Вы внедряете ИИ — или просто боитесь отстать?

Сейчас многие компании принимают решения об ИИ под давлением FOMO, а не данных.
Мы рады поддержать «Пряники» и их исследование готовности бизнеса к взвешенному внедрению ИИ. Приглашаем вас тоже принять участие.

🔥 Вы получите:

Персональный бенчмарк по 7 ключевым параметрам (инфраструктура, культура, стратегия и др.)
Аналитику по состоянию рынка
Фреймворк «Внедрение ИИ за 7 шагов» в подарок

Ваши ответы — это шаг к осознанному ИИ в российском бизнесе.
👉 Пройти опрос: https://teatime.pryaniky.com/ai-readiness-research

31% российских компаний планируют увеличить вложения в HR-автоматизацию - и данные исследования Jinn отлично объясняют почему

На графике видно: даже базовые процессы автоматизированы не полностью.
Например:
— подбор автоматизирован у 47%, но реально отлажен - у 88% компаний;
— адаптация: 25% автоматизации против 64% выстроенных процессов;
— обучение и развитие: 26% автоматизации против 54% процессов;
— индивидуальные планы развития и KPI - всё ещё в зоне «ручного труда» (автоматизация ниже 35%).

Эти данные отлично ложатся на выводы исследования Jinn:

🔍 20% компаний не автоматизировали ни одного HR-процесса (включая компании со штатом 500+).
Это повышает риск проиграть конкуренцию за кандидатов.

🔍 Переход к стратегическим HR-метрикам - ключевой тренд.
Бизнес ждёт от HR влияния на удержание, продуктивность и экономику, а не просто операционного сопровождения.

🔍 Крупные компании используют больше инструментов - комбинируют оценку, аналитику, обучение, поэтому потребность в автоматизации выше.

🔍 Те, кто измеряет эффект HR-автоматизации, получают бюджеты чаще.
Прозрачные метрики = проще доказать пользу и масштабировать решения.

Итог: автоматизация растёт там, где компании умеют считать эффективность.

А где процессы всё ещё «на бумаге», потенциал для роста огромный — это видно по каждой строке графика.

Как изменился рекрутинг в 2025 году

Рекрутинг в России перестал быть длинным «марафоном» из ручного скрининга, бесконленных согласований и разрозненных коммуникаций.
В 2025 году воронка стала быстрее, короче и управляемой - благодаря цифровизации.

Вот что изменилось:

🔹 Скрининг стал автоматическим.
Системы сами определяют релевантность, ранжируют отклики и формируют первичный пул кандидатов.

🔹 Назначение интервью - централизовано.
Платформа показывает свободные слоты сразу нескольких участников процесса.

🔹 Интервью объединяются.
Первичное и техническое теперь часто проходят в один этап.

🔹 Фидбэк фиксируется в моменте.
Без переписок, без потерь информации - всё в системе.

🔹 Резерв включается автоматически.
Если отклик не подходит, система предлагает альтернативу из базы.

🔹 Финальное решение - командное и быстрое.
Всё в одной среде: без длинных согласований.

Ключевое изменение:
Воронка стала модульной.
Рекрутер сам собирает её под задачу:
— стажёру → 2 этапа
— тимлиду → 4 этапа с кейсом

Это не упрощение - это точная настройка под бизнес.

Что даёт такой подход?
— сокращение time-to-hire
— меньше потерь на ранних этапах
— вовлечённость нанимающих менеджеров
— высокая прогнозируемость рекрутинга

Рекрутинг перестал быть «линейным конвейером» - теперь это управляемая система, где технологии позволяют рекрутеру делать главное: быстро находить подходящих людей и проводить их до оффера без лишних разрывов.

Делимся рекомендациями книг от Алексея Макина, эксперта новой программы Школы управления СКОЛКОВО «Стратегия: масштабирование бизнеса через ИИ» и основателя red_mad_robot.

📓HBR Guide to Generative AI for Managers, by Elisa Farri and Gabriele Rosani
Некоторые менеджеры все еще воспринимают GenAI как тактический инструмент для ускорения рутины. Путеводитель от HBR помогает перевести разговор в плоскость бизнес-практики. Авторы предлагают фреймворк для осознанного внедрения AI — не только как исполнителя рутинных задач (Co-Pilot), но и как интеллектуального партнера (Co-Thinker). Для руководителей это означает переход от автоматизации процессов к усилению собственного интеллектуального влияния — там, где решения требуют стратегического мышления и глубины анализа.

📓More Human: How the Power of AI Can Transform the Way You Lead, by Rasmus Hougaard, Jacqueline Carter, Marissa Afton, Rob Stembridge
Технологический прогресс ставит перед нами парадоксальный вызов: чем мощнее становится AI, тем большее значение приобретают наши сугубо человеческие качества. Передав алгоритмам логику и анализ данных, мы оставляем за лидером смыслообразование, мудрость и эмпатию. В сборнике коротких эссе от авторов HBR представлена концепция «AI-усиленного лидера», которая поможет сохранить фокус на человеке при построении высокотехнологичных систем.

📓Reskilling and Upskilling: Tools for Preparing Your Team for the Future, by Peter Cappelli, Ginni Rometty, Boris Groysberg, Raffaella Sadun
Любая трансформация упирается в людей. Если команда не готова менять мышление, внедрение AI не даст устойчивого эффекта. В книге представлен системный подход к оценке текущих навыков, выявлению разрывов и разработке программ развития под реальные бизнес-задачи. В эпоху AI человеческий капитал остается ключевым фактором конкурентного преимущества, и работа с ним требует такой же системности, как работа с продуктом или финансами.

Источник

Конец XIX века - пишущие машинки и женский труд: революция в административной работе

Конец XIX века стал переломным моментом для канцелярской работы. Появление пишущих машинок кардинально изменило формат административных частей предприятий и открыло женщинам дорогу в профессию. Именно в этот период массово появляются секретари и машинистки, и канцелярская работа перестаёт быть исключительно «мужской».

Отбор сотрудников уже тогда включал прообразы HR-инструментов: тесты на грамотность, скорость печати и аккуратность. Компании вводили правила внешнего вида - ранние формы дресс-кода, подчёркивающие деловой статус и профессиональную роль сотрудника.

#ИсторияHR

💡 По сути, именно здесь формируются основы офисного подбора, оценки навыков и корпоративных норм - задолго до появления профессии HR в привычном нам виде.

Компания: Smart Development Group
Вакансия: Ведущий менеджер по компенсациям и льготам / C&B аналитик

Задачи:
▪️ Расчёт переменной части заработной платы, премий и стимулирующих выплат
▪️ Участие в бюджетировании и план-факт анализе расходов на персонал
▪️ Анализ эффективности ФОТ, нормирование труда и планирование численности
▪️ Разработка и внедрение KPI, участие в создании ЛНА по C&B
▪️ Построение HR-аналитики, подготовка регулярных и ad hoc отчётов
▪️ Автоматизация и унификация HR-процессов

➡️ Полное описание вакансии

Официальное трудоустройство по ТК РФ, работа в управляющей компании многопрофильного холдинга, обучение и профессиональный рост в направлении C&B и HR-аналитики, офисный формат работы в Москве, участие в проектах по выстраиванию системы управления ФОТ «с нуля».

Интересно? Откликайтесь! 🔥

Компания: Ozon Tech (Ozon Fresh)
Вакансия: Старший IT-рекрутер

Задачи:
▪️ Формирование и реализация стратегии подбора IT-специалистов
▪️ Поиск и привлечение кандидатов через профессиональные и нестандартные каналы
▪️ Организация интервью для позиций middle / senior / team lead
▪️ Ведение ATS и аналитики по вакансиям
▪️ Партнёрство с нанимающими менеджерами и прогнозирование сроков закрытия
▪️ Участие в проектах по развитию HR-бренда

➡️ Полное описание вакансии

Удалённый формат работы, участие в масштабных технологических проектах Ozon Tech, развитая инженерная культура, сильное HR-сообщество, возможности профессионального роста, обучение и участие в конференциях за счёт компании.

Интересно? Откликайтесь! 🔥

Компания: Этажи
Вакансия: Заместитель директора по персоналу

Задачи:
▪️ Разработка и внедрение HR-стратегии в соответствии с бизнес-целями компании
▪️ Управление HR-командой и бюджетом функции
▪️ Внедрение HR-метрик и систем оценки эффективности (KPI / OKR)
▪️ Цифровизация HR-процессов и развитие HR-бренда
▪️ Развитие корпоративной культуры и программ управления талантами

➡️ Полное описание вакансии

Работа в топ-команде федеральной компании, влияние на стратегические решения бизнеса, участие в масштабных HR-трансформациях, система бонусов по KPI, корпоративное обучение и возможности карьерного роста.

Интересно? Откликайтесь! 🔥

Доброе утро, коллеги ☕️

Середина декабря и тот самый понедельник, когда рабочие задачи уже вперемешку с мыслями о новом годе 🎄

Пусть неделя пройдёт собранно, без лишней суеты, и с ощущением, что до финиша года осталось совсем чуть-чуть 💙

Мы хотим максимально автоматизировать всё, что можно - сократить рутину, ускорить процессы, освободить время HR.

Но часто делаем это в отрыве от реальных процессов. В итоге система внедрена, а ожидаемого эффекта нет.

Так что же делать, если автоматизировали, а результат не пришёл?

Коротко - не «выкидывать» автоматизацию, а пересобрать её осознанно 👇

▪️ Проверить, где именно «ломается» процесс
Сравните показатели до и после внедрения: скорость, ошибки, нагрузку на HR. Часто проблема не в самой платформе, а в настройках или устаревшем функционале.

▪️ Собрать обратную связь от сотрудников
Что неудобно? Что обходят вручную? Было ли обучение понятным? Без этого автоматизация так и остаётся «чужой системой».

▪️ Доработать и дообучить
Инструкции, короткие гайды, дополнительные модули, пересборка сценариев — иногда этого достаточно, чтобы система наконец заработала.

▪️ Подключить альтернативы там, где нужно
Одна платформа не обязана закрывать всё. Где-то проще временно оставить ручной процесс или подключить узкое решение.

▪️ Регулярно измерять эффект
Автоматизация - это не проект «один раз и навсегда». Метрики, ревизии, корректировки - иначе она перестаёт быть инструментом, а становится фоном.

💡 Автоматизация не должна мешать работе. Если она не даёт результат - это сигнал не отказаться, а пересобрать логику.

А у вас было ощущение, что HR-система «есть», но пользы от неё почти нет?

Доброе утро 🤍

Пусть этот день пройдёт спокойно, в вашем темпе, с тёплым кофе, ясными мыслями и ощущением, что вы всё делаете правильно.