Факторы успешной карьеры

О практиках построения карьеры в России и за рубежом я писала здесь и здесь. Давайте добавим немного теории об этом.

Американский карьерный консультант Харви Коулман выделил 3 ключевых фактора карьерного роста (и написал про это целую книгу!):

1. Производительность (Performance) ─ основа успеха. Однако ее доля в карьерных достижениях составляет всего 10%.

Конечно, важно хорошо выполнять свою работу, но это лишь отправная точка. Если полагаться только на результаты, шансы на успех невелики.

2. Имидж (Image) ─ то, как вас видят другие, ваш личный бренд. Дает 30% успеха в карьерном росте.

Дело не только в том, что вы знаете или умеете, но и в том, как другие воспринимают ваш потенциал. Видят ли в вас лидера или исполнителя? Умеете ли вы не просто решать задачи, но и демонстрировать уверенность, зрелость? Имидж формируется из множества деталей — от поведения на встречах до общего впечатления, которое вы производите. Как говорит Коулман: «Вам платят за результат, а повышают за то, что другие люди думают о вашем потенциале».

3. Узнаваемость, известность (Exposure) среди нужных людей отвечает за 60 % успеха карьерного роста.

Кто знает о вас и о том, чем вы занимаетесь? Знает ли ваш начальник, чем вы занимаетесь? Знает ли его начальник о вас и о том, чем вы занимаетесь? Знают ли о вас что-нибудь другие сотрудники вашей организации и люди за её пределами?

И получается, чтобы увеличить вероятность карьерного роста, делать нужно следующее:

👏 Стремитесь к известности: ищите возможности продемонстрировать свои таланты и навыки. Беритесь за сложные задания, сотрудничайте с влиятельными коллегами и активно участвуйте в отраслевых мероприятиях или конференциях. Развивайте прочные связи с коллегами, наставниками и профессионалами отрасли.

👍 Создайте положительный имидж: демонстрируйте свою компетентность, запрашивайте обратную связь и используйте ее для улучшения своего имиджа.

👌Стремитесь к результативности в работе, ищите возможности для профессионального развития и приобретения необходимых навыков.

Личный бренд

─ Знаете, Мария, на самом деле я хотел бы такую работу, как у вас: самому планировать свой день, встречаться с разными симпатичными людьми, обсуждать с ними их интересную жизнь…

(с) из высказываний руководителей

«Лучший учитель – это ошибки, которые были для нас небезразличны».

Ник Шеклтон-Джонс «Как люди учатся»

«Не люблю спрашивать мнение сотрудников! Они такую галиматью предлагают. И жрут мое бесценное время».

(с) из высказываний руководителей

Как выбрать бизнес-тренера?

Недавно я участвовала в тендере. Поговорили, что называется, на языке цифр 😎

Меня спросили: сколько раз я проводила такой тренинг? сколько было компаний из нашей сферы бизнеса? сколько стоит тренинговый день?

В свою очередь, я тоже спросила: по каким критериям будете выбирать?

Получила ответ: смотрим, какой опыт, насколько интересная программа, насколько тренер сходится по вайбу с компанией.

...Вы тоже выбираете бизнес-тренера по вайбу? 👀

Тогда мы идем к вам.

Можно попробовать еще кое-что!
Предлагаю рекомендации для оценки профессиональных компетенций бизнес-тренеров. Это не догма, а руководство к действию, т.е. к проведению отбора.

Поскольку 30 лайков за неделю не набралось, но интерес явно есть, я решила не распространять гайд на массовую аудиторию, а… продать его.

Напишите мне в л/с @Mariatih «хочу гайд», пришлю ссылку на оплату. За 990 рублей вы получите готовый инструмент оценки внешнего или внутреннего бизнес-тренера, который поможет вам профессионально сделать выбор среди кандидатов. Независимо от того, насколько у них прокачаны навыки самопрезентации 😊

Сама я делала этот выбор много лет, руководя работой учебных центров, команд тренеров инхаус и на проектах. Присоединяйтесь к профессиональным методам отбора!

@ExecutiveTrainer

«Других людей не изменить. Но они сами могут решить измениться, если видят вокруг себя привлекательные примеры».

Сойер Роббинс, Мел Роббинс. Теория «Позвольте им».

Коллеги, вы же помните, что скоро мы встречаемся на конференции Talent Management Forum-2025?

Буду модерировать дискуссию "Развитие топ-менеджеров и топ-команд". Стартуем в 16.20!

Обсудим:

✔️ Какие инструменты и программы используют компании для развития топ-команд
✔️ Что актуально, от чего отказываются: обмен практиками и кейсами

Участники дискуссии:

• Наталья Шумкова, Заместитель директора Высшей школы бизнеса НИУ ВШЭ, профессор практики
• Виктория Люцко, Начальник Управления корпоративного обучения и развития персонала, РСХБ
• Андрей Скуратов, Руководитель корпоративного университета, МТС Банк
• Валентина Маркова, Директор центра карьерного развития, IBS
• Карина Пигорева, LnD Head, ОТП Банк

...и все вы, дорогие участники! Пишите вопросы, которые вы хотите задать, к комментариях к этому посту. Ваш модератор постарается учесть все!

Чему учить топ-менеджеров?

А чему они сами считают нужным учиться?

Вот так ответили мне на этот вопрос в начале тренинга топ-менеджеры одной компании:

👌 самодисциплине (тайм-менеджмент и делегирование)
👌 коммуникациям (культуре и техническим навыкам)
👌 коучингу

Добавляйте, друзья, если вы ─ топ-менеджер (СЕО, СЕО-1): ваше мнение, чему нужно учиться руководителям вашего уровня?

А если вы HR ─ напишите, какое обучение вы организовывали для топ-менеджеров в этом году, и какой был эффект.

Очень интересны ваши идеи и выводы!

@ExecutiveTrainer

Не только твоя беда

Профессиональное выгорание руководителей — это не просто личная проблема. Оно может незаметно снижать эффективность работы организации.

Когда руководители сталкиваются с хроническим стрессом и переутомлением, им становится сложнее принимать взвешенные решения, мотивировать свои команды и добиваться результатов. Со временем это может привести к негативным последствиям, которые подорвут финансовое благополучие компании, ее корпоративную культуру и способность удерживать талантливых сотрудников.

Вот какие риски выделяет консалтинговая компания DDI, где я в свое время проходила тренинг по оценке персонала:

Риск производительности
Выгоревшие на работе руководители оценивают свою эффективность в среднем на 34% ниже, чем те, кто не испытывает выгорания. А что такое снижение эффективности руководителя? Это упущенные возможности и неверные решения.

Риск Удержания
Руководители, испытывающие стресс и эмоциональное выгорание, в 3,5 раза чаще увольняются ради более высокой компенсации. Компенсировать проблемное поведение деньгами ─ известный прием 😊 Но увольнение руководителя ─ это, как правило, нарушение рабочего процесса и стресс для команды.

Риск Взаимодействия
Руководители, которые выгорели на работе, в два раза реже проявляют вовлечённость. А когда руководители теряют интерес к работе, это сказывается на их командах: подрывает моральный дух и ослабляет корпоративную культуру.

Таким образом, выгорание руководителя сильно бьет и по его команде, и по организации в целом. А что тут может сделать компания?

@ExecutiveTrainer

Какие факторы больше всего влияют на стресс и выгорание руководителей?

Консалтинговая компания DDI выделяет 3 ключевых фактора:

1. Нехватка времени
По результатам глобального опроса 2025 года, только 30 % руководителей считают, что у них достаточно времени для качественного выполнения работы. Необходимость работать в условиях цейтнота приводит к переутомлению, истощению и хронической неудовлетворенности.

2. Ограниченность ресурсов и информации
При нехватке необходимых инструментов и информации руководители сталкиваются с проблемой эмоционального выгорания в 2 раза чаще. Почему? Необходимость делать выбор с высокими ставками при отсутствии достаточной информации усиливает стресс и когнитивную перегрузку. И снижает уверенность в собственных решениях.

3. Недостаток доверия
Уровень доверия в организациях оказался тревожно низким. Только 29 % руководителей доверяют своим непосредственным подчинённым, а 31 % — руководителям высшего звена. Последствия значительны: руководители, не доверяющие своим непосредственным подчинённым, в 3,2 раза чаще сталкиваются с проблемой эмоционального выгорания. Те, кто не доверяет высшему руководству, подвергаются ещё большему риску — в 4,3 раза чаще.

Отсутствие доверия значительно повышает риск эмоционального выгорания из-за:
• психологической незащищённости: руководители, которые не доверяют руководству своей организации, находятся в состоянии повышенного стресса.

• напряжения в общении: без доверия лидеры должны тщательно фильтровать свои сообщения, что требует дополнительных эмоциональных усилий.

• конфликта ценностей: руководителям бывает сложно принимать решения, в которые они не верят, что приводит к моральному дискомфорту.

Кажется, что результаты исследования подсказывают нам, какие тренинги будут особенно полезны руководителям! И я провожу такие тренинги:

❣️ Тайм-лидерство: как управлять собой и своим временем
❣️ Ясно мыслить: техники анализа проблема и принятия решений
❣️ Ясно излагать: техники публичных выступлений
❣️Ресурсный лидер. Как сохранить спокойствие и продуктивность в условиях стресса
❣️ От поручений к делегированию: как развивать команду
❣️Обратная связь: как превратить слова в результаты
❣️Как управлять эмоциями сотрудников. Техники для работы с командой
❣️Психологическая безопасность в организации: зачем и как
❣️Включите мотивацию: практикум для тех, кто ведёт за собой
❣️Где взять энергию и как избежать выгорания
... и другие. Пишите, обсудим ваши задачи по работе с руководителями и командами!

@ExecutiveTrainer

Тревога руководителя, или когда уже пора начать из-за этого тревожиться

Многие руководители страдают от повышенной тревожности. Источником тревоги могут быть высокий уровень стресса, постоянная работа под давлением, перфекционизм. Часто и поведение владельцев бизнеса вносит свой вклад в развитие тревоги и последующего выгорания: это, прежде всего, отсутствие границ между личным и рабочим временем, которое они транслируют своим непосредственным подчиненным, не давая им расслабиться по вечерам и в выходные.

Топ-менеджеры и предприниматели склонны долго тянуть, прежде чем обратиться за профессиональной помощью. Они привыкли решать проблемы самостоятельно и все контролировать, и им бывает нелегко признать факт наличия проблемы. Многие из них обращаются за помощью, когда тревога уже превратилась в выгорание и стала заметной для окружающих. Не раз ко мне приходили на консультацию клиенты, которых очень попросили сделать это их жены или девушки. Бывало и так, что мужчины оплачивали психотерапию для своих жен и дочерей.

Когда такие клиенты появляются в кабинете психотерапевта, как правило, в их поведении уже сложились устойчивые деструктивные модели, компенсирующие тревогу: употребление алкоголя или психоактивных веществ, прокрастинация, чрезмерная увлеченность едой, сексом, азартными играми, рискованными видами спорта. Бывает и наоборот: тревога может скрываться под маской супердисциплинированного человека, живущего в строгих рамках всевозможных правил и вроде бы «соблюдающего баланс».

Сколько времени занимают изменения? По моему опыту, если речь о повышенной тревожности, минимум 5 сессий уйдут на анализ ситуации, уточнение диагноза и первые шаги на пути изменений. Кому-то этого оказывается достаточно. А вообще в когнитивной психотерапии обычным сроком для работы с тревогой и депрессией средней тяжести считается срок 6-8 месяцев. Что логично: перестройка модели поведения требует времени. Помню случай, когда я работала с молодой женщиной, недавно получившей повышение в компании. У нее была сильная тревога относительно того, насколько она в принципе способна справиться с новой ролью, учитывая состояние компании и сложные внешние обстоятельства. Мы работали с ней более года, пока она не добилась явных успехов на работе и не почувствовала, что справляется сама.

Если вы начинаете подозревать, что в вашей жизни стало слишком много тревоги, попробуйте проанализировать: какие чувства она вызывает? какие мысли приходят в голову? как это меняет ваше поведение? Если у вас есть личностная склонность к тревожности, вы не сможете перестать испытывать тревогу. Но можете научиться справляться с ней без вреда для себя и окружающих. И результаты работы с психотерапевтом появятся быстрее, если деструктивное поведение еще не привело к серьезным сбоям или даже кризису в жизни.

@ExecutiveTrainer

Чего хотят топ-менеджеры от обучения


Однажды я проводила тренинг для топ-менеджеров. Спросила в начале, как водится, чего они хотят от обучения.

Это полезное упражнение: участникам помогает переключиться, настроиться, а мне ─ понять, как руководители ставят себе цели, насколько ими присвоено решение прийти на тренинг и что для них в обучении важно.

И вот как участники закончили предложение «Тренинг будет для меня успешным, если…»

 это будет начало цикла
 начнем вырабатывать корпоративную культуру
 вынесу новое, полезное, «волшебный метод»
 узнаю еще о нематериальных стимулах
 узнаю, как привлечь и удержать людей в компании
 узнаю, как правильно оценивать и преподносить оценку людям
 каждый поделится опытом в области мотивации и удержания
 станет понятно, как сделать коллектив
 найдем что-то, что нас объединяет
 пойму, как расставаться с людьми, не тратя много нервов
 будем хорошо общаться
 определюсь для себя, как сделать жизнь сотрудников лучше

А теперь вопрос к вам: как вы думаете, какая была тема тренинга?

@ExecutiveTrainer

Стимулирование без мотивации 😎

День психолога в России – это сегодня!

И я предлагаю вам, друзья, побыть немножко в нашей шкуре ─ стать психологом для кого-то из своей команды или коллег. Сделайте это в понедельник, послезавтра, и напишите затем в комментариях о результатах!

А как?

Посмотрите в глаза сотруднику или коллеге и произнесите одну из этих фраз:
─ Спасибо, что сказал. Это важно.
─ Круто, что ты это сделал!
─ Как тебе сейчас, расскажи?

Важно: лично, глаза в глаза. И потом напишите мне в комментарии, что было дальше.
С Днем Психолога, друзья!

@ExecutiveTrainer