كل إنسان مزود بنظام ثابت النمط وتشكل شخصيته تجاربه وبيئته واختياراته.
الأنماط الأربعة الأساسية:
•الحرفي: حر ومغامر
•النظامي: منظم ومرتب
•المثالي: حساس ومُلهم
•العقلاني: مفكر وباحث
اي منهما انت؟؟
الأنماط الأربعة الأساسية:
•الحرفي: حر ومغامر
•النظامي: منظم ومرتب
•المثالي: حساس ومُلهم
•العقلاني: مفكر وباحث
اي منهما انت؟؟
❤2🔥1
عزام العرمزه
"A" Students Work for "C" Students
في كتاب روبرت كيوساكي
"A" Students Work for "C" Students
يدعو الآباء إلى إعطاء الأولوية للتعليم المالي على النجاح الأكاديمي التقليدي.
يوضح أن طلاب "A" غالبًا ما يصبحون متخصصين يعملون في ربعي الموظف وصاحب العمل الصغير (E و S) ، بينما يطور طلاب "C" عقلية شمولية تقودهم إلى ربعي صاحب العمل الكبير والمستثمر (B و I)، حيث تكمن الحرية المالية.
المفتاح هو فهم الفرق بين الأصول والالتزامات، والسعي للحصول على تعليم مالي بدلاً من مجرد نصيحة مالية، وتعليم الأطفال أن المال هو أداة للتبادل وليس مصدرًا للاستحقاق. هذا التحول في العقلية هو ما يسمح لـ "C" الطلاب بتوظيف "A" الطلاب.
E=Employee
S=Self-Employed
B=Business Owner
I=Investor
طلاب "A" (المتفوقون)
هم الأفراد الذين يتفوقون أكاديميًا ويحصلون على أعلى الدرجات.
طلاب "B" (المتوسطون)
هم الأفراد الذين يحصلون على درجات جيدة لكنهم ليسوا الأفضل
طلاب "C" (الأقل تفوقًا)
هم الأفراد الذين قد لا يتفوقون أكاديميًا، لكنهم يطورون مهارات عملية وعقلية ريادية.
يميلون إلى أن يصبحوا أصحاب أعمال كبار (B) أو مستثمرين (I)، حيث يوظفون طلاب "A" و "B" للعمل في شركاتهم.
"A" Students Work for "C" Students
يدعو الآباء إلى إعطاء الأولوية للتعليم المالي على النجاح الأكاديمي التقليدي.
يوضح أن طلاب "A" غالبًا ما يصبحون متخصصين يعملون في ربعي الموظف وصاحب العمل الصغير (E و S) ، بينما يطور طلاب "C" عقلية شمولية تقودهم إلى ربعي صاحب العمل الكبير والمستثمر (B و I)، حيث تكمن الحرية المالية.
المفتاح هو فهم الفرق بين الأصول والالتزامات، والسعي للحصول على تعليم مالي بدلاً من مجرد نصيحة مالية، وتعليم الأطفال أن المال هو أداة للتبادل وليس مصدرًا للاستحقاق. هذا التحول في العقلية هو ما يسمح لـ "C" الطلاب بتوظيف "A" الطلاب.
E=Employee
S=Self-Employed
B=Business Owner
I=Investor
طلاب "A" (المتفوقون)
هم الأفراد الذين يتفوقون أكاديميًا ويحصلون على أعلى الدرجات.
طلاب "B" (المتوسطون)
هم الأفراد الذين يحصلون على درجات جيدة لكنهم ليسوا الأفضل
طلاب "C" (الأقل تفوقًا)
هم الأفراد الذين قد لا يتفوقون أكاديميًا، لكنهم يطورون مهارات عملية وعقلية ريادية.
يميلون إلى أن يصبحوا أصحاب أعمال كبار (B) أو مستثمرين (I)، حيث يوظفون طلاب "A" و "B" للعمل في شركاتهم.
❤4
Forwarded from د. عبد الكريم بكار
أعظم ما يخلّفه المرء بعد رحيله سمعة طيبة تشهد له،
وليس المال ولا المناصب هي ما تبقى…
إنما تبقى كلمة قالها بخير، ويدٌ امتدت لمحتاج، وقلبٌ مشى في الناس برفق.
فالناس قد ينسون أسماءنا،
لكنهم لا ينسون أثرنا.
واجعلوا حياتكم برهانًا على جمال ما في قلوبكم.
وليس المال ولا المناصب هي ما تبقى…
إنما تبقى كلمة قالها بخير، ويدٌ امتدت لمحتاج، وقلبٌ مشى في الناس برفق.
فالناس قد ينسون أسماءنا،
لكنهم لا ينسون أثرنا.
واجعلوا حياتكم برهانًا على جمال ما في قلوبكم.
اذا لم تساعدون في تحقيق العدالة ، يوم من الأيام قد تواجهون نفس الظلم ....
❤2
الدكتور طارق السويدان لخص المهارات الأساسية والعملية لبناء القادة في ثماني نقاط رئيسية وهي كالتالي:
1. مهارة القدوة
2. مهارة التخطيط
3. مهارة التغيير والإبداع
4. مهارة التحفيز
5. مهارة التطوير والتدريب
6. مهارة بناء العلاقات الرئيسية
7. مهارة التفويض والتمكين
8. مهارة التدخل الإداري
1. مهارة القدوة
2. مهارة التخطيط
3. مهارة التغيير والإبداع
4. مهارة التحفيز
5. مهارة التطوير والتدريب
6. مهارة بناء العلاقات الرئيسية
7. مهارة التفويض والتمكين
8. مهارة التدخل الإداري
❤3🫡1
الأمور الخمسة التي تمثل التربية الحقيقية للأبناء، بدلاً من مجرد الرعاية
1.تغيير القناعات: ويشمل ذلك الفكر، العقيدة، المبادئ، القيم، الطموح، وفهم الحياة.
2.تغيير الاهتمامات: أي توجيه اهتمامات الأبناء نحو أمور جادة ومفيدة في أوقات فراغهم.
3.تغيير المهارات: تزويدهم بمهارات يتقنونها ويتفوقون بها على أقرانهم.
4.قواعد العلاقات: تعليمهم كيفية اختيار الأصدقاء، وكيفية إنهاء أو تصحيح العلاقات.
5.تغيير القدوات: التأكد من أن قدواتهم شخصيات إيجابية ومؤثرة وليست شخصيات تافهة.
1.تغيير القناعات: ويشمل ذلك الفكر، العقيدة، المبادئ، القيم، الطموح، وفهم الحياة.
2.تغيير الاهتمامات: أي توجيه اهتمامات الأبناء نحو أمور جادة ومفيدة في أوقات فراغهم.
3.تغيير المهارات: تزويدهم بمهارات يتقنونها ويتفوقون بها على أقرانهم.
4.قواعد العلاقات: تعليمهم كيفية اختيار الأصدقاء، وكيفية إنهاء أو تصحيح العلاقات.
5.تغيير القدوات: التأكد من أن قدواتهم شخصيات إيجابية ومؤثرة وليست شخصيات تافهة.
❤3
نظرية الضفدع المغلي
كيف نقع في الفخ دون أن نشعر؟
تقول النظرية: إذا وضعت ضفدعًا في ماء يغلي، سيقفز فورًا.
لكن إذا وضعته في ماء بارد وسخنته تدريجيًا، قد لا يلاحظ الخطر حتى يفوت الأوان.
النظرية ليست عن الضفادع، بل عنا نحن!إنها عن التغيرات الصغيرة التي نتجاهلها حتى تتحول إلى مشكلة كبيرة.
التغيرات الصغيرة تبدو غير مؤذية لكنها تراكمية، مثل: •ضغط العمل الذي يزداد تدريجيًا.
•علاقة تتدهور مع الوقت.
•عادات صحية تُهمل يومًا بعد يوم.
•مشروع يتراجع دون ملاحظة.
لا تنتظر حتى يغلي الماء، راقب التفاصيل الصغيرة، لأنها دائمًا بداية الأشياء الكبيرة
كيف نقع في الفخ دون أن نشعر؟
تقول النظرية: إذا وضعت ضفدعًا في ماء يغلي، سيقفز فورًا.
لكن إذا وضعته في ماء بارد وسخنته تدريجيًا، قد لا يلاحظ الخطر حتى يفوت الأوان.
النظرية ليست عن الضفادع، بل عنا نحن!إنها عن التغيرات الصغيرة التي نتجاهلها حتى تتحول إلى مشكلة كبيرة.
التغيرات الصغيرة تبدو غير مؤذية لكنها تراكمية، مثل: •ضغط العمل الذي يزداد تدريجيًا.
•علاقة تتدهور مع الوقت.
•عادات صحية تُهمل يومًا بعد يوم.
•مشروع يتراجع دون ملاحظة.
لا تنتظر حتى يغلي الماء، راقب التفاصيل الصغيرة، لأنها دائمًا بداية الأشياء الكبيرة
لا تظن أن الوقت الذي تمضيه في منفعة غيرك هو له..
بل هو لك أنت؛ (إِنْ أَحْسَنْتُمْ أَحْسَنْتُمْ لِأَنْفُسِكُم).
لا تظن أن الكلمة التي تمنحها في شكر غيرك هي له..
بل هي لك أنت؛ (وَمَنْ يَشْكُرْ فَإِنَّمَا يَشْكُرُ لِنَفْسِه).
لا تظن أن الجهد الذي تقدمه في إصلاح غيرك هو له..
بل هو لك أنت؛ (مَنْ عَمِلَ صَالِحًا فَلِنَفْسِه).
بل هو لك أنت؛ (إِنْ أَحْسَنْتُمْ أَحْسَنْتُمْ لِأَنْفُسِكُم).
لا تظن أن الكلمة التي تمنحها في شكر غيرك هي له..
بل هي لك أنت؛ (وَمَنْ يَشْكُرْ فَإِنَّمَا يَشْكُرُ لِنَفْسِه).
لا تظن أن الجهد الذي تقدمه في إصلاح غيرك هو له..
بل هو لك أنت؛ (مَنْ عَمِلَ صَالِحًا فَلِنَفْسِه).
❤2
الفرق بين المدير والقائد
7 مواقف تكشف الحقيقة
1. عندما يخطئ أحد من الفريق
* المدير يقول:
"من المسؤول عن هذا الخطأ؟"
يبحث عمن يلوم ويركز على العقاب.
* القائد يقول:
"ماذا تعلمنا من هذا؟ كيف نتجنبه مستقبلاً؟"
يبحث عن الحل و يحول الخطأ لفرصة تعلم.
* الفرق:
المدير يخلق ثقافة الخوف، القائد يبني ثقافة التطور.
2. عندما ينجح المشروع
* المدير يقول:
"لقد حققنا الهدف بفضل إدارتي"
يأخذ الفضل لنفسه ويتحدث بصيغة "أنا".
* القائد يقول:
"الفريق أبدع في هذا المشروع"
يشارك النجاح مع الجميع ويسلط الضوء على جهود الآخرين.
* الفرق:
المدير يبني نفسه، القائد يبني فريقه.
3. عندما يواجه الفريق أزمة
* المدير:
يختفي أو يلقي المسؤولية على الفريق "هذه مسؤوليتكم، تدبروا أمركم"
يبتعد عن الضغط.
* القائد يقول:
ينزل للميدان مع الفريق "نحن في هذا معاً، كيف أساعدكم؟"
يتحمل المسؤولية ويقود الحل.
* الفرق:
المدير يقود من برج عاجي، القائد يقود من الخطوط الأمامية.
4. عندما يطلب موظف تطويرًا مهنيًا
* المدير يقول:
"ليس لدينا ميزانية الآن"
يرى التطوير كتكلفة ويخاف أن يصبح الموظف أفضل منه.
* القائد يقول:
"ما الذي تحتاجه للنمو؟ دعنا نخطط معاً"
يرى التطوير كاستثمار ويفرح بنمو فريقه.
* الفرق:
المدير يقفل على الموهبة، القائد ينمي الموهبة.
5. عندما يختلف معه أحد في الرأي
* المدير يقول:
"أنا المدير، رأيي هو القرار النهائي"
يرى الاختلاف تهديداً يفرض سلطته.
* القائد يقول:
"أخبرني أكثر، ما وجهة نظرك؟"
يرى الاختلاف فرصة، يستمع ويفكر.
* الفرق:
المدير عادة ما يكون في حالة (فرعون زمانه)، القائد يتبع عادة منهجة الشورى.
6. في اجتماع الفريق الأسبوعي
* المدير:
يتحدث 80% من الوقت، يعطي التعليمات والأوامر.
اجتماع = محاضرة من طرف واحد.
* القائد:
يستمع 80% من الوقت، يطرح أسئلة ويشجع النقاش.
اجتماع = حوار وتبادل أفكار.
* الفرق:
المدير لم يجتمع ليسمع، بل فقط ليتكلم. القائد يستمع وإن كان الكلام ليس ذا أهمية كبيرة.
7. عندما يواجه ضغوط من الإدارة العليا
* المدير:
ينقل الضغط كما هو للفريق "الإدارة تريد النتائج، اشتغلوا أكثر"
مجرد ناقل للأوامر.
* القائد:
يمتص الضغط ويترجمه لخطة عمل "لدينا تحدي، هذه استراتيجيتنا للتعامل معه"
يحمي فريقه ويوجهه.
* الفرق:
المدير جسر ينقل الضغط، القائد درع يحمي الفريق.
الخلاصة
* المدير لديه سلطة من المنصب.
* القائد لديه تأثير من الشخصية.
* المدير يُطاع خوفاً.
* القائد يُتبع احتراماً.
* المدير يدير المهام.
* القائد يلهم الناس.
7 مواقف تكشف الحقيقة
1. عندما يخطئ أحد من الفريق
* المدير يقول:
"من المسؤول عن هذا الخطأ؟"
يبحث عمن يلوم ويركز على العقاب.
* القائد يقول:
"ماذا تعلمنا من هذا؟ كيف نتجنبه مستقبلاً؟"
يبحث عن الحل و يحول الخطأ لفرصة تعلم.
* الفرق:
المدير يخلق ثقافة الخوف، القائد يبني ثقافة التطور.
2. عندما ينجح المشروع
* المدير يقول:
"لقد حققنا الهدف بفضل إدارتي"
يأخذ الفضل لنفسه ويتحدث بصيغة "أنا".
* القائد يقول:
"الفريق أبدع في هذا المشروع"
يشارك النجاح مع الجميع ويسلط الضوء على جهود الآخرين.
* الفرق:
المدير يبني نفسه، القائد يبني فريقه.
3. عندما يواجه الفريق أزمة
* المدير:
يختفي أو يلقي المسؤولية على الفريق "هذه مسؤوليتكم، تدبروا أمركم"
يبتعد عن الضغط.
* القائد يقول:
ينزل للميدان مع الفريق "نحن في هذا معاً، كيف أساعدكم؟"
يتحمل المسؤولية ويقود الحل.
* الفرق:
المدير يقود من برج عاجي، القائد يقود من الخطوط الأمامية.
4. عندما يطلب موظف تطويرًا مهنيًا
* المدير يقول:
"ليس لدينا ميزانية الآن"
يرى التطوير كتكلفة ويخاف أن يصبح الموظف أفضل منه.
* القائد يقول:
"ما الذي تحتاجه للنمو؟ دعنا نخطط معاً"
يرى التطوير كاستثمار ويفرح بنمو فريقه.
* الفرق:
المدير يقفل على الموهبة، القائد ينمي الموهبة.
5. عندما يختلف معه أحد في الرأي
* المدير يقول:
"أنا المدير، رأيي هو القرار النهائي"
يرى الاختلاف تهديداً يفرض سلطته.
* القائد يقول:
"أخبرني أكثر، ما وجهة نظرك؟"
يرى الاختلاف فرصة، يستمع ويفكر.
* الفرق:
المدير عادة ما يكون في حالة (فرعون زمانه)، القائد يتبع عادة منهجة الشورى.
6. في اجتماع الفريق الأسبوعي
* المدير:
يتحدث 80% من الوقت، يعطي التعليمات والأوامر.
اجتماع = محاضرة من طرف واحد.
* القائد:
يستمع 80% من الوقت، يطرح أسئلة ويشجع النقاش.
اجتماع = حوار وتبادل أفكار.
* الفرق:
المدير لم يجتمع ليسمع، بل فقط ليتكلم. القائد يستمع وإن كان الكلام ليس ذا أهمية كبيرة.
7. عندما يواجه ضغوط من الإدارة العليا
* المدير:
ينقل الضغط كما هو للفريق "الإدارة تريد النتائج، اشتغلوا أكثر"
مجرد ناقل للأوامر.
* القائد:
يمتص الضغط ويترجمه لخطة عمل "لدينا تحدي، هذه استراتيجيتنا للتعامل معه"
يحمي فريقه ويوجهه.
* الفرق:
المدير جسر ينقل الضغط، القائد درع يحمي الفريق.
الخلاصة
* المدير لديه سلطة من المنصب.
* القائد لديه تأثير من الشخصية.
* المدير يُطاع خوفاً.
* القائد يُتبع احتراماً.
* المدير يدير المهام.
* القائد يلهم الناس.
❤2
مطلوب مطورين تطبيقات Flutter & Java – للعمل حضورياً في صنعاء
تعلن الشركة عن حاجتها إلى مطورين متخصصين في تطوير التطبيقات باستخدام Flutter وJava للعمل بشكل حضوري في مقر الشركة بمدينة صنعاء.
المهام والمسؤوليات:
العمل على تعديل وتطوير المشاريع الجاهزة باستخدام لغتي Flutter او Java.
تنفيذ المهام اليومية والمشاريع المطلوبة بسرعة وكفاءة عالية.
القدرة على التعامل مع أنظمة التحكم بالنسخ Git وGitHub.
الدراية الكاملة بلغة Java وبُنية Kotlin.
القدرة على تعديل وتحسين الواجهات (UI/UX) وإجراء تغييرات جذرية عند الحاجة.
المتطلبات:
خبرة عملية مثبتة في تطوير التطبيقات باستخدام Flutter وJava.
مهارات قوية في إعادة هيكلة الواجهات وتحسين تجربة المستخدم.
القدرة على العمل ضمن فريق والانضباط في مواعيد التسليم.
#صنعاء #مسبار
+967737055562
تعلن الشركة عن حاجتها إلى مطورين متخصصين في تطوير التطبيقات باستخدام Flutter وJava للعمل بشكل حضوري في مقر الشركة بمدينة صنعاء.
المهام والمسؤوليات:
العمل على تعديل وتطوير المشاريع الجاهزة باستخدام لغتي Flutter او Java.
تنفيذ المهام اليومية والمشاريع المطلوبة بسرعة وكفاءة عالية.
القدرة على التعامل مع أنظمة التحكم بالنسخ Git وGitHub.
الدراية الكاملة بلغة Java وبُنية Kotlin.
القدرة على تعديل وتحسين الواجهات (UI/UX) وإجراء تغييرات جذرية عند الحاجة.
المتطلبات:
خبرة عملية مثبتة في تطوير التطبيقات باستخدام Flutter وJava.
مهارات قوية في إعادة هيكلة الواجهات وتحسين تجربة المستخدم.
القدرة على العمل ضمن فريق والانضباط في مواعيد التسليم.
#صنعاء #مسبار
+967737055562
❤1
كيف تُدير مشروع حياتك؟
5 مفاهيم من إدارة الأعمال لإنتاجية فائقة.
1. تحديد الهدف (Goal Setting - SMART Objectives)
يجب أن يكون المشروع موجهاً نحو هدف واضح.
حدد أهدافك وفق نموذج SMART (محددة، قابلة للقياس، قابلة للتحقيق، ذات صلة، محددة بزمن).
مثال: بدلاً من "أريد أن أصبح غنياً"، اجعلها "زيادة الدخل الشهري بنسبة 20% بحلول نهاية العام القادم عن طريق إطلاق خدمة استشارية جديدة".
2. التخطيط الاستراتيجي (Strategic Planning)
* الرؤية (Vision): حدد كيف تبدو حياتك المثالية بعد 5 أو 10 سنوات.
* الخطة السنوية والربع سنوية: قسّم رؤيتك إلى "مراحل" ثم إلى أهداف شهرية وأسبوعية.
* تخصيص الموارد: حدد "الموارد" المتاحة لديك: وقتك، طاقتك، مهاراتك، وأموالك وخصصها للأنشطة التي تخدم أهدافك الكبرى فقط.
3. إدارة الموارد (Resource Management)
* مصفوفة الأولويات: استخدم مصفوفة أيزنهاور (مهم/عاجل) لتحديد أولويات المهام اليومية.
* إدارة الطاقة: اعرف الأوقات التي تكون فيها إنتاجيتك في الذروة وخصص أصعب المهام وأكثرها أهمية لتلك الأوقات.
* قاعدة 80/20: حدّد الـ 20% من المهام التي تصنع 80% من النتائج، ثم اجعلها في مقدمة أولوياتك.
4. المراقبة والتحكّم (Monitoring and Control - KPIs)
* مؤشرات الأداء الرئيسية (KPIs): حدد مقاييس واضحة لتقدمك.
مثال: إذا كان الهدف هو الصحة، فإن KPI هو (الأكل الصحي / ممارسة الرياضة / العادات الصحية).
* الاجتماع الدوري للمراجعة: خصص وقتاً ثابتاً (أسبوعياً أو شهرياً) لمراجعة تقدمك.
* التعديل المرن: كن مرناً ومستعداً لتعديل خططك عندما تتغير (ظروف الحياة).
5. التحسين المستمر (Continuous Improvement - Kaizen)
إدارة الأعمال الحديثة لا تركز على الكمال، بل على التطور التدريجي والمستمر.
* الحلقات التكرارية الصغيرة: لا تنتظر اللحظة المثالية للبدء، ابدأ بنسخة أولية بسيطة (MVP) من أي عادة ثم حسّنها تدريجياً.
* تحليل ما بعد العمل: بعد إنجاز مهمة كبيرة قم بتحليل ما سار على ما يرام وما الذي كان يمكن القيام به بشكل أفضل واستخدم هذا "الدرس المستفاد" في مشاريعك المستقبلية.
5 مفاهيم من إدارة الأعمال لإنتاجية فائقة.
1. تحديد الهدف (Goal Setting - SMART Objectives)
يجب أن يكون المشروع موجهاً نحو هدف واضح.
حدد أهدافك وفق نموذج SMART (محددة، قابلة للقياس، قابلة للتحقيق، ذات صلة، محددة بزمن).
مثال: بدلاً من "أريد أن أصبح غنياً"، اجعلها "زيادة الدخل الشهري بنسبة 20% بحلول نهاية العام القادم عن طريق إطلاق خدمة استشارية جديدة".
2. التخطيط الاستراتيجي (Strategic Planning)
* الرؤية (Vision): حدد كيف تبدو حياتك المثالية بعد 5 أو 10 سنوات.
* الخطة السنوية والربع سنوية: قسّم رؤيتك إلى "مراحل" ثم إلى أهداف شهرية وأسبوعية.
* تخصيص الموارد: حدد "الموارد" المتاحة لديك: وقتك، طاقتك، مهاراتك، وأموالك وخصصها للأنشطة التي تخدم أهدافك الكبرى فقط.
3. إدارة الموارد (Resource Management)
* مصفوفة الأولويات: استخدم مصفوفة أيزنهاور (مهم/عاجل) لتحديد أولويات المهام اليومية.
* إدارة الطاقة: اعرف الأوقات التي تكون فيها إنتاجيتك في الذروة وخصص أصعب المهام وأكثرها أهمية لتلك الأوقات.
* قاعدة 80/20: حدّد الـ 20% من المهام التي تصنع 80% من النتائج، ثم اجعلها في مقدمة أولوياتك.
4. المراقبة والتحكّم (Monitoring and Control - KPIs)
* مؤشرات الأداء الرئيسية (KPIs): حدد مقاييس واضحة لتقدمك.
مثال: إذا كان الهدف هو الصحة، فإن KPI هو (الأكل الصحي / ممارسة الرياضة / العادات الصحية).
* الاجتماع الدوري للمراجعة: خصص وقتاً ثابتاً (أسبوعياً أو شهرياً) لمراجعة تقدمك.
* التعديل المرن: كن مرناً ومستعداً لتعديل خططك عندما تتغير (ظروف الحياة).
5. التحسين المستمر (Continuous Improvement - Kaizen)
إدارة الأعمال الحديثة لا تركز على الكمال، بل على التطور التدريجي والمستمر.
* الحلقات التكرارية الصغيرة: لا تنتظر اللحظة المثالية للبدء، ابدأ بنسخة أولية بسيطة (MVP) من أي عادة ثم حسّنها تدريجياً.
* تحليل ما بعد العمل: بعد إنجاز مهمة كبيرة قم بتحليل ما سار على ما يرام وما الذي كان يمكن القيام به بشكل أفضل واستخدم هذا "الدرس المستفاد" في مشاريعك المستقبلية.
{قَالَ يَٰبُنَيَّ لَا تَقۡصُصۡ رُءۡيَاكَ عَلَىٰٓ إِخۡوَتِكَ فَيَكِيدُواْ لَكَ كَيۡدًاۖ إِنَّ ٱلشَّيۡطَٰنَ لِلۡإِنسَٰنِ عَدُوّٞ مُّبِينٞ} (يوسف:٥)
ليه محتواك ما يبيع رغم إنك تحاول تبيع؟!
أغلب الناس تصنع محتوى عشان تبيع! والنتيجة؟
ما في مبيعات.
السبب بسيط:
العقل يرفض أي شيء يشبه إعلان مباشر ويصنفه كشيء مزعج أو "ضغط".
في التسويق في شيء اسمه حاجز المقاومة.
كل ما كان المحتوى واضح إنه إعلان، يرتفع الحاجز وتنخفض المبيعات.
لكن لما يكون المحتوى مساعد، تعليمي، مريح، العقل يقول:
"هذا يفيدني" فيخزنه ويثق فيك.
بدل ما "تبيع"، ساعد. ابدأ بقيمة حقيقية تجعل العميل يشعر إنك تفهمه أكثر من إنك تبيع له.
مثال:
•نصائح عملية قصيرة
•قصص نجاح قصيرةالعميل يشتري من البراند اللي يخليه يشعر
بـ: الفهم، الإحترام، التقدير، عدم الضغط.
العميل ما يبي أحد يلاحقه، يبي أحد يفهم احتياجه ويقدم له حل تلقائي.
وهذه هي المعادلة الذهبية:
1.أعطِ قيمة
2.تكسب ثقة
3.الثقة تتحول لمبيعات بدون ما تطلب
تذكر: المحتوى اللي ما يحاول يبيع هو أكثر محتوى "يبيع" في النهاية.
أغلب الناس تصنع محتوى عشان تبيع! والنتيجة؟
ما في مبيعات.
السبب بسيط:
العقل يرفض أي شيء يشبه إعلان مباشر ويصنفه كشيء مزعج أو "ضغط".
في التسويق في شيء اسمه حاجز المقاومة.
كل ما كان المحتوى واضح إنه إعلان، يرتفع الحاجز وتنخفض المبيعات.
لكن لما يكون المحتوى مساعد، تعليمي، مريح، العقل يقول:
"هذا يفيدني" فيخزنه ويثق فيك.
بدل ما "تبيع"، ساعد. ابدأ بقيمة حقيقية تجعل العميل يشعر إنك تفهمه أكثر من إنك تبيع له.
مثال:
•نصائح عملية قصيرة
•قصص نجاح قصيرةالعميل يشتري من البراند اللي يخليه يشعر
بـ: الفهم، الإحترام، التقدير، عدم الضغط.
العميل ما يبي أحد يلاحقه، يبي أحد يفهم احتياجه ويقدم له حل تلقائي.
وهذه هي المعادلة الذهبية:
1.أعطِ قيمة
2.تكسب ثقة
3.الثقة تتحول لمبيعات بدون ما تطلب
تذكر: المحتوى اللي ما يحاول يبيع هو أكثر محتوى "يبيع" في النهاية.
🫡1