится
* время обслуживания увеличилось
* посетители не довольны
Иногда лучше ничего не трогать)
❤11🔥10
Итоги года от приложений
Приложения начинают подводить итоги года
Тот случай когда понимаешь, что не очень хочется чтобы тебя оценивали алгоритмы)
В прошлом году, а точнее, как оказалось уже 2 года назад, у меня были посты на эту тему:
Итоги года из приложений #1
или #Данные_о_нас, ч.9
https://news.1rj.ru/str/whrdata/1336
Итоги года из приложений #2,
или #Данные_о_нас, ч.10
https://news.1rj.ru/str/whrdata/1344
Интересно, что тогда никто не говорил о том, что "оценка сделана ИИ", а теперь исключительно так)
Приложения начинают подводить итоги года
Тот случай когда понимаешь, что не очень хочется чтобы тебя оценивали алгоритмы)
В прошлом году, а точнее, как оказалось уже 2 года назад, у меня были посты на эту тему:
Итоги года из приложений #1
или #Данные_о_нас, ч.9
https://news.1rj.ru/str/whrdata/1336
Итоги года из приложений #2,
или #Данные_о_нас, ч.10
https://news.1rj.ru/str/whrdata/1344
Интересно, что тогда никто не говорил о том, что "оценка сделана ИИ", а теперь исключительно так)
❤2👍1🤣1
Исследование
"Управление данными в России 2025"
Цикл трансформационного роста от Станислав Карамушко
3 необходимых составляющих:
Социализация данных
стартовая стадия, фокусируется на принятии норм и ценностей через взаимодействие с окружением. В организациях это означает обучение через практику, ошибки и лидерское руководство, формируя доверие к данным как ресурсу
Грамотность данных
развивает компетенции для интерпретации и применения информации, переходя от базового освоения к аналитике и инструментам data-driven (SQL, BI-системы). Это стадия, где данные превращаются в actionable insight, data-assets и data-products, повышая эффективность на 15–25% (McKinsey, 2025)
Культура данных
интегрирует ценности в мировоззрение, обеспечивая совместные действия и инновации. Это кульминация цикла, где данные становятся частью корпоративной ДНК, повышая устойчивость на 30–40% (DAMA).
Подробности в самом исследовании
"Управление данными в России 2025"
«Россия 2025 года находится на этапе „болезненного взросления“ в управлении данными: знания есть, регуляторный стимул работает, но культура ответственности и дата-контракты как продукт пока остаются привилегией 10–15% лидеров»
Цикл трансформационного роста от Станислав Карамушко
3 необходимых составляющих:
Социализация данных
стартовая стадия, фокусируется на принятии норм и ценностей через взаимодействие с окружением. В организациях это означает обучение через практику, ошибки и лидерское руководство, формируя доверие к данным как ресурсу
Грамотность данных
развивает компетенции для интерпретации и применения информации, переходя от базового освоения к аналитике и инструментам data-driven (SQL, BI-системы). Это стадия, где данные превращаются в actionable insight, data-assets и data-products, повышая эффективность на 15–25% (McKinsey, 2025)
Культура данных
интегрирует ценности в мировоззрение, обеспечивая совместные действия и инновации. Это кульминация цикла, где данные становятся частью корпоративной ДНК, повышая устойчивость на 30–40% (DAMA).
Подробности в самом исследовании
🔥7❤1
Как визуализировать данные так, чтобы они выглядели понятно и работали на решение?
В аналитике важно не только правильно посчитать показатели, но и показать их так, чтобы смысл считывался сразу.
Даже корректные цифры могут не сработать, если визуализация перегружена, выбрана неудачно или просто выглядит неаккуратно.
Графиков и диаграмм существует огромное количество. Но на практике не всегда понятно, какой график выбрать.
Поэтому она подготовила подробный бесплатный справочник для HR —
«Графики для HR. Как визуализировать данные так, чтобы решения принимались быстрее».
В справочнике разобраны разные виды диаграмм: какие задачи они решают, в чём их сильные стороны и ограничения, когда визуализация помогает донести смысл, а когда — искажает его, и какими форматами можно заменить график, если он не подходит под задачу.
Справочник объёмный — 37 страниц, поэтому в нём легко подобрать визуализацию под конкретную ситуацию и сделать аналитику не только корректной, но и визуально аккуратной.
Справочник бесплатный.
Скачать можно по ссылке ниже⬇️
Забрать себе справочник
Реклама. ООО "ТалентКод", ИНН 7716702885
В аналитике важно не только правильно посчитать показатели, но и показать их так, чтобы смысл считывался сразу.
Даже корректные цифры могут не сработать, если визуализация перегружена, выбрана неудачно или просто выглядит неаккуратно.
Графиков и диаграмм существует огромное количество. Но на практике не всегда понятно, какой график выбрать.
С этой проблемой часто сталкивается Людмила Рогова, руководитель консалтинговой практики TalentCode, которая много работает с HR-данными, отчётностью и визуализацией аналитики для руководства.
Поэтому она подготовила подробный бесплатный справочник для HR —
«Графики для HR. Как визуализировать данные так, чтобы решения принимались быстрее».
В справочнике разобраны разные виды диаграмм: какие задачи они решают, в чём их сильные стороны и ограничения, когда визуализация помогает донести смысл, а когда — искажает его, и какими форматами можно заменить график, если он не подходит под задачу.
Справочник объёмный — 37 страниц, поэтому в нём легко подобрать визуализацию под конкретную ситуацию и сделать аналитику не только корректной, но и визуально аккуратной.
Справочник бесплатный.
Скачать можно по ссылке ниже
Забрать себе справочник
Реклама. ООО "ТалентКод", ИНН 7716702885
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤3
😱Горит цифровизация, но экселька все еще удобнее?
Непонятно, с чего начинать и как подступиться к этой дигитализации в HR?
🧐А еще нет времени выбирать из десятков поставщиков решений, сравнивать, разбирая на составляющие этот самый HR Tech. И вообще, что такое HR Tech и зачем он нужен директору по персоналу, кадровику и рекрутеру?
🤖В телеграм-канале HR Tech Пекло найдете ответы на эти вопросы, и еще узнаете про лучшие кейсы по автоматизации в HR, посмотрите интервью с топовыми экспертами, получите самые горячие новости рынка
🔥HR Tech Пекло — для тех, кого не заменит ИИ. Подписывайтесь!
Непонятно, с чего начинать и как подступиться к этой дигитализации в HR?
🧐А еще нет времени выбирать из десятков поставщиков решений, сравнивать, разбирая на составляющие этот самый HR Tech. И вообще, что такое HR Tech и зачем он нужен директору по персоналу, кадровику и рекрутеру?
🤖В телеграм-канале HR Tech Пекло найдете ответы на эти вопросы, и еще узнаете про лучшие кейсы по автоматизации в HR, посмотрите интервью с топовыми экспертами, получите самые горячие новости рынка
🔥HR Tech Пекло — для тех, кого не заменит ИИ. Подписывайтесь!
🔥1
Экосистема сервисов для рекрутмента
1,5 месяца назад я писала про релиз внутренней разработки ATS, а под конец года еще один пост про #релизы
Вчера (пере)запустили еще 2 сервиса для развития процессов вокруг рекрутмента:
• для рекомендаций друзей и знакомых на вакансии, открытые внутри компании
• для ротаций – откликов на подходящие открытые вакансии
Из интересных наблюдений по теме, собирательно:
1. метрика доли внутренних переводов – одна из самых сложных для расчета метрик, потому что технические переводы, переводы вне ATS, переводы в связи с реоргами, переводы стажеров в штат – редко когда в учетных системах все эти признаки ведутся с достаточной точностью
2. количество вакансий, закрытых внутренним переводом, часто гораздо ниже, чем количество уволенных сотрудников и при этом открытые вакансии всегда есть, и часто они не такие уж уникальные. Но почему то всегда и везде найти работу на рынке намного проще чем внутри компании, даже (особенно), если эта компания на несколько десятков тысяч человек и состоит из множества компаний / бизнесов / юнитов и т.п.
3. сотрудники любят рекомендовать кандидатов, но не всегда разборчивы в своих рекомендациях и, также, как и в целом на рынке труда, частенько рассылают рекомендации веерно, на несколько вакансий сразу
4. не меньше, а, кажется, даже больше удобства системы, сотрудникам важна обратная связь о рассмотрении их кандидатов
5. рекомендательный сервис - это сложно. начинаю немного по-другому смотреть на ошибки рекомендаций музыкальных сервисов и hh )
кажется, теперь можно идти на длинные выходные
1,5 месяца назад я писала про релиз внутренней разработки ATS, а под конец года еще один пост про #релизы
Вчера (пере)запустили еще 2 сервиса для развития процессов вокруг рекрутмента:
• для рекомендаций друзей и знакомых на вакансии, открытые внутри компании
• для ротаций – откликов на подходящие открытые вакансии
Из интересных наблюдений по теме, собирательно:
1. метрика доли внутренних переводов – одна из самых сложных для расчета метрик, потому что технические переводы, переводы вне ATS, переводы в связи с реоргами, переводы стажеров в штат – редко когда в учетных системах все эти признаки ведутся с достаточной точностью
2. количество вакансий, закрытых внутренним переводом, часто гораздо ниже, чем количество уволенных сотрудников и при этом открытые вакансии всегда есть, и часто они не такие уж уникальные. Но почему то всегда и везде найти работу на рынке намного проще чем внутри компании, даже (особенно), если эта компания на несколько десятков тысяч человек и состоит из множества компаний / бизнесов / юнитов и т.п.
3. сотрудники любят рекомендовать кандидатов, но не всегда разборчивы в своих рекомендациях и, также, как и в целом на рынке труда, частенько рассылают рекомендации веерно, на несколько вакансий сразу
4. не меньше, а, кажется, даже больше удобства системы, сотрудникам важна обратная связь о рассмотрении их кандидатов
5. рекомендательный сервис - это сложно. начинаю немного по-другому смотреть на ошибки рекомендаций музыкальных сервисов и hh )
кажется, теперь можно идти на длинные выходные
❤5👍3🔥1