Имитация бурной деятельности (мнимая вовлеченность). Почему так происходит и что с этим делать?

Вовлеченность сотрудников – это не просто участие в рабочих процессах, а искренний интерес, инициативность и стремление влиять на результат. Но бывает, что сотрудник кажется вовлеченным, а на деле – просто создаёт такую видимость, которая в народе называется ИБД 🤷🏻‍♂️.

Почему так происходит? Какие причины за этим стоят? И главное – как с этим работать, когда автоматизируешь HR?

🔍 Почему сотрудники имитируют вовлеченность?

1. Страх последствий (негативное подкрепление)

👉 Что происходит?
Человек проявляет активность, потому что боится наказания, потери работы или негативной оценки.
Например, сотрудник пишет в чатах, активно участвует в митингах, но это не приводит к реальной продуктивности.

✅ Как выявить?
Человек избегает сложных задач, но активно участвует в видимой деятельности.
Реагирует на давление, но без него быстро теряет интерес.

2. Желание соответствовать ожиданиям (конформизм)

👉 Что происходит?
Сотрудник делает то, что принято в компании, а не то, что реально важно. Например, если принято активно участвовать в инициативах, он это делает, но без внутреннего интереса.

✅ Как выявить?
Человек подстраивается под стиль общения руководителя и повторяет его идеи.
Часто поддерживает большинство, но редко предлагает что-то новое.

3. Ощущение бесполезности усилий (выученная беспомощность)

👉 Что происходит?
Человек проявлял инициативу, но его идеи отвергались, и он понял, что ничего не изменится. Теперь он имитирует активность, чтобы просто не выглядеть пассивным.

✅ Как выявить?
Говорит «давайте попробуем», но потом не делает.
Избегает реальных изменений, потому что «это ничего не даст».

4. Внешняя, а не внутренняя мотивация

👉 Что происходит?
Человек вовлекается в работу только ради бонусов, премий, оценок. Когда нет награды – нет и усилий.

✅ Как выявить?
Работает активно перед оценками, но пассивен в другое время.
Не проявляет инициативу, если не видит явной выгоды.

✅️ А что с этим делать? Я сделал небольшую памятку с рекомендациями в форме чек-листа, скачивайте и делитесь с коллегами👇

ИИ в корпоративной культуре

Недавно в подкасте мы говорили про зарплаты и льготы: как материальная мотивация влияет на удержание сотрудников. Но одна часть в финальный монтаж не вошла - рассуждения о корпоративной культуре.

Корпоративная культура - это главный нематериальный актив команды.

Я согласен с тем, что деньги приводят сотрудника, а культура — удерживает. Но удерживает она не потому, что красиво сформулирована, а потому что понятно, как здесь работать. Если правила поведения живут только в голове руководителя или в брендбуке - это не культура, а иллюзия.

В распределённых командах с перегретыми рабочими чатами и высокой скоростью принятия решений корпкультура без автоматизации просто не выживает.

Вот как ИИ помогает удерживать культуру в рабочем состоянии — без ручного контроля:

👉Обратная связь и разбор ошибок
Пример: сотрудник пожаловался, что ему неправильно рассчитали премию.
ИИ автоматически собирает всю переписку из почты и внутренней системы, показывает, когда была ошибка и кто её допустил. HR видит готовую цепочку, быстро решает вопрос, избегает многочасовых разбирательств.

👉Договорённости и рабочие нормы
Пример: в компании есть простое правило — отпуск согласовывают не устно, а через систему или заявку на почте. Но сотрудники часто забывают это делать, согласовывая всё на словах. ИИ проверяет график отпусков и отсутствие письменного подтверждения. Если подтверждения нет — бот автоматически напоминает сотруднику оформить заявку официально. В итоге HR не тратит время на контроль и не разбирает конфликты после словесных договорённостей.

👉Коммуникационный климат
Пример: ИИ-анализ переписки в корпоративном мессенджере показывает (вот тут пост писал про инструмент), что в отделе доставки резко увеличилось количество жалоб на усталость и переработки.
HR получает короткую сводку, обращает внимание руководителя, вовремя корректирует графики и распределение задач. Проблема решается заранее, а не через три месяца после первых увольнений.

👉Реальное влияние в команде
Пример: в компании есть формальный наставник для новых сотрудников, но по факту новички идут с вопросами к одному из старших коллег, которого считают наиболее компетентным.
ИИ анализирует количество обращений к сотрудникам (по внутреннему чату или почте), показывает, что наставник почти не вовлечён, а коллега перегружен. HR быстро это замечает и предлагает перераспределить обязанности, чтобы реальный наставник получал компенсацию, а формальный — был заменён.

В завершение — я собрал для вас материалы, которые помогут разобраться, как культура проявляется в работе, на каких уровнях её можно усиливать, и какую часть задач может закрывать ИИ:

1.⭐️структура корпоративной культуры: неформальные нормы, влияние, фидбек, ритуалы (в приложении)

2.⭐️⭐️⭐️чек-лист запуска без лишней бюрократии (положил его в наш 👉бот сундучок, он отдаст вам чек-лист)

Буду рад если поделитесь с коллегами и забустите канал, а еще, теперь у вас есть возможность написать каналу напрямую, так что если у вас есть вопросы - пишите😉

🌞 Эй, HR!

🎙 Подкаст “ЭЙ, HR!” — Оплата труда 2025. Часть 2

Продолжаем большой разговор о том, как компании переосмысляют вознаграждение и нематериальную мотивацию в 2025 году.

Подкаст ведём я, Антон Платонов, вместе с Мариной Климовой (C&B Russia&CIS).

VK
RUTUBE
YouTube

В выпуске — ведущие эксперты рынка:

👉 Андрей Камарницкий (ТеДо)
👉 Антон Яковлев (Redo)
👉 Сергей Купцов (Remind)
👉 Александр Виноградов (SQN)
👉 Анастасия Петрович (Regroup)
👉 Алина Уварова (Экопси)
👉 Елизавета Дербина (The Edgers)
👉 Наталья Дмитриева (Б1)

Обсуждаем:

👉как работает гибкий «кафетерий» льгот
👉что на самом деле важно для удержания ключевых специалистов
👉как компании осмысленно используют удалёнку и гибрид
👉почему штрафы уходят, а мотивация становится персонализированной
👉и как даже с ограниченным бюджетом выстраивать зрелую систему компенсаций

⭐️ В этом выпуске — практика, кейсы и живой разбор решений, которые уже применяются в компаниях.

📎 Полезные материалы и исследования от участников 👉 положили в сундучок ✅️

Подписывайтесь на канал ЭЙ, HR!, чтобы не пропустить новые выпуски и делитесь с коллегами — вместе двигаем рынок вперёд.

🌞 Эй, HR!

Жена сотрудника – невидимый директор по кадрам

Текучесть персонала давно перестала быть внутренней историей - её половина рождается в семейном чате. Если вы не конкурируете за лояльность на домашней кухне, любые HR-инструменты работают вхолостую.
5 неочевидных (и почти бесплатных) направлений для работы с родственниками сотрудника. Результат увидите в показателях вовлеченности и текучести.

👉1. Сделайте семью видимой в ваших данных для принятия решений

Пока семейный контур не оцифрован, вы свы видите не всю картину. Добавьте в интервью вопрос: "С кем советовались когда выбирали работу у нас?». В профиле сотрудника появится тег влияющего лица (супруг, родитель, взрослый ребёнок). Отдельно оцените сегменты сотрудников с параметром "высокая семейная нагрузка" (трое+ детей, опека, единственный кормилец) и "несколько членов семьи работают в нашей компании”. Через оцифровку и сегментирование можно будет определить мероприятия, актуальные для вашей компании.

👉2. Дайте сотруднику готовые "аргументы для кухни"

Большинство эмоциональных уходов случается, когда дома не понимают ценности работы. При оффере, релокации, графиковых изменениях сотрудник может получить отдельный одностраничник, сформированный HR-службой: "Что получает ваша семья – простыми словами". Информирование может быть настроено через HR-бот или личный кабинет, без корпоративного жаргона, чтобы его можно было скопировать и отправить разъясняющую информацию семье. Еще один лайфхак: любое изменение льгот формирует пуш в вашей системе информирования + с PDF для ссылки "как быстро оформить…".

👉3. Используйте семью как ранний индикатор риска

Развод, больной родитель или переезд обнуляют мотивацию быстрее, чем понижение в грейде.
В опросной системе вопрос может звучать таким образом: "Есть ли семейные обстоятельства, мешающие работе?". Положительный ответ “создает флаг” кадровой системе и далее предлагается гибкий график, консультация юриста, дополнительный выходной день. Со мной делились такими цифрами: для водителей и рабочих каждая 1000 рублей, вложенная в опцию "гибкий график после семейного кризиса", экономила 4 000 рублей на срочном подборе замены.

👉4. Льготы должны гасить тревогу, а не украшать презентацию

Бонус, который не решает семейную боль - это маркетинговый шум, но позвольте сотруднику сделать выбор льгот в зависимости от его семейной ситуации. Например, можно настроить "конструктор льгот" в бот-магазине: сотрудник сам меняет спортзал на кружки для ребёнка. Внутри HR-бота запускается сервис "Семейный советник": налоговый вычет, ипотечные каникулы, психолог.

👉5. Подключите члена семьи сотрудника к микрозанятости

Раньше были популярны летние трудовые лагеря для подростков от 14 лет, где ребята работали несколько часов за небольшой оклад от предприятия родителей. Сейчас, с развитием удаленной работы можно предлагать и другую занятость, не только для околонулевой квалификации. Создайте каталог микрозадач: сверка актов, SMM-мониторинг, чат-поддержка на 4-6 часов в неделю, удалённо. Быстрый онлайн-курс поможет разобраться с нюансами. Это может быть хорошей студенческой подработкой для взрослого ребенка сотрудника или для его жены в декретном отпуске. Если штат невозможен - можно заключить договор подряда на физлицо: бухгалтерия справится, эффект тот же.

Пока вы пытаетесь удержать сотрудника диалогом тет-а-тет, решение уже может быть принято третьей стороной. Интегрируйте семейный контур в аналитику, коммуникации, льготы и микрозанятость - и разговор "увольняйся оттуда" сменится на "оставайся, это нам выгодно".

✅️В приложении скачиваем и делимся супер-документом 👉 100 практических действий для работы HR с семьями сотрудников (положил в сундучок)

✅️Смотрим подкаст Массовый подбор и Оплата труда. Часть 1, где мы поднимали эти темы.

HR и сезонность: почему уже в июле вы можете проиграть сентябрь
(И как этого не допустить)

У российского рынка труда — рваный ритм.
И те, кто планирует процессы «ровным графиком», каждый год сливают осень.

👉Январь-февраль: воронки сужаются, команды «отдышаться», бюджеты в подвешенном.
👉Март–май: дерганые спринты, половина интервью в холостую из-за праздников.
👉 Лето: пик вакансий. Но полкоманды в отпусках, кандидаты теряются.
👉Сентябрь: фуллхаус. Битва за кадры, офферы за сутки, перегретый рынок.
👉Октябрь-ноябрь: бюджетный догон и KPI-закрытия.
👉Декабрь: burn-out у всех.

Всё это — предсказуемо.
И всё это — можно разруливать, если готовиться не по факту, а за 1–2 квартала.

Что отличает HR-команду, которая выигрывает осень?

👉Сценарное планирование по рынку, а не по Excel
👉ATS с прогретыми пайплайнами
👉Fast-track схемы: от первого касания до оффера — ≤72 часа
👉Внятная автоматизация — чтобы не зависеть от отпусков
👉Контракты и регламенты, адаптированные под рост (а не собранные на коленке)
👉Работа с удержанием до пикового сезона, а не после

😀 Подготовил и положил в сундучок ЧЕК-ЛИСТ «ГОТОВИМСЯ К ОСЕННЕМУ ПИКУ-2025»