مدیر عامل حرفه ای
💎 سایمون سینک ✍️ برگرفته از کتاب بازی بی نهایت @CEOasaService🌎
💎 چطور میتوان با ذهنیت بی نهایت، رهبری کرد؟
سینک پنج دستورالعمل برای توسعۀ ذهنیت بینهایت و رهبری یک شرکت ماندگار و قوی را معرفی میکند:
📌پیشبرد هدف آرمانی
📌ساخت تیمهای مبتنی بر اعتماد
📌بررسی بااحترام رقبا
📌آمادگی برای تغییرات بنیادی
📌نمایش شجاعت رهبری
📌پیشبرد هدف آرمانی
سینک معتقد است که ذهنیت بی نهایت باید با یک هدف آرمانی شروع شود. این هدف دیدگاهی آرمانی و بلندمدت است که چارچوب استراتژیهای سازمانی را مشخص میکند. این هدف باید برای افراد الهامبخش باشد تا به دلیل باور به آن تلاش و فداکاری کنند. به عقیده سینک هدف آرمانی باید تصویری واضح و دقیق از آیندهای ایدهآل ارائه دهد تا افراد بتوانند با آن ارتباط برقرار کنند. برای مثال بهبود دنیا نمیتواند یک هدف آرمانی باشد زیر واضح و دقیق نیست.
1️⃣ پیشبرد هدف آرمانی
هدف آرمانی 5 ویژگی شاخص دارد: حمایتی و خوشبینانه است، به جای اینکه علیه چیزی باشد؛ آرمانگرا و دستنیافتنی است، یعنی فراتر از دستاوردهای روزمره قرار دارد؛ شاملکننده است و افراد را به مشارکت دعوت میکند؛ خدمتمحور است و به نفع دیگران است و در نهایت مقاوم است و در برابر تغییرات محیطی پابرجا میماند.
هدف شرکت پاناسونیک مثالی برای شرکتی با هدفی آرمانی است. مدیرعامل این شرکت در سال 1932 اعلام کرد هدف 250 ساله پاناسونیک افزایش خوشبختی انسانهاست. استراتژی او این بود که با تولید کالاهای فراوان، فقر را ریشهکن کند و خوشبختی را به زندگی مردم بیاورد. این دیدگاه، مثبتنگر، شاملکننده، خدمتمحور، مقاوم و آرمانگرا بود.
2️⃣ ساخت تیمهای مبتنی بر اعتماد
از نظر سینک تیمی مبتنی بر اعتماد است که اعضای آن امنیت داشته باشند تا بتوانند احساسات خود را بیان کنند، کمک بگیرند و مشکلاتشان را بیان کرده و اشتباهات خود را بپذیرند. برای ساخت چنین تیمی، رهبران باید:
فرآیند استخدام را جدی بگیرند و به دنبال افرادی باشند که علاوه بر داشتن مهارت، ویژگیهای شخصیتی مناسبی داشته باشند
به نگرانیهای اعضای تیمشان گوش دهند
افراد را به برقراری ارتباط تشویق کنند تا بدون ترس نگرانیهای خود را بیان کنند
ارتباط بین اعضا را تقویت کنند.
3️⃣ بررسی بااحترام رقبا
به عقیدۀ سینک در کتاب بازی بی نهایت باید به رقبا به عنوان یک رقیب ارزشمند نگاه کرد نه یک دشمن. این نگرش فرصتی را برای بهبود پیوسته فراهم میکند. رقیبان میتوانند به شما کمک کنند تا نقاط ضعف خود را بشناسید و با الهام از نقاط قوتشان پیشرفت کنید. به جای تمرکز بر شکست رقبا، هدف اصلی باید بهبود عملکرد و یادگیری از آنها باشد.
همچنین رقابت نوعی همکاری است. مثال بارز این رویکرد، رقابت بین راجر فدرر و رافائل نادال در تنیس است. این دو ورزشکار بهدلیل احترام متقابل و رقابت مثبت، نهتنها به بازیکنان بهتری تبدیل شدهاند، بلکه در لحظات مهم از موفقیت یکدیگر تجلیل کردهاند. چنین رابطهای نشان میدهد که رقابت میتواند بهجای مانع، بهعنوان عامل رشد متقابل عمل کند.
سینک معتقد است که یک رقیب ارزشمند میتواند دیدگاه شما را نسبت به رقابت تغییر دهد؛ بهطوریکه رقابت را نه بهعنوان یک بازی بُرد-باخت، بلکه بهعنوان تلاشی همکارانه ببینید. وقتی تمرکز شما تنها بر شکست رقبا نباشد، بهتر میتوانید ببینید که چگونه رقبا به اکوسیستم اقتصادی ارزش اضافه میکنند.
پیروزی در بازی نامحدود
4️⃣ آمادگی برای تغییرات بنیادی
سینک معتقد است که رهبران نباید بهصورت واکنشی و صرفاً برای بقا در برابر چالشها تغییر کنند، بلکه باید پیشبینانه به دنبال فرصتهای موجود در تغییرات آینده باشند. این نوع تغییر به سازمانها کمک میکند در زمان مناسب جایگاه جدیدی برای خود پیدا کرده و در شرایط متحول بقا پیدا کنند. هدف اصلی از این رویکرد، استفاده از تغییرات مخرّب بهعنوان فرصتی برای پیشرفت است، نه تهدیدی برای زنده ماندن.
اریک ریس، کارآفرین و مشاور استارتاپها، در کتاب “استارتاپ ناب” خود توضیح میدهد که چگونه یک شرکت میتواند از تغییر مسیر استفاده کرده تا با تلاش به مسیرهای سودآورتر هدایت شود. او معتقد است که استارتاپها به دلیل محدودیت منابع و زمان برای یافتن جایگاه خود باید بیشتر به تغییر مسیر خود توجه کنند. برخی از راههای تغییر مسیر برای استارتاپها به شرح زیر است:
تمرکز محصول را کوچکتر یا بزرگتر کنید.
مشتریان یا نیازهای مشتریان جدیدی را هدف قرار دهید.
کانال فروش خود را تغییر دهید.
از فناوری جدید استفاده کنید.
سینک پنج دستورالعمل برای توسعۀ ذهنیت بینهایت و رهبری یک شرکت ماندگار و قوی را معرفی میکند:
📌پیشبرد هدف آرمانی
📌ساخت تیمهای مبتنی بر اعتماد
📌بررسی بااحترام رقبا
📌آمادگی برای تغییرات بنیادی
📌نمایش شجاعت رهبری
📌پیشبرد هدف آرمانی
سینک معتقد است که ذهنیت بی نهایت باید با یک هدف آرمانی شروع شود. این هدف دیدگاهی آرمانی و بلندمدت است که چارچوب استراتژیهای سازمانی را مشخص میکند. این هدف باید برای افراد الهامبخش باشد تا به دلیل باور به آن تلاش و فداکاری کنند. به عقیده سینک هدف آرمانی باید تصویری واضح و دقیق از آیندهای ایدهآل ارائه دهد تا افراد بتوانند با آن ارتباط برقرار کنند. برای مثال بهبود دنیا نمیتواند یک هدف آرمانی باشد زیر واضح و دقیق نیست.
1️⃣ پیشبرد هدف آرمانی
هدف آرمانی 5 ویژگی شاخص دارد: حمایتی و خوشبینانه است، به جای اینکه علیه چیزی باشد؛ آرمانگرا و دستنیافتنی است، یعنی فراتر از دستاوردهای روزمره قرار دارد؛ شاملکننده است و افراد را به مشارکت دعوت میکند؛ خدمتمحور است و به نفع دیگران است و در نهایت مقاوم است و در برابر تغییرات محیطی پابرجا میماند.
هدف شرکت پاناسونیک مثالی برای شرکتی با هدفی آرمانی است. مدیرعامل این شرکت در سال 1932 اعلام کرد هدف 250 ساله پاناسونیک افزایش خوشبختی انسانهاست. استراتژی او این بود که با تولید کالاهای فراوان، فقر را ریشهکن کند و خوشبختی را به زندگی مردم بیاورد. این دیدگاه، مثبتنگر، شاملکننده، خدمتمحور، مقاوم و آرمانگرا بود.
2️⃣ ساخت تیمهای مبتنی بر اعتماد
از نظر سینک تیمی مبتنی بر اعتماد است که اعضای آن امنیت داشته باشند تا بتوانند احساسات خود را بیان کنند، کمک بگیرند و مشکلاتشان را بیان کرده و اشتباهات خود را بپذیرند. برای ساخت چنین تیمی، رهبران باید:
فرآیند استخدام را جدی بگیرند و به دنبال افرادی باشند که علاوه بر داشتن مهارت، ویژگیهای شخصیتی مناسبی داشته باشند
به نگرانیهای اعضای تیمشان گوش دهند
افراد را به برقراری ارتباط تشویق کنند تا بدون ترس نگرانیهای خود را بیان کنند
ارتباط بین اعضا را تقویت کنند.
3️⃣ بررسی بااحترام رقبا
به عقیدۀ سینک در کتاب بازی بی نهایت باید به رقبا به عنوان یک رقیب ارزشمند نگاه کرد نه یک دشمن. این نگرش فرصتی را برای بهبود پیوسته فراهم میکند. رقیبان میتوانند به شما کمک کنند تا نقاط ضعف خود را بشناسید و با الهام از نقاط قوتشان پیشرفت کنید. به جای تمرکز بر شکست رقبا، هدف اصلی باید بهبود عملکرد و یادگیری از آنها باشد.
همچنین رقابت نوعی همکاری است. مثال بارز این رویکرد، رقابت بین راجر فدرر و رافائل نادال در تنیس است. این دو ورزشکار بهدلیل احترام متقابل و رقابت مثبت، نهتنها به بازیکنان بهتری تبدیل شدهاند، بلکه در لحظات مهم از موفقیت یکدیگر تجلیل کردهاند. چنین رابطهای نشان میدهد که رقابت میتواند بهجای مانع، بهعنوان عامل رشد متقابل عمل کند.
سینک معتقد است که یک رقیب ارزشمند میتواند دیدگاه شما را نسبت به رقابت تغییر دهد؛ بهطوریکه رقابت را نه بهعنوان یک بازی بُرد-باخت، بلکه بهعنوان تلاشی همکارانه ببینید. وقتی تمرکز شما تنها بر شکست رقبا نباشد، بهتر میتوانید ببینید که چگونه رقبا به اکوسیستم اقتصادی ارزش اضافه میکنند.
پیروزی در بازی نامحدود
4️⃣ آمادگی برای تغییرات بنیادی
سینک معتقد است که رهبران نباید بهصورت واکنشی و صرفاً برای بقا در برابر چالشها تغییر کنند، بلکه باید پیشبینانه به دنبال فرصتهای موجود در تغییرات آینده باشند. این نوع تغییر به سازمانها کمک میکند در زمان مناسب جایگاه جدیدی برای خود پیدا کرده و در شرایط متحول بقا پیدا کنند. هدف اصلی از این رویکرد، استفاده از تغییرات مخرّب بهعنوان فرصتی برای پیشرفت است، نه تهدیدی برای زنده ماندن.
اریک ریس، کارآفرین و مشاور استارتاپها، در کتاب “استارتاپ ناب” خود توضیح میدهد که چگونه یک شرکت میتواند از تغییر مسیر استفاده کرده تا با تلاش به مسیرهای سودآورتر هدایت شود. او معتقد است که استارتاپها به دلیل محدودیت منابع و زمان برای یافتن جایگاه خود باید بیشتر به تغییر مسیر خود توجه کنند. برخی از راههای تغییر مسیر برای استارتاپها به شرح زیر است:
تمرکز محصول را کوچکتر یا بزرگتر کنید.
مشتریان یا نیازهای مشتریان جدیدی را هدف قرار دهید.
کانال فروش خود را تغییر دهید.
از فناوری جدید استفاده کنید.
👍2
مدیر عامل حرفه ای
💎 سایمون سینک ✍️ برگرفته از کتاب بازی بی نهایت @CEOasaService🌎
5️⃣ نمایش شجاعت رهبری
رهبری شجاعانه به معنی تلاش بیچونوچرا برای آیندۀای بهتر و حمایت از هدف آرمانی تحت هر شرایطی است. رهبری شجاعانه بعد از رسیدن به موفقیت دشوارتر میشود، زیرا رهبران ممکن است در دام خودبزرگبینی و زرقوبرق موفقیت گرفتار شوند. چنین رهبرانی ممکن است موفقیت سازمان را به خود نسبت دهند و بهجای تمرکز بر هدف آرمانی سازمان، بهدنبال شهرت یا ثروت باشند. در نتیجه، هنگام بروز مشکلات، با ذهنیتی محدود و سرزنش دیگران واکنش نشان میدهند و سازمان را به مسیری بدون آینده و رشد هدایت میکنند.
@CEOasaService🌎
رهبری شجاعانه به معنی تلاش بیچونوچرا برای آیندۀای بهتر و حمایت از هدف آرمانی تحت هر شرایطی است. رهبری شجاعانه بعد از رسیدن به موفقیت دشوارتر میشود، زیرا رهبران ممکن است در دام خودبزرگبینی و زرقوبرق موفقیت گرفتار شوند. چنین رهبرانی ممکن است موفقیت سازمان را به خود نسبت دهند و بهجای تمرکز بر هدف آرمانی سازمان، بهدنبال شهرت یا ثروت باشند. در نتیجه، هنگام بروز مشکلات، با ذهنیتی محدود و سرزنش دیگران واکنش نشان میدهند و سازمان را به مسیری بدون آینده و رشد هدایت میکنند.
@CEOasaService🌎
👍2
💎 ۷ نوع هوش از نگاه آرمسترانگ برای مدیران
توماس آرمسترانگ در کتاب «هفت نوع هوش برای مدیران» (Seven Kinds of Smart for Managers) در واقع همان ۷ هوش اصلی نظریه هوشهای چندگانه گاردنر را برای فضای مدیریت، رهبری و سازمان ترجمه و کاربردیسازی میکند.
بنابراین آن ۷ هوش مدیریتی که آرمسترانگ برای مدیران معرفی میکند عبارتاند از:
1) هوش منطقی–ریاضی (Logical-Mathematical Intelligence)
توانایی تحلیل، مدلسازی، حل مسئله، تصمیمگیری بر اساس داده و تفکر ساختاری.
کاربرد مدیریتی: تحلیل KPI، بودجهبندی، مدیریت پروژه، تحلیل ریسک.
2) هوش زبانی–کلامی (Linguistic-Verbal Intelligence)
توانایی بیان مؤثر، مذاکره، نوشتن، سخنرانی و روایتسازی.
کاربرد مدیریتی: ارتباطات سازمانی، مذاکره با مشتری، گزارشدهی، برندینگ شخصی.
3) هوش میانفردی (Interpersonal Intelligence)
توانایی شناخت دیگران، مدیریت تعارض، انگیزش کارکنان، کار تیمی.
کاربرد مدیریتی: مدیریت منابع انسانی، رهبری تیم، مربیگری کارکنان.
4) هوش درونفردی (Intrapersonal Intelligence)
خودآگاهی، مدیریت هیجانات، شناخت نقاط قوت/ضعف، هدفگذاری.
کاربرد مدیریتی: مدیریت استرس، تصمیمگیری دشوار، توسعه فردی.
5) هوش فضایی–تصویری (Visual-Spatial Intelligence)
توانایی طراحی، تصویرسازی ذهنی، دیدن کلانتصویر، تفکر تجسمی.
کاربرد مدیریتی: طراحی استراتژی، نقشه راه، فلوچارت، خلق مدلهای سازمانی.
6) هوش حرکتی–جنبشی (Bodily-Kinesthetic Intelligence)
توانایی اجرای عملی، یادگیری از طریق تجربه، تعامل فیزیکی با محیط.
کاربرد مدیریتی: مدیریت عملیات، بازدیدهای میدانی، فهم فرایندهای عملیاتی.
7) هوش موسیقایی–ریتمیک (Musical-Rhythmic Intelligence)
توانایی تشخیص الگو و ریتم، نظمدهی و ایجاد هماهنگی.
کاربرد مدیریتی: ایجاد ریتم در جلسات، مدیریت OKR/KPI، نظم در تحویل کار، مدیریت جریان کار.
@CEOasaService🌎
توماس آرمسترانگ در کتاب «هفت نوع هوش برای مدیران» (Seven Kinds of Smart for Managers) در واقع همان ۷ هوش اصلی نظریه هوشهای چندگانه گاردنر را برای فضای مدیریت، رهبری و سازمان ترجمه و کاربردیسازی میکند.
بنابراین آن ۷ هوش مدیریتی که آرمسترانگ برای مدیران معرفی میکند عبارتاند از:
1) هوش منطقی–ریاضی (Logical-Mathematical Intelligence)
توانایی تحلیل، مدلسازی، حل مسئله، تصمیمگیری بر اساس داده و تفکر ساختاری.
کاربرد مدیریتی: تحلیل KPI، بودجهبندی، مدیریت پروژه، تحلیل ریسک.
2) هوش زبانی–کلامی (Linguistic-Verbal Intelligence)
توانایی بیان مؤثر، مذاکره، نوشتن، سخنرانی و روایتسازی.
کاربرد مدیریتی: ارتباطات سازمانی، مذاکره با مشتری، گزارشدهی، برندینگ شخصی.
3) هوش میانفردی (Interpersonal Intelligence)
توانایی شناخت دیگران، مدیریت تعارض، انگیزش کارکنان، کار تیمی.
کاربرد مدیریتی: مدیریت منابع انسانی، رهبری تیم، مربیگری کارکنان.
4) هوش درونفردی (Intrapersonal Intelligence)
خودآگاهی، مدیریت هیجانات، شناخت نقاط قوت/ضعف، هدفگذاری.
کاربرد مدیریتی: مدیریت استرس، تصمیمگیری دشوار، توسعه فردی.
5) هوش فضایی–تصویری (Visual-Spatial Intelligence)
توانایی طراحی، تصویرسازی ذهنی، دیدن کلانتصویر، تفکر تجسمی.
کاربرد مدیریتی: طراحی استراتژی، نقشه راه، فلوچارت، خلق مدلهای سازمانی.
6) هوش حرکتی–جنبشی (Bodily-Kinesthetic Intelligence)
توانایی اجرای عملی، یادگیری از طریق تجربه، تعامل فیزیکی با محیط.
کاربرد مدیریتی: مدیریت عملیات، بازدیدهای میدانی، فهم فرایندهای عملیاتی.
7) هوش موسیقایی–ریتمیک (Musical-Rhythmic Intelligence)
توانایی تشخیص الگو و ریتم، نظمدهی و ایجاد هماهنگی.
کاربرد مدیریتی: ایجاد ریتم در جلسات، مدیریت OKR/KPI، نظم در تحویل کار، مدیریت جریان کار.
@CEOasaService🌎
👍2
💎 مدیرعامل دیجیکالا: برای بلاکفرایدی امسال دیجیکالا، ۲۳۰۰ نیروی جدید استخدام کردیم
🔹مسعود طباطبایی، مدیرعامل دیجیکالا، در نشست خبری کمپین بلاکفرایدی امسال اعلام کرد: «برای اینکه بتوانیم ترافیک بسیار بالا و موج سفارشهای این کمپین را مدیریت کنیم، بیش از ۲۳۰۰ نیروی جدید در ناوگان لجستیک و عملیات استخدام کردیم.» او تأکید کرد که هفتههای منتهی به کمپین، بخشهای مختلف بهصورت چندشیفت و شبانهروزی کار کردهاند تا زمان تحویل کالاها مطابق وعده به کاربران انجام شود.
🔹طباطبایی با اشاره به تفاوت بنیادی بازار ایران و کشورهای برگزارکننده بلکفرایدی گفت: «در جهان کمپینها برای انبارگردانی و ورود محصولات جدید برگزار میشود؛ اما در ایران چالش اصلی ما کمبود عرضه است، نه تقاضا. مردم میخواهند خرید کنند اما کالا همیشه بهوفور در بازار نیست.»
🔹او توضیح داد که دیجیکالا از چند ماه قبل برنامهریزی برای یک کمپین بزرگ و واقعی را آغاز کرده است: «تمام تلاش ما این بود که با وجود محدودیتهای بازار، تنوع مناسب، قیمت خوب و تخفیف واقعی ارائه کنیم.»
ادامه
@CEOasaService🌎
🔹مسعود طباطبایی، مدیرعامل دیجیکالا، در نشست خبری کمپین بلاکفرایدی امسال اعلام کرد: «برای اینکه بتوانیم ترافیک بسیار بالا و موج سفارشهای این کمپین را مدیریت کنیم، بیش از ۲۳۰۰ نیروی جدید در ناوگان لجستیک و عملیات استخدام کردیم.» او تأکید کرد که هفتههای منتهی به کمپین، بخشهای مختلف بهصورت چندشیفت و شبانهروزی کار کردهاند تا زمان تحویل کالاها مطابق وعده به کاربران انجام شود.
🔹طباطبایی با اشاره به تفاوت بنیادی بازار ایران و کشورهای برگزارکننده بلکفرایدی گفت: «در جهان کمپینها برای انبارگردانی و ورود محصولات جدید برگزار میشود؛ اما در ایران چالش اصلی ما کمبود عرضه است، نه تقاضا. مردم میخواهند خرید کنند اما کالا همیشه بهوفور در بازار نیست.»
🔹او توضیح داد که دیجیکالا از چند ماه قبل برنامهریزی برای یک کمپین بزرگ و واقعی را آغاز کرده است: «تمام تلاش ما این بود که با وجود محدودیتهای بازار، تنوع مناسب، قیمت خوب و تخفیف واقعی ارائه کنیم.»
ادامه
@CEOasaService🌎
👍2❤1👎1
💎 درسهایی از امپراتوری ۳۰ میلیارد دلاری تلگرام!
آیا میدانستید تلگرام با ارزش تقریبی ۳۰ میلیارد دلار، تنها با ۳۰ کارمند اداره میشود که همگی از خانه کار میکنند؟ بله، بدون دفتر فیزیکی بزرگ و بدون بخش منابع انسانی (HR) به شکل سنتی!
این مدل کسبوکار، یک درس بزرگ برای همه ماست:
✨ مدل Minimalist (حداقلی) در مقابل Maximum Value (حداکثر ارزش):
تمرکز بر تخصص، نه تعداد:
تلگرام ثابت کرد که یک تیم کوچک از متخصصان فوقالعاده ماهر میتواند عملکردی بسیار بهتر از یک ارتش کارمند با بهرهوری متوسط داشته باشد.
درس: به جای افزایش نفرات، روی ارتقاء مهارت و استخدام افراد استثنایی تمرکز کنید.
قدرت اتوماسیون (خودکارسازی):
حذف بخش منابع انسانی به معنای اعتماد حداکثری به فرآیندهای خودکار و فناوری برای حل مشکلات مقیاسپذیری و پشتیبانی است.
درس: هر فرآیند تکراری را که میتوانید، خودکار کنید. اتوماسیون، ستون فقرات رشد سریع و ارزان است.
کار از راه دور (Remote) و حذف بوروکراسی:
کارمندان پاول دوروف از هر جای دنیا کار میکنند. این یعنی حذف هزینههای هنگفت دفتر، جلسات غیرضروری و بوروکراسیهای اداری.
درس: انعطافپذیری را به هسته کسبوکارتان بیاورید. محیط کاری، مهم نیست؛ نتیجه کار مهم است.
💫 نکته کلیدی: اگر هدف شما خلق ارزش عظیم است، نیازی به ساختار قدیمی و سنگین ندارید. کارایی امروز بر حجم اولویت دارد.
#کسب_و_کار #استارتاپ #تلگرام
@CEOasaService🌎
آیا میدانستید تلگرام با ارزش تقریبی ۳۰ میلیارد دلار، تنها با ۳۰ کارمند اداره میشود که همگی از خانه کار میکنند؟ بله، بدون دفتر فیزیکی بزرگ و بدون بخش منابع انسانی (HR) به شکل سنتی!
این مدل کسبوکار، یک درس بزرگ برای همه ماست:
✨ مدل Minimalist (حداقلی) در مقابل Maximum Value (حداکثر ارزش):
تمرکز بر تخصص، نه تعداد:
تلگرام ثابت کرد که یک تیم کوچک از متخصصان فوقالعاده ماهر میتواند عملکردی بسیار بهتر از یک ارتش کارمند با بهرهوری متوسط داشته باشد.
درس: به جای افزایش نفرات، روی ارتقاء مهارت و استخدام افراد استثنایی تمرکز کنید.
قدرت اتوماسیون (خودکارسازی):
حذف بخش منابع انسانی به معنای اعتماد حداکثری به فرآیندهای خودکار و فناوری برای حل مشکلات مقیاسپذیری و پشتیبانی است.
درس: هر فرآیند تکراری را که میتوانید، خودکار کنید. اتوماسیون، ستون فقرات رشد سریع و ارزان است.
کار از راه دور (Remote) و حذف بوروکراسی:
کارمندان پاول دوروف از هر جای دنیا کار میکنند. این یعنی حذف هزینههای هنگفت دفتر، جلسات غیرضروری و بوروکراسیهای اداری.
درس: انعطافپذیری را به هسته کسبوکارتان بیاورید. محیط کاری، مهم نیست؛ نتیجه کار مهم است.
💫 نکته کلیدی: اگر هدف شما خلق ارزش عظیم است، نیازی به ساختار قدیمی و سنگین ندارید. کارایی امروز بر حجم اولویت دارد.
#کسب_و_کار #استارتاپ #تلگرام
@CEOasaService🌎
👍2
💎 هویت انسان چیز دیگری نیست جز آنچه از خود می سازد با انتخابهایش (و تصمیمات و اولویت هایش)
ژان پل سارتر
hashtag#هویت_سازمانی
@CEOasaService🌎
ژان پل سارتر
hashtag#هویت_سازمانی
@CEOasaService🌎
👍2
💎 قانون 6B در منابع انسانی
مدیر استعداد، یکی از نقشهایی است که دیو اولریش به منابع انسانی نسبت میدهد.
مدیر استعداد، استراتژیهای مختلفی را برای اطمینان از استعدادهای امروز و فردا بکار میبرد، یکی از این استراتژیها مدل 6B است:
👈ساختن (Build):
سازمان میتواند استعدادهای موجود خود را رشد دهد. از طریق جذب کارکنان کم تجربه و فراهم آوردن آموزش، تجربه کاری و پاداشهایی که فرد را به ماندن ترغیب کند.
👈خریدن (Buy):
آوردن استعدادهای جدید از بیرون سازمان.
👈کنار نهادن (Bounce):
مدیریت کنار نهادن افراد با عملکرد ضعیف. مثلا شرکت اکسون موبیل سالانه از طریق ارزیابی عملکرد افراد با توزیع اجباری، 5 تا 10 درصد افراد پایین فهرست را اخراج میکند.
👈قرض کردن (Borrow):
از استفاده از پیمانکاران یا مشاوران که مکمل منابع داخلی است تا قرض دادن منابع تخصصی از یک قسمت شرکت به قسمت دیگر و برون سپاری.
👈ترقی دادن (Bound):
اطمینان یافتن ازینکه افراد مناسب، برای قبول مسئولیتهای بیشتر شناسایی شده و در مناصبی قرار گرفتهاند که میتوانند خود را نشان دهند.
👈دلبسته کردن (Bind):
اطمینان یافتن از اینکه افراد با عملکرد بالا در شرکت باقی میمانند.
دیو اولریش پیشنهاد میدهد برای اینکه یک مدیر استعدادِ استراتژیک باشید، با مدیران صف کار کنید تا شایستگیهای فنی و فرهنگی مورد نیاز آینده رو دقیقتر تشخیص دهید.
#استعداد
@CEOasaService🌎
مدیر استعداد، یکی از نقشهایی است که دیو اولریش به منابع انسانی نسبت میدهد.
مدیر استعداد، استراتژیهای مختلفی را برای اطمینان از استعدادهای امروز و فردا بکار میبرد، یکی از این استراتژیها مدل 6B است:
👈ساختن (Build):
سازمان میتواند استعدادهای موجود خود را رشد دهد. از طریق جذب کارکنان کم تجربه و فراهم آوردن آموزش، تجربه کاری و پاداشهایی که فرد را به ماندن ترغیب کند.
👈خریدن (Buy):
آوردن استعدادهای جدید از بیرون سازمان.
👈کنار نهادن (Bounce):
مدیریت کنار نهادن افراد با عملکرد ضعیف. مثلا شرکت اکسون موبیل سالانه از طریق ارزیابی عملکرد افراد با توزیع اجباری، 5 تا 10 درصد افراد پایین فهرست را اخراج میکند.
👈قرض کردن (Borrow):
از استفاده از پیمانکاران یا مشاوران که مکمل منابع داخلی است تا قرض دادن منابع تخصصی از یک قسمت شرکت به قسمت دیگر و برون سپاری.
👈ترقی دادن (Bound):
اطمینان یافتن ازینکه افراد مناسب، برای قبول مسئولیتهای بیشتر شناسایی شده و در مناصبی قرار گرفتهاند که میتوانند خود را نشان دهند.
👈دلبسته کردن (Bind):
اطمینان یافتن از اینکه افراد با عملکرد بالا در شرکت باقی میمانند.
دیو اولریش پیشنهاد میدهد برای اینکه یک مدیر استعدادِ استراتژیک باشید، با مدیران صف کار کنید تا شایستگیهای فنی و فرهنگی مورد نیاز آینده رو دقیقتر تشخیص دهید.
#استعداد
@CEOasaService🌎
👍2
💎 برنامه توسعه فردی IDP چیست؟
برنامه توسعه فردی (individual development plan)، نقشه مسیر شغلی شماست. با استفاده از IDP شما جایگاه فعلی خود را ارزیابی میکنید؛ مشخص میکنید که در کجا هستید و میخواهید به کجا برسید. در برنامه توسعه فردی، افراد مسئولیت یادگیریهای خود را برعهده دارند و فعالیتهای کلیدی جهت توسعه مشخص میشود.
برنامه توسعه فردی (Individual development plan) یا IDP
یک برنامه اجرایی است که برای ارتقا دانش و مهارتهای یک شخص طراحی و نوشته میشود. این برنامه اغلب با برنامهریزی شغلی و فعالیتهای مربوط به آن همراه است.
یک برنامه توسعه فردی چه تفاوتی با برنامه بهبود عملکرد دارد؟
برنامه بهبود عملکرد (performance improvement plan) یا PIP
یک سند و مدرک رسمی است که نقاط نامطلوب و ضعیف عملکرد شغلی کارمندان را مشخص کرده و اقدامات لازم برای بهبود آنها را بیان میکند. برنامههای بهبود عملکرد معمولا به کارمندانی داده میشود که عملکرد خوبی از خود نشان نمیدهند. از سوی دیگر برنامه توسعه فردی سندی است که با شناسایی اهداف شغلی و اقداماتی که کارمند میتواند برای رسیدن به این اهداف انجام دهد، کارمندان را به رشد و توسعه تشویق میکند. برنامههای توسعه معمولا به همه افراد درون سازمان داده میشود.
در سازمانها یک برنامه توسعه فردی به کارمندان کمک میکند تا نقاط قوت و زمینههای پیشرفت خود را بهتر درک کنند.در واقع برنامه توسعه فردی به تمام افراد کمک میکند تا بهترینِ خودشان باشند.
@CEOasaService🌎
برنامه توسعه فردی (individual development plan)، نقشه مسیر شغلی شماست. با استفاده از IDP شما جایگاه فعلی خود را ارزیابی میکنید؛ مشخص میکنید که در کجا هستید و میخواهید به کجا برسید. در برنامه توسعه فردی، افراد مسئولیت یادگیریهای خود را برعهده دارند و فعالیتهای کلیدی جهت توسعه مشخص میشود.
برنامه توسعه فردی (Individual development plan) یا IDP
یک برنامه اجرایی است که برای ارتقا دانش و مهارتهای یک شخص طراحی و نوشته میشود. این برنامه اغلب با برنامهریزی شغلی و فعالیتهای مربوط به آن همراه است.
یک برنامه توسعه فردی چه تفاوتی با برنامه بهبود عملکرد دارد؟
برنامه بهبود عملکرد (performance improvement plan) یا PIP
یک سند و مدرک رسمی است که نقاط نامطلوب و ضعیف عملکرد شغلی کارمندان را مشخص کرده و اقدامات لازم برای بهبود آنها را بیان میکند. برنامههای بهبود عملکرد معمولا به کارمندانی داده میشود که عملکرد خوبی از خود نشان نمیدهند. از سوی دیگر برنامه توسعه فردی سندی است که با شناسایی اهداف شغلی و اقداماتی که کارمند میتواند برای رسیدن به این اهداف انجام دهد، کارمندان را به رشد و توسعه تشویق میکند. برنامههای توسعه معمولا به همه افراد درون سازمان داده میشود.
در سازمانها یک برنامه توسعه فردی به کارمندان کمک میکند تا نقاط قوت و زمینههای پیشرفت خود را بهتر درک کنند.در واقع برنامه توسعه فردی به تمام افراد کمک میکند تا بهترینِ خودشان باشند.
@CEOasaService🌎
👍2
💎 تا چه میزان برای کارکنانمان اعتماد استراتژیک ساخته ایم؟
انواع اعتماد بر اساس تحقیق رابرت گالفورد و سیلبولد دراپیو (چاپ شده در مجله مروری هاروارد بیزینس):
اعتماد استراتژیک: اعتماد کارکنان به راه و سیر استراتژیک طراحی شده توسط مدیران ارشد و اعتماد به اینکه استراتژی های سازمان در مسیر درستی طراحی و اجرا می شود.
اعتماد شخصی: اعتماد کارکنان به خود مدیران. اینکه آیا مدیران در تصمیماتشان منافع افراد را در نظر می گیرند و با آنها با انصاف رفتار می کنند باعث تقویت اعتماد فردی و شخصی مدیر و رهبر می شود.
اعتماد سازمانی: اعتماد افراد به خود سازمان و اینکه آیا فرآیندها و سیستم های آن به خوبی طراحی شده و این سیستم ها در تعامل سینرژیک هستند به طور منصفانه با افراد تعامل دارند.
@CEOasaService🌎
انواع اعتماد بر اساس تحقیق رابرت گالفورد و سیلبولد دراپیو (چاپ شده در مجله مروری هاروارد بیزینس):
اعتماد استراتژیک: اعتماد کارکنان به راه و سیر استراتژیک طراحی شده توسط مدیران ارشد و اعتماد به اینکه استراتژی های سازمان در مسیر درستی طراحی و اجرا می شود.
اعتماد شخصی: اعتماد کارکنان به خود مدیران. اینکه آیا مدیران در تصمیماتشان منافع افراد را در نظر می گیرند و با آنها با انصاف رفتار می کنند باعث تقویت اعتماد فردی و شخصی مدیر و رهبر می شود.
اعتماد سازمانی: اعتماد افراد به خود سازمان و اینکه آیا فرآیندها و سیستم های آن به خوبی طراحی شده و این سیستم ها در تعامل سینرژیک هستند به طور منصفانه با افراد تعامل دارند.
@CEOasaService🌎
👍1👌1
💎 مولفه های هوش مدیریتی یا MQ
MQ=IQ+EQ+PQ+PQ+SQ
📌 هوش مدیریتی(MQ): به ما يادآور ميشود براي موفقيت در زندگي شخصي و زندگي كاروكسب بايد بتوانيم بر خودمان مديريت قوي داشته باشيم و به عبارتي روي خودمان كه ارزشمندترين داراييمان است سرمايهگذاري كنيم، و براي اين مهم، 5 هوش را با نگاه جامعيتنگري بهكار گيريم تا با همتوانافزايي بين آنها انساني موفق باشيم.
📌 هوش منطقی(IQ): همان هوش عقلي يا هوش رياضي است كه در مدارس، ما را با آن ميسنجيدند. اما همه ما شواهد بسياري از انسانهايي را ميتوانيم مثال بزنيم كه در مدرسه و دانشگاه معدل بالايي داشتند، اما در بهكارگيري آنها در زندگي خانوادگي و زندگي كاري به توفيقات سعادت نيافتند. پس هوش عقلي لازم است، اما كافي نيست.
📌 هوش هیجانی(EQ): به معناي توان مديريت كردن هيجانات خود و ديگران. خوشبختانه هوش هيجاني قابليت اكتسابي دارد و ما ميتوانيم با يادگيري در هر سن كه باشيم هوش هيجاني خود را ارتقا دهيم. پس كمكاري در اين زمينه فقط و فقط نشاندهنده تصور خودمان است. براي اينكه هوش هيجاني خودمان را بالا ببريم بايد به عوامل مهمي چون پايداري و استقامت براي رسيدن به اهداف درست از پيش تعيينشده، انگيزهبخش و مديريت روح و روان خودمان و پرهيز از نااميدي و يادگيري براي ارتقاي روحيه مثبتانديشي و كنترل و اصلاح دائم و مرتب رفتار و كردار خويش در راستاي انسان متعالي شدن، همدلي و گذاشتن خودمان به جاي ديگران كه با آنها سروكار داريم براي درك بهتر ايشان، و اين سؤال را از خود پرسيدن كه اگر من به جاي طرف مقابل بودم چه انتظاري داشتم، و درنهايت ارتقاي مهارت خودشناسي و شناخت تيپ شخصيتي خودمان با مراجعه به مشاوران كاربلد و مطالعه براي تقويت نقاط قوت و رفع نقاط ضعف خويش بپردازيم.
📌 هوش سیاسی(PQ): هوش سياسي است كه بهتر است آن را به هوش تدبيري ترجمه كنيم، و معنا و مفهوم آن اين است كه بدانيم در مقابل هر شخص بهترين نوع رفتار چه بايد باشد. هوش تدبيري يعني هر سخن جايي و هر نكته مكاني دارد. هوش تدبيري يعني اينكه خودم را با سواد مخاطب هدف هماهنگ كنم و از بهكار بردن سؤالات و عبارات نابجا خودداري كنم. هوش تدبيري توان درك طرف مقابل را در ما افزايش ميدهد. هوش تدبيري همان كياست داشتن در كار است.
📌 هوش جسمانی یا فیزیکی(PQ): به ما ميگويد كه براي موفقيت ميبايست روح شاداب و مغزي پويا داشته باشيم و اين مهم مهيا نميشود مگر اينكه جسم سالم داشته باشيم. هوش جسمي به ما ميگويد كه عقل سالم در بدن سالم قرار دارد، پس مراقبتكننده ورزش و سلامتي خود باشيم.
📌هوش معنوی(SQ): نهايتاً هوش معنوي به انسان بودن ما، صداقت داشتن ما و سالم بودن اخلاق ما ميپردازد. همان پندار نيك، گفتار نيك، و كردار نيك است. هوش معنوی یعنی بتوانیم در هر رابطه ای بر سر اصول خلاقی و انسانی پایدار بمانیم.
@CEOasaService🌎
MQ=IQ+EQ+PQ+PQ+SQ
📌 هوش مدیریتی(MQ): به ما يادآور ميشود براي موفقيت در زندگي شخصي و زندگي كاروكسب بايد بتوانيم بر خودمان مديريت قوي داشته باشيم و به عبارتي روي خودمان كه ارزشمندترين داراييمان است سرمايهگذاري كنيم، و براي اين مهم، 5 هوش را با نگاه جامعيتنگري بهكار گيريم تا با همتوانافزايي بين آنها انساني موفق باشيم.
📌 هوش منطقی(IQ): همان هوش عقلي يا هوش رياضي است كه در مدارس، ما را با آن ميسنجيدند. اما همه ما شواهد بسياري از انسانهايي را ميتوانيم مثال بزنيم كه در مدرسه و دانشگاه معدل بالايي داشتند، اما در بهكارگيري آنها در زندگي خانوادگي و زندگي كاري به توفيقات سعادت نيافتند. پس هوش عقلي لازم است، اما كافي نيست.
📌 هوش هیجانی(EQ): به معناي توان مديريت كردن هيجانات خود و ديگران. خوشبختانه هوش هيجاني قابليت اكتسابي دارد و ما ميتوانيم با يادگيري در هر سن كه باشيم هوش هيجاني خود را ارتقا دهيم. پس كمكاري در اين زمينه فقط و فقط نشاندهنده تصور خودمان است. براي اينكه هوش هيجاني خودمان را بالا ببريم بايد به عوامل مهمي چون پايداري و استقامت براي رسيدن به اهداف درست از پيش تعيينشده، انگيزهبخش و مديريت روح و روان خودمان و پرهيز از نااميدي و يادگيري براي ارتقاي روحيه مثبتانديشي و كنترل و اصلاح دائم و مرتب رفتار و كردار خويش در راستاي انسان متعالي شدن، همدلي و گذاشتن خودمان به جاي ديگران كه با آنها سروكار داريم براي درك بهتر ايشان، و اين سؤال را از خود پرسيدن كه اگر من به جاي طرف مقابل بودم چه انتظاري داشتم، و درنهايت ارتقاي مهارت خودشناسي و شناخت تيپ شخصيتي خودمان با مراجعه به مشاوران كاربلد و مطالعه براي تقويت نقاط قوت و رفع نقاط ضعف خويش بپردازيم.
📌 هوش سیاسی(PQ): هوش سياسي است كه بهتر است آن را به هوش تدبيري ترجمه كنيم، و معنا و مفهوم آن اين است كه بدانيم در مقابل هر شخص بهترين نوع رفتار چه بايد باشد. هوش تدبيري يعني هر سخن جايي و هر نكته مكاني دارد. هوش تدبيري يعني اينكه خودم را با سواد مخاطب هدف هماهنگ كنم و از بهكار بردن سؤالات و عبارات نابجا خودداري كنم. هوش تدبيري توان درك طرف مقابل را در ما افزايش ميدهد. هوش تدبيري همان كياست داشتن در كار است.
📌 هوش جسمانی یا فیزیکی(PQ): به ما ميگويد كه براي موفقيت ميبايست روح شاداب و مغزي پويا داشته باشيم و اين مهم مهيا نميشود مگر اينكه جسم سالم داشته باشيم. هوش جسمي به ما ميگويد كه عقل سالم در بدن سالم قرار دارد، پس مراقبتكننده ورزش و سلامتي خود باشيم.
📌هوش معنوی(SQ): نهايتاً هوش معنوي به انسان بودن ما، صداقت داشتن ما و سالم بودن اخلاق ما ميپردازد. همان پندار نيك، گفتار نيك، و كردار نيك است. هوش معنوی یعنی بتوانیم در هر رابطه ای بر سر اصول خلاقی و انسانی پایدار بمانیم.
@CEOasaService🌎
👍1👏1
💎 چطور استراتژی بازاریابی خود را در ۵ گام طراحی کنید؟
برای مدیرانی که میخواهند برنامه بازاریابی دقیق، علمی و قابل اجرا داشته باشند، این ۵ گام ضروری است:
1. تحلیل وضعیت (Situation Analysis)
🔸تحلیل رقبا
🔸تحلیل مشتری
🔸تحلیل SWOT
2. تعیین بازار هدف (Target Market)
🔸بخشبندی بازار
🔸انتخاب بخشهای سودآور
🔸تعیین پرسونای مشتری
3. تعیین موضعسازی (Positioning)
🔸نوشتن پیام اصلی برند
🔸تعریف وعده ارزش (Value Proposition)
4. طراحی آمیخته بازاریابی (Marketing Mix – 4P)
🔸محصول / Product
🔸قیمت / Price
🔸توزیع / Place
🔸ترویج / Promotion
5. اجرا و کنترل (Implementation & Control)
🔸تعیین KPI
🔸بودجهبندی
🔸ارزیابی و اصلاح
@CEOasaService🌎
برای مدیرانی که میخواهند برنامه بازاریابی دقیق، علمی و قابل اجرا داشته باشند، این ۵ گام ضروری است:
1. تحلیل وضعیت (Situation Analysis)
🔸تحلیل رقبا
🔸تحلیل مشتری
🔸تحلیل SWOT
2. تعیین بازار هدف (Target Market)
🔸بخشبندی بازار
🔸انتخاب بخشهای سودآور
🔸تعیین پرسونای مشتری
3. تعیین موضعسازی (Positioning)
🔸نوشتن پیام اصلی برند
🔸تعریف وعده ارزش (Value Proposition)
4. طراحی آمیخته بازاریابی (Marketing Mix – 4P)
🔸محصول / Product
🔸قیمت / Price
🔸توزیع / Place
🔸ترویج / Promotion
5. اجرا و کنترل (Implementation & Control)
🔸تعیین KPI
🔸بودجهبندی
🔸ارزیابی و اصلاح
@CEOasaService🌎
👍2
💎 باورها، شکلدهنده و تنظیمکننده رفتار انسانها هستند. یک آدم میانهحال و متوسط را در نظر آورید. او معتقد است که ارزش چندانی ندارد؛ بنابراین، سهم اندکی هم نصیبش میشود. بر آن است که از عهده انجام کارهای بزرگ برنمیآید پس کار بزرگی هم انجام نمیدهد. معتقد است که شخص مهمی نیست و جای پای این احساس را در کلیه کارهای خود بر جای میگذارد. بیاعتقادی او به خودش، در طرز صحبت کردن، راه رفتن و سایر اعمالش نمود پیدا میکند. اگر تنظیمکننده درونیاش را رو به رشد تنظیم نکند، به تدریج از نظر خویش میافتد؛ و از آنجا که دیگران نیز همان جنبههایی را در ما میبینند که ما در خود میبینیم، او از نظر اطرافیانش هم میافتد.
… کسی که معتقد است بیش از اینها میارزد، سهم بیشتری میبرد. او معتقد است که میتواند وظایف دشوار و سنگینی را برعهده گیرد و میتواند. آنچه انجام میدهد؛ رفتاری که اجازه میدهد مردم با او داشته باشند، شخصیت، افکار و نقطهنظرهایش همه و همه نمایانگر این حقیقتاند که «آدم سنجیدهای است و برای خودش احترام قائل است».
🌀 از کتاب جادوی فکر بزرگ؛ اثر دیوید شوارتز
@CEOasaService🌎
… کسی که معتقد است بیش از اینها میارزد، سهم بیشتری میبرد. او معتقد است که میتواند وظایف دشوار و سنگینی را برعهده گیرد و میتواند. آنچه انجام میدهد؛ رفتاری که اجازه میدهد مردم با او داشته باشند، شخصیت، افکار و نقطهنظرهایش همه و همه نمایانگر این حقیقتاند که «آدم سنجیدهای است و برای خودش احترام قائل است».
🌀 از کتاب جادوی فکر بزرگ؛ اثر دیوید شوارتز
@CEOasaService🌎
👍2
💎 هر انسانی محصول افکار خویش است. باید بزرگاندیش بود و باورها و اندیشهها را رو به رشد تنظیم کرد. با اعتقاد راسخ به موفقیت، موانع را به کناری زد، باید بزرگ اندیشید و بزرگ شد.
✍ دکتر دیوید شوارتز
برگرفته از کتاب جادوی فکر بزرگ...
@CEOasaService🌎
✍ دکتر دیوید شوارتز
برگرفته از کتاب جادوی فکر بزرگ...
@CEOasaService🌎
👍1👏1