Я с тревогой наблюдаю за данными последних опросов: вовлечённость наших руководителей стремительно падает😦

Это не просто цифры в отчёте — это растущая апатия на планёрках и угасание искры в глазах тех, кто ведёт за собой команды.

Мы понимаем, что выгоревший лидер не может мотивировать других.
Поэтому наша первоочередная задача — стать для них поддержкой, а не карающим органом.

Мы начинаем с индивидуальных бесед, чтобы услышать не отчётные показатели, а настоящие боли и страхи.
На основе этого мы создаём закрытые группы взаимопомощи, где руководители в безопасной обстановке делятся опытом и ищут решения вместе.

Одновременно мы внедряем программу менторства, подбирая каждому опытного наставника из числа старших коллег.

Наша цель — не контролировать, а вернуть им веру в свои силы и значимость их роли, создав среду, где их голос будет услышан, а энергия — восстановлена.

Проводя плановые собеседования, я всё чаще ловлю себя на мысли, что вижу в глазах кандидатов не интерес к новой работе, а усталое бегство от выгорания на старой😒

Это чувство мне знакомо не понаслышке — несколько лет назад я сам столкнулся с ним, когда работа превратилась в бесконечный поток однотипных задач и цифр в отчетах.

Я вспоминаю, как каждое утро подолгу сидел в машине у офиса, не в силах заставить себя выйти и начать день.

Моим спасением стал совет старшего коллеги, который сравнил выгорание с пересохшим колодцем: нельзя бесконечно черпать из него воду, не давая ему наполниться снова.

С тех пор я твёрдо усвоил, что ресурс сотрудника — это не бездонная шахта, а тот самый колодец, требующий заботы.

Теперь в своей работе я уделяю особое внимание не только KPI команды, но и созданию «островков восстановления» — жёсткому запрету на рабочие чаты после 19:00, поощрению полноценного отпуска и открытым разговорам о ментальном здоровье.

Потому что понимаю: самый ценный актив компании — это не выжатый до предела, а горящий сотрудник, у которого есть время и силы на подлинную увлечённость.

Консультирующий малый бизнес, я часто вспоминаю фильм «Таксист», где главный герой в одиночку справляется с любыми вызовами💪

Владелец малого бизнеса — это такой же Трэвис Бикл за рулём своего дела: он универсал, который сам и шофёр, и механик, и переговорщик.

Именно поэтому классический корпоративный рекрутинг с его пятиэтапными собеседованиями и тестами на компетенции здесь не работает — ему нужен не идеальный сотрудник по шаблону, а свой «напарник», который закроет его слабые места.

Мы ищем не просто квалификацию в резюме, а определенный психотип: человека-швейцарский нож, готового в пятницу вечером помочь с отгрузкой, а в понедельник утром — вежливо ответить клиенту.

Мой ключевой принцип — «приземлённый» онбординг, когда новый сотрудник с первого дня погружается в реальные задачи без долгих стажировок.

Ведь в малом бизнесе каждый вышедший в рейс «напарник» либо сразу помогает вести дело вперёд, либо стремительно тормозит всю компанию.

Наша задача — найти того, кто разделит не только рабочее место, но и руль ответственности.

Я считаю программу «бумерангов» — возврата ушедших сотрудников — не просто тактикой найма, а стратегией роста 🏋️‍♂️

Я всегда вспоминаю книгу Кэрол Двек «Гибкое сознание», где она описывает два типа мышления: нацеленное на данности и на рост.
Мы применяем этот принцип, создавая среду, где уход не считается предательством, а возврат — поражением.

Вместо того чтобы ставить крест на ушедших, мы поддерживаем с ними тёплые отношения через профессиональные сообщества и рассылки.

Когда такой сотрудник решает вернуться, он приносит с собой бесценный внешний опыт и новое «гибкое сознание», обогащая нашу культуру.

Наша задача — создать для него особый онбординг, где мы учтём его прежние боли и новые ожидания.

Я часто вижу этот затаённый страх в глазах сотрудников при упоминании реструктуризации😩

Помните сцену из «Красотки», где героиня Джулии Робертс, умная и амбициозная, боится, что её прошлое не позволит ей построить будущее?

Страх сокращения — это во многом тот же страх оказаться «недостаточно хорошим» и быть отброшенным назад.

Но я уверен, что наша задача — не дожидаться судьбоносного звонка, а активно строить свою профессиональную устойчивость.

Мы, HR, можем стать вашими «Ричардом Гиром» — не в роли спасителя, а в роли того, кто предоставляет карту и инструменты.

Мы создали внутреннюю программу по развитию навыков, которые ценятся в компании независимо от должности: это аналитическое мышление, управление проектами и клиентоориентированность.

Участвуя в таких кросс-функциональных проектах, вы не просто выполняете свои обязанности, а создаёте свой «иммунитет» к переменам.

Ваша цель — перестать быть узким специалистом и стать гибким профессионалом, ценным активом, который компания будет стремиться сохранить.

Давайте превратим страх в топливо для вашего роста.

Часто слышу этот вопрос на карьерных консультациях😬

И мой ответ, основанный на тысячах просмотренных резюме и сотнях интервью, многих удивляет: сложнее всего приходится не джунам и не топ-менеджерам, а «профессионалам-невидимкам» среднего звена с размытым профилем.

Представьте себе кандидата, который десять лет проработал в одной компании, выполняя набор рутинных, но не уникальных задач — его опыт словно растворен в прошлом работодателе.

Его главная проблема — не отсутствие навыков, а неспособность ярко упаковать и преподнести свою ценность на современном рынке.

Он проигрывает и молодым голодным специалистам, готовым учиться за меньшие деньги, и узким экспертам, чья экспертиза подтверждена реальными кейсами.

Я вижу, как такие кандидаты на собеседованиях говорят об обязанностях, но не о своих достижениях и вкладе.

Моя ключевая рекомендация для них — провести тотальный аудит своих компетенций и научиться говорить на языке бизнес-пользы, а не должностных функций.

Ведь сегодня найти работу — это не просто откликнуться на вакансию, а грамотно продать историю своего профессионального «Я».

Я давно заметил, что самые энергичные и устойчивые сотрудники — не те, у кого нет проблем, а те, у кого есть четкая цель😎

Я сама пережила профессиональное выгорание несколько лет назад, когда моя работа превратилась в рутину из отчетов и бесконечных совещаний.

Внутри поселилась апатия, и будильник по утрам звучал как приговор.

Все изменилось, когда я осознанно поставил себе новую, лично важную для меня цель: создать в компании систему наставничества для молодых специалистов.
Эта идея зажгла меня изнутри, придавая смысл каждому рабочему дню.

Я снова начал видеть прямую связь между своими усилиями и реальным результатом — успехами своих подопечных.
Теперь, беседуя с сотрудниками, я всегда стараюсь понять не только их KPI, но и их личную «зачем» — ту внутреннюю цель, которая заставляет их просыпаться с энтузиазмом.

Именно эта цель, а не страх перед дедлайном, становится источником подлинной витальности и неутомимой энергии.

Снова открываю отчёт по вакансиям и с горькой иронией вспоминаю сцену из «Парка юрского периода», где доктор Малколм произносит: «Жизнь найдёт дорогу»🧐

Сегодня наш «кадровый голод» — это тот же динозавр, прорвавший ограждения классических рекрутинговых методов.

Мы годами оттачивали процесс найма «идеальных» кандидатов с правильными резюме, но жизнь, в лице реального рынка труда, ушла вперёд.

Я убежден, что наша задача — не ждать мифического «готового специалиста», а создавать условия, в которых таланты могут вырасти внутри.

Мы начинаем активно «клонировать» знания, запуская мощные программы внутреннего обучения и менторства, чтобы вырастить своих динозавров.

Одновременно мы ищем «новые виды» — людей с гибкими навыками из смежных отраслей, способных быстро адаптироваться.

Наш новый принцип — не искать тех, кто уже всё умеет, а находить тех, кто горит желанием научиться.

Ведь, как показал тот парк, самая большая опасность — не в силе динозавров, а в неспособности системы к эволюции.

Сегодня ко мне на кофе-тайм зашёл старший разработчик и с тоской в голосе произнёс: «Ощущение, что ничего интересного не происходит🥹

Один и тот же день снова и снова». Его слова мгновенно напомнили мне фильм «День сурка», где главный герой застрял в бесконечном повторении одного и того же дня.

Многие сотрудники переживают похожее профессиональное «зацикливание», когда рутина поглощает креативность, а проекты теряют свой блеск.

Я уверен, что наша задача — не просто наблюдать, а стать тем «будильником», который помогает вырваться из этого цикла.

Мы начинаем с малого — создаём кросс-функциональные группы для решения нестандартных задач, где каждый может примерить новую роль.

Мы приглашаем внешних спикеров с провокационными лекциями, чтобы встряхнуть привычную картину мира.

Кроме того, мы внедряем программу «творческого отпуска», позволяя сотрудникам посвятить две недели в году личному проекту, который не связан с их основными обязанностями.

Ведь, как и в фильме, выход из плена рутины начинается с одного смелого решения — попробовать то, что вы никогда раньше не делали.