🔴چرا باید کشتیهای خود را آتش بزنید؟!*
از 📗: "هنر شفاف اندیشیدن"
✒️: رولف دوبلی
در قرن سوم پیش از میلاد، ژنرال "ژیانگ یو" ارتش خود را از رودخانهای عبور داد تا با امپراتوری کیم نبرد کند.
در حالیکه لشکریان او خوابیده بودند، دستور داد تمام کشتیها را به آتش بکشند.
روز بعد به آنها گفت:
"حالا فقط یک انتخاب دارید: فقط میجنگید! یا پیروز میشوید یا کشته."
✅او با حذف گزینه عقبنشینی حواس سربازان را بر تنها چیزی که اهمیت داشت متمرکز کرد: جنگیدن.
کورتس، کشورگشای اسپانیایی، از همین ترفند انگیزشی در قرن شانزدهم استفاده کرد.
او بعد از ورود به ساحل شرقی مکزیک کشتی خود را غرق کرد!
ژیانگ یو و کورتس، استثناء اند.
ما انسانهای معمولی هر کاری میکنیم که تعداد گزینههای موجود بیشینه باشد.
*چرا تا این حد غیر منطقی رفتار می کنیم؟
🔰هر تصمیمی مقداری از توان ذهنی ما را مصرف میکند و مدتی از زمان ارزشمند ما را میگیرد.*
- شرکتهایی که میخواهند به تمام بخشهای امور مشتری پاسخگو باشند، نمیتوانند به هیچکدام پاسخ بگویند.
- فروشندگانی که به دنبال شرکت در تکتک معاملات هستند، نمیتوانند چیزی بفروشند.
ما همواره میخواهیم در آنِ واحد کارهای زیادی بکنیم، از هیچ امکانی نمیگذریم و میخواهیم تمام گزینهها را همزمان در اختیار داشته باشیم؛ اما این امر به سادگی میتواند موفقیت ما را نابود کند.
👌باید یاد بگیریم درها را ببندیم.👍
استراتژی زندگی خود را مثل استراتژی یک شرکت بنویس:
*کارهایی را که نباید در زندگی بکنی بنویس.*
به بیان دیگر
*تصمیمهای حساب شدهای بگیر تا برخی چیزها را کلاً نادیده بگیری و وقتی شرایطش پیش آمد، طبق لیست نبایدهایت رفتار کن.*
🖌یک بار خوب فکر کن و تصمیمت را بگیر که سراغ چه چیزهایی، حتی اگر فرصتش بود، نروی.
🧷بیشتر درها ارزش وارد شدن ندارند، حتی اگر به نظر برسد چرخاندن دستهی در بسیار ساده است!*
@wr_management
از 📗: "هنر شفاف اندیشیدن"
✒️: رولف دوبلی
در قرن سوم پیش از میلاد، ژنرال "ژیانگ یو" ارتش خود را از رودخانهای عبور داد تا با امپراتوری کیم نبرد کند.
در حالیکه لشکریان او خوابیده بودند، دستور داد تمام کشتیها را به آتش بکشند.
روز بعد به آنها گفت:
"حالا فقط یک انتخاب دارید: فقط میجنگید! یا پیروز میشوید یا کشته."
✅او با حذف گزینه عقبنشینی حواس سربازان را بر تنها چیزی که اهمیت داشت متمرکز کرد: جنگیدن.
کورتس، کشورگشای اسپانیایی، از همین ترفند انگیزشی در قرن شانزدهم استفاده کرد.
او بعد از ورود به ساحل شرقی مکزیک کشتی خود را غرق کرد!
ژیانگ یو و کورتس، استثناء اند.
ما انسانهای معمولی هر کاری میکنیم که تعداد گزینههای موجود بیشینه باشد.
*چرا تا این حد غیر منطقی رفتار می کنیم؟
🔰هر تصمیمی مقداری از توان ذهنی ما را مصرف میکند و مدتی از زمان ارزشمند ما را میگیرد.*
- شرکتهایی که میخواهند به تمام بخشهای امور مشتری پاسخگو باشند، نمیتوانند به هیچکدام پاسخ بگویند.
- فروشندگانی که به دنبال شرکت در تکتک معاملات هستند، نمیتوانند چیزی بفروشند.
ما همواره میخواهیم در آنِ واحد کارهای زیادی بکنیم، از هیچ امکانی نمیگذریم و میخواهیم تمام گزینهها را همزمان در اختیار داشته باشیم؛ اما این امر به سادگی میتواند موفقیت ما را نابود کند.
👌باید یاد بگیریم درها را ببندیم.👍
استراتژی زندگی خود را مثل استراتژی یک شرکت بنویس:
*کارهایی را که نباید در زندگی بکنی بنویس.*
به بیان دیگر
*تصمیمهای حساب شدهای بگیر تا برخی چیزها را کلاً نادیده بگیری و وقتی شرایطش پیش آمد، طبق لیست نبایدهایت رفتار کن.*
🖌یک بار خوب فکر کن و تصمیمت را بگیر که سراغ چه چیزهایی، حتی اگر فرصتش بود، نروی.
🧷بیشتر درها ارزش وارد شدن ندارند، حتی اگر به نظر برسد چرخاندن دستهی در بسیار ساده است!*
@wr_management
👏4
🔴مدیران نیرو خراب کن
@wr_management
💭حتما شما هم سازمانها یا شرکت هایی را دیده اید که نیروهایی با رزومه قوی و با پتانسیل و با انگیزه وارد آن می شوند و نیروهای بدبین، بی انگیزه و بی تفاوت از آن خارج می شوند.
⭕️آیا می خواهید بدانید که چگونه سازمانها انگیزه کارکنان را از بین می برند؟
📣 قبل از اینکه رفتارهای نامطلوبی که مدیران انجام می دهند و باعث بی انگیزگی، بدبینی و استعفای کارکنان شایسته شان می شوند را مطرح کنم باید به مدیران کمک کنیم با ارزیابی درست، رفتار کارکنان را بررسی کنند، اینکه آیا خودشان مسئول این بی انگیزگی هستند و یا پرسنل مسبب آن می باشند.
💡روشن شدن این قضیه همان اندازه که برای کارکنان موثر است برای سازمان نیز مفید می باشد.
💡اگر سازمان پی ببرد علت بی انگیزگی و ترک پرسنل نوع مدیریت سازمان می باشد و سعی در اصلاح آن بنماید، می تواند فرهنگ سازمان را به سمت سازمانی متعهد و شکوفا و توانمند پیش ببرد درغیر این صورت محکوم به فناست.
🔆اغلب مدیران، مشکلات مربوط به نیروها را به گردن زمین و آسمان می اندازند در حالی که عامل اصلی در بروز این مسئله را فراموش می کنند؛ اینکه افراد مدیران خود را ترک می کنند نه شغلشان را!
به راحتی مدیران با بررسی چند مورد می توانند متوجه شوند مشکلات به کدام سو متمایل است.
⭕️ در اینجا با استفاده از نظریه اسناد هر مدیر می تواند در سازمان چنین ارزیابی داشته باشد.
✳️نظریه اسناد ابزاری است که به وسیله آن بهتر میتوانیم رفتار افراد را در سازمان درک کنیم و علل بروز رفتار افراد را شناسایی کنیم. طبق این نظریه ما رفتار را میبینیم و بعد علتها را به آن اسناد میکنیم. براساس آن، هنگام مشاهده رفتار یک شخص درصدد برمیآییم تا مشخص کنیم که آیا این رفتار علت درونی دارد یا علت بیرونی. برای مثال، اگر یکی از کارکنان کارش را خوب انجام ندهد، امکان دارد که مدیر او عملکرد ضعیف وی را به حساب عدم توانایی و انگیزش او بگذارد. این یک نمونه از اسناد درونی است. اما اگر مدیر عملکرد ضعیف وی را به حساب مسائل مدیریتی و فرهنگ حاکم در سازمان بگذارد، یک نمونه از اسناد بیرونی است.
♨️در شروع فرآیند نظریه اسناد ما رفتار را مشاهده میکنیم. سپس آن را بر حسب
درجه تطابق(consensus)،
درجه تداوم رویه در رفتار(consistency)،
و میزان تفاوت(distinctiveness) ارزیابی میکنیم.
1⃣تطابق: یعنی درجه همانندی رفتار مشاهده شده با رفتار دیگران در همان موقعیت. اگر تطابق بالا باشد، در آن صورت علت رفتار احتمالا بیرونی است. اگر این همانندی در رفتارها پایین باشد، علت درونی دارد. برای مثال، اگر همه افراد یک سازمان پس از ترک شرکت علاقه ای به بازگشت به آن ندارند، رفتار مشاهده شده با رفتار دیگران تطابق بالا دارد و علت بیرونی است. لذا این مشکل نتیجه مسائلی محیطی و عوامل مدیریتی حاکم است.
2⃣تداوم رویه در رفتار: یعنی میزان تکرار رفتار مشاهده شده در همان موقعیت. اگر رفتار خاصی چندین بار تکرار شود، تداوم رویه زیاد است، احتمالا علت درونی دارد. لذا هر قدر در نوع رفتار، مثلا تاخیر، تداوم رویه مشاهده شود، شخص مشاهدهکننده یا مدیر آن را به حساب عوامل درونی یا خود شخص میگذارد. اما اگر شخصی همیشه منظم بوده و به موقع سرکار حاضر میشده است ولی یک روز خاصی باتاخیر وارد شود، مدیر نمیتواند بر چسب بیانگیز بودن یا تنبلی به او بزند.
3⃣تفاوت: یعنی درجه تفاوت یک رفتار مشاهده شده در موقعیتهای مختلف. آیا فرد در موقعیتهای مختلف رفتارهای متفاوت خواهد داشت؟ آیا در سایر محیطهای کاری این رفتار از او مشاهده شده است؟ اگر تفاوت زیاد باشد، احتمالا نتیجهگیری میشود که رفتار مشخص مورد نظر علت بیرونی دارد. لذا این مشکل نتیجه مسائلی محیطی و عوامل مدیریتی حاکم است.
🔍🔎هر رفتاری که پیرامونتان از پرسنل میبینید این سه مورد را با خود مرور کنید. اگر هر سه این موارد نشان از رفتار بیرونی پرسنلتان داشت کمی هم خود را محاکمه کنید. همه آنچه که مدیران باید برای حفظ نیروهای متعهد و توانمند خود داشته باشند، پیدا کردن دیدگاهی جدید و تلاش و همتی مضاعف برای حمایت از آنان است.
کانال مدیران فرهیخته
@wr_management
@wr_management
💭حتما شما هم سازمانها یا شرکت هایی را دیده اید که نیروهایی با رزومه قوی و با پتانسیل و با انگیزه وارد آن می شوند و نیروهای بدبین، بی انگیزه و بی تفاوت از آن خارج می شوند.
⭕️آیا می خواهید بدانید که چگونه سازمانها انگیزه کارکنان را از بین می برند؟
📣 قبل از اینکه رفتارهای نامطلوبی که مدیران انجام می دهند و باعث بی انگیزگی، بدبینی و استعفای کارکنان شایسته شان می شوند را مطرح کنم باید به مدیران کمک کنیم با ارزیابی درست، رفتار کارکنان را بررسی کنند، اینکه آیا خودشان مسئول این بی انگیزگی هستند و یا پرسنل مسبب آن می باشند.
💡روشن شدن این قضیه همان اندازه که برای کارکنان موثر است برای سازمان نیز مفید می باشد.
💡اگر سازمان پی ببرد علت بی انگیزگی و ترک پرسنل نوع مدیریت سازمان می باشد و سعی در اصلاح آن بنماید، می تواند فرهنگ سازمان را به سمت سازمانی متعهد و شکوفا و توانمند پیش ببرد درغیر این صورت محکوم به فناست.
🔆اغلب مدیران، مشکلات مربوط به نیروها را به گردن زمین و آسمان می اندازند در حالی که عامل اصلی در بروز این مسئله را فراموش می کنند؛ اینکه افراد مدیران خود را ترک می کنند نه شغلشان را!
به راحتی مدیران با بررسی چند مورد می توانند متوجه شوند مشکلات به کدام سو متمایل است.
⭕️ در اینجا با استفاده از نظریه اسناد هر مدیر می تواند در سازمان چنین ارزیابی داشته باشد.
✳️نظریه اسناد ابزاری است که به وسیله آن بهتر میتوانیم رفتار افراد را در سازمان درک کنیم و علل بروز رفتار افراد را شناسایی کنیم. طبق این نظریه ما رفتار را میبینیم و بعد علتها را به آن اسناد میکنیم. براساس آن، هنگام مشاهده رفتار یک شخص درصدد برمیآییم تا مشخص کنیم که آیا این رفتار علت درونی دارد یا علت بیرونی. برای مثال، اگر یکی از کارکنان کارش را خوب انجام ندهد، امکان دارد که مدیر او عملکرد ضعیف وی را به حساب عدم توانایی و انگیزش او بگذارد. این یک نمونه از اسناد درونی است. اما اگر مدیر عملکرد ضعیف وی را به حساب مسائل مدیریتی و فرهنگ حاکم در سازمان بگذارد، یک نمونه از اسناد بیرونی است.
♨️در شروع فرآیند نظریه اسناد ما رفتار را مشاهده میکنیم. سپس آن را بر حسب
درجه تطابق(consensus)،
درجه تداوم رویه در رفتار(consistency)،
و میزان تفاوت(distinctiveness) ارزیابی میکنیم.
1⃣تطابق: یعنی درجه همانندی رفتار مشاهده شده با رفتار دیگران در همان موقعیت. اگر تطابق بالا باشد، در آن صورت علت رفتار احتمالا بیرونی است. اگر این همانندی در رفتارها پایین باشد، علت درونی دارد. برای مثال، اگر همه افراد یک سازمان پس از ترک شرکت علاقه ای به بازگشت به آن ندارند، رفتار مشاهده شده با رفتار دیگران تطابق بالا دارد و علت بیرونی است. لذا این مشکل نتیجه مسائلی محیطی و عوامل مدیریتی حاکم است.
2⃣تداوم رویه در رفتار: یعنی میزان تکرار رفتار مشاهده شده در همان موقعیت. اگر رفتار خاصی چندین بار تکرار شود، تداوم رویه زیاد است، احتمالا علت درونی دارد. لذا هر قدر در نوع رفتار، مثلا تاخیر، تداوم رویه مشاهده شود، شخص مشاهدهکننده یا مدیر آن را به حساب عوامل درونی یا خود شخص میگذارد. اما اگر شخصی همیشه منظم بوده و به موقع سرکار حاضر میشده است ولی یک روز خاصی باتاخیر وارد شود، مدیر نمیتواند بر چسب بیانگیز بودن یا تنبلی به او بزند.
3⃣تفاوت: یعنی درجه تفاوت یک رفتار مشاهده شده در موقعیتهای مختلف. آیا فرد در موقعیتهای مختلف رفتارهای متفاوت خواهد داشت؟ آیا در سایر محیطهای کاری این رفتار از او مشاهده شده است؟ اگر تفاوت زیاد باشد، احتمالا نتیجهگیری میشود که رفتار مشخص مورد نظر علت بیرونی دارد. لذا این مشکل نتیجه مسائلی محیطی و عوامل مدیریتی حاکم است.
🔍🔎هر رفتاری که پیرامونتان از پرسنل میبینید این سه مورد را با خود مرور کنید. اگر هر سه این موارد نشان از رفتار بیرونی پرسنلتان داشت کمی هم خود را محاکمه کنید. همه آنچه که مدیران باید برای حفظ نیروهای متعهد و توانمند خود داشته باشند، پیدا کردن دیدگاهی جدید و تلاش و همتی مضاعف برای حمایت از آنان است.
کانال مدیران فرهیخته
@wr_management
👍2
Media is too big
VIEW IN TELEGRAM
✳️کانال تخصصی مدیران فرهیخته
کانالی برای مدیران ، دانشجویان و علاقه مندان به مطالب روز مدیریتی
♨️باارایه مطالبی درباره:
1⃣ نکات برجسته و جدید
2⃣تجارب مدیران شرکتهای مهم دنیا
3⃣نکات و سخنان اندیشمندان و بزرگان مدیریت
4⃣چکیده مطالب و مقالات روزدنیا
5⃣آموزش برخی مطالب حوزه آموزش و مدیریت
6⃣ تکنیکهای ارزیابی عملکرد
7⃣ آموزش مفاهیم نوین مدیریت
8⃣مطالب و مفاهیم حوزه رفتارسازمانی
باماهمراه باشید در کانال تخصصی مدیران فرهیخته👇👇👇
@wr_management
کانالی برای مدیران ، دانشجویان و علاقه مندان به مطالب روز مدیریتی
♨️باارایه مطالبی درباره:
1⃣ نکات برجسته و جدید
2⃣تجارب مدیران شرکتهای مهم دنیا
3⃣نکات و سخنان اندیشمندان و بزرگان مدیریت
4⃣چکیده مطالب و مقالات روزدنیا
5⃣آموزش برخی مطالب حوزه آموزش و مدیریت
6⃣ تکنیکهای ارزیابی عملکرد
7⃣ آموزش مفاهیم نوین مدیریت
8⃣مطالب و مفاهیم حوزه رفتارسازمانی
باماهمراه باشید در کانال تخصصی مدیران فرهیخته👇👇👇
@wr_management
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
🔴ایجادنیاز در انسان مهمترین رکن موفقیت در فروش.. 👍
✳️کانال تخصصی مدیران فرهیخته
کانالی برای مدیران ، دانشجویان و علاقه مندان به مطالب روز مدیریتی
♨️باارایه مطالبی درباره:
1⃣ نکات برجسته و جدید
2⃣تجارب مدیران شرکتهای مهم دنیا
3⃣نکات و سخنان اندیشمندان و بزرگان مدیریت
4⃣چکیده مطالب و مقالات روزدنیا
5⃣آموزش برخی مطالب حوزه آموزش و مدیریت
6⃣ تکنیکهای ارزیابی عملکرد
7⃣ آموزش مفاهیم نوین مدیریت
8⃣مطالب و مفاهیم حوزه رفتارسازمانی
باماهمراه باشید در کانال تخصصی مدیران فرهیخته👇👇👇
@wr_management
✳️کانال تخصصی مدیران فرهیخته
کانالی برای مدیران ، دانشجویان و علاقه مندان به مطالب روز مدیریتی
♨️باارایه مطالبی درباره:
1⃣ نکات برجسته و جدید
2⃣تجارب مدیران شرکتهای مهم دنیا
3⃣نکات و سخنان اندیشمندان و بزرگان مدیریت
4⃣چکیده مطالب و مقالات روزدنیا
5⃣آموزش برخی مطالب حوزه آموزش و مدیریت
6⃣ تکنیکهای ارزیابی عملکرد
7⃣ آموزش مفاهیم نوین مدیریت
8⃣مطالب و مفاهیم حوزه رفتارسازمانی
باماهمراه باشید در کانال تخصصی مدیران فرهیخته👇👇👇
@wr_management
👌3👍1
🔴فرهنگ سازمانی
🖊️دکتر علی محمد مصدق راد
سازمانها سیستمهای اجتماعی- فنی پویایی هستند که مثل انسانها دارای جسم و روح میباشند. ساختار سازمانی به مثابه جسم و فرهنگ سازمانی به مثابه روح سازمان است.
🔰فرهنگ سازمانی، مجموعهای از باورها، ارزشها، هنجارها و نمادهای مشترک میان کارکنان است که بر نگرشها، احساسات، عادات، رفتارها، پوشش، گفتار و نحوهی انجام امور تأثیر میگذارد. .
⭕️فرهنگ سازمانی از چهار لایهی اصلی تشکیل شده است:
✅ نخست، لایهی «اعتقادات» که عمیقترین سطح فرهنگ محسوب میشود و شامل باورهای معنوی، اخلاقی، اجتماعی و سیاسی کارکنان است. این اعتقادات بنیان اندیشه، احساس و رفتار افراد را شکل داده و تغییر آنها معمولاً دشوار است.
✅دوم، لایهی «ارزشها» است که بهعنوان وجدان اخلاقی سازمان عمل میکند و شامل بایدها و نبایدهایی است که بر رفتار حرفهای کارکنان حاکم است. ارزشهایی چون هدفمندی، صداقت، انصاف، وظیفهشناسی، اخلاقمداری، وفاداری، خلاقیت، شجاعت، شفافیت، شکیبایی، همکاری، از خود گذشتگی، احترام، مسئولیتپذیری، نوعدوستی و نوآوری از جمله ارزشهای رایج در سازمانهای سالم هستند.
✅سوم، «رفتار» است که بازتابی از باورها و ارزشهای درونی افراد محسوب میشود. رفتارهای سازمانی، نمود عینی فرهنگ حاکم بر سازمان بوده و در فعالیتهای روزمره کارکنان قابل مشاهده است.
✅ در نهایت، «نمادها» بهعنوان لایهی بیرونی فرهنگ سازمانی، در قالب طراحی فضاهای کاری، پوشش کارکنان، زبان و گفتمان سازمانی، آیینها، جشنها و سنتها تجلی مییابند.
■درصورتیکه کارکنان به ارزشهای مثبت سازمان اعتقاد و باور قوی داشته باشند و در آنها نهادینه شود، شاهد رعایت این ارزشها در رفتار آنها خواهیم بود. در غیر اینصورت، ضد ارزشهای سازمانی مثل دروغگویی، ریاکاری، خودخواهی، خودشیفتگی، فریب، کینه توزی، تنبلی و حسادت در سازمان نهادینه خواهد شد که منجر به افزایش تعارض در سازمان و کاهش بهره وری سازمان میشود.
💢فرهنگ سازمانی، دارای ابعاد مختلفی است که از جمله میتوان به فاصلهی قدرت (کم یا زیاد)، میزان پذیرش ابهام، فردگرایی یا جمعگرایی، دیدگاه کوتاهمدت یا بلندمدت، تمرکز بر نتایج یا بر کارکنان و گرایش به ثبات یا ریسکپذیری اشاره کرد. این ابعاد به تبیین تفاوتهای فرهنگی بین سازمانها و نحوهی تعامل افراد در محیط کار کمک میکنند.
●در راستای درک بهتر فرهنگ سازمانی، مدلی بومی توسط دکتر مصدق راد و همکاران ارائه شده است که فرهنگ سازمانی را بر اساس دو بعد کلیدی انسجام داخلی و انطباق خارجی تحلیل میکند. این مدل، چهار نوع فرهنگ سازمانی را معرفی مینماید.
🔻 در فرهنگ بیتفاوتی (Indifference Culture) ، انسجام داخلی و انطباق خارجی هر دو در سطح پایینی قرار دارند. کارکنان به مسئولیتهای خود بیتوجهاند، از ارائهی ایدههای نو خودداری میکنند و علاقهای به رفع نیازهای مشتریان یا بهبود سازمان ندارند. این وضعیت منجر به کاهش بهرهوری، گسترش تعارضات و تقویت ضد ارزشها در سازمان میشود.
🔻در فرهنگ محافظهکاری (Conservative Culture) ، انسجام داخلی بالا ولی انطباق خارجی پایین است. سازمان از ساختارهای سلسلهمراتبی پیروی میکند، کارکنان از نوآوری پرهیز کرده و تنها وظایف مشخصشده را انجام میدهند. تغییرات محیطی تهدید محسوب شده و حفظ وضعیت موجود اولویت دارد.
🔻 در فرهنگ بازاری (Market Culture)، انسجام داخلی پایین، اما انطباق خارجی بالا است. سازمان به تحلیل مداوم محیط و رضایت مشتریان توجه دارد و از نوآوری و خلاقیت حمایت میکند. بهرهوری و پاسخگویی به نیازهای بیرونی اولویت اصلی این نوع فرهنگ است.
🔻 در نهایت، فرهنگ متعالی (Excellence Culture) ، بالاترین سطح انسجام داخلی و انطباق خارجی را داراست. در چنین سازمانهایی، کارکنان در تصمیمگیری مشارکت دارند، از حمایت مدیران برخوردار هستند، کار تیمی و مسئولیتپذیری نهادینه شده و سازمان در پاسخگویی به مشتریان و انجام مسئولیتهای اجتماعی پیشگام است.
○مطالعه کتاب در جستجوی برتری
" (In search of Excellence) نوشته تام پیترز و رابرت واترمن (Tom Peters & Robert Waterman) به اساتید، دانشجویان، مدیران و کارکنان پیشنهاد میشود.
@wr_management
🖊️دکتر علی محمد مصدق راد
سازمانها سیستمهای اجتماعی- فنی پویایی هستند که مثل انسانها دارای جسم و روح میباشند. ساختار سازمانی به مثابه جسم و فرهنگ سازمانی به مثابه روح سازمان است.
🔰فرهنگ سازمانی، مجموعهای از باورها، ارزشها، هنجارها و نمادهای مشترک میان کارکنان است که بر نگرشها، احساسات، عادات، رفتارها، پوشش، گفتار و نحوهی انجام امور تأثیر میگذارد. .
⭕️فرهنگ سازمانی از چهار لایهی اصلی تشکیل شده است:
✅ نخست، لایهی «اعتقادات» که عمیقترین سطح فرهنگ محسوب میشود و شامل باورهای معنوی، اخلاقی، اجتماعی و سیاسی کارکنان است. این اعتقادات بنیان اندیشه، احساس و رفتار افراد را شکل داده و تغییر آنها معمولاً دشوار است.
✅دوم، لایهی «ارزشها» است که بهعنوان وجدان اخلاقی سازمان عمل میکند و شامل بایدها و نبایدهایی است که بر رفتار حرفهای کارکنان حاکم است. ارزشهایی چون هدفمندی، صداقت، انصاف، وظیفهشناسی، اخلاقمداری، وفاداری، خلاقیت، شجاعت، شفافیت، شکیبایی، همکاری، از خود گذشتگی، احترام، مسئولیتپذیری، نوعدوستی و نوآوری از جمله ارزشهای رایج در سازمانهای سالم هستند.
✅سوم، «رفتار» است که بازتابی از باورها و ارزشهای درونی افراد محسوب میشود. رفتارهای سازمانی، نمود عینی فرهنگ حاکم بر سازمان بوده و در فعالیتهای روزمره کارکنان قابل مشاهده است.
✅ در نهایت، «نمادها» بهعنوان لایهی بیرونی فرهنگ سازمانی، در قالب طراحی فضاهای کاری، پوشش کارکنان، زبان و گفتمان سازمانی، آیینها، جشنها و سنتها تجلی مییابند.
■درصورتیکه کارکنان به ارزشهای مثبت سازمان اعتقاد و باور قوی داشته باشند و در آنها نهادینه شود، شاهد رعایت این ارزشها در رفتار آنها خواهیم بود. در غیر اینصورت، ضد ارزشهای سازمانی مثل دروغگویی، ریاکاری، خودخواهی، خودشیفتگی، فریب، کینه توزی، تنبلی و حسادت در سازمان نهادینه خواهد شد که منجر به افزایش تعارض در سازمان و کاهش بهره وری سازمان میشود.
💢فرهنگ سازمانی، دارای ابعاد مختلفی است که از جمله میتوان به فاصلهی قدرت (کم یا زیاد)، میزان پذیرش ابهام، فردگرایی یا جمعگرایی، دیدگاه کوتاهمدت یا بلندمدت، تمرکز بر نتایج یا بر کارکنان و گرایش به ثبات یا ریسکپذیری اشاره کرد. این ابعاد به تبیین تفاوتهای فرهنگی بین سازمانها و نحوهی تعامل افراد در محیط کار کمک میکنند.
●در راستای درک بهتر فرهنگ سازمانی، مدلی بومی توسط دکتر مصدق راد و همکاران ارائه شده است که فرهنگ سازمانی را بر اساس دو بعد کلیدی انسجام داخلی و انطباق خارجی تحلیل میکند. این مدل، چهار نوع فرهنگ سازمانی را معرفی مینماید.
🔻 در فرهنگ بیتفاوتی (Indifference Culture) ، انسجام داخلی و انطباق خارجی هر دو در سطح پایینی قرار دارند. کارکنان به مسئولیتهای خود بیتوجهاند، از ارائهی ایدههای نو خودداری میکنند و علاقهای به رفع نیازهای مشتریان یا بهبود سازمان ندارند. این وضعیت منجر به کاهش بهرهوری، گسترش تعارضات و تقویت ضد ارزشها در سازمان میشود.
🔻در فرهنگ محافظهکاری (Conservative Culture) ، انسجام داخلی بالا ولی انطباق خارجی پایین است. سازمان از ساختارهای سلسلهمراتبی پیروی میکند، کارکنان از نوآوری پرهیز کرده و تنها وظایف مشخصشده را انجام میدهند. تغییرات محیطی تهدید محسوب شده و حفظ وضعیت موجود اولویت دارد.
🔻 در فرهنگ بازاری (Market Culture)، انسجام داخلی پایین، اما انطباق خارجی بالا است. سازمان به تحلیل مداوم محیط و رضایت مشتریان توجه دارد و از نوآوری و خلاقیت حمایت میکند. بهرهوری و پاسخگویی به نیازهای بیرونی اولویت اصلی این نوع فرهنگ است.
🔻 در نهایت، فرهنگ متعالی (Excellence Culture) ، بالاترین سطح انسجام داخلی و انطباق خارجی را داراست. در چنین سازمانهایی، کارکنان در تصمیمگیری مشارکت دارند، از حمایت مدیران برخوردار هستند، کار تیمی و مسئولیتپذیری نهادینه شده و سازمان در پاسخگویی به مشتریان و انجام مسئولیتهای اجتماعی پیشگام است.
○مطالعه کتاب در جستجوی برتری
" (In search of Excellence) نوشته تام پیترز و رابرت واترمن (Tom Peters & Robert Waterman) به اساتید، دانشجویان، مدیران و کارکنان پیشنهاد میشود.
@wr_management
👍2
✳️کانال تخصصی مدیران فرهیخته
کانالی برای مدیران ، دانشجویان و علاقه مندان به مطالب روز مدیریتی
♨️باارایه مطالبی درباره:
1⃣ نکات برجسته و جدید
2⃣تجارب مدیران شرکتهای مهم دنیا
3⃣نکات و سخنان اندیشمندان و بزرگان مدیریت
4⃣چکیده مطالب و مقالات روزدنیا
5⃣آموزش برخی مطالب حوزه آموزش و مدیریت
6⃣ تکنیکهای ارزیابی عملکرد
7⃣ آموزش مفاهیم نوین مدیریت
8⃣مطالب و مفاهیم حوزه رفتارسازمانی
باماهمراه باشید در کانال تخصصی مدیران فرهیخته👇👇👇
@wr_management
کانالی برای مدیران ، دانشجویان و علاقه مندان به مطالب روز مدیریتی
♨️باارایه مطالبی درباره:
1⃣ نکات برجسته و جدید
2⃣تجارب مدیران شرکتهای مهم دنیا
3⃣نکات و سخنان اندیشمندان و بزرگان مدیریت
4⃣چکیده مطالب و مقالات روزدنیا
5⃣آموزش برخی مطالب حوزه آموزش و مدیریت
6⃣ تکنیکهای ارزیابی عملکرد
7⃣ آموزش مفاهیم نوین مدیریت
8⃣مطالب و مفاهیم حوزه رفتارسازمانی
باماهمراه باشید در کانال تخصصی مدیران فرهیخته👇👇👇
@wr_management
Forwarded from مدیران فرهیخته (darabifar)
🔴یک انسان خردگرا چه ویژگی هایی دارد؟
به چه کسی خردگرا می گویند؟
@wr_management
✅کارل_پوپر معتقد است" یک خردگرا شخصی است که برای او یادگیری از اثبات حقانیت خود مهم تر است، کسی که مایل به یادگیری از دیگران است، نه فقط با مصادره عقاید دیگران بلکه با اجازه رضایتمندانه به دیگران برای نقد عقاید خود و علاقه به نقد عقاید دیگران...
⭕️یک خردگرای واقعی فکر نمی کند که وی یا هر کس دیگر حقیقت را در اختیار دارد. در این اندیشه هم نیست که صرف انتقاد هم او را در دست یافتن به عقاید جدید کمک می کند. اما قطعا فکر می کند فقط بحث انتقادی می تواند به ما در جدا ساختن دوغ از دوشاب یاری رساند. فقط بحث انتقادی می تواند بلوغ لازم را به ما بدهد تا یک عقیده را از جهات بیشتری ببینیم و داوری درستی نسبت به آن داشته باشیم...
🔚رویکرد خردگرایان را می توان به شکل زیر توصیف کرد:
"شاید من اشتباه می کنم و شما بر حق هستید. در هر حال هر دو ما می توانیم امیدوار باشیم که بعد از این بحث، هر دو، مسائل را روشن تر از قبل ببینیم و این فقط تا زمانی است که به خاطر داشته باشیم نزدیک شدن ما به حقیقت مهم تر از آن است که کدام یک بر حق است
✍ سر_کارل_ریموند_پوپر
@wr_management
به چه کسی خردگرا می گویند؟
@wr_management
✅کارل_پوپر معتقد است" یک خردگرا شخصی است که برای او یادگیری از اثبات حقانیت خود مهم تر است، کسی که مایل به یادگیری از دیگران است، نه فقط با مصادره عقاید دیگران بلکه با اجازه رضایتمندانه به دیگران برای نقد عقاید خود و علاقه به نقد عقاید دیگران...
⭕️یک خردگرای واقعی فکر نمی کند که وی یا هر کس دیگر حقیقت را در اختیار دارد. در این اندیشه هم نیست که صرف انتقاد هم او را در دست یافتن به عقاید جدید کمک می کند. اما قطعا فکر می کند فقط بحث انتقادی می تواند به ما در جدا ساختن دوغ از دوشاب یاری رساند. فقط بحث انتقادی می تواند بلوغ لازم را به ما بدهد تا یک عقیده را از جهات بیشتری ببینیم و داوری درستی نسبت به آن داشته باشیم...
🔚رویکرد خردگرایان را می توان به شکل زیر توصیف کرد:
"شاید من اشتباه می کنم و شما بر حق هستید. در هر حال هر دو ما می توانیم امیدوار باشیم که بعد از این بحث، هر دو، مسائل را روشن تر از قبل ببینیم و این فقط تا زمانی است که به خاطر داشته باشیم نزدیک شدن ما به حقیقت مهم تر از آن است که کدام یک بر حق است
✍ سر_کارل_ریموند_پوپر
@wr_management
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
🔴نکات کلیدی دریک مصاحبه شغلی
✳️کانال تخصصی مدیران فرهیخته
کانالی برای مدیران ، دانشجویان و علاقه مندان به مطالب روز مدیریتی
♨️باارایه مطالبی درباره:
1⃣ نکات برجسته و جدید
2⃣تجارب مدیران شرکتهای مهم دنیا
3⃣نکات و سخنان اندیشمندان و بزرگان مدیریت
4⃣چکیده مطالب و مقالات روزدنیا
5⃣آموزش برخی مطالب حوزه آموزش و مدیریت
6⃣ تکنیکهای ارزیابی عملکرد
7⃣ آموزش مفاهیم نوین مدیریت
8⃣مطالب و مفاهیم حوزه رفتارسازمانی
باماهمراه باشید در کانال تخصصی مدیران فرهیخته👇👇👇
@wr_management
✳️کانال تخصصی مدیران فرهیخته
کانالی برای مدیران ، دانشجویان و علاقه مندان به مطالب روز مدیریتی
♨️باارایه مطالبی درباره:
1⃣ نکات برجسته و جدید
2⃣تجارب مدیران شرکتهای مهم دنیا
3⃣نکات و سخنان اندیشمندان و بزرگان مدیریت
4⃣چکیده مطالب و مقالات روزدنیا
5⃣آموزش برخی مطالب حوزه آموزش و مدیریت
6⃣ تکنیکهای ارزیابی عملکرد
7⃣ آموزش مفاهیم نوین مدیریت
8⃣مطالب و مفاهیم حوزه رفتارسازمانی
باماهمراه باشید در کانال تخصصی مدیران فرهیخته👇👇👇
@wr_management
🔴نکاتی از کتاب اشراف زادگان فقیر
✳️کانال تخصصی مدیران فرهیخته
کانالی برای مدیران ، دانشجویان و علاقه مندان به مطالب روز مدیریتی
♨️باارایه مطالبی درباره:
1⃣ نکات برجسته و جدید
2⃣تجارب مدیران شرکتهای مهم دنیا
3⃣نکات و سخنان اندیشمندان و بزرگان مدیریت
4⃣چکیده مطالب و مقالات روزدنیا
5⃣آموزش برخی مطالب حوزه آموزش و مدیریت
6⃣ تکنیکهای ارزیابی عملکرد
7⃣ آموزش مفاهیم نوین مدیریت
8⃣مطالب و مفاهیم حوزه رفتارسازمانی
باماهمراه باشید در کانال تخصصی مدیران فرهیخته👇👇👇
@wr_management
✳️کانال تخصصی مدیران فرهیخته
کانالی برای مدیران ، دانشجویان و علاقه مندان به مطالب روز مدیریتی
♨️باارایه مطالبی درباره:
1⃣ نکات برجسته و جدید
2⃣تجارب مدیران شرکتهای مهم دنیا
3⃣نکات و سخنان اندیشمندان و بزرگان مدیریت
4⃣چکیده مطالب و مقالات روزدنیا
5⃣آموزش برخی مطالب حوزه آموزش و مدیریت
6⃣ تکنیکهای ارزیابی عملکرد
7⃣ آموزش مفاهیم نوین مدیریت
8⃣مطالب و مفاهیم حوزه رفتارسازمانی
باماهمراه باشید در کانال تخصصی مدیران فرهیخته👇👇👇
@wr_management
🔴نکاتی از کتاب عادتهای اتمی
✳️کانال تخصصی مدیران فرهیخته
کانالی برای مدیران ، دانشجویان و علاقه مندان به مطالب روز مدیریتی
♨️باارایه مطالبی درباره:
1⃣ نکات برجسته و جدید
2⃣تجارب مدیران شرکتهای مهم دنیا
3⃣نکات و سخنان اندیشمندان و بزرگان مدیریت
4⃣چکیده مطالب و مقالات روزدنیا
5⃣آموزش برخی مطالب حوزه آموزش و مدیریت
6⃣ تکنیکهای ارزیابی عملکرد
7⃣ آموزش مفاهیم نوین مدیریت
8⃣مطالب و مفاهیم حوزه رفتارسازمانی
باماهمراه باشید در کانال تخصصی مدیران فرهیخته👇👇👇
@wr_management
✳️کانال تخصصی مدیران فرهیخته
کانالی برای مدیران ، دانشجویان و علاقه مندان به مطالب روز مدیریتی
♨️باارایه مطالبی درباره:
1⃣ نکات برجسته و جدید
2⃣تجارب مدیران شرکتهای مهم دنیا
3⃣نکات و سخنان اندیشمندان و بزرگان مدیریت
4⃣چکیده مطالب و مقالات روزدنیا
5⃣آموزش برخی مطالب حوزه آموزش و مدیریت
6⃣ تکنیکهای ارزیابی عملکرد
7⃣ آموزش مفاهیم نوین مدیریت
8⃣مطالب و مفاهیم حوزه رفتارسازمانی
باماهمراه باشید در کانال تخصصی مدیران فرهیخته👇👇👇
@wr_management
👍2
🔴چه چیزهایی باعث میشود یک مدیر از نیرویی ناکارآمد و فاسد حمایت کند ؟!
متأسفانه پدیده حمایت برخی مدیران از نیروهای ناکارآمد و فاسد، یک چالش جدی در بعضی از سازمانها و سیستمهای اداری است.
بخصوص سازمانی که با چالش های ناشی از آن فساد یا ناکارآمدی مواجه است .
این معضل میتواند ریشه در عوامل مختلفی داشته و پیامدهای مخربی به همراه آورد.
✴️ دلایل این حمایت:
۱. روابط شخصی و فامیلی:
· در بسیاری از موارد، روابط خانوادگی، قومی و دوستی بر شایستگیهای حرفهای ارجحیت مییابد. مدیر برای حفظ این روابط یا بدهیهای گذشته، از فرد ناکارآمد حمایت میکند.
۲. ترس از افشاگری:
· مدیر ممکن است خود درگیر فساد باشد و فرد ناکارآمد یا فاسد از این اطلاعات محرمانه باخبر است. در نتیجه، مدیر برای جلوگیری از افشای تخلفات خود، از او حمایت میکند.
۳. منافع متقابل:
· یک رابطه سودجویانه دوطرفه وجود دارد. فرد ناکارآمد ممکن است در ازای حمایت مدیر، بخشی از منافع حاصل از فساد خود را به مدیر برساند یا خدمات شخصی خاصی ارائه دهد.
۴. حفظ تصویر و اقتدار:
· برخی مدیران پذیرش اشتباه در استخدام یا ارزیابی را نشانه ضعف میدانند. بنابراین، با حمایت از فرد ناکارآمد، سعی در پوشاندن خطای خود دارند.
۵. بیکفایتی خود مدیر:
· مدیری که خود شایستگی لازم را ندارد، ممکن است از وجود نیروهای ضعیف و فاسد احساس تهدید نکند یا حتی آنها را ترجیح دهد، زیرا حضور نیروهای شایسته را چالشی برای موقعیت خود میبیند.
۶. فشارهای بیرونی:
· گاهی مدیران تحت فشار مافوقها، نهادها یا اشخاص ذینفوذ مجبور به حفظ و حمایت از این افراد میشوند.
✴️ پیامدهای مخرب:
🔰 تضعیف روحیه کارکنان شایسته:
وقتی افراد سختکوش و بااخلاق ببینند که تلاش و درستکاری آنها دیده نمیشود و برعکس، بیکفایتی و فساد مورد حمایت قرار میگیرد، انگیزه خود را از دست میدهند.
🔰 افزایش فساد و بیقانونی:
این اقدام مدیر یک پیام واضح به سایرین میفرستد که معیارهای عملکرد و صداقت اهمیتی ندارند و روابط و فساد است که پاداش میگیرد.
🔰 سقوط بهرهوری و کیفیت کار:
حضور نیروهای ناکارآمد و فاسد به طور مستقیم بر خروجی سازمان تأثیر منفی میگذارد و اهداف سازمانی را با خطر مواجه میکند.
🔰 تخریب اعتماد عمومی:
وقتی این پدیده در نهادهای دولتی یا خدماتی رخ دهد، اعتماد مردم به حکومت و سیستم اداری به شدت آسیب میبیند.
🔰رشد فرهنگ سکوت و ترس:
کارکنان از ترس عواقب، از گزارش تخلفات یا انتقاد خودداری میکنند که این امر به تشدید فساد میانجامد.
✅ راهکارهای مقابله:
· استقرار سیستم ارزیابی عملکرد شفاف و عادلانه:
ایجاد مکانیزمهای مستقیم برای گزارش تخلفات بدون ترس از انتقام (حفاظت از گزارشدهندگان).
· تقویت نهادهای ناظر مستقل:
ایجاد یا تقویت نهادهای بازرسی و حسابرسی که مستقل از مدیریت عمل کنند.
· شفافسازی فرآیندها:
کاهش فضاهای خاکستری و تصمیمگیریهای شخصی از طریق دیجیتالیسازی و شفافیت.
· تمرکز بر شایستهسالاری:
نهادینه کردن فرهنگ تقدیر از شایستگی و مجازات بیکفایتی و فساد در تمام سطوح.
· مسئولیتپذیری مدیران:
مدیران باید در قبال عملکرد و رفتار نیروهای تحت مدیریت خود پاسخگو باشند.
در نهایت، حمایت مدیران از نیروهای ناکارآمد و فاسد، نوعی خیانت به سازمان و جامعه است. این عمل نه تنها منافع شخصی را بر منافع جمعی ترجیح میدهد، بلکه بنیانهای اخلاقی و کارایی سیستم را از درون تخریب میکند. مقابله با این پدیده نیازمند ارادهای جدی، قوانین شفاف و فرهنگی است که در آن صداقت و شایستگی ارزش محسوب شوند.
@wr_management
متأسفانه پدیده حمایت برخی مدیران از نیروهای ناکارآمد و فاسد، یک چالش جدی در بعضی از سازمانها و سیستمهای اداری است.
بخصوص سازمانی که با چالش های ناشی از آن فساد یا ناکارآمدی مواجه است .
این معضل میتواند ریشه در عوامل مختلفی داشته و پیامدهای مخربی به همراه آورد.
✴️ دلایل این حمایت:
۱. روابط شخصی و فامیلی:
· در بسیاری از موارد، روابط خانوادگی، قومی و دوستی بر شایستگیهای حرفهای ارجحیت مییابد. مدیر برای حفظ این روابط یا بدهیهای گذشته، از فرد ناکارآمد حمایت میکند.
۲. ترس از افشاگری:
· مدیر ممکن است خود درگیر فساد باشد و فرد ناکارآمد یا فاسد از این اطلاعات محرمانه باخبر است. در نتیجه، مدیر برای جلوگیری از افشای تخلفات خود، از او حمایت میکند.
۳. منافع متقابل:
· یک رابطه سودجویانه دوطرفه وجود دارد. فرد ناکارآمد ممکن است در ازای حمایت مدیر، بخشی از منافع حاصل از فساد خود را به مدیر برساند یا خدمات شخصی خاصی ارائه دهد.
۴. حفظ تصویر و اقتدار:
· برخی مدیران پذیرش اشتباه در استخدام یا ارزیابی را نشانه ضعف میدانند. بنابراین، با حمایت از فرد ناکارآمد، سعی در پوشاندن خطای خود دارند.
۵. بیکفایتی خود مدیر:
· مدیری که خود شایستگی لازم را ندارد، ممکن است از وجود نیروهای ضعیف و فاسد احساس تهدید نکند یا حتی آنها را ترجیح دهد، زیرا حضور نیروهای شایسته را چالشی برای موقعیت خود میبیند.
۶. فشارهای بیرونی:
· گاهی مدیران تحت فشار مافوقها، نهادها یا اشخاص ذینفوذ مجبور به حفظ و حمایت از این افراد میشوند.
✴️ پیامدهای مخرب:
🔰 تضعیف روحیه کارکنان شایسته:
وقتی افراد سختکوش و بااخلاق ببینند که تلاش و درستکاری آنها دیده نمیشود و برعکس، بیکفایتی و فساد مورد حمایت قرار میگیرد، انگیزه خود را از دست میدهند.
🔰 افزایش فساد و بیقانونی:
این اقدام مدیر یک پیام واضح به سایرین میفرستد که معیارهای عملکرد و صداقت اهمیتی ندارند و روابط و فساد است که پاداش میگیرد.
🔰 سقوط بهرهوری و کیفیت کار:
حضور نیروهای ناکارآمد و فاسد به طور مستقیم بر خروجی سازمان تأثیر منفی میگذارد و اهداف سازمانی را با خطر مواجه میکند.
🔰 تخریب اعتماد عمومی:
وقتی این پدیده در نهادهای دولتی یا خدماتی رخ دهد، اعتماد مردم به حکومت و سیستم اداری به شدت آسیب میبیند.
🔰رشد فرهنگ سکوت و ترس:
کارکنان از ترس عواقب، از گزارش تخلفات یا انتقاد خودداری میکنند که این امر به تشدید فساد میانجامد.
✅ راهکارهای مقابله:
· استقرار سیستم ارزیابی عملکرد شفاف و عادلانه:
ایجاد مکانیزمهای مستقیم برای گزارش تخلفات بدون ترس از انتقام (حفاظت از گزارشدهندگان).
· تقویت نهادهای ناظر مستقل:
ایجاد یا تقویت نهادهای بازرسی و حسابرسی که مستقل از مدیریت عمل کنند.
· شفافسازی فرآیندها:
کاهش فضاهای خاکستری و تصمیمگیریهای شخصی از طریق دیجیتالیسازی و شفافیت.
· تمرکز بر شایستهسالاری:
نهادینه کردن فرهنگ تقدیر از شایستگی و مجازات بیکفایتی و فساد در تمام سطوح.
· مسئولیتپذیری مدیران:
مدیران باید در قبال عملکرد و رفتار نیروهای تحت مدیریت خود پاسخگو باشند.
در نهایت، حمایت مدیران از نیروهای ناکارآمد و فاسد، نوعی خیانت به سازمان و جامعه است. این عمل نه تنها منافع شخصی را بر منافع جمعی ترجیح میدهد، بلکه بنیانهای اخلاقی و کارایی سیستم را از درون تخریب میکند. مقابله با این پدیده نیازمند ارادهای جدی، قوانین شفاف و فرهنگی است که در آن صداقت و شایستگی ارزش محسوب شوند.
@wr_management
👍3👌1
Forwarded from مدیران فرهیخته (darabifar)
🔴 ده اصل اساسی استراتژی از نگاه ویلیام کوهن:
1) کاملاً به یک هدف معین و روشن متعهد باشید.
2) ابتکار عمل را در دست بگیرید و آن را حفظ کنید.
3) برای تجمیع و تمرکز منابع خود صرفه جویی کنید.
4) از موقعیت یابی استراتژیک بهره ببرید.
5) کارهای غیر منتظره انجام دهید.
6) همه چیز را ساده بگیرید.
7) همزمان راه حل ها و جایگزین های چند گانه فراهم کنید.
8) برای دستیابی به هدف از مسیرهای غیر مستقیم استفاده کنید.
9) زمان بندی وترتیب گذاری را اعمال کنید.
10) از موفقیت خود بهره برداری کنید.
@wr_management
1) کاملاً به یک هدف معین و روشن متعهد باشید.
2) ابتکار عمل را در دست بگیرید و آن را حفظ کنید.
3) برای تجمیع و تمرکز منابع خود صرفه جویی کنید.
4) از موقعیت یابی استراتژیک بهره ببرید.
5) کارهای غیر منتظره انجام دهید.
6) همه چیز را ساده بگیرید.
7) همزمان راه حل ها و جایگزین های چند گانه فراهم کنید.
8) برای دستیابی به هدف از مسیرهای غیر مستقیم استفاده کنید.
9) زمان بندی وترتیب گذاری را اعمال کنید.
10) از موفقیت خود بهره برداری کنید.
@wr_management
Forwarded from مدیران فرهیخته (darabifar)
🔴به بهانه معرفی جدیدترین کتاب جیم کالینز
«چگونه بزرگان فرو میریزند»
How the mighty fall
💥💥💥💥💥💥💥💥💥💥💥
🔸 سازمان با نقشه کهنه نمیتواند سرزمینی تازه کشف کند.
🔸 زمینه پرورش استراتژیهای نو را در سازمان فراهم کنید؛ از طریق افراد جدید، گفتگوهای جدید و چشم اندازهای جدید.
🔸 برای رسیدن به چارچوب فکری جدید، باورهای قدیمی و دست و پاگیر سازمانی را فراموش کنید.
🔸 درست انجام دادن یک کار غلط در سازمان، زیانبارتر از انجام ندادن یک کار درست است.
🔸 برای ایجاد خلاقیت سازمانی در جستجوی افرادی در سازمان باشید که هنوز به شرایط خو نکرده و پارادایم حاضر را نپذیرفتهاند.
🔸 در هر تصمیمگیری سازمانی، یک فرصت به بهای از دست دادن سایر فرصتها به دست میآید؛ پس در تصمیم گیری دقت فراوان داشته باشید.
🔸 شکست اصلی سازمانها به خاطر این است که بیشتر وقت و هزینه خود را صرف دفاع از دانستهها و داشتههایشان میکنند نه به یافتن ندانستهها و به دست آوردن نداشتههایشان.
@wr_management
«چگونه بزرگان فرو میریزند»
How the mighty fall
💥💥💥💥💥💥💥💥💥💥💥
🔸 سازمان با نقشه کهنه نمیتواند سرزمینی تازه کشف کند.
🔸 زمینه پرورش استراتژیهای نو را در سازمان فراهم کنید؛ از طریق افراد جدید، گفتگوهای جدید و چشم اندازهای جدید.
🔸 برای رسیدن به چارچوب فکری جدید، باورهای قدیمی و دست و پاگیر سازمانی را فراموش کنید.
🔸 درست انجام دادن یک کار غلط در سازمان، زیانبارتر از انجام ندادن یک کار درست است.
🔸 برای ایجاد خلاقیت سازمانی در جستجوی افرادی در سازمان باشید که هنوز به شرایط خو نکرده و پارادایم حاضر را نپذیرفتهاند.
🔸 در هر تصمیمگیری سازمانی، یک فرصت به بهای از دست دادن سایر فرصتها به دست میآید؛ پس در تصمیم گیری دقت فراوان داشته باشید.
🔸 شکست اصلی سازمانها به خاطر این است که بیشتر وقت و هزینه خود را صرف دفاع از دانستهها و داشتههایشان میکنند نه به یافتن ندانستهها و به دست آوردن نداشتههایشان.
@wr_management
👏3👌2👍1
Forwarded from مدیران فرهیخته (darabifar)
🔴 چرا مهارت مذاکره برای تمامی افراد حیاتی است؟
🔸دیوید گلدویچ در کتاب «مذاکره برد-برد» مینویسد: همه ما هر روز و بدون آن که حواسمان باشد با مشتریانمان، همکارانمان، مدیرمان، همسرمان و اطرافیانمان مذاکره میکنیم. برای همین، تسلط به اصول مذاکره به خصوص مذاکره برد-برد، یکی از مهمترین تواناییهای افراد موفق است
🔹برای این هدف ابتدا باید بدانیم که مذاکره چیست؟ تعاریفی که از مذاکره ارائه شده است حاوی این نکات مهم است:
1️⃣ مذاکره مطمئنترین و کمهزینهترین راه برای تامین منافع و برآورده ساختن خواستهها و نیازهایمان است. پس هیچ وقت نباید میز مذاکره را ترک کنیم
2️⃣ همه ما در شبکهای از روابط قرار گرفتهایم و به کمک دیگران نیاز داریم و به آنها کمک میکنیم. پس برای بهبود ارتباطات اجتماعیمان به مذاکره نیاز داریم
3️⃣ مذاکره بهترین راه برای متقاعد کردن دیگران برای انجام کارهایی است که علاقهای به انجام آنها ندارند. پس به جای استفاده از ابزارهایی مثل تنبیه یا زور، برای مدیریت اطرافیانمان بهتر است با آنها مذاکره کنیم
4️⃣ همه ما مشکلات و چالشهایی با اطرافیانمان داریم که انرژی و هزینه زیادی به ما تحمیل میکند. بدون شک، مذاکره بهترین راه برای حل این مشکلات و چالشهاست
5️⃣ همه ما مشکلات مشترکی داریم که شاید به تنهایی نتوانیم راهکار خوبی برای آن پیدا کنیم. اما اگر به خوبی با هم مذاکره کنیم، احتمال رسیدن به یک راهکار خلاقانه و اثربخش، به شدت افزایش مییابد.
@wr_management
🔸دیوید گلدویچ در کتاب «مذاکره برد-برد» مینویسد: همه ما هر روز و بدون آن که حواسمان باشد با مشتریانمان، همکارانمان، مدیرمان، همسرمان و اطرافیانمان مذاکره میکنیم. برای همین، تسلط به اصول مذاکره به خصوص مذاکره برد-برد، یکی از مهمترین تواناییهای افراد موفق است
🔹برای این هدف ابتدا باید بدانیم که مذاکره چیست؟ تعاریفی که از مذاکره ارائه شده است حاوی این نکات مهم است:
1️⃣ مذاکره مطمئنترین و کمهزینهترین راه برای تامین منافع و برآورده ساختن خواستهها و نیازهایمان است. پس هیچ وقت نباید میز مذاکره را ترک کنیم
2️⃣ همه ما در شبکهای از روابط قرار گرفتهایم و به کمک دیگران نیاز داریم و به آنها کمک میکنیم. پس برای بهبود ارتباطات اجتماعیمان به مذاکره نیاز داریم
3️⃣ مذاکره بهترین راه برای متقاعد کردن دیگران برای انجام کارهایی است که علاقهای به انجام آنها ندارند. پس به جای استفاده از ابزارهایی مثل تنبیه یا زور، برای مدیریت اطرافیانمان بهتر است با آنها مذاکره کنیم
4️⃣ همه ما مشکلات و چالشهایی با اطرافیانمان داریم که انرژی و هزینه زیادی به ما تحمیل میکند. بدون شک، مذاکره بهترین راه برای حل این مشکلات و چالشهاست
5️⃣ همه ما مشکلات مشترکی داریم که شاید به تنهایی نتوانیم راهکار خوبی برای آن پیدا کنیم. اما اگر به خوبی با هم مذاکره کنیم، احتمال رسیدن به یک راهکار خلاقانه و اثربخش، به شدت افزایش مییابد.
@wr_management
👍3
Forwarded from مدیران فرهیخته (darabifar)
💥غرقگی
آیا برایتان پیش آمده کاری را انجام دهید و در طی آن نه خستگی را احساس کنید، نه گرسنگی را و نه گذر زمان را؟ و بعد از پایان یافتنش احساس خوب رضایت و شادی داشته باشید؟ روانشناسان به این حالت «تَچان» گویند.
به زبان ساده، تچان وضعیتی است که شخص آنقدر در آنچه سرگرم انجام آن است، غرق شود که زمان و مکان اطرافش را هم حس نکند.
مفهوم تچان را نخستین بار روانشناسی به نام «میهای چیکسنت میهالی» مطرح کرد.
حالت تچان، جایی بینِ احساسِ بی حوصلگی و احساسِ اضطراب قرار دارد. همانطور که می بینید اگر چالش ها از سطح توانمندی فرد فراتر برود منجر به احساس اضطراب می شود؛ به عبارتی فرد، خود را در برابرِ مشکل ناتوان می بیند.
همچنین اگر سطح مهارتِ فرد، بیشتر از سطح چالش باشد، احساس بی حوصلگی به او دست می دهد، به عبارتی احساس می کند توانایی های او دستِ کم گرفته شده است.
با توجه به مفهومِ تَچان، کارکنان تا زمانی به سازمان و کار خود دلبسته خواهد ماند که در مجرای تچان قرار گرفته شوند. لذا برای نگهداشت، افزایش دلبستگی و رضایت شغلی کارکنان باید چالش های کاری کافی و متناسب با سطح مهارتی که دارند، به آنها ارائه شود.
@wr_management
آیا برایتان پیش آمده کاری را انجام دهید و در طی آن نه خستگی را احساس کنید، نه گرسنگی را و نه گذر زمان را؟ و بعد از پایان یافتنش احساس خوب رضایت و شادی داشته باشید؟ روانشناسان به این حالت «تَچان» گویند.
به زبان ساده، تچان وضعیتی است که شخص آنقدر در آنچه سرگرم انجام آن است، غرق شود که زمان و مکان اطرافش را هم حس نکند.
مفهوم تچان را نخستین بار روانشناسی به نام «میهای چیکسنت میهالی» مطرح کرد.
حالت تچان، جایی بینِ احساسِ بی حوصلگی و احساسِ اضطراب قرار دارد. همانطور که می بینید اگر چالش ها از سطح توانمندی فرد فراتر برود منجر به احساس اضطراب می شود؛ به عبارتی فرد، خود را در برابرِ مشکل ناتوان می بیند.
همچنین اگر سطح مهارتِ فرد، بیشتر از سطح چالش باشد، احساس بی حوصلگی به او دست می دهد، به عبارتی احساس می کند توانایی های او دستِ کم گرفته شده است.
با توجه به مفهومِ تَچان، کارکنان تا زمانی به سازمان و کار خود دلبسته خواهد ماند که در مجرای تچان قرار گرفته شوند. لذا برای نگهداشت، افزایش دلبستگی و رضایت شغلی کارکنان باید چالش های کاری کافی و متناسب با سطح مهارتی که دارند، به آنها ارائه شود.
@wr_management
👍3
Forwarded from مدیران فرهیخته (darabifar)
1⃣ نکات برجسته و جدید
2⃣تجارب مدیران شرکتهای مهم دنیا
3⃣نکات و سخنان اندیشمندان و بزرگان مدیریت
4⃣چکیده مطالب و مقالات روزدنیا
5⃣آموزش برخی مطالب حوزه آموزش و مدیریت
6⃣ارایه تکنیکهای ارزیابی عملکرد
7⃣ارایه و آموزش مفاهیم نوین مدیریت
8⃣ارایه مطالب و مفاهیم حوزه رفتارسازمانی
کانال تخصصی مدیران فرهیخته👇👇👇
@wr_management
2⃣تجارب مدیران شرکتهای مهم دنیا
3⃣نکات و سخنان اندیشمندان و بزرگان مدیریت
4⃣چکیده مطالب و مقالات روزدنیا
5⃣آموزش برخی مطالب حوزه آموزش و مدیریت
6⃣ارایه تکنیکهای ارزیابی عملکرد
7⃣ارایه و آموزش مفاهیم نوین مدیریت
8⃣ارایه مطالب و مفاهیم حوزه رفتارسازمانی
کانال تخصصی مدیران فرهیخته👇👇👇
@wr_management
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
1⃣ نکات برجسته و جدید
2⃣تجارب مدیران شرکتهای مهم دنیا
3⃣نکات و سخنان اندیشمندان و بزرگان مدیریت
4⃣چکیده مطالب و مقالات روزدنیا
5⃣آموزش برخی مطالب حوزه آموزش و مدیریت
6⃣ارایه تکنیکهای ارزیابی عملکرد
7⃣ارایه و آموزش مفاهیم نوین مدیریت
8⃣ارایه مطالب و مفاهیم حوزه رفتارسازمانی
کانال تخصصی مدیران فرهیخته👇👇👇
@wr_management
2⃣تجارب مدیران شرکتهای مهم دنیا
3⃣نکات و سخنان اندیشمندان و بزرگان مدیریت
4⃣چکیده مطالب و مقالات روزدنیا
5⃣آموزش برخی مطالب حوزه آموزش و مدیریت
6⃣ارایه تکنیکهای ارزیابی عملکرد
7⃣ارایه و آموزش مفاهیم نوین مدیریت
8⃣ارایه مطالب و مفاهیم حوزه رفتارسازمانی
کانال تخصصی مدیران فرهیخته👇👇👇
@wr_management
👍3
🔴 چه چیزهایی باعث میشود یک مدیر از نیرویی ناکارآمد و فاسد حمایت کند ؟!
متأسفانه پدیده حمایت برخی مدیران از نیروهای ناکارآمد و فاسد، یک چالش جدی در بعضی از سازمانها و سیستمهای اداری است.
بخصوص سازمانی که با چالش های ناشی از آن فساد یا ناکارآمدی مواجه است .
این معضل میتواند ریشه در عوامل مختلفی داشته و پیامدهای مخربی به همراه آورد.
✴️ دلایل این حمایت:
۱. روابط شخصی و فامیلی:
· در بسیاری از موارد، روابط خانوادگی، قومی و دوستی بر شایستگیهای حرفهای ارجحیت مییابد. مدیر برای حفظ این روابط یا بدهیهای گذشته، از فرد ناکارآمد حمایت میکند.
۲. ترس از افشاگری:
· مدیر ممکن است خود درگیر فساد باشد و فرد ناکارآمد یا فاسد از این اطلاعات محرمانه باخبر است. در نتیجه، مدیر برای جلوگیری از افشای تخلفات خود، از او حمایت میکند.
۳. منافع متقابل:
· یک رابطه سودجویانه دوطرفه وجود دارد. فرد ناکارآمد ممکن است در ازای حمایت مدیر، بخشی از منافع حاصل از فساد خود را به مدیر برساند یا خدمات شخصی خاصی ارائه دهد.
۴. حفظ تصویر و اقتدار:
· برخی مدیران پذیرش اشتباه در استخدام یا ارزیابی را نشانه ضعف میدانند. بنابراین، با حمایت از فرد ناکارآمد، سعی در پوشاندن خطای خود دارند.
۵. بیکفایتی خود مدیر:
· مدیری که خود شایستگی لازم را ندارد، ممکن است از وجود نیروهای ضعیف و فاسد احساس تهدید نکند یا حتی آنها را ترجیح دهد، زیرا حضور نیروهای شایسته را چالشی برای موقعیت خود میبیند.
۶. فشارهای بیرونی:
· گاهی مدیران تحت فشار مافوقها، نهادها یا اشخاص ذینفوذ مجبور به حفظ و حمایت از این افراد میشوند.
✴️ پیامدهای مخرب:
· تضعیف روحیه کارکنان شایسته:
وقتی افراد سختکوش و بااخلاق ببینند که تلاش و درستکاری آنها دیده نمیشود و برعکس، بیکفایتی و فساد مورد حمایت قرار میگیرد، انگیزه خود را از دست میدهند.
· افزایش فساد و بیقانونی:
این اقدام مدیر یک پیام واضح به سایرین میفرستد که معیارهای عملکرد و صداقت اهمیتی ندارند و روابط و فساد است که پاداش میگیرد.
· سقوط بهرهوری و کیفیت کار:
حضور نیروهای ناکارآمد و فاسد به طور مستقیم بر خروجی سازمان تأثیر منفی میگذارد و اهداف سازمانی را با خطر مواجه میکند.
· تخریب اعتماد عمومی:
وقتی این پدیده در نهادهای دولتی یا خدماتی رخ دهد، اعتماد مردم به حکومت و سیستم اداری به شدت آسیب میبیند.
· رشد فرهنگ سکوت و ترس:
کارکنان از ترس عواقب، از گزارش تخلفات یا انتقاد خودداری میکنند که این امر به تشدید فساد میانجامد.
✅ راهکارهای مقابله:
· استقرار سیستم ارزیابی عملکرد شفاف و عادلانه:
ایجاد مکانیزمهای مستقیم برای گزارش تخلفات بدون ترس از انتقام (حفاظت از گزارشدهندگان).
· تقویت نهادهای ناظر مستقل:
ایجاد یا تقویت نهادهای بازرسی و حسابرسی که مستقل از مدیریت عمل کنند.
· شفافسازی فرآیندها:
کاهش فضاهای خاکستری و تصمیمگیریهای شخصی از طریق دیجیتالیسازی و شفافیت.
· تمرکز بر شایستهسالاری:
نهادینه کردن فرهنگ تقدیر از شایستگی و مجازات بیکفایتی و فساد در تمام سطوح.
· مسئولیتپذیری مدیران:
مدیران باید در قبال عملکرد و رفتار نیروهای تحت مدیریت خود پاسخگو باشند.
در نهایت، حمایت مدیران از نیروهای ناکارآمد و فاسد، نوعی خیانت به سازمان و جامعه است. این عمل نه تنها منافع شخصی را بر منافع جمعی ترجیح میدهد، بلکه بنیانهای اخلاقی و کارایی سیستم را از درون تخریب میکند. مقابله با این پدیده نیازمند ارادهای جدی، قوانین شفاف و فرهنگی است که در آن صداقت و شایستگی ارزش محسوب شوند.
@wr_management
متأسفانه پدیده حمایت برخی مدیران از نیروهای ناکارآمد و فاسد، یک چالش جدی در بعضی از سازمانها و سیستمهای اداری است.
بخصوص سازمانی که با چالش های ناشی از آن فساد یا ناکارآمدی مواجه است .
این معضل میتواند ریشه در عوامل مختلفی داشته و پیامدهای مخربی به همراه آورد.
✴️ دلایل این حمایت:
۱. روابط شخصی و فامیلی:
· در بسیاری از موارد، روابط خانوادگی، قومی و دوستی بر شایستگیهای حرفهای ارجحیت مییابد. مدیر برای حفظ این روابط یا بدهیهای گذشته، از فرد ناکارآمد حمایت میکند.
۲. ترس از افشاگری:
· مدیر ممکن است خود درگیر فساد باشد و فرد ناکارآمد یا فاسد از این اطلاعات محرمانه باخبر است. در نتیجه، مدیر برای جلوگیری از افشای تخلفات خود، از او حمایت میکند.
۳. منافع متقابل:
· یک رابطه سودجویانه دوطرفه وجود دارد. فرد ناکارآمد ممکن است در ازای حمایت مدیر، بخشی از منافع حاصل از فساد خود را به مدیر برساند یا خدمات شخصی خاصی ارائه دهد.
۴. حفظ تصویر و اقتدار:
· برخی مدیران پذیرش اشتباه در استخدام یا ارزیابی را نشانه ضعف میدانند. بنابراین، با حمایت از فرد ناکارآمد، سعی در پوشاندن خطای خود دارند.
۵. بیکفایتی خود مدیر:
· مدیری که خود شایستگی لازم را ندارد، ممکن است از وجود نیروهای ضعیف و فاسد احساس تهدید نکند یا حتی آنها را ترجیح دهد، زیرا حضور نیروهای شایسته را چالشی برای موقعیت خود میبیند.
۶. فشارهای بیرونی:
· گاهی مدیران تحت فشار مافوقها، نهادها یا اشخاص ذینفوذ مجبور به حفظ و حمایت از این افراد میشوند.
✴️ پیامدهای مخرب:
· تضعیف روحیه کارکنان شایسته:
وقتی افراد سختکوش و بااخلاق ببینند که تلاش و درستکاری آنها دیده نمیشود و برعکس، بیکفایتی و فساد مورد حمایت قرار میگیرد، انگیزه خود را از دست میدهند.
· افزایش فساد و بیقانونی:
این اقدام مدیر یک پیام واضح به سایرین میفرستد که معیارهای عملکرد و صداقت اهمیتی ندارند و روابط و فساد است که پاداش میگیرد.
· سقوط بهرهوری و کیفیت کار:
حضور نیروهای ناکارآمد و فاسد به طور مستقیم بر خروجی سازمان تأثیر منفی میگذارد و اهداف سازمانی را با خطر مواجه میکند.
· تخریب اعتماد عمومی:
وقتی این پدیده در نهادهای دولتی یا خدماتی رخ دهد، اعتماد مردم به حکومت و سیستم اداری به شدت آسیب میبیند.
· رشد فرهنگ سکوت و ترس:
کارکنان از ترس عواقب، از گزارش تخلفات یا انتقاد خودداری میکنند که این امر به تشدید فساد میانجامد.
✅ راهکارهای مقابله:
· استقرار سیستم ارزیابی عملکرد شفاف و عادلانه:
ایجاد مکانیزمهای مستقیم برای گزارش تخلفات بدون ترس از انتقام (حفاظت از گزارشدهندگان).
· تقویت نهادهای ناظر مستقل:
ایجاد یا تقویت نهادهای بازرسی و حسابرسی که مستقل از مدیریت عمل کنند.
· شفافسازی فرآیندها:
کاهش فضاهای خاکستری و تصمیمگیریهای شخصی از طریق دیجیتالیسازی و شفافیت.
· تمرکز بر شایستهسالاری:
نهادینه کردن فرهنگ تقدیر از شایستگی و مجازات بیکفایتی و فساد در تمام سطوح.
· مسئولیتپذیری مدیران:
مدیران باید در قبال عملکرد و رفتار نیروهای تحت مدیریت خود پاسخگو باشند.
در نهایت، حمایت مدیران از نیروهای ناکارآمد و فاسد، نوعی خیانت به سازمان و جامعه است. این عمل نه تنها منافع شخصی را بر منافع جمعی ترجیح میدهد، بلکه بنیانهای اخلاقی و کارایی سیستم را از درون تخریب میکند. مقابله با این پدیده نیازمند ارادهای جدی، قوانین شفاف و فرهنگی است که در آن صداقت و شایستگی ارزش محسوب شوند.
@wr_management
👍3
🔴سندرم کارکنان ناپیدا!
🔸سندرم کارکنان ناپیدا به حالتی گفته میشود که یک کارمند، با وجود تلاش فراوان، در محیط کار دیده نمیشود و مورد توجه قرار نمیگیرد. دیده نشدن در محیط کار میتواند به کاهش انگیزه، افزایش فرسودگی شغلی و ترک کار منجر شود. البته فرهنگ سازمانی و نحوه مدیریت نیز نقش مهمی در دیده شدن یا نادیده گرفتن کارکنان ایفا میکند.
برخی دلایل علمی و روانشناختی که نشان میدهند چرا برخی کارکنان مورد توجه قرار نمیگیرند عبارتند از:
▪️کارکنان ناپیدا معمولاً مهارت برندسازی شخصی را ندارند
در دنیای کاری امروز، توانایی ارائه دستاوردها بهاندازه عملکرد واقعی اهمیت دارد. برخی از کارکنان ناپیدا، به دلیل ترس از خودنمایی یا تصور اینکه باید فروتن باشند، از صحبت کردن درباره موفقیتهای خود اجتناب میکنند. اما این رویکرد میتواند باعث شود که دیگران از ارزش واقعی کار آنها بیاطلاع بمانند.
▪️کارمندان ناپیدا اغلب ارتباطات کاری ضعیفی دارند
ارتباطات کاری فقط به معنی صحبت کردن نیست، بلکه شامل توانایی تعامل، شبکهسازی و ایجاد روابط حرفهای نیز میشود. برخی از کارکنان، بهویژه افرادی که درونگرا هستند، تمایل دارند که بیشتر در کار خود غرق شوند و کمتر با دیگران ارتباط برقرار کنند. در نتیجه، دیگران ارزش کار آنها را درک نمیکنند. همچنین اطلاعات مهم سازمانی را از دست میدهند یا فرصتهایی که از طریق روابط کاری به وجود میآید، به آنها نمیرسد.
▪️نبود مهارتهای ارائه و سخنوری در جلسات کاری
این افراد ممکن است ایدههای عالی داشته باشند، اما چون معمولاً از ترس قضاوت شدن یا اشتباه کردن در جلسات سکوت میکنند یا بهدرستی نمیتوانند آنها را بیان کنند، از نظر دیگران پنهان میمانند.
▪️نبود ابتکار عمل و مشارکت فعال در پروژهها
وقتی کارمندی همیشه منتظر است تا کاری به او سپرده شود و خود برای ارائه ایدههای جدید یا بهبود فرآیندها اقدام نمیکند، کمتر مورد توجه قرار میگیرد. سازمانها به افرادی نیاز دارند که بتوانند مسائل را شناسایی کنند و به جای صرفاً اجرای دستورات، راهحل ارائه دهند.
▪️تمرکز بر کارهای فنی و پشتصحنه بدون تعامل با مدیران
کارمندان پشتصحنه معمولاً درگیر کارهای ضروری اما نامرئی هستند که تأثیر آنها بهصورت غیرمستقیم احساس میشود. اگر این افراد مهارت کافی در معرفی دستاوردهای خود نداشته باشند، احتمال دیده شدنشان کاهش مییابد.
▪️نداشتن مهارت مذاکره و درخواست ارتقا
بسیاری از کارمندان تصور میکنند که مدیران باید خودشان متوجه عملکرد آنها شوند و پیشنهاد ارتقا بدهند، اما در واقعیت این اتفاق بهندرت رخ میدهد. همچنین نداشتن جسارت برای صحبت درباره حقوق، ارتقا یا درخواست فرصتهای بهتر، باعث میشود که این کارکنان در همان موقعیتهای قبلی باقی بمانند.
▪️عدم تمایل به یادگیری مهارتهای جدید
کارمندانی که یادگیری را متوقف میکنند، بهتدریج از دیگران عقب میمانند و کمتر مورد توجه مدیران قرار میگیرند. مدیران معمولاً فرصتهای پیشرفت و پروژههای مهم را به کارمندانی میدهند که در حال رشد و یادگیری هستند.
@wr_management
🔸سندرم کارکنان ناپیدا به حالتی گفته میشود که یک کارمند، با وجود تلاش فراوان، در محیط کار دیده نمیشود و مورد توجه قرار نمیگیرد. دیده نشدن در محیط کار میتواند به کاهش انگیزه، افزایش فرسودگی شغلی و ترک کار منجر شود. البته فرهنگ سازمانی و نحوه مدیریت نیز نقش مهمی در دیده شدن یا نادیده گرفتن کارکنان ایفا میکند.
برخی دلایل علمی و روانشناختی که نشان میدهند چرا برخی کارکنان مورد توجه قرار نمیگیرند عبارتند از:
▪️کارکنان ناپیدا معمولاً مهارت برندسازی شخصی را ندارند
در دنیای کاری امروز، توانایی ارائه دستاوردها بهاندازه عملکرد واقعی اهمیت دارد. برخی از کارکنان ناپیدا، به دلیل ترس از خودنمایی یا تصور اینکه باید فروتن باشند، از صحبت کردن درباره موفقیتهای خود اجتناب میکنند. اما این رویکرد میتواند باعث شود که دیگران از ارزش واقعی کار آنها بیاطلاع بمانند.
▪️کارمندان ناپیدا اغلب ارتباطات کاری ضعیفی دارند
ارتباطات کاری فقط به معنی صحبت کردن نیست، بلکه شامل توانایی تعامل، شبکهسازی و ایجاد روابط حرفهای نیز میشود. برخی از کارکنان، بهویژه افرادی که درونگرا هستند، تمایل دارند که بیشتر در کار خود غرق شوند و کمتر با دیگران ارتباط برقرار کنند. در نتیجه، دیگران ارزش کار آنها را درک نمیکنند. همچنین اطلاعات مهم سازمانی را از دست میدهند یا فرصتهایی که از طریق روابط کاری به وجود میآید، به آنها نمیرسد.
▪️نبود مهارتهای ارائه و سخنوری در جلسات کاری
این افراد ممکن است ایدههای عالی داشته باشند، اما چون معمولاً از ترس قضاوت شدن یا اشتباه کردن در جلسات سکوت میکنند یا بهدرستی نمیتوانند آنها را بیان کنند، از نظر دیگران پنهان میمانند.
▪️نبود ابتکار عمل و مشارکت فعال در پروژهها
وقتی کارمندی همیشه منتظر است تا کاری به او سپرده شود و خود برای ارائه ایدههای جدید یا بهبود فرآیندها اقدام نمیکند، کمتر مورد توجه قرار میگیرد. سازمانها به افرادی نیاز دارند که بتوانند مسائل را شناسایی کنند و به جای صرفاً اجرای دستورات، راهحل ارائه دهند.
▪️تمرکز بر کارهای فنی و پشتصحنه بدون تعامل با مدیران
کارمندان پشتصحنه معمولاً درگیر کارهای ضروری اما نامرئی هستند که تأثیر آنها بهصورت غیرمستقیم احساس میشود. اگر این افراد مهارت کافی در معرفی دستاوردهای خود نداشته باشند، احتمال دیده شدنشان کاهش مییابد.
▪️نداشتن مهارت مذاکره و درخواست ارتقا
بسیاری از کارمندان تصور میکنند که مدیران باید خودشان متوجه عملکرد آنها شوند و پیشنهاد ارتقا بدهند، اما در واقعیت این اتفاق بهندرت رخ میدهد. همچنین نداشتن جسارت برای صحبت درباره حقوق، ارتقا یا درخواست فرصتهای بهتر، باعث میشود که این کارکنان در همان موقعیتهای قبلی باقی بمانند.
▪️عدم تمایل به یادگیری مهارتهای جدید
کارمندانی که یادگیری را متوقف میکنند، بهتدریج از دیگران عقب میمانند و کمتر مورد توجه مدیران قرار میگیرند. مدیران معمولاً فرصتهای پیشرفت و پروژههای مهم را به کارمندانی میدهند که در حال رشد و یادگیری هستند.
@wr_management
👍2
🔴سیاست و روانشناسی کار؛ چرا بسیاری از سازمانها خستهاند؟
جلال الدین صدری
در خیلی از سازمانها، خستگی فقط به دلیل حجم کار نیست.
گاهی ریشهاش در چیزی عمیقتر است؛ در «*سیاست پنهان محیط کار*».
🖌بر اساس گزارش Gallup Global Workplace 2025، بیش از ۶۲٪ از کارکنان در سراسر جهان احساس میکنند بخش قابل توجهی از انرژی ذهنیشان صرف «مدیریت روابط و سیاستهای درونی سازمان» میشود، نه انجام کار واقعی.
به بیان سادهتر، آنها *بیشتر درگیر کار با آدمها هستند تا کار برای اهداف*.
🖌مطالعهی جدیدی از Harvard Business Review (2024) نشان داده که سازمانهایی با «سیاست سازمانی بالا» (Political Climate Index بالا) تا ۴۱٪ بهرهوری پایینتر و ۲.۳ برابر فرسودگی شغلی بیشتر دارند.
در چنین فضاهایی، تصمیمها نه بر اساس منطق و داده، بلکه بر پایهی ترس، نفوذ و منافع کوتاهمدت گرفته میشوند.
⭕️اما نکتهی مهمتر این است که سیاستزدگیِ مزمن، نه فقط انرژی افراد، بلکه سرمایهی اعتماد سازمان را از بین میبرد.
*و وقتی اعتماد فرو بریزد، حتی بهترین استراتژیها هم زمینگیر میشوند.*
در مقابل، پژوهشهای اخیر MIT Sloan (2025) نشان میدهد سازمانهایی که به «شفافیت تصمیمسازی»، «امنیت روانی» و «رهبری همدلانه» اهمیت دادهاند، تا ۳ برابر نوآوری بیشتر و ۲.۵ برابر نرخ ماندگاری بالاتر نیروی انسانی را تجربه کردهاند.
چنین محیطهایی، *بهجای رقابت پنهان، میدان همکاری آشکارند.*
*سیاست در کار اجتنابناپذیر است؛ اما وقتی جای “اعتماد” را بگیرد، سازمان از درون تهی میشود.*
💢در دنیایی که هوش مصنوعی دارد کارها را میگیرد،
شاید بزرگترین تهدیدِ سازمانها نه تکنولوژی، بلکه فرسایش روانی انسانها باشد.
سازمانهای آینده، الزاما آنهایی نیستند که بیشتر میدانند،
بلکه آنهاییاند که کمتر میترسند و *بیشتر میفهمند*.
@wr_management
جلال الدین صدری
در خیلی از سازمانها، خستگی فقط به دلیل حجم کار نیست.
گاهی ریشهاش در چیزی عمیقتر است؛ در «*سیاست پنهان محیط کار*».
🖌بر اساس گزارش Gallup Global Workplace 2025، بیش از ۶۲٪ از کارکنان در سراسر جهان احساس میکنند بخش قابل توجهی از انرژی ذهنیشان صرف «مدیریت روابط و سیاستهای درونی سازمان» میشود، نه انجام کار واقعی.
به بیان سادهتر، آنها *بیشتر درگیر کار با آدمها هستند تا کار برای اهداف*.
🖌مطالعهی جدیدی از Harvard Business Review (2024) نشان داده که سازمانهایی با «سیاست سازمانی بالا» (Political Climate Index بالا) تا ۴۱٪ بهرهوری پایینتر و ۲.۳ برابر فرسودگی شغلی بیشتر دارند.
در چنین فضاهایی، تصمیمها نه بر اساس منطق و داده، بلکه بر پایهی ترس، نفوذ و منافع کوتاهمدت گرفته میشوند.
⭕️اما نکتهی مهمتر این است که سیاستزدگیِ مزمن، نه فقط انرژی افراد، بلکه سرمایهی اعتماد سازمان را از بین میبرد.
*و وقتی اعتماد فرو بریزد، حتی بهترین استراتژیها هم زمینگیر میشوند.*
در مقابل، پژوهشهای اخیر MIT Sloan (2025) نشان میدهد سازمانهایی که به «شفافیت تصمیمسازی»، «امنیت روانی» و «رهبری همدلانه» اهمیت دادهاند، تا ۳ برابر نوآوری بیشتر و ۲.۵ برابر نرخ ماندگاری بالاتر نیروی انسانی را تجربه کردهاند.
چنین محیطهایی، *بهجای رقابت پنهان، میدان همکاری آشکارند.*
*سیاست در کار اجتنابناپذیر است؛ اما وقتی جای “اعتماد” را بگیرد، سازمان از درون تهی میشود.*
💢در دنیایی که هوش مصنوعی دارد کارها را میگیرد،
شاید بزرگترین تهدیدِ سازمانها نه تکنولوژی، بلکه فرسایش روانی انسانها باشد.
سازمانهای آینده، الزاما آنهایی نیستند که بیشتر میدانند،
بلکه آنهاییاند که کمتر میترسند و *بیشتر میفهمند*.
@wr_management
👌3👏1
🔴مفهوم پیش نویس زندگی در تحلیل رفتار متقابل
@wr_management
پیش نویس زندگی اولین بار توسط اریک برن و استینر بیان شد و بعدها توسط دیگر نظریه پردازان تحلیل رفتار متقابل بررسی شد و گسترش یافت. امروزه به عنوان بخشی از نظریه ی تحلیل رفتار متقابل اهمیت زیادی دارد
♨️مطابق این نظریه انسانها طرح زندگی خودشان را در کودکی (چهار سالگی) می ریزند و بعد این طرح به وسیله والدین و پیام های آن ها تقویت می شود در دوران بلوغ آن را ویرایش می کند و امکان دارد در دوران جوانی و بزرگسالی آن را تغییر دهد درست مثل همه داستان ها یک آغاز، یک دوره میانی و یک پایان دارد. به این معنی است که فرد در کودکی به طور انتخابگرانه ای طرح هایی برای زندگی اش می ریزد که بر بقیه زندگی اش تاثیر می گذارد و آن را قابل پیش بینی می کند. پیش نویس مثل بیماری شروع، دوره و سرانجامی دارد.
@wr_management
✅پیش نویس ما بر مبنای تصمیم هایی خود گیرنده هستند پس می توان با تصمیم هایی مشابه آن هارا لغو یا از آن ها صرفنظر کرد. به عقیده برن پیش نویس نتیجه ای از تکراری اجباری است ، مردم تمایل دارند رویدادهای ناشاد دوران کودکی خود را تکرار کنند . او عقیده داشت روند زندگی مردم به واسطه پیش نویس که با ایمان و وفاداری کامل آن را دنبال می کنند از همان بدو تولدشان از پیش تعیین شده است. پیش نویس ها پدیده ای ناخودآگاهانه، اجباری و تکرار شونده هستند و بیشتر افراد زندگی از پیش تعیین شده ی خودشان را زندگی می کنند.
@wr_management
👌جالب است بدانیم پیش نویس های زندگی تراژیک مثل خودکشی، اعتیاد به مواد، یا بیماری های روانی غیر قابل علاج مثل(اسکیزوفرنیا) یا (روان پریشی شیدایی) نتیجه پیش نویس هستند تا اینکه نتیجه بیماری باشند و از آنجا که این اختلالات بیشتر پیش نویس هستند تا اینکه بیماری لاعلاجی باشند افراد مبتلامی توانند در کنار یک درمانگر با صلاحیت، یاری شوند تا بتوانند پیش نویس خود را تغییر دهند. همانطور که اریک برن بیان کرده بود، نمایش را تمام کنیم و نمایش بهتری روی صحنه زندگی بیاوریم.
@wr_management
⭕️پیش نویس ها سبب می شوند شخص طوری رفتار کند که گویی شخصی جز خودش هست وچیزی بیش از ایفای نقش محض یا نقاب زدن بر ظاهر می باشد. کودکی که خود را ناتوان می یابد در اینکه متوجه شود تحت چه فشاری زندگی می کند نیاز دارد تصمیمش را به صورت مدلی که آگاهانه فهمیده می شود تحلیل کند. کودک خردسال پدر و مادرش را قدرت مطلق می داند و می خواهد برای برآورده کردن نیازهایش بهترین تصمیم را بگیرد. امکان دارد در همان روزهای تصمیم گیری او حوادثی پیش آمده باشد که آن حوادث جهت تصمیم گیری کودک را تعیین کرده است مثلا مرگ یکی از اعضای خانواده، بیماری، عمل جراحی.
@wr_management
✳️از نظر کلود استینر سه روش اساسی وجود دارد که از آن طریق زندگی خود مختار و مستقل فرد بی نتیجه می ماند و به شکل پیش نویس تحریف می شود. این سه پیش نویس عبارتند از پیش نویس بدون عشق، پیش نویس بدون فکر، پیش نویس بدون لذت.
🔅پیش نویس بدون عشق ارتباط مستقیم با بازدارنده های اولیه کودکی در برابر ظرفیت نوازشی کودکان دارد. و نتیجه آن درجه هایی از افسردگی و احساس دوست نداشتنی بودن است.
🔅پیش نویس بدون فکر بر اساس بازدارنده های اولیه کودکی است که به ظرفیت کودک برای تفکر مربوط می شود مثل فکر نکن یا نادیده انگاری.
@wr_management
🔅پیش نویس بدون لذت به یادگیری سال های اولیه زندگی مربوط می شود که پیام های جسمی و احساس ها نادیده گرفته شده است. گویی بدن از مرکز توجه خارج می شود و احساسات خود را چه خوب چه بد، درک نمی کنند. این سه پیش نویس ناراحت کننده بر اساس رفتارهایی که کودک از والدین مشاهده کرده، شکل می گیرد. می توان گفت هر فردی تا حدی متاثر از این سه پیش نویس می باشد حتی اگر یکی از آنها را برجسته تر نشان دهد.
برگرفته ازکتاب پیش نویسهای زندگی (شومیز)
@wr_management
@wr_management
پیش نویس زندگی اولین بار توسط اریک برن و استینر بیان شد و بعدها توسط دیگر نظریه پردازان تحلیل رفتار متقابل بررسی شد و گسترش یافت. امروزه به عنوان بخشی از نظریه ی تحلیل رفتار متقابل اهمیت زیادی دارد
♨️مطابق این نظریه انسانها طرح زندگی خودشان را در کودکی (چهار سالگی) می ریزند و بعد این طرح به وسیله والدین و پیام های آن ها تقویت می شود در دوران بلوغ آن را ویرایش می کند و امکان دارد در دوران جوانی و بزرگسالی آن را تغییر دهد درست مثل همه داستان ها یک آغاز، یک دوره میانی و یک پایان دارد. به این معنی است که فرد در کودکی به طور انتخابگرانه ای طرح هایی برای زندگی اش می ریزد که بر بقیه زندگی اش تاثیر می گذارد و آن را قابل پیش بینی می کند. پیش نویس مثل بیماری شروع، دوره و سرانجامی دارد.
@wr_management
✅پیش نویس ما بر مبنای تصمیم هایی خود گیرنده هستند پس می توان با تصمیم هایی مشابه آن هارا لغو یا از آن ها صرفنظر کرد. به عقیده برن پیش نویس نتیجه ای از تکراری اجباری است ، مردم تمایل دارند رویدادهای ناشاد دوران کودکی خود را تکرار کنند . او عقیده داشت روند زندگی مردم به واسطه پیش نویس که با ایمان و وفاداری کامل آن را دنبال می کنند از همان بدو تولدشان از پیش تعیین شده است. پیش نویس ها پدیده ای ناخودآگاهانه، اجباری و تکرار شونده هستند و بیشتر افراد زندگی از پیش تعیین شده ی خودشان را زندگی می کنند.
@wr_management
👌جالب است بدانیم پیش نویس های زندگی تراژیک مثل خودکشی، اعتیاد به مواد، یا بیماری های روانی غیر قابل علاج مثل(اسکیزوفرنیا) یا (روان پریشی شیدایی) نتیجه پیش نویس هستند تا اینکه نتیجه بیماری باشند و از آنجا که این اختلالات بیشتر پیش نویس هستند تا اینکه بیماری لاعلاجی باشند افراد مبتلامی توانند در کنار یک درمانگر با صلاحیت، یاری شوند تا بتوانند پیش نویس خود را تغییر دهند. همانطور که اریک برن بیان کرده بود، نمایش را تمام کنیم و نمایش بهتری روی صحنه زندگی بیاوریم.
@wr_management
⭕️پیش نویس ها سبب می شوند شخص طوری رفتار کند که گویی شخصی جز خودش هست وچیزی بیش از ایفای نقش محض یا نقاب زدن بر ظاهر می باشد. کودکی که خود را ناتوان می یابد در اینکه متوجه شود تحت چه فشاری زندگی می کند نیاز دارد تصمیمش را به صورت مدلی که آگاهانه فهمیده می شود تحلیل کند. کودک خردسال پدر و مادرش را قدرت مطلق می داند و می خواهد برای برآورده کردن نیازهایش بهترین تصمیم را بگیرد. امکان دارد در همان روزهای تصمیم گیری او حوادثی پیش آمده باشد که آن حوادث جهت تصمیم گیری کودک را تعیین کرده است مثلا مرگ یکی از اعضای خانواده، بیماری، عمل جراحی.
@wr_management
✳️از نظر کلود استینر سه روش اساسی وجود دارد که از آن طریق زندگی خود مختار و مستقل فرد بی نتیجه می ماند و به شکل پیش نویس تحریف می شود. این سه پیش نویس عبارتند از پیش نویس بدون عشق، پیش نویس بدون فکر، پیش نویس بدون لذت.
🔅پیش نویس بدون عشق ارتباط مستقیم با بازدارنده های اولیه کودکی در برابر ظرفیت نوازشی کودکان دارد. و نتیجه آن درجه هایی از افسردگی و احساس دوست نداشتنی بودن است.
🔅پیش نویس بدون فکر بر اساس بازدارنده های اولیه کودکی است که به ظرفیت کودک برای تفکر مربوط می شود مثل فکر نکن یا نادیده انگاری.
@wr_management
🔅پیش نویس بدون لذت به یادگیری سال های اولیه زندگی مربوط می شود که پیام های جسمی و احساس ها نادیده گرفته شده است. گویی بدن از مرکز توجه خارج می شود و احساسات خود را چه خوب چه بد، درک نمی کنند. این سه پیش نویس ناراحت کننده بر اساس رفتارهایی که کودک از والدین مشاهده کرده، شکل می گیرد. می توان گفت هر فردی تا حدی متاثر از این سه پیش نویس می باشد حتی اگر یکی از آنها را برجسته تر نشان دهد.
برگرفته ازکتاب پیش نویسهای زندگی (شومیز)
@wr_management
👍2