This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
🔴نکات کلیدی دریک مصاحبه شغلی
✳️کانال تخصصی مدیران فرهیخته
کانالی برای مدیران ، دانشجویان و علاقه مندان به مطالب روز مدیریتی
♨️باارایه مطالبی درباره:
1⃣ نکات برجسته و جدید
2⃣تجارب مدیران شرکتهای مهم دنیا
3⃣نکات و سخنان اندیشمندان و بزرگان مدیریت
4⃣چکیده مطالب و مقالات روزدنیا
5⃣آموزش برخی مطالب حوزه آموزش و مدیریت
6⃣ تکنیکهای ارزیابی عملکرد
7⃣ آموزش مفاهیم نوین مدیریت
8⃣مطالب و مفاهیم حوزه رفتارسازمانی
باماهمراه باشید در کانال تخصصی مدیران فرهیخته👇👇👇
@wr_management
✳️کانال تخصصی مدیران فرهیخته
کانالی برای مدیران ، دانشجویان و علاقه مندان به مطالب روز مدیریتی
♨️باارایه مطالبی درباره:
1⃣ نکات برجسته و جدید
2⃣تجارب مدیران شرکتهای مهم دنیا
3⃣نکات و سخنان اندیشمندان و بزرگان مدیریت
4⃣چکیده مطالب و مقالات روزدنیا
5⃣آموزش برخی مطالب حوزه آموزش و مدیریت
6⃣ تکنیکهای ارزیابی عملکرد
7⃣ آموزش مفاهیم نوین مدیریت
8⃣مطالب و مفاهیم حوزه رفتارسازمانی
باماهمراه باشید در کانال تخصصی مدیران فرهیخته👇👇👇
@wr_management
🔴نکاتی از کتاب اشراف زادگان فقیر
✳️کانال تخصصی مدیران فرهیخته
کانالی برای مدیران ، دانشجویان و علاقه مندان به مطالب روز مدیریتی
♨️باارایه مطالبی درباره:
1⃣ نکات برجسته و جدید
2⃣تجارب مدیران شرکتهای مهم دنیا
3⃣نکات و سخنان اندیشمندان و بزرگان مدیریت
4⃣چکیده مطالب و مقالات روزدنیا
5⃣آموزش برخی مطالب حوزه آموزش و مدیریت
6⃣ تکنیکهای ارزیابی عملکرد
7⃣ آموزش مفاهیم نوین مدیریت
8⃣مطالب و مفاهیم حوزه رفتارسازمانی
باماهمراه باشید در کانال تخصصی مدیران فرهیخته👇👇👇
@wr_management
✳️کانال تخصصی مدیران فرهیخته
کانالی برای مدیران ، دانشجویان و علاقه مندان به مطالب روز مدیریتی
♨️باارایه مطالبی درباره:
1⃣ نکات برجسته و جدید
2⃣تجارب مدیران شرکتهای مهم دنیا
3⃣نکات و سخنان اندیشمندان و بزرگان مدیریت
4⃣چکیده مطالب و مقالات روزدنیا
5⃣آموزش برخی مطالب حوزه آموزش و مدیریت
6⃣ تکنیکهای ارزیابی عملکرد
7⃣ آموزش مفاهیم نوین مدیریت
8⃣مطالب و مفاهیم حوزه رفتارسازمانی
باماهمراه باشید در کانال تخصصی مدیران فرهیخته👇👇👇
@wr_management
🔴نکاتی از کتاب عادتهای اتمی
✳️کانال تخصصی مدیران فرهیخته
کانالی برای مدیران ، دانشجویان و علاقه مندان به مطالب روز مدیریتی
♨️باارایه مطالبی درباره:
1⃣ نکات برجسته و جدید
2⃣تجارب مدیران شرکتهای مهم دنیا
3⃣نکات و سخنان اندیشمندان و بزرگان مدیریت
4⃣چکیده مطالب و مقالات روزدنیا
5⃣آموزش برخی مطالب حوزه آموزش و مدیریت
6⃣ تکنیکهای ارزیابی عملکرد
7⃣ آموزش مفاهیم نوین مدیریت
8⃣مطالب و مفاهیم حوزه رفتارسازمانی
باماهمراه باشید در کانال تخصصی مدیران فرهیخته👇👇👇
@wr_management
✳️کانال تخصصی مدیران فرهیخته
کانالی برای مدیران ، دانشجویان و علاقه مندان به مطالب روز مدیریتی
♨️باارایه مطالبی درباره:
1⃣ نکات برجسته و جدید
2⃣تجارب مدیران شرکتهای مهم دنیا
3⃣نکات و سخنان اندیشمندان و بزرگان مدیریت
4⃣چکیده مطالب و مقالات روزدنیا
5⃣آموزش برخی مطالب حوزه آموزش و مدیریت
6⃣ تکنیکهای ارزیابی عملکرد
7⃣ آموزش مفاهیم نوین مدیریت
8⃣مطالب و مفاهیم حوزه رفتارسازمانی
باماهمراه باشید در کانال تخصصی مدیران فرهیخته👇👇👇
@wr_management
👍2
🔴چه چیزهایی باعث میشود یک مدیر از نیرویی ناکارآمد و فاسد حمایت کند ؟!
متأسفانه پدیده حمایت برخی مدیران از نیروهای ناکارآمد و فاسد، یک چالش جدی در بعضی از سازمانها و سیستمهای اداری است.
بخصوص سازمانی که با چالش های ناشی از آن فساد یا ناکارآمدی مواجه است .
این معضل میتواند ریشه در عوامل مختلفی داشته و پیامدهای مخربی به همراه آورد.
✴️ دلایل این حمایت:
۱. روابط شخصی و فامیلی:
· در بسیاری از موارد، روابط خانوادگی، قومی و دوستی بر شایستگیهای حرفهای ارجحیت مییابد. مدیر برای حفظ این روابط یا بدهیهای گذشته، از فرد ناکارآمد حمایت میکند.
۲. ترس از افشاگری:
· مدیر ممکن است خود درگیر فساد باشد و فرد ناکارآمد یا فاسد از این اطلاعات محرمانه باخبر است. در نتیجه، مدیر برای جلوگیری از افشای تخلفات خود، از او حمایت میکند.
۳. منافع متقابل:
· یک رابطه سودجویانه دوطرفه وجود دارد. فرد ناکارآمد ممکن است در ازای حمایت مدیر، بخشی از منافع حاصل از فساد خود را به مدیر برساند یا خدمات شخصی خاصی ارائه دهد.
۴. حفظ تصویر و اقتدار:
· برخی مدیران پذیرش اشتباه در استخدام یا ارزیابی را نشانه ضعف میدانند. بنابراین، با حمایت از فرد ناکارآمد، سعی در پوشاندن خطای خود دارند.
۵. بیکفایتی خود مدیر:
· مدیری که خود شایستگی لازم را ندارد، ممکن است از وجود نیروهای ضعیف و فاسد احساس تهدید نکند یا حتی آنها را ترجیح دهد، زیرا حضور نیروهای شایسته را چالشی برای موقعیت خود میبیند.
۶. فشارهای بیرونی:
· گاهی مدیران تحت فشار مافوقها، نهادها یا اشخاص ذینفوذ مجبور به حفظ و حمایت از این افراد میشوند.
✴️ پیامدهای مخرب:
🔰 تضعیف روحیه کارکنان شایسته:
وقتی افراد سختکوش و بااخلاق ببینند که تلاش و درستکاری آنها دیده نمیشود و برعکس، بیکفایتی و فساد مورد حمایت قرار میگیرد، انگیزه خود را از دست میدهند.
🔰 افزایش فساد و بیقانونی:
این اقدام مدیر یک پیام واضح به سایرین میفرستد که معیارهای عملکرد و صداقت اهمیتی ندارند و روابط و فساد است که پاداش میگیرد.
🔰 سقوط بهرهوری و کیفیت کار:
حضور نیروهای ناکارآمد و فاسد به طور مستقیم بر خروجی سازمان تأثیر منفی میگذارد و اهداف سازمانی را با خطر مواجه میکند.
🔰 تخریب اعتماد عمومی:
وقتی این پدیده در نهادهای دولتی یا خدماتی رخ دهد، اعتماد مردم به حکومت و سیستم اداری به شدت آسیب میبیند.
🔰رشد فرهنگ سکوت و ترس:
کارکنان از ترس عواقب، از گزارش تخلفات یا انتقاد خودداری میکنند که این امر به تشدید فساد میانجامد.
✅ راهکارهای مقابله:
· استقرار سیستم ارزیابی عملکرد شفاف و عادلانه:
ایجاد مکانیزمهای مستقیم برای گزارش تخلفات بدون ترس از انتقام (حفاظت از گزارشدهندگان).
· تقویت نهادهای ناظر مستقل:
ایجاد یا تقویت نهادهای بازرسی و حسابرسی که مستقل از مدیریت عمل کنند.
· شفافسازی فرآیندها:
کاهش فضاهای خاکستری و تصمیمگیریهای شخصی از طریق دیجیتالیسازی و شفافیت.
· تمرکز بر شایستهسالاری:
نهادینه کردن فرهنگ تقدیر از شایستگی و مجازات بیکفایتی و فساد در تمام سطوح.
· مسئولیتپذیری مدیران:
مدیران باید در قبال عملکرد و رفتار نیروهای تحت مدیریت خود پاسخگو باشند.
در نهایت، حمایت مدیران از نیروهای ناکارآمد و فاسد، نوعی خیانت به سازمان و جامعه است. این عمل نه تنها منافع شخصی را بر منافع جمعی ترجیح میدهد، بلکه بنیانهای اخلاقی و کارایی سیستم را از درون تخریب میکند. مقابله با این پدیده نیازمند ارادهای جدی، قوانین شفاف و فرهنگی است که در آن صداقت و شایستگی ارزش محسوب شوند.
@wr_management
متأسفانه پدیده حمایت برخی مدیران از نیروهای ناکارآمد و فاسد، یک چالش جدی در بعضی از سازمانها و سیستمهای اداری است.
بخصوص سازمانی که با چالش های ناشی از آن فساد یا ناکارآمدی مواجه است .
این معضل میتواند ریشه در عوامل مختلفی داشته و پیامدهای مخربی به همراه آورد.
✴️ دلایل این حمایت:
۱. روابط شخصی و فامیلی:
· در بسیاری از موارد، روابط خانوادگی، قومی و دوستی بر شایستگیهای حرفهای ارجحیت مییابد. مدیر برای حفظ این روابط یا بدهیهای گذشته، از فرد ناکارآمد حمایت میکند.
۲. ترس از افشاگری:
· مدیر ممکن است خود درگیر فساد باشد و فرد ناکارآمد یا فاسد از این اطلاعات محرمانه باخبر است. در نتیجه، مدیر برای جلوگیری از افشای تخلفات خود، از او حمایت میکند.
۳. منافع متقابل:
· یک رابطه سودجویانه دوطرفه وجود دارد. فرد ناکارآمد ممکن است در ازای حمایت مدیر، بخشی از منافع حاصل از فساد خود را به مدیر برساند یا خدمات شخصی خاصی ارائه دهد.
۴. حفظ تصویر و اقتدار:
· برخی مدیران پذیرش اشتباه در استخدام یا ارزیابی را نشانه ضعف میدانند. بنابراین، با حمایت از فرد ناکارآمد، سعی در پوشاندن خطای خود دارند.
۵. بیکفایتی خود مدیر:
· مدیری که خود شایستگی لازم را ندارد، ممکن است از وجود نیروهای ضعیف و فاسد احساس تهدید نکند یا حتی آنها را ترجیح دهد، زیرا حضور نیروهای شایسته را چالشی برای موقعیت خود میبیند.
۶. فشارهای بیرونی:
· گاهی مدیران تحت فشار مافوقها، نهادها یا اشخاص ذینفوذ مجبور به حفظ و حمایت از این افراد میشوند.
✴️ پیامدهای مخرب:
🔰 تضعیف روحیه کارکنان شایسته:
وقتی افراد سختکوش و بااخلاق ببینند که تلاش و درستکاری آنها دیده نمیشود و برعکس، بیکفایتی و فساد مورد حمایت قرار میگیرد، انگیزه خود را از دست میدهند.
🔰 افزایش فساد و بیقانونی:
این اقدام مدیر یک پیام واضح به سایرین میفرستد که معیارهای عملکرد و صداقت اهمیتی ندارند و روابط و فساد است که پاداش میگیرد.
🔰 سقوط بهرهوری و کیفیت کار:
حضور نیروهای ناکارآمد و فاسد به طور مستقیم بر خروجی سازمان تأثیر منفی میگذارد و اهداف سازمانی را با خطر مواجه میکند.
🔰 تخریب اعتماد عمومی:
وقتی این پدیده در نهادهای دولتی یا خدماتی رخ دهد، اعتماد مردم به حکومت و سیستم اداری به شدت آسیب میبیند.
🔰رشد فرهنگ سکوت و ترس:
کارکنان از ترس عواقب، از گزارش تخلفات یا انتقاد خودداری میکنند که این امر به تشدید فساد میانجامد.
✅ راهکارهای مقابله:
· استقرار سیستم ارزیابی عملکرد شفاف و عادلانه:
ایجاد مکانیزمهای مستقیم برای گزارش تخلفات بدون ترس از انتقام (حفاظت از گزارشدهندگان).
· تقویت نهادهای ناظر مستقل:
ایجاد یا تقویت نهادهای بازرسی و حسابرسی که مستقل از مدیریت عمل کنند.
· شفافسازی فرآیندها:
کاهش فضاهای خاکستری و تصمیمگیریهای شخصی از طریق دیجیتالیسازی و شفافیت.
· تمرکز بر شایستهسالاری:
نهادینه کردن فرهنگ تقدیر از شایستگی و مجازات بیکفایتی و فساد در تمام سطوح.
· مسئولیتپذیری مدیران:
مدیران باید در قبال عملکرد و رفتار نیروهای تحت مدیریت خود پاسخگو باشند.
در نهایت، حمایت مدیران از نیروهای ناکارآمد و فاسد، نوعی خیانت به سازمان و جامعه است. این عمل نه تنها منافع شخصی را بر منافع جمعی ترجیح میدهد، بلکه بنیانهای اخلاقی و کارایی سیستم را از درون تخریب میکند. مقابله با این پدیده نیازمند ارادهای جدی، قوانین شفاف و فرهنگی است که در آن صداقت و شایستگی ارزش محسوب شوند.
@wr_management
👍3👌1
Forwarded from مدیران فرهیخته (darabifar)
🔴 ده اصل اساسی استراتژی از نگاه ویلیام کوهن:
1) کاملاً به یک هدف معین و روشن متعهد باشید.
2) ابتکار عمل را در دست بگیرید و آن را حفظ کنید.
3) برای تجمیع و تمرکز منابع خود صرفه جویی کنید.
4) از موقعیت یابی استراتژیک بهره ببرید.
5) کارهای غیر منتظره انجام دهید.
6) همه چیز را ساده بگیرید.
7) همزمان راه حل ها و جایگزین های چند گانه فراهم کنید.
8) برای دستیابی به هدف از مسیرهای غیر مستقیم استفاده کنید.
9) زمان بندی وترتیب گذاری را اعمال کنید.
10) از موفقیت خود بهره برداری کنید.
@wr_management
1) کاملاً به یک هدف معین و روشن متعهد باشید.
2) ابتکار عمل را در دست بگیرید و آن را حفظ کنید.
3) برای تجمیع و تمرکز منابع خود صرفه جویی کنید.
4) از موقعیت یابی استراتژیک بهره ببرید.
5) کارهای غیر منتظره انجام دهید.
6) همه چیز را ساده بگیرید.
7) همزمان راه حل ها و جایگزین های چند گانه فراهم کنید.
8) برای دستیابی به هدف از مسیرهای غیر مستقیم استفاده کنید.
9) زمان بندی وترتیب گذاری را اعمال کنید.
10) از موفقیت خود بهره برداری کنید.
@wr_management
Forwarded from مدیران فرهیخته (darabifar)
🔴به بهانه معرفی جدیدترین کتاب جیم کالینز
«چگونه بزرگان فرو میریزند»
How the mighty fall
💥💥💥💥💥💥💥💥💥💥💥
🔸 سازمان با نقشه کهنه نمیتواند سرزمینی تازه کشف کند.
🔸 زمینه پرورش استراتژیهای نو را در سازمان فراهم کنید؛ از طریق افراد جدید، گفتگوهای جدید و چشم اندازهای جدید.
🔸 برای رسیدن به چارچوب فکری جدید، باورهای قدیمی و دست و پاگیر سازمانی را فراموش کنید.
🔸 درست انجام دادن یک کار غلط در سازمان، زیانبارتر از انجام ندادن یک کار درست است.
🔸 برای ایجاد خلاقیت سازمانی در جستجوی افرادی در سازمان باشید که هنوز به شرایط خو نکرده و پارادایم حاضر را نپذیرفتهاند.
🔸 در هر تصمیمگیری سازمانی، یک فرصت به بهای از دست دادن سایر فرصتها به دست میآید؛ پس در تصمیم گیری دقت فراوان داشته باشید.
🔸 شکست اصلی سازمانها به خاطر این است که بیشتر وقت و هزینه خود را صرف دفاع از دانستهها و داشتههایشان میکنند نه به یافتن ندانستهها و به دست آوردن نداشتههایشان.
@wr_management
«چگونه بزرگان فرو میریزند»
How the mighty fall
💥💥💥💥💥💥💥💥💥💥💥
🔸 سازمان با نقشه کهنه نمیتواند سرزمینی تازه کشف کند.
🔸 زمینه پرورش استراتژیهای نو را در سازمان فراهم کنید؛ از طریق افراد جدید، گفتگوهای جدید و چشم اندازهای جدید.
🔸 برای رسیدن به چارچوب فکری جدید، باورهای قدیمی و دست و پاگیر سازمانی را فراموش کنید.
🔸 درست انجام دادن یک کار غلط در سازمان، زیانبارتر از انجام ندادن یک کار درست است.
🔸 برای ایجاد خلاقیت سازمانی در جستجوی افرادی در سازمان باشید که هنوز به شرایط خو نکرده و پارادایم حاضر را نپذیرفتهاند.
🔸 در هر تصمیمگیری سازمانی، یک فرصت به بهای از دست دادن سایر فرصتها به دست میآید؛ پس در تصمیم گیری دقت فراوان داشته باشید.
🔸 شکست اصلی سازمانها به خاطر این است که بیشتر وقت و هزینه خود را صرف دفاع از دانستهها و داشتههایشان میکنند نه به یافتن ندانستهها و به دست آوردن نداشتههایشان.
@wr_management
👏3👌2👍1
Forwarded from مدیران فرهیخته (darabifar)
🔴 چرا مهارت مذاکره برای تمامی افراد حیاتی است؟
🔸دیوید گلدویچ در کتاب «مذاکره برد-برد» مینویسد: همه ما هر روز و بدون آن که حواسمان باشد با مشتریانمان، همکارانمان، مدیرمان، همسرمان و اطرافیانمان مذاکره میکنیم. برای همین، تسلط به اصول مذاکره به خصوص مذاکره برد-برد، یکی از مهمترین تواناییهای افراد موفق است
🔹برای این هدف ابتدا باید بدانیم که مذاکره چیست؟ تعاریفی که از مذاکره ارائه شده است حاوی این نکات مهم است:
1️⃣ مذاکره مطمئنترین و کمهزینهترین راه برای تامین منافع و برآورده ساختن خواستهها و نیازهایمان است. پس هیچ وقت نباید میز مذاکره را ترک کنیم
2️⃣ همه ما در شبکهای از روابط قرار گرفتهایم و به کمک دیگران نیاز داریم و به آنها کمک میکنیم. پس برای بهبود ارتباطات اجتماعیمان به مذاکره نیاز داریم
3️⃣ مذاکره بهترین راه برای متقاعد کردن دیگران برای انجام کارهایی است که علاقهای به انجام آنها ندارند. پس به جای استفاده از ابزارهایی مثل تنبیه یا زور، برای مدیریت اطرافیانمان بهتر است با آنها مذاکره کنیم
4️⃣ همه ما مشکلات و چالشهایی با اطرافیانمان داریم که انرژی و هزینه زیادی به ما تحمیل میکند. بدون شک، مذاکره بهترین راه برای حل این مشکلات و چالشهاست
5️⃣ همه ما مشکلات مشترکی داریم که شاید به تنهایی نتوانیم راهکار خوبی برای آن پیدا کنیم. اما اگر به خوبی با هم مذاکره کنیم، احتمال رسیدن به یک راهکار خلاقانه و اثربخش، به شدت افزایش مییابد.
@wr_management
🔸دیوید گلدویچ در کتاب «مذاکره برد-برد» مینویسد: همه ما هر روز و بدون آن که حواسمان باشد با مشتریانمان، همکارانمان، مدیرمان، همسرمان و اطرافیانمان مذاکره میکنیم. برای همین، تسلط به اصول مذاکره به خصوص مذاکره برد-برد، یکی از مهمترین تواناییهای افراد موفق است
🔹برای این هدف ابتدا باید بدانیم که مذاکره چیست؟ تعاریفی که از مذاکره ارائه شده است حاوی این نکات مهم است:
1️⃣ مذاکره مطمئنترین و کمهزینهترین راه برای تامین منافع و برآورده ساختن خواستهها و نیازهایمان است. پس هیچ وقت نباید میز مذاکره را ترک کنیم
2️⃣ همه ما در شبکهای از روابط قرار گرفتهایم و به کمک دیگران نیاز داریم و به آنها کمک میکنیم. پس برای بهبود ارتباطات اجتماعیمان به مذاکره نیاز داریم
3️⃣ مذاکره بهترین راه برای متقاعد کردن دیگران برای انجام کارهایی است که علاقهای به انجام آنها ندارند. پس به جای استفاده از ابزارهایی مثل تنبیه یا زور، برای مدیریت اطرافیانمان بهتر است با آنها مذاکره کنیم
4️⃣ همه ما مشکلات و چالشهایی با اطرافیانمان داریم که انرژی و هزینه زیادی به ما تحمیل میکند. بدون شک، مذاکره بهترین راه برای حل این مشکلات و چالشهاست
5️⃣ همه ما مشکلات مشترکی داریم که شاید به تنهایی نتوانیم راهکار خوبی برای آن پیدا کنیم. اما اگر به خوبی با هم مذاکره کنیم، احتمال رسیدن به یک راهکار خلاقانه و اثربخش، به شدت افزایش مییابد.
@wr_management
👍3
Forwarded from مدیران فرهیخته (darabifar)
💥غرقگی
آیا برایتان پیش آمده کاری را انجام دهید و در طی آن نه خستگی را احساس کنید، نه گرسنگی را و نه گذر زمان را؟ و بعد از پایان یافتنش احساس خوب رضایت و شادی داشته باشید؟ روانشناسان به این حالت «تَچان» گویند.
به زبان ساده، تچان وضعیتی است که شخص آنقدر در آنچه سرگرم انجام آن است، غرق شود که زمان و مکان اطرافش را هم حس نکند.
مفهوم تچان را نخستین بار روانشناسی به نام «میهای چیکسنت میهالی» مطرح کرد.
حالت تچان، جایی بینِ احساسِ بی حوصلگی و احساسِ اضطراب قرار دارد. همانطور که می بینید اگر چالش ها از سطح توانمندی فرد فراتر برود منجر به احساس اضطراب می شود؛ به عبارتی فرد، خود را در برابرِ مشکل ناتوان می بیند.
همچنین اگر سطح مهارتِ فرد، بیشتر از سطح چالش باشد، احساس بی حوصلگی به او دست می دهد، به عبارتی احساس می کند توانایی های او دستِ کم گرفته شده است.
با توجه به مفهومِ تَچان، کارکنان تا زمانی به سازمان و کار خود دلبسته خواهد ماند که در مجرای تچان قرار گرفته شوند. لذا برای نگهداشت، افزایش دلبستگی و رضایت شغلی کارکنان باید چالش های کاری کافی و متناسب با سطح مهارتی که دارند، به آنها ارائه شود.
@wr_management
آیا برایتان پیش آمده کاری را انجام دهید و در طی آن نه خستگی را احساس کنید، نه گرسنگی را و نه گذر زمان را؟ و بعد از پایان یافتنش احساس خوب رضایت و شادی داشته باشید؟ روانشناسان به این حالت «تَچان» گویند.
به زبان ساده، تچان وضعیتی است که شخص آنقدر در آنچه سرگرم انجام آن است، غرق شود که زمان و مکان اطرافش را هم حس نکند.
مفهوم تچان را نخستین بار روانشناسی به نام «میهای چیکسنت میهالی» مطرح کرد.
حالت تچان، جایی بینِ احساسِ بی حوصلگی و احساسِ اضطراب قرار دارد. همانطور که می بینید اگر چالش ها از سطح توانمندی فرد فراتر برود منجر به احساس اضطراب می شود؛ به عبارتی فرد، خود را در برابرِ مشکل ناتوان می بیند.
همچنین اگر سطح مهارتِ فرد، بیشتر از سطح چالش باشد، احساس بی حوصلگی به او دست می دهد، به عبارتی احساس می کند توانایی های او دستِ کم گرفته شده است.
با توجه به مفهومِ تَچان، کارکنان تا زمانی به سازمان و کار خود دلبسته خواهد ماند که در مجرای تچان قرار گرفته شوند. لذا برای نگهداشت، افزایش دلبستگی و رضایت شغلی کارکنان باید چالش های کاری کافی و متناسب با سطح مهارتی که دارند، به آنها ارائه شود.
@wr_management
👍3
Forwarded from مدیران فرهیخته (darabifar)
1⃣ نکات برجسته و جدید
2⃣تجارب مدیران شرکتهای مهم دنیا
3⃣نکات و سخنان اندیشمندان و بزرگان مدیریت
4⃣چکیده مطالب و مقالات روزدنیا
5⃣آموزش برخی مطالب حوزه آموزش و مدیریت
6⃣ارایه تکنیکهای ارزیابی عملکرد
7⃣ارایه و آموزش مفاهیم نوین مدیریت
8⃣ارایه مطالب و مفاهیم حوزه رفتارسازمانی
کانال تخصصی مدیران فرهیخته👇👇👇
@wr_management
2⃣تجارب مدیران شرکتهای مهم دنیا
3⃣نکات و سخنان اندیشمندان و بزرگان مدیریت
4⃣چکیده مطالب و مقالات روزدنیا
5⃣آموزش برخی مطالب حوزه آموزش و مدیریت
6⃣ارایه تکنیکهای ارزیابی عملکرد
7⃣ارایه و آموزش مفاهیم نوین مدیریت
8⃣ارایه مطالب و مفاهیم حوزه رفتارسازمانی
کانال تخصصی مدیران فرهیخته👇👇👇
@wr_management
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
1⃣ نکات برجسته و جدید
2⃣تجارب مدیران شرکتهای مهم دنیا
3⃣نکات و سخنان اندیشمندان و بزرگان مدیریت
4⃣چکیده مطالب و مقالات روزدنیا
5⃣آموزش برخی مطالب حوزه آموزش و مدیریت
6⃣ارایه تکنیکهای ارزیابی عملکرد
7⃣ارایه و آموزش مفاهیم نوین مدیریت
8⃣ارایه مطالب و مفاهیم حوزه رفتارسازمانی
کانال تخصصی مدیران فرهیخته👇👇👇
@wr_management
2⃣تجارب مدیران شرکتهای مهم دنیا
3⃣نکات و سخنان اندیشمندان و بزرگان مدیریت
4⃣چکیده مطالب و مقالات روزدنیا
5⃣آموزش برخی مطالب حوزه آموزش و مدیریت
6⃣ارایه تکنیکهای ارزیابی عملکرد
7⃣ارایه و آموزش مفاهیم نوین مدیریت
8⃣ارایه مطالب و مفاهیم حوزه رفتارسازمانی
کانال تخصصی مدیران فرهیخته👇👇👇
@wr_management
👍3
🔴 چه چیزهایی باعث میشود یک مدیر از نیرویی ناکارآمد و فاسد حمایت کند ؟!
متأسفانه پدیده حمایت برخی مدیران از نیروهای ناکارآمد و فاسد، یک چالش جدی در بعضی از سازمانها و سیستمهای اداری است.
بخصوص سازمانی که با چالش های ناشی از آن فساد یا ناکارآمدی مواجه است .
این معضل میتواند ریشه در عوامل مختلفی داشته و پیامدهای مخربی به همراه آورد.
✴️ دلایل این حمایت:
۱. روابط شخصی و فامیلی:
· در بسیاری از موارد، روابط خانوادگی، قومی و دوستی بر شایستگیهای حرفهای ارجحیت مییابد. مدیر برای حفظ این روابط یا بدهیهای گذشته، از فرد ناکارآمد حمایت میکند.
۲. ترس از افشاگری:
· مدیر ممکن است خود درگیر فساد باشد و فرد ناکارآمد یا فاسد از این اطلاعات محرمانه باخبر است. در نتیجه، مدیر برای جلوگیری از افشای تخلفات خود، از او حمایت میکند.
۳. منافع متقابل:
· یک رابطه سودجویانه دوطرفه وجود دارد. فرد ناکارآمد ممکن است در ازای حمایت مدیر، بخشی از منافع حاصل از فساد خود را به مدیر برساند یا خدمات شخصی خاصی ارائه دهد.
۴. حفظ تصویر و اقتدار:
· برخی مدیران پذیرش اشتباه در استخدام یا ارزیابی را نشانه ضعف میدانند. بنابراین، با حمایت از فرد ناکارآمد، سعی در پوشاندن خطای خود دارند.
۵. بیکفایتی خود مدیر:
· مدیری که خود شایستگی لازم را ندارد، ممکن است از وجود نیروهای ضعیف و فاسد احساس تهدید نکند یا حتی آنها را ترجیح دهد، زیرا حضور نیروهای شایسته را چالشی برای موقعیت خود میبیند.
۶. فشارهای بیرونی:
· گاهی مدیران تحت فشار مافوقها، نهادها یا اشخاص ذینفوذ مجبور به حفظ و حمایت از این افراد میشوند.
✴️ پیامدهای مخرب:
· تضعیف روحیه کارکنان شایسته:
وقتی افراد سختکوش و بااخلاق ببینند که تلاش و درستکاری آنها دیده نمیشود و برعکس، بیکفایتی و فساد مورد حمایت قرار میگیرد، انگیزه خود را از دست میدهند.
· افزایش فساد و بیقانونی:
این اقدام مدیر یک پیام واضح به سایرین میفرستد که معیارهای عملکرد و صداقت اهمیتی ندارند و روابط و فساد است که پاداش میگیرد.
· سقوط بهرهوری و کیفیت کار:
حضور نیروهای ناکارآمد و فاسد به طور مستقیم بر خروجی سازمان تأثیر منفی میگذارد و اهداف سازمانی را با خطر مواجه میکند.
· تخریب اعتماد عمومی:
وقتی این پدیده در نهادهای دولتی یا خدماتی رخ دهد، اعتماد مردم به حکومت و سیستم اداری به شدت آسیب میبیند.
· رشد فرهنگ سکوت و ترس:
کارکنان از ترس عواقب، از گزارش تخلفات یا انتقاد خودداری میکنند که این امر به تشدید فساد میانجامد.
✅ راهکارهای مقابله:
· استقرار سیستم ارزیابی عملکرد شفاف و عادلانه:
ایجاد مکانیزمهای مستقیم برای گزارش تخلفات بدون ترس از انتقام (حفاظت از گزارشدهندگان).
· تقویت نهادهای ناظر مستقل:
ایجاد یا تقویت نهادهای بازرسی و حسابرسی که مستقل از مدیریت عمل کنند.
· شفافسازی فرآیندها:
کاهش فضاهای خاکستری و تصمیمگیریهای شخصی از طریق دیجیتالیسازی و شفافیت.
· تمرکز بر شایستهسالاری:
نهادینه کردن فرهنگ تقدیر از شایستگی و مجازات بیکفایتی و فساد در تمام سطوح.
· مسئولیتپذیری مدیران:
مدیران باید در قبال عملکرد و رفتار نیروهای تحت مدیریت خود پاسخگو باشند.
در نهایت، حمایت مدیران از نیروهای ناکارآمد و فاسد، نوعی خیانت به سازمان و جامعه است. این عمل نه تنها منافع شخصی را بر منافع جمعی ترجیح میدهد، بلکه بنیانهای اخلاقی و کارایی سیستم را از درون تخریب میکند. مقابله با این پدیده نیازمند ارادهای جدی، قوانین شفاف و فرهنگی است که در آن صداقت و شایستگی ارزش محسوب شوند.
@wr_management
متأسفانه پدیده حمایت برخی مدیران از نیروهای ناکارآمد و فاسد، یک چالش جدی در بعضی از سازمانها و سیستمهای اداری است.
بخصوص سازمانی که با چالش های ناشی از آن فساد یا ناکارآمدی مواجه است .
این معضل میتواند ریشه در عوامل مختلفی داشته و پیامدهای مخربی به همراه آورد.
✴️ دلایل این حمایت:
۱. روابط شخصی و فامیلی:
· در بسیاری از موارد، روابط خانوادگی، قومی و دوستی بر شایستگیهای حرفهای ارجحیت مییابد. مدیر برای حفظ این روابط یا بدهیهای گذشته، از فرد ناکارآمد حمایت میکند.
۲. ترس از افشاگری:
· مدیر ممکن است خود درگیر فساد باشد و فرد ناکارآمد یا فاسد از این اطلاعات محرمانه باخبر است. در نتیجه، مدیر برای جلوگیری از افشای تخلفات خود، از او حمایت میکند.
۳. منافع متقابل:
· یک رابطه سودجویانه دوطرفه وجود دارد. فرد ناکارآمد ممکن است در ازای حمایت مدیر، بخشی از منافع حاصل از فساد خود را به مدیر برساند یا خدمات شخصی خاصی ارائه دهد.
۴. حفظ تصویر و اقتدار:
· برخی مدیران پذیرش اشتباه در استخدام یا ارزیابی را نشانه ضعف میدانند. بنابراین، با حمایت از فرد ناکارآمد، سعی در پوشاندن خطای خود دارند.
۵. بیکفایتی خود مدیر:
· مدیری که خود شایستگی لازم را ندارد، ممکن است از وجود نیروهای ضعیف و فاسد احساس تهدید نکند یا حتی آنها را ترجیح دهد، زیرا حضور نیروهای شایسته را چالشی برای موقعیت خود میبیند.
۶. فشارهای بیرونی:
· گاهی مدیران تحت فشار مافوقها، نهادها یا اشخاص ذینفوذ مجبور به حفظ و حمایت از این افراد میشوند.
✴️ پیامدهای مخرب:
· تضعیف روحیه کارکنان شایسته:
وقتی افراد سختکوش و بااخلاق ببینند که تلاش و درستکاری آنها دیده نمیشود و برعکس، بیکفایتی و فساد مورد حمایت قرار میگیرد، انگیزه خود را از دست میدهند.
· افزایش فساد و بیقانونی:
این اقدام مدیر یک پیام واضح به سایرین میفرستد که معیارهای عملکرد و صداقت اهمیتی ندارند و روابط و فساد است که پاداش میگیرد.
· سقوط بهرهوری و کیفیت کار:
حضور نیروهای ناکارآمد و فاسد به طور مستقیم بر خروجی سازمان تأثیر منفی میگذارد و اهداف سازمانی را با خطر مواجه میکند.
· تخریب اعتماد عمومی:
وقتی این پدیده در نهادهای دولتی یا خدماتی رخ دهد، اعتماد مردم به حکومت و سیستم اداری به شدت آسیب میبیند.
· رشد فرهنگ سکوت و ترس:
کارکنان از ترس عواقب، از گزارش تخلفات یا انتقاد خودداری میکنند که این امر به تشدید فساد میانجامد.
✅ راهکارهای مقابله:
· استقرار سیستم ارزیابی عملکرد شفاف و عادلانه:
ایجاد مکانیزمهای مستقیم برای گزارش تخلفات بدون ترس از انتقام (حفاظت از گزارشدهندگان).
· تقویت نهادهای ناظر مستقل:
ایجاد یا تقویت نهادهای بازرسی و حسابرسی که مستقل از مدیریت عمل کنند.
· شفافسازی فرآیندها:
کاهش فضاهای خاکستری و تصمیمگیریهای شخصی از طریق دیجیتالیسازی و شفافیت.
· تمرکز بر شایستهسالاری:
نهادینه کردن فرهنگ تقدیر از شایستگی و مجازات بیکفایتی و فساد در تمام سطوح.
· مسئولیتپذیری مدیران:
مدیران باید در قبال عملکرد و رفتار نیروهای تحت مدیریت خود پاسخگو باشند.
در نهایت، حمایت مدیران از نیروهای ناکارآمد و فاسد، نوعی خیانت به سازمان و جامعه است. این عمل نه تنها منافع شخصی را بر منافع جمعی ترجیح میدهد، بلکه بنیانهای اخلاقی و کارایی سیستم را از درون تخریب میکند. مقابله با این پدیده نیازمند ارادهای جدی، قوانین شفاف و فرهنگی است که در آن صداقت و شایستگی ارزش محسوب شوند.
@wr_management
👍2
🔴سندرم کارکنان ناپیدا!
🔸سندرم کارکنان ناپیدا به حالتی گفته میشود که یک کارمند، با وجود تلاش فراوان، در محیط کار دیده نمیشود و مورد توجه قرار نمیگیرد. دیده نشدن در محیط کار میتواند به کاهش انگیزه، افزایش فرسودگی شغلی و ترک کار منجر شود. البته فرهنگ سازمانی و نحوه مدیریت نیز نقش مهمی در دیده شدن یا نادیده گرفتن کارکنان ایفا میکند.
برخی دلایل علمی و روانشناختی که نشان میدهند چرا برخی کارکنان مورد توجه قرار نمیگیرند عبارتند از:
▪️کارکنان ناپیدا معمولاً مهارت برندسازی شخصی را ندارند
در دنیای کاری امروز، توانایی ارائه دستاوردها بهاندازه عملکرد واقعی اهمیت دارد. برخی از کارکنان ناپیدا، به دلیل ترس از خودنمایی یا تصور اینکه باید فروتن باشند، از صحبت کردن درباره موفقیتهای خود اجتناب میکنند. اما این رویکرد میتواند باعث شود که دیگران از ارزش واقعی کار آنها بیاطلاع بمانند.
▪️کارمندان ناپیدا اغلب ارتباطات کاری ضعیفی دارند
ارتباطات کاری فقط به معنی صحبت کردن نیست، بلکه شامل توانایی تعامل، شبکهسازی و ایجاد روابط حرفهای نیز میشود. برخی از کارکنان، بهویژه افرادی که درونگرا هستند، تمایل دارند که بیشتر در کار خود غرق شوند و کمتر با دیگران ارتباط برقرار کنند. در نتیجه، دیگران ارزش کار آنها را درک نمیکنند. همچنین اطلاعات مهم سازمانی را از دست میدهند یا فرصتهایی که از طریق روابط کاری به وجود میآید، به آنها نمیرسد.
▪️نبود مهارتهای ارائه و سخنوری در جلسات کاری
این افراد ممکن است ایدههای عالی داشته باشند، اما چون معمولاً از ترس قضاوت شدن یا اشتباه کردن در جلسات سکوت میکنند یا بهدرستی نمیتوانند آنها را بیان کنند، از نظر دیگران پنهان میمانند.
▪️نبود ابتکار عمل و مشارکت فعال در پروژهها
وقتی کارمندی همیشه منتظر است تا کاری به او سپرده شود و خود برای ارائه ایدههای جدید یا بهبود فرآیندها اقدام نمیکند، کمتر مورد توجه قرار میگیرد. سازمانها به افرادی نیاز دارند که بتوانند مسائل را شناسایی کنند و به جای صرفاً اجرای دستورات، راهحل ارائه دهند.
▪️تمرکز بر کارهای فنی و پشتصحنه بدون تعامل با مدیران
کارمندان پشتصحنه معمولاً درگیر کارهای ضروری اما نامرئی هستند که تأثیر آنها بهصورت غیرمستقیم احساس میشود. اگر این افراد مهارت کافی در معرفی دستاوردهای خود نداشته باشند، احتمال دیده شدنشان کاهش مییابد.
▪️نداشتن مهارت مذاکره و درخواست ارتقا
بسیاری از کارمندان تصور میکنند که مدیران باید خودشان متوجه عملکرد آنها شوند و پیشنهاد ارتقا بدهند، اما در واقعیت این اتفاق بهندرت رخ میدهد. همچنین نداشتن جسارت برای صحبت درباره حقوق، ارتقا یا درخواست فرصتهای بهتر، باعث میشود که این کارکنان در همان موقعیتهای قبلی باقی بمانند.
▪️عدم تمایل به یادگیری مهارتهای جدید
کارمندانی که یادگیری را متوقف میکنند، بهتدریج از دیگران عقب میمانند و کمتر مورد توجه مدیران قرار میگیرند. مدیران معمولاً فرصتهای پیشرفت و پروژههای مهم را به کارمندانی میدهند که در حال رشد و یادگیری هستند.
@wr_management
🔸سندرم کارکنان ناپیدا به حالتی گفته میشود که یک کارمند، با وجود تلاش فراوان، در محیط کار دیده نمیشود و مورد توجه قرار نمیگیرد. دیده نشدن در محیط کار میتواند به کاهش انگیزه، افزایش فرسودگی شغلی و ترک کار منجر شود. البته فرهنگ سازمانی و نحوه مدیریت نیز نقش مهمی در دیده شدن یا نادیده گرفتن کارکنان ایفا میکند.
برخی دلایل علمی و روانشناختی که نشان میدهند چرا برخی کارکنان مورد توجه قرار نمیگیرند عبارتند از:
▪️کارکنان ناپیدا معمولاً مهارت برندسازی شخصی را ندارند
در دنیای کاری امروز، توانایی ارائه دستاوردها بهاندازه عملکرد واقعی اهمیت دارد. برخی از کارکنان ناپیدا، به دلیل ترس از خودنمایی یا تصور اینکه باید فروتن باشند، از صحبت کردن درباره موفقیتهای خود اجتناب میکنند. اما این رویکرد میتواند باعث شود که دیگران از ارزش واقعی کار آنها بیاطلاع بمانند.
▪️کارمندان ناپیدا اغلب ارتباطات کاری ضعیفی دارند
ارتباطات کاری فقط به معنی صحبت کردن نیست، بلکه شامل توانایی تعامل، شبکهسازی و ایجاد روابط حرفهای نیز میشود. برخی از کارکنان، بهویژه افرادی که درونگرا هستند، تمایل دارند که بیشتر در کار خود غرق شوند و کمتر با دیگران ارتباط برقرار کنند. در نتیجه، دیگران ارزش کار آنها را درک نمیکنند. همچنین اطلاعات مهم سازمانی را از دست میدهند یا فرصتهایی که از طریق روابط کاری به وجود میآید، به آنها نمیرسد.
▪️نبود مهارتهای ارائه و سخنوری در جلسات کاری
این افراد ممکن است ایدههای عالی داشته باشند، اما چون معمولاً از ترس قضاوت شدن یا اشتباه کردن در جلسات سکوت میکنند یا بهدرستی نمیتوانند آنها را بیان کنند، از نظر دیگران پنهان میمانند.
▪️نبود ابتکار عمل و مشارکت فعال در پروژهها
وقتی کارمندی همیشه منتظر است تا کاری به او سپرده شود و خود برای ارائه ایدههای جدید یا بهبود فرآیندها اقدام نمیکند، کمتر مورد توجه قرار میگیرد. سازمانها به افرادی نیاز دارند که بتوانند مسائل را شناسایی کنند و به جای صرفاً اجرای دستورات، راهحل ارائه دهند.
▪️تمرکز بر کارهای فنی و پشتصحنه بدون تعامل با مدیران
کارمندان پشتصحنه معمولاً درگیر کارهای ضروری اما نامرئی هستند که تأثیر آنها بهصورت غیرمستقیم احساس میشود. اگر این افراد مهارت کافی در معرفی دستاوردهای خود نداشته باشند، احتمال دیده شدنشان کاهش مییابد.
▪️نداشتن مهارت مذاکره و درخواست ارتقا
بسیاری از کارمندان تصور میکنند که مدیران باید خودشان متوجه عملکرد آنها شوند و پیشنهاد ارتقا بدهند، اما در واقعیت این اتفاق بهندرت رخ میدهد. همچنین نداشتن جسارت برای صحبت درباره حقوق، ارتقا یا درخواست فرصتهای بهتر، باعث میشود که این کارکنان در همان موقعیتهای قبلی باقی بمانند.
▪️عدم تمایل به یادگیری مهارتهای جدید
کارمندانی که یادگیری را متوقف میکنند، بهتدریج از دیگران عقب میمانند و کمتر مورد توجه مدیران قرار میگیرند. مدیران معمولاً فرصتهای پیشرفت و پروژههای مهم را به کارمندانی میدهند که در حال رشد و یادگیری هستند.
@wr_management
👍2
🔴سیاست و روانشناسی کار؛ چرا بسیاری از سازمانها خستهاند؟
جلال الدین صدری
در خیلی از سازمانها، خستگی فقط به دلیل حجم کار نیست.
گاهی ریشهاش در چیزی عمیقتر است؛ در «*سیاست پنهان محیط کار*».
🖌بر اساس گزارش Gallup Global Workplace 2025، بیش از ۶۲٪ از کارکنان در سراسر جهان احساس میکنند بخش قابل توجهی از انرژی ذهنیشان صرف «مدیریت روابط و سیاستهای درونی سازمان» میشود، نه انجام کار واقعی.
به بیان سادهتر، آنها *بیشتر درگیر کار با آدمها هستند تا کار برای اهداف*.
🖌مطالعهی جدیدی از Harvard Business Review (2024) نشان داده که سازمانهایی با «سیاست سازمانی بالا» (Political Climate Index بالا) تا ۴۱٪ بهرهوری پایینتر و ۲.۳ برابر فرسودگی شغلی بیشتر دارند.
در چنین فضاهایی، تصمیمها نه بر اساس منطق و داده، بلکه بر پایهی ترس، نفوذ و منافع کوتاهمدت گرفته میشوند.
⭕️اما نکتهی مهمتر این است که سیاستزدگیِ مزمن، نه فقط انرژی افراد، بلکه سرمایهی اعتماد سازمان را از بین میبرد.
*و وقتی اعتماد فرو بریزد، حتی بهترین استراتژیها هم زمینگیر میشوند.*
در مقابل، پژوهشهای اخیر MIT Sloan (2025) نشان میدهد سازمانهایی که به «شفافیت تصمیمسازی»، «امنیت روانی» و «رهبری همدلانه» اهمیت دادهاند، تا ۳ برابر نوآوری بیشتر و ۲.۵ برابر نرخ ماندگاری بالاتر نیروی انسانی را تجربه کردهاند.
چنین محیطهایی، *بهجای رقابت پنهان، میدان همکاری آشکارند.*
*سیاست در کار اجتنابناپذیر است؛ اما وقتی جای “اعتماد” را بگیرد، سازمان از درون تهی میشود.*
💢در دنیایی که هوش مصنوعی دارد کارها را میگیرد،
شاید بزرگترین تهدیدِ سازمانها نه تکنولوژی، بلکه فرسایش روانی انسانها باشد.
سازمانهای آینده، الزاما آنهایی نیستند که بیشتر میدانند،
بلکه آنهاییاند که کمتر میترسند و *بیشتر میفهمند*.
@wr_management
جلال الدین صدری
در خیلی از سازمانها، خستگی فقط به دلیل حجم کار نیست.
گاهی ریشهاش در چیزی عمیقتر است؛ در «*سیاست پنهان محیط کار*».
🖌بر اساس گزارش Gallup Global Workplace 2025، بیش از ۶۲٪ از کارکنان در سراسر جهان احساس میکنند بخش قابل توجهی از انرژی ذهنیشان صرف «مدیریت روابط و سیاستهای درونی سازمان» میشود، نه انجام کار واقعی.
به بیان سادهتر، آنها *بیشتر درگیر کار با آدمها هستند تا کار برای اهداف*.
🖌مطالعهی جدیدی از Harvard Business Review (2024) نشان داده که سازمانهایی با «سیاست سازمانی بالا» (Political Climate Index بالا) تا ۴۱٪ بهرهوری پایینتر و ۲.۳ برابر فرسودگی شغلی بیشتر دارند.
در چنین فضاهایی، تصمیمها نه بر اساس منطق و داده، بلکه بر پایهی ترس، نفوذ و منافع کوتاهمدت گرفته میشوند.
⭕️اما نکتهی مهمتر این است که سیاستزدگیِ مزمن، نه فقط انرژی افراد، بلکه سرمایهی اعتماد سازمان را از بین میبرد.
*و وقتی اعتماد فرو بریزد، حتی بهترین استراتژیها هم زمینگیر میشوند.*
در مقابل، پژوهشهای اخیر MIT Sloan (2025) نشان میدهد سازمانهایی که به «شفافیت تصمیمسازی»، «امنیت روانی» و «رهبری همدلانه» اهمیت دادهاند، تا ۳ برابر نوآوری بیشتر و ۲.۵ برابر نرخ ماندگاری بالاتر نیروی انسانی را تجربه کردهاند.
چنین محیطهایی، *بهجای رقابت پنهان، میدان همکاری آشکارند.*
*سیاست در کار اجتنابناپذیر است؛ اما وقتی جای “اعتماد” را بگیرد، سازمان از درون تهی میشود.*
💢در دنیایی که هوش مصنوعی دارد کارها را میگیرد،
شاید بزرگترین تهدیدِ سازمانها نه تکنولوژی، بلکه فرسایش روانی انسانها باشد.
سازمانهای آینده، الزاما آنهایی نیستند که بیشتر میدانند،
بلکه آنهاییاند که کمتر میترسند و *بیشتر میفهمند*.
@wr_management
👌3👏1
🔴مفهوم پیش نویس زندگی در تحلیل رفتار متقابل
@wr_management
پیش نویس زندگی اولین بار توسط اریک برن و استینر بیان شد و بعدها توسط دیگر نظریه پردازان تحلیل رفتار متقابل بررسی شد و گسترش یافت. امروزه به عنوان بخشی از نظریه ی تحلیل رفتار متقابل اهمیت زیادی دارد
♨️مطابق این نظریه انسانها طرح زندگی خودشان را در کودکی (چهار سالگی) می ریزند و بعد این طرح به وسیله والدین و پیام های آن ها تقویت می شود در دوران بلوغ آن را ویرایش می کند و امکان دارد در دوران جوانی و بزرگسالی آن را تغییر دهد درست مثل همه داستان ها یک آغاز، یک دوره میانی و یک پایان دارد. به این معنی است که فرد در کودکی به طور انتخابگرانه ای طرح هایی برای زندگی اش می ریزد که بر بقیه زندگی اش تاثیر می گذارد و آن را قابل پیش بینی می کند. پیش نویس مثل بیماری شروع، دوره و سرانجامی دارد.
@wr_management
✅پیش نویس ما بر مبنای تصمیم هایی خود گیرنده هستند پس می توان با تصمیم هایی مشابه آن هارا لغو یا از آن ها صرفنظر کرد. به عقیده برن پیش نویس نتیجه ای از تکراری اجباری است ، مردم تمایل دارند رویدادهای ناشاد دوران کودکی خود را تکرار کنند . او عقیده داشت روند زندگی مردم به واسطه پیش نویس که با ایمان و وفاداری کامل آن را دنبال می کنند از همان بدو تولدشان از پیش تعیین شده است. پیش نویس ها پدیده ای ناخودآگاهانه، اجباری و تکرار شونده هستند و بیشتر افراد زندگی از پیش تعیین شده ی خودشان را زندگی می کنند.
@wr_management
👌جالب است بدانیم پیش نویس های زندگی تراژیک مثل خودکشی، اعتیاد به مواد، یا بیماری های روانی غیر قابل علاج مثل(اسکیزوفرنیا) یا (روان پریشی شیدایی) نتیجه پیش نویس هستند تا اینکه نتیجه بیماری باشند و از آنجا که این اختلالات بیشتر پیش نویس هستند تا اینکه بیماری لاعلاجی باشند افراد مبتلامی توانند در کنار یک درمانگر با صلاحیت، یاری شوند تا بتوانند پیش نویس خود را تغییر دهند. همانطور که اریک برن بیان کرده بود، نمایش را تمام کنیم و نمایش بهتری روی صحنه زندگی بیاوریم.
@wr_management
⭕️پیش نویس ها سبب می شوند شخص طوری رفتار کند که گویی شخصی جز خودش هست وچیزی بیش از ایفای نقش محض یا نقاب زدن بر ظاهر می باشد. کودکی که خود را ناتوان می یابد در اینکه متوجه شود تحت چه فشاری زندگی می کند نیاز دارد تصمیمش را به صورت مدلی که آگاهانه فهمیده می شود تحلیل کند. کودک خردسال پدر و مادرش را قدرت مطلق می داند و می خواهد برای برآورده کردن نیازهایش بهترین تصمیم را بگیرد. امکان دارد در همان روزهای تصمیم گیری او حوادثی پیش آمده باشد که آن حوادث جهت تصمیم گیری کودک را تعیین کرده است مثلا مرگ یکی از اعضای خانواده، بیماری، عمل جراحی.
@wr_management
✳️از نظر کلود استینر سه روش اساسی وجود دارد که از آن طریق زندگی خود مختار و مستقل فرد بی نتیجه می ماند و به شکل پیش نویس تحریف می شود. این سه پیش نویس عبارتند از پیش نویس بدون عشق، پیش نویس بدون فکر، پیش نویس بدون لذت.
🔅پیش نویس بدون عشق ارتباط مستقیم با بازدارنده های اولیه کودکی در برابر ظرفیت نوازشی کودکان دارد. و نتیجه آن درجه هایی از افسردگی و احساس دوست نداشتنی بودن است.
🔅پیش نویس بدون فکر بر اساس بازدارنده های اولیه کودکی است که به ظرفیت کودک برای تفکر مربوط می شود مثل فکر نکن یا نادیده انگاری.
@wr_management
🔅پیش نویس بدون لذت به یادگیری سال های اولیه زندگی مربوط می شود که پیام های جسمی و احساس ها نادیده گرفته شده است. گویی بدن از مرکز توجه خارج می شود و احساسات خود را چه خوب چه بد، درک نمی کنند. این سه پیش نویس ناراحت کننده بر اساس رفتارهایی که کودک از والدین مشاهده کرده، شکل می گیرد. می توان گفت هر فردی تا حدی متاثر از این سه پیش نویس می باشد حتی اگر یکی از آنها را برجسته تر نشان دهد.
برگرفته ازکتاب پیش نویسهای زندگی (شومیز)
@wr_management
@wr_management
پیش نویس زندگی اولین بار توسط اریک برن و استینر بیان شد و بعدها توسط دیگر نظریه پردازان تحلیل رفتار متقابل بررسی شد و گسترش یافت. امروزه به عنوان بخشی از نظریه ی تحلیل رفتار متقابل اهمیت زیادی دارد
♨️مطابق این نظریه انسانها طرح زندگی خودشان را در کودکی (چهار سالگی) می ریزند و بعد این طرح به وسیله والدین و پیام های آن ها تقویت می شود در دوران بلوغ آن را ویرایش می کند و امکان دارد در دوران جوانی و بزرگسالی آن را تغییر دهد درست مثل همه داستان ها یک آغاز، یک دوره میانی و یک پایان دارد. به این معنی است که فرد در کودکی به طور انتخابگرانه ای طرح هایی برای زندگی اش می ریزد که بر بقیه زندگی اش تاثیر می گذارد و آن را قابل پیش بینی می کند. پیش نویس مثل بیماری شروع، دوره و سرانجامی دارد.
@wr_management
✅پیش نویس ما بر مبنای تصمیم هایی خود گیرنده هستند پس می توان با تصمیم هایی مشابه آن هارا لغو یا از آن ها صرفنظر کرد. به عقیده برن پیش نویس نتیجه ای از تکراری اجباری است ، مردم تمایل دارند رویدادهای ناشاد دوران کودکی خود را تکرار کنند . او عقیده داشت روند زندگی مردم به واسطه پیش نویس که با ایمان و وفاداری کامل آن را دنبال می کنند از همان بدو تولدشان از پیش تعیین شده است. پیش نویس ها پدیده ای ناخودآگاهانه، اجباری و تکرار شونده هستند و بیشتر افراد زندگی از پیش تعیین شده ی خودشان را زندگی می کنند.
@wr_management
👌جالب است بدانیم پیش نویس های زندگی تراژیک مثل خودکشی، اعتیاد به مواد، یا بیماری های روانی غیر قابل علاج مثل(اسکیزوفرنیا) یا (روان پریشی شیدایی) نتیجه پیش نویس هستند تا اینکه نتیجه بیماری باشند و از آنجا که این اختلالات بیشتر پیش نویس هستند تا اینکه بیماری لاعلاجی باشند افراد مبتلامی توانند در کنار یک درمانگر با صلاحیت، یاری شوند تا بتوانند پیش نویس خود را تغییر دهند. همانطور که اریک برن بیان کرده بود، نمایش را تمام کنیم و نمایش بهتری روی صحنه زندگی بیاوریم.
@wr_management
⭕️پیش نویس ها سبب می شوند شخص طوری رفتار کند که گویی شخصی جز خودش هست وچیزی بیش از ایفای نقش محض یا نقاب زدن بر ظاهر می باشد. کودکی که خود را ناتوان می یابد در اینکه متوجه شود تحت چه فشاری زندگی می کند نیاز دارد تصمیمش را به صورت مدلی که آگاهانه فهمیده می شود تحلیل کند. کودک خردسال پدر و مادرش را قدرت مطلق می داند و می خواهد برای برآورده کردن نیازهایش بهترین تصمیم را بگیرد. امکان دارد در همان روزهای تصمیم گیری او حوادثی پیش آمده باشد که آن حوادث جهت تصمیم گیری کودک را تعیین کرده است مثلا مرگ یکی از اعضای خانواده، بیماری، عمل جراحی.
@wr_management
✳️از نظر کلود استینر سه روش اساسی وجود دارد که از آن طریق زندگی خود مختار و مستقل فرد بی نتیجه می ماند و به شکل پیش نویس تحریف می شود. این سه پیش نویس عبارتند از پیش نویس بدون عشق، پیش نویس بدون فکر، پیش نویس بدون لذت.
🔅پیش نویس بدون عشق ارتباط مستقیم با بازدارنده های اولیه کودکی در برابر ظرفیت نوازشی کودکان دارد. و نتیجه آن درجه هایی از افسردگی و احساس دوست نداشتنی بودن است.
🔅پیش نویس بدون فکر بر اساس بازدارنده های اولیه کودکی است که به ظرفیت کودک برای تفکر مربوط می شود مثل فکر نکن یا نادیده انگاری.
@wr_management
🔅پیش نویس بدون لذت به یادگیری سال های اولیه زندگی مربوط می شود که پیام های جسمی و احساس ها نادیده گرفته شده است. گویی بدن از مرکز توجه خارج می شود و احساسات خود را چه خوب چه بد، درک نمی کنند. این سه پیش نویس ناراحت کننده بر اساس رفتارهایی که کودک از والدین مشاهده کرده، شکل می گیرد. می توان گفت هر فردی تا حدی متاثر از این سه پیش نویس می باشد حتی اگر یکی از آنها را برجسته تر نشان دهد.
برگرفته ازکتاب پیش نویسهای زندگی (شومیز)
@wr_management
👍2
🔴مصیبتها و چالشهای مدیران منابع انسانی برای استخدام کارمند جدید
@wr_management
مدیران منابع انسانی معتقدند که هنگام استخدام کارمند جدید با چالشها و مصیبتهای زیادی روبرو هستند. شرکت Robert Half (رابرت هاف) از بیش از ۲۸۰۰ مدیر ارشد در آمریکا در مورد چالشهای استخدام کارمند جدید نظرسنجی کرده و نتایج جالبی را در اختیار قرار داده است.
⭕️ ۳۵ درصد مدیران منابع انسانی معتقدند که «ایجاد علاقه در داوطلب واجد شرایط» از دشوارترین بخشهای فرآیند استخدام کارمند جدید است.
✅طبق این نظرسنجی، ۲۹ درصد مدیران ارشد ادعا کردند که «شناسایی شایستگیهای ضروری از شایستگیهای خوشایند» از بزرگترین چالشهای پیشرو، هنگام تدوین شرح شغل برای موقعیتهای شغلی خالی است.
💢 جالب است بدانید که این مدیران ارشد گفتهاند «پایینتر بودن پاداش و مزایا از سطح انتظار» و «پذیرش پیشنهاد شغلی دیگر یا پیشنهاد متقابل» از رایجترین دلایل رد پیشنهاد شغلی شرکتشان از طرف داوطلبان بوده است.
🖌 صرف نظر از عملکرد ضعیف، ۳۰ درصد مدیران منابع انسانی از «مجموعه مهارتهای نامتناسب» به عنوان عاملی نام بردند که به استخدام ناموفق منجر میشود.
منبع : Iranhr
@wr_management
@wr_management
مدیران منابع انسانی معتقدند که هنگام استخدام کارمند جدید با چالشها و مصیبتهای زیادی روبرو هستند. شرکت Robert Half (رابرت هاف) از بیش از ۲۸۰۰ مدیر ارشد در آمریکا در مورد چالشهای استخدام کارمند جدید نظرسنجی کرده و نتایج جالبی را در اختیار قرار داده است.
⭕️ ۳۵ درصد مدیران منابع انسانی معتقدند که «ایجاد علاقه در داوطلب واجد شرایط» از دشوارترین بخشهای فرآیند استخدام کارمند جدید است.
✅طبق این نظرسنجی، ۲۹ درصد مدیران ارشد ادعا کردند که «شناسایی شایستگیهای ضروری از شایستگیهای خوشایند» از بزرگترین چالشهای پیشرو، هنگام تدوین شرح شغل برای موقعیتهای شغلی خالی است.
💢 جالب است بدانید که این مدیران ارشد گفتهاند «پایینتر بودن پاداش و مزایا از سطح انتظار» و «پذیرش پیشنهاد شغلی دیگر یا پیشنهاد متقابل» از رایجترین دلایل رد پیشنهاد شغلی شرکتشان از طرف داوطلبان بوده است.
🖌 صرف نظر از عملکرد ضعیف، ۳۰ درصد مدیران منابع انسانی از «مجموعه مهارتهای نامتناسب» به عنوان عاملی نام بردند که به استخدام ناموفق منجر میشود.
منبع : Iranhr
@wr_management
👍1
🔴آزمون تعیین سطح خودشیفتگی!
🔺از سال ۱۸۹۸ که پزشک بریتانیایی به نام هولاک الیس برای اولین بار اصطلاح «نارسیسم» را برای توصیف آدمهایی بهکار برد که فانتزیهای خودپرستانهشان بر واقعیت غلبه دارد، تا امروز، پژوهشگران و نظریهپردازان، هزاران صفحه درباره اختلال شخصیت خودشیفته نوشتهاند.
🔺خودشیفتهها همه جا هستند و شک نکنید که صابون آنها به تن شما هم خورده است. وقتی از اختلال روانی صحبت میکنیم، شاید تصویر یک آدم نامتعادل و درمانده و بیمصرف به ذهنتان بیاید، اما دستکم در مورد اختلالات شخصیت اینطور نیست.
🔺در میان هنرمندان مشهور، دانشمندان برجسته، قهرمانان ورزشی، سیاستمداران در بالاترین سطوح و حتی اساتید روانشناسی، مبتلایان به اختلال شخصیت بهویژه خودشیفتهها کم نیستند؛ چون این اختلالات، جز در روابط نزدیک، قاعدتا مشکلی در زندگی مبتلایان ایجاد نمیکنند.
🔺یک خودشیفته، جز اینکه با حقبهجانب و طلبکار بودن، فقدان همدلی، حسادت، تحقیر، بهانهگیری و نگاه ابزاری، دیگران را آزار دهد و آنها را از خود دور کند، داستان دیگری ندارد. اما تصور کنید آدم خودشیفته، پدر، مادر، همسر، همکار نزدیک یا رئیس شما، یا از آنبدتر، وزیر و وکیل یا حتی شخص اول مملکت باشد. آنوقت چه اتفاقی میافتد؟
🔺نشانگر اصلی اختلال شخصیت خودشیفته، فقدان همدلی است. یعنی عدم توانایی در نگاه کردن به دنیا از دریچه چشم دیگران؛ معتبر ندانستن دیدگاه، نیاز، خواستهها و حقوقشان، و منافع خود را بالاتر از هرچیز دیدن. یک آدم خودشیفته حقیقتاً از رنج دیگران باخبر نیست، هرچند همدلی را احتراماً یا عرفاً در کلام ابراز کند.
🔺یکپای خودشیفتگی در ژن آدمهاست و پای دیگرش در تجارب اولیه کودکی، که در هر دوی آنها اراده خود فرد دخیل نیست. از اینروست که خودشیفتهها در عین آزارندگی، ترحمبرانگیزند. هرچند این نافی مسئولیتشان در قبال تصمیماتشان نیست و پیامد ناگزیر خودشیفتگی، تنهایی روزافزون در سراشیبی سقوط است.
✍ دکتر محمدرضا رجبی شکیب
@wr_management
🔺از سال ۱۸۹۸ که پزشک بریتانیایی به نام هولاک الیس برای اولین بار اصطلاح «نارسیسم» را برای توصیف آدمهایی بهکار برد که فانتزیهای خودپرستانهشان بر واقعیت غلبه دارد، تا امروز، پژوهشگران و نظریهپردازان، هزاران صفحه درباره اختلال شخصیت خودشیفته نوشتهاند.
🔺خودشیفتهها همه جا هستند و شک نکنید که صابون آنها به تن شما هم خورده است. وقتی از اختلال روانی صحبت میکنیم، شاید تصویر یک آدم نامتعادل و درمانده و بیمصرف به ذهنتان بیاید، اما دستکم در مورد اختلالات شخصیت اینطور نیست.
🔺در میان هنرمندان مشهور، دانشمندان برجسته، قهرمانان ورزشی، سیاستمداران در بالاترین سطوح و حتی اساتید روانشناسی، مبتلایان به اختلال شخصیت بهویژه خودشیفتهها کم نیستند؛ چون این اختلالات، جز در روابط نزدیک، قاعدتا مشکلی در زندگی مبتلایان ایجاد نمیکنند.
🔺یک خودشیفته، جز اینکه با حقبهجانب و طلبکار بودن، فقدان همدلی، حسادت، تحقیر، بهانهگیری و نگاه ابزاری، دیگران را آزار دهد و آنها را از خود دور کند، داستان دیگری ندارد. اما تصور کنید آدم خودشیفته، پدر، مادر، همسر، همکار نزدیک یا رئیس شما، یا از آنبدتر، وزیر و وکیل یا حتی شخص اول مملکت باشد. آنوقت چه اتفاقی میافتد؟
🔺نشانگر اصلی اختلال شخصیت خودشیفته، فقدان همدلی است. یعنی عدم توانایی در نگاه کردن به دنیا از دریچه چشم دیگران؛ معتبر ندانستن دیدگاه، نیاز، خواستهها و حقوقشان، و منافع خود را بالاتر از هرچیز دیدن. یک آدم خودشیفته حقیقتاً از رنج دیگران باخبر نیست، هرچند همدلی را احتراماً یا عرفاً در کلام ابراز کند.
🔺یکپای خودشیفتگی در ژن آدمهاست و پای دیگرش در تجارب اولیه کودکی، که در هر دوی آنها اراده خود فرد دخیل نیست. از اینروست که خودشیفتهها در عین آزارندگی، ترحمبرانگیزند. هرچند این نافی مسئولیتشان در قبال تصمیماتشان نیست و پیامد ناگزیر خودشیفتگی، تنهایی روزافزون در سراشیبی سقوط است.
✍ دکتر محمدرضا رجبی شکیب
@wr_management
👍4
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
1⃣ نکات برجسته و جدید
2⃣تجارب مدیران شرکتهای مهم دنیا
3⃣نکات و سخنان اندیشمندان و بزرگان مدیریت
4⃣چکیده مطالب و مقالات روزدنیا
5⃣آموزش برخی مطالب حوزه آموزش و مدیریت
6⃣ارایه تکنیکهای ارزیابی عملکرد
7⃣ارایه و آموزش مفاهیم نوین مدیریت
8⃣ارایه مطالب و مفاهیم حوزه رفتارسازمانی
کانال تخصصی مدیران فرهیخته👇👇👇
@wr_management
2⃣تجارب مدیران شرکتهای مهم دنیا
3⃣نکات و سخنان اندیشمندان و بزرگان مدیریت
4⃣چکیده مطالب و مقالات روزدنیا
5⃣آموزش برخی مطالب حوزه آموزش و مدیریت
6⃣ارایه تکنیکهای ارزیابی عملکرد
7⃣ارایه و آموزش مفاهیم نوین مدیریت
8⃣ارایه مطالب و مفاهیم حوزه رفتارسازمانی
کانال تخصصی مدیران فرهیخته👇👇👇
@wr_management
👍1
🔴رهبری مبتنی بر هوش تعارضی (Conflict Intelligence Leadership) توانایی رهبر در درک، مدیریت و استفاده مؤثر از تعارضات برای رشد و بهبود عملکرد است.
درک عمیق از تعارض:
رهبران هوشمند در تعارض، ماهیت و دلایل تعارضات را به خوبی درک کنند.
مهارتهای ارتباطی:
توانایی برقراری ارتباط موثر، گوش دادن فعال، و بیان واضح و صریح نظرات.
تفکر استراتژیک:
با استفاده از تفکر استراتژیک، تعارضات را به عنوان فرصتی برای بهبود فرآیندها، نوآوری و تقویت روابط در نظر میگیرند.
توانایی حل مسئله:
این رهبران مهارتهای حل مسئله را دارند و میتوانند با استفاده از رویکردهای مختلف، به طور مؤثر تعارضات را مدیریت و حل کنند.
ایجاد اعتماد:
رهبری مبتنی بر هوش تعارضی به ایجاد فضایی امن و اعتمادآمیز برای بحث و تبادل نظر در مورد مسائل مختلف کمک میکند.
مدیریت تفاوتها:
رهبران هوشمند در تعارض، تفاوتهای فردی و گروهی را به عنوان یک فرصت برای غنیسازی دیدگاهها و ایدهها میبینند.
انعطافپذیری:
توانایی انطباق با شرایط مختلف و تغییر سبک رهبری با توجه به ماهیت تعارض و افراد درگیر
@wr_management
درک عمیق از تعارض:
رهبران هوشمند در تعارض، ماهیت و دلایل تعارضات را به خوبی درک کنند.
مهارتهای ارتباطی:
توانایی برقراری ارتباط موثر، گوش دادن فعال، و بیان واضح و صریح نظرات.
تفکر استراتژیک:
با استفاده از تفکر استراتژیک، تعارضات را به عنوان فرصتی برای بهبود فرآیندها، نوآوری و تقویت روابط در نظر میگیرند.
توانایی حل مسئله:
این رهبران مهارتهای حل مسئله را دارند و میتوانند با استفاده از رویکردهای مختلف، به طور مؤثر تعارضات را مدیریت و حل کنند.
ایجاد اعتماد:
رهبری مبتنی بر هوش تعارضی به ایجاد فضایی امن و اعتمادآمیز برای بحث و تبادل نظر در مورد مسائل مختلف کمک میکند.
مدیریت تفاوتها:
رهبران هوشمند در تعارض، تفاوتهای فردی و گروهی را به عنوان یک فرصت برای غنیسازی دیدگاهها و ایدهها میبینند.
انعطافپذیری:
توانایی انطباق با شرایط مختلف و تغییر سبک رهبری با توجه به ماهیت تعارض و افراد درگیر
@wr_management
👍2
🔴قدرتِ کوتاهمدت و بلندمدت!
🔸وقتی مهمترین نیاز شما، نیاز به قدرت باشد و آن را در رابطه با دیگری به کار بگیرید، مهمترین چیزی که از دست میدهید ارتباط با اوست.
شاید بتوانید کسی را به زور مجبور به کاری کنید که خودتان میخواهید، شاید با اجبار بتوانید بر رفتار او، البته وقتی جلوی چشم شماست تاثیر بگذارید، تا آنگونه باشد که شما میخواهید، اما نمیتوانید او را مجبور کنید که در نهان هم رفتار موردنظر شما را داشته باشد.
🔸در واقع اگر هم زورتان زیاد باشد به محض اینکه روی برگردانید، کاری را میکند که خودش میخواهد و اعمال زور باعث مخالفتورزی و مقابله او حتی بهگونهای غیرمنطقی میشود.
🔸شما قدرت کنترل بر افکار را ندارید، نمیتوانید کسی را مجبور کنید آنگونه بیندیشد که شما میخواهید. حتی اگر زورتان هم زیاد باشد قدرت کنترل بر فکرها را ندارید و با اعمال زور او را به سمت نقطه مقابل دیدگاه خودتان میبرید.
🔸هر چه بیشتر در موقعیتهای مختلف از جمله روابط خانوادگی، کار و حکمرانی، قدرتطلبی را به کار گیرید و بخواهید دیگری طوری زندگی کند که شما میپسندید، او را از خود دور و دورتر کردهاید.
این روند شاید شما را در کوتاه مدت به خواستههای خود برساند و احساس کنید بر عالم و آدم غالب شدهاید، اما در درازمدت با دور شدن دیگران از شما و ایجاد خشم و نفرت در آنها، خواه ناخواه مجبور به عقبنشینی میشوید و در غیراین صورت، در دل دیگران حذف خواهید شد و زنده بودن چیزی نیست بجز حضور در دل دیگران!
👤جان گاتمن
@wr_management
🔸وقتی مهمترین نیاز شما، نیاز به قدرت باشد و آن را در رابطه با دیگری به کار بگیرید، مهمترین چیزی که از دست میدهید ارتباط با اوست.
شاید بتوانید کسی را به زور مجبور به کاری کنید که خودتان میخواهید، شاید با اجبار بتوانید بر رفتار او، البته وقتی جلوی چشم شماست تاثیر بگذارید، تا آنگونه باشد که شما میخواهید، اما نمیتوانید او را مجبور کنید که در نهان هم رفتار موردنظر شما را داشته باشد.
🔸در واقع اگر هم زورتان زیاد باشد به محض اینکه روی برگردانید، کاری را میکند که خودش میخواهد و اعمال زور باعث مخالفتورزی و مقابله او حتی بهگونهای غیرمنطقی میشود.
🔸شما قدرت کنترل بر افکار را ندارید، نمیتوانید کسی را مجبور کنید آنگونه بیندیشد که شما میخواهید. حتی اگر زورتان هم زیاد باشد قدرت کنترل بر فکرها را ندارید و با اعمال زور او را به سمت نقطه مقابل دیدگاه خودتان میبرید.
🔸هر چه بیشتر در موقعیتهای مختلف از جمله روابط خانوادگی، کار و حکمرانی، قدرتطلبی را به کار گیرید و بخواهید دیگری طوری زندگی کند که شما میپسندید، او را از خود دور و دورتر کردهاید.
این روند شاید شما را در کوتاه مدت به خواستههای خود برساند و احساس کنید بر عالم و آدم غالب شدهاید، اما در درازمدت با دور شدن دیگران از شما و ایجاد خشم و نفرت در آنها، خواه ناخواه مجبور به عقبنشینی میشوید و در غیراین صورت، در دل دیگران حذف خواهید شد و زنده بودن چیزی نیست بجز حضور در دل دیگران!
👤جان گاتمن
@wr_management
👌1
🔴ويژگی های روابط خوب:
📙اعتماد:
اعتماد، مبنای اصلیِ هر رابطه خوبی محسوب میشود. وقتی که اعتماد میان افراد برقرار شود، پایههای اصلی برای ارتباطات اثربخش ایجاد خواهد شد. وقتی به افرادی که با آنها در ارتباط هستید، اعتماد داشته باشید، به راحتی باورها و رفتارهای خود را بروز میدهید و مجبور نیستید زمان و انرژی زیادی برای آنچه که در پشت سر شما اتفاق میافتد صرف کنید.
📙احترام متقابل:
وقتی احترام متقابل بین شما و نزدیکانتان به وجود آید، باورها و تلاشهای هر دو طرف، ارزشمند خواهد بود و این ارزشمندی، متقابل خواهد بود. احترام متقابل باعث میشود که بینشها، خلاقیت و خرد مشترکی بین شما به وجود آید وارتباط مناسبی بر اساس این عوامل میان طرفین شکل بگیرد.
📙حضور ذهن:
حضور ذهن به معنای بر عهده گرفتن مسئولیت اعمال و گفتههای خود است. آنهایی که حضور ذهن و تمرکز حواس دارند، مراقب گفتهها و اعمال خود هستند. بنابراین، به خود اجازه نمیدهند که احساسات و عواطف منفی که بر دیگران تأثیرگذار است را وارد محیط روابط خودکنند.
📙پذيرش تنوع:
افرادی که ارتباط خوبی برقرار میکنند، نهتنها نسبت به تنوع عقاید و افراد نگاه مثبتی دارند، بلکه از آن استقبال هم میکنند.
📙ارتباطات باز:
ما همه روز ه در حال برقراری ارتباطات هستیم. ارتباطات زمانی اثربخشتر خواهد بود که به شکل صادقانه، دوطرفه، شفاف و باز باشد. تحقق این ویژگیها در ارتباطات، آن را تبدیل به یک ارتباط اثربخش خواهد کرد.
💡پنج ویژگی فوق، از جمله مهمترین ویژگیهایی هستند که برای ایجاد، توسعه و بهبود روابط خوب ضروری هستند.
@wr_management
📙اعتماد:
اعتماد، مبنای اصلیِ هر رابطه خوبی محسوب میشود. وقتی که اعتماد میان افراد برقرار شود، پایههای اصلی برای ارتباطات اثربخش ایجاد خواهد شد. وقتی به افرادی که با آنها در ارتباط هستید، اعتماد داشته باشید، به راحتی باورها و رفتارهای خود را بروز میدهید و مجبور نیستید زمان و انرژی زیادی برای آنچه که در پشت سر شما اتفاق میافتد صرف کنید.
📙احترام متقابل:
وقتی احترام متقابل بین شما و نزدیکانتان به وجود آید، باورها و تلاشهای هر دو طرف، ارزشمند خواهد بود و این ارزشمندی، متقابل خواهد بود. احترام متقابل باعث میشود که بینشها، خلاقیت و خرد مشترکی بین شما به وجود آید وارتباط مناسبی بر اساس این عوامل میان طرفین شکل بگیرد.
📙حضور ذهن:
حضور ذهن به معنای بر عهده گرفتن مسئولیت اعمال و گفتههای خود است. آنهایی که حضور ذهن و تمرکز حواس دارند، مراقب گفتهها و اعمال خود هستند. بنابراین، به خود اجازه نمیدهند که احساسات و عواطف منفی که بر دیگران تأثیرگذار است را وارد محیط روابط خودکنند.
📙پذيرش تنوع:
افرادی که ارتباط خوبی برقرار میکنند، نهتنها نسبت به تنوع عقاید و افراد نگاه مثبتی دارند، بلکه از آن استقبال هم میکنند.
📙ارتباطات باز:
ما همه روز ه در حال برقراری ارتباطات هستیم. ارتباطات زمانی اثربخشتر خواهد بود که به شکل صادقانه، دوطرفه، شفاف و باز باشد. تحقق این ویژگیها در ارتباطات، آن را تبدیل به یک ارتباط اثربخش خواهد کرد.
💡پنج ویژگی فوق، از جمله مهمترین ویژگیهایی هستند که برای ایجاد، توسعه و بهبود روابط خوب ضروری هستند.
@wr_management
👍1