#hr_data
Источники данных, часть 1.

Любая hr-аналитика начинается со сбора данных. Первым, и часто последним ;) источником данных часто выступает core-hr-система, где хранятся соц-дем данные о сотрудниках и информация об их перемещениях, графике работы и условиях оплаты труда.
Но круг данных намного больше. Если научиться правильно их использовать, то откроется целый дивный мир✈

#dataviz #fuckup
(спец рубрика ошибок визуализации)

2 очень похожих графика про один и тот же показатель, НО на нем использованы разные шкалы.
Вы это не сразу заметили, правда?
Так же и наши зрители, пользователи отчетов и през, сначала считают картинку, а уже потом цифры.
Так лучше не делать, если, конечно, вы не хотите ввести их в заблуждение намеренно.

#hr_метрики #подбор_персонала
#fuckup #лайфхак

Иногда бывает так, что аналитик напланирует себе поанализировать отклики кандидатов: про время посещаемости страницы, лучшее время публикации, стоимость отклика и т.п.
А потом пообщается с экспертами в рекрутменте и окажется, что откликами закрывается всего 1% вакансий и окажется что изначальная идея - это все 🎀, и на фоне этой информации более верхнеуровневая оценка эффективности всех существующих источников подбора является более ценной для функции.

💫 При анализе эффективности источника:
Число оформленных vs Число откликов не совсем верно по смыслу, т.к. кроме откликов есть еще активный поиск по базе и число оформленных из этого источника - это конверсия суммы откликов + найденных резюме рекрутерами.
Это важно, т.к. это влияет на время рекрутера, время закрытия вакансии, а в работе с некоторыми источниками еще и на бюджет.
============================
💫 Знание предметной области и/или регулярная коммуникация с экспертами от бизнеса - залог успеха HR-аналитика!

Укомплектованность

Я не перестаю говорить о том, что не надо, ну не надо замахиваться на супер-пупер аналитику, если вы не умеете и не работаете с банальными базовыми метриками.

С одной только укомплектованностью, и то, нужно уметь правильно работать.
И тогда она поможет сделать важные и полезные выводы, расставить правильные приоритеты и сэкономить себе и своим сотрудникам время, а компании - деньги.

Пояснения к табличкам с картинки голосом👇

#hr_метрики #подбор_персонала

#agile_style)
Груминг бэклога

По роду своей деятельности последний год я работаю по agile и, будучи до этого абсолютным 100% HR-ом, узнаю обо всем этом с 0.
Очень разумная методология, на мой взгляд, много полезного, того что можно применить в любой сфере работы и жизни.
Иногда бывает еще и забавно)
Сегодня, например, узнала про грумминг бэклога :)

Грумминг - это значит
"ухаживать, поддерживать чистоту, чтобы бэклог оставался актуальным, ясным и готовым к работе".
- уточнение формулировок
- объединение однотипных задач в 1
- деление сложной задачи на 2-3
- удаление неактуальных задач

Согласитесь, полезно хотя бы 1 раз месяц делать такое с задачами в вашем ежедневнике? ;)

#hr_метрики
Численность персонала.

Самый простой hr-показатель.
И самый востребованный другими бизнес-функциями.

Вы уверены, что точно знаете как он посчитан в вашем последнем отчете?

Вариантов множество:
* На последний день месяца или средняя за месяц?
* В ней учитываются сотрудники, находящиеся в отсутствиях?
* А находящиеся в длительных отсутствиях?
* А совместители с 10%-тной занятостью на вашем проекте?

Какой выбрать?
Зависит от цели, от того что и кому вы хотите показывать:

* вашей бизнес-функции интересно число сотрудников, которые фактически выходят на работу, выделяйте для них отсуствующих в явном виде.

* если ваша численность сильно волатильна, считайте на текущую дату, "здесь и сейчас".

* если смотрите насколько заполнено штатное расписание, считайте всех оформленных по ТД (если актуально, то с учетом % занятости)

#dataviz #fuckup
Пропорции в диаграммах

Неправильные пропорции в столбцах диаграммы на слайде могут ввести в заблуждение ваших зрителей. Как этого избежать? 3х-минутный рецепт по ссылке) https://youtu.be/UKGaWfcaSVo

#hr_data #hr_данные #обучение
Источники данных, часть 2.
Экосистема вокруг
Обучения персонала.

На первый взгляд кажется, что источников данных не так уж и много. Но если посмотреть на каналы взаимодействия со своими сотрудниками, то окажется что их десятки. Начинаем собирать общую карту источников hr-данных.

Первая часть - Обучение сотрудников.

За последнее время "все смешалось..." (с) и онлайн-платформы для коммуникаций, проведения вебинаров и СДО все больше расширяют свой функционал и переплетаются друг с другом, поэтому деление их на схеме немного условное, а заодно это хороший повод получить обратную связь о том что мы забыли и что еще можно добавить в эту схему)

В пятницу чистый #dataviz :)
3d бублик, или Круговая диаграмма

Дизайнеры ругают, HR-ы обожают 🙈

🌺 3d бублики и торты давно не в моде.
Почему?
Искажение информации из-за пропорций ближнего и дальнего фона (см. пример, визуальный размер крупных секторов и подписи данных к ним).
2d рулит!

#hr_данные #hr_метрики #подбор_персонала #автоматизация_hr

Данные о кандидате.
Часть 1. Резюме.

Самый подробный источник данных о кандидате, безусловно, это его резюме.
С одной стороны, из резюме можно получить много разной информации.
С другой стороны, давайте честно, какие из этих данных имеют для вас реальную ценность?
Скорее всего это:
* ФИ(О)
* Контактные данные
* Последние 2-3 года опыта работы, в т.ч. компании, сфера, должность
* Ожидания по доходу
* Знание иностранного языка, если это необходимо
Кто-то посмотрит также на:
* Пол
* Возраст
* Место жительства (район города)

Все остальное, как правило, или безнадежно устарело, или написано «под копирку», а значит...
Читать далее

🌺 Совет для автоматизации:
Если вы планируете обращаться к своей базе кандидатов для поиска, выберите 2-3 признака, которые вам нужны (например, навыки, сфера или хобби) и маркируйте резюме кандидатов через #хэштег или дополнительную настройку, в зависимости от того, что позволит вам ваша ATS-ка.

Аналитики – люди творческие.
Иногда так и хочется «покрутить» какие-то данные и поисследовать какую-нибудь гипотезу.
В этот момент (особенно если ты на рабочем месте), то всегда важно вспомнить ради чего ты все это делаешь и провести самоанализ.

🌺 1. Цель.
Как мои действия повлияют на цели компании и KPI?

🌺 2. Ресурсы.
Каким ресурсами я сейчас располагаю?

🌺 3. Данные.
Какие данные есть в моем распоряжении и какие я могу найти?

🌺 4. Метрики.
Каким будет целевое значение или с чем я буду сравнивать результат?

🌺 5. Вычисления.
Какой инструмент подойдет для этого лучше всего?

🌺 6. Анализ.
Чем полезен этот результат мне и моей компании? (см п.1.)

#hr_аналитика

#hr_данные #hr_data
Возможности VS Этика

Желтый сотовый оператор запустил услугу для бизнеса "Анализ аудитории".

Как аналитик, я радуюсь появлению потенциального нового источника данных для описания профиля сотрудников компании, "портрета идеального кандидата" и т.п.

Но, как HR, всегда вспоминаю в этот момент об Этике и Морали и они всегда берут верх.

Возможности VS Этика (продолжение)

пример отчета из поста ☝️

как можно применить эти данные в hr?

Мои первые мысли:
🌺 для таргетирования целевой аудитории при массовом подборе
🌺 для формирования кафетерия льгот

Если у вас другие идеи - пишите, очень интересно!

#hr_данные

#hr_метрики #подбор_персонала

Аналитика использования job-сайтов.
Крупные известные сайты предоставляют возможности для получения данных о публикациях вакансий.

🌺 Рекомендуем:
перед тем как начинать заниматься исследованием этих данных проведите анализ закрытия вакансий через все источники подбора, чтобы понять какую долю занимает в вашей компании подбор через job-сайты. Это поможет разобраться с приоритетами и распределить время.

Возможные варианты:
🌺 job-сайты - ваш основной источник привлечения кандидатов. Тогда такое исследование поможет увидеть все ваши плюсы, сконцентрироваться на них, повысить конверсию и уменьшить расходы
🌺 job-сайты дают слишком мало откликов, но вы все равно на них рассчитываете. Имеет смысл разобраться в причинах и найти возможности для улучшений, чтобы увеличить поток кандидатов.
🌺 job-сайты дают мало откликов, и вы не рассчитываете на них как на основной канал привлечения. Тогда стоит сосредоточиться на анализе других, более приоритетных источников.

#dataviz #fuckup
Совместить несовместимое

Иногда начинающие аналитики пытаются на один слайд уместить как можно больше инфо по теме 🙈
Это не всегда уместно.
Лучше поделить информацию на части, по смыслу, и поместить рядом, но отдельными элементами.

#hr_данные #подбор_персонала

Анализ эффективности рекламных кампаний в рекрутинге
Чтобы иметь возможность оценивать эффективность кампании и использование бюджета на подбор, важно отслеживать статистику просмотров, переходов и, в последствии, их конверсию их в найм.

Где и как получить данные для анализа?

🌺 Промаркированный баннер.
Сделайте так, чтобы:
а) переход с баннера вел на карьерный сайт вашей компании, а не на job-сайт, где нет статистики переходов.
б) подключите к сайту счетчики Яндекс.Метрика или Google.Analytics.
В этом случае у вас будет полная статистика по эффективности рекламных баннеров.

🌺 Публикация на странице в социальной сети.
Сделайте в сообщении ссылку на специальную электронную почту или попросите указать в письме с резюме кодовое слово.

🌺 Публикация в телеграм-канале.
Добавьте в текст поста ссылку на контакты в том же телеграме. Тогда можно будет отследить переходы через специальные сервисы, типа tetelemetr.me

Реклама без оценки эффективности - hr-бюджет на ветер)

#dataviz #fuckup
Гистограмма с накоплением,
или 1 столбик вместо 3х)

Если данные дополняют друг друга, то лучше использовать не простую, а составную диаграмму (гистограмма с накоплением)

Плюсы этого решения:
🌺 лаконично
🌺 визуально сразу виден общий результат + доля каждого показателя в общей сумме

Если при этом все же нужны общие значения, то лучше дописать их отдельно

Еще один пример про viz тут

#hr_данные #подбор_персонала

Источники данных.
Часть 3. Экосистема вокруг
Подбора персонала.

Давно прошли те времена, когда эффективность подбора оценивалась только временем закрытия вакансии и воронкой подбора.
Сейчас рекрутмент - это большая экосистема, где инструменты маркетинга объединяются со специализированной CRM системой, в привлечении кандидатов помогают голосовые помощники, а их сопрождением занимаются чат-боты.

Внедрение изменений на каждом этапе процесса рекрутмента требуют оценки эффективности результата.
В картинке ☝️ собрала все возможные источники данных в экосистеме подбора персонала.

🌺 Слева - данные про кандидата
🌺 Справа - данные про процесс.

То же про Обучение тут
На очереди - Оценка персонала