Media is too big
VIEW IN TELEGRAM
Фидбек-сэндвич или многослойная обратная связь: как давать обратную связь так, чтобы её не просто слышали, но и принимали?
2025 год, рынок труда – штука непредсказуемая. Удержать сотрудников становится сложнее, особенно когда деньги уже не единственный фактор, влияющий на решения.
Сейчас есть три основных инструмента, которые реально работают:
⭐️ Деньги – оклад, премии, опционы. Но если два предложения примерно одинаковые, выбор делают не по зарплате.
⭐️ Льготы и бенефиты – ДМС, гибкость, удалёнка, корпоративные программы. Это создаёт ощущение комфорта, но не удерживает само по себе.
⭐️ Культура – и вот тут начинается самое сложное. Люди остаются там, где с ними разговаривают нормально, где дают понятную обратную связь, где понятно, куда расти и чего от тебя ждут.
Об этом мы недавно говорили с Вячеславом Шаховым, управляющим партнером консалтинговой компании CooperFitch ОАЭ (подкаст уже скоро выйдет). В том числе обсуждали, как давать фидбек так, чтобы он реально работал.
Фидбек-сэндвич: почему он помогает?
Большая проблема – когда обратная связь звучит либо слишком мягко («Ты молодец, но...»), либо слишком жёстко («Опять всё не так»).
Оба варианта не работают:
👉 В первом случае человек не понимает, что именно надо изменить.
👉 Во втором – демотивируется, обижается и дальше работает на автопилоте.
Есть простой формат, который помогает говорить честно, но без разрушения мотивации – фидбек-сэндвич.
Как это работает для Data Scientist (очистка и подготовка данных)
👉Начинаем с сильных сторон
«Ты хорошо выстраиваешь пайплайны подготовки данных и учитываешь специфику задачи. В последнем проекте правильно обработал временные ряды и избавился от мультиколлинеарности, что заметно улучшило качество модели.»
👉Говорим, что надо улучшить
«Но в последних данных после merge появились дубликаты, из-за чего тренировочная выборка оказалась разбалансированной. Также при заполнении пропущенных значений категориальных фич использовался fillna(‘unknown’), но без проверки на влияние на модель — это могло добавить шум.»
👉Закрепляем поддержкой и предложением решения
«Ты уже показывал хороший подход к очистке данных. Давай посмотрим на аномалии перед merge и попробуем добавить кросс-валидацию с разными стратегиями обработки пропусков, чтобы проверить влияние на метрики?»
Фокус в том, что человек получает чёткий сигнал, но не воспринимает его как атаку.
Как это внедрить в работу?
👉 Сформировать культуру обратной связи – это не оценка человека, а возможность ему развиваться.
👉 Научить руководителей давать корректный фидбек – разработчики, дизайнеры, аналитики часто не любят абстрактные слова. Надо чётко: что хорошо, что исправить, как исправить.
👉 Применять в любом рабочем общении – даже в чатах и письмах. Если вы пишете кому-то про ошибку – добавьте поддержку и конкретное предложение.
Автоматизируем: фидбек-сэндвич через нейросеть
Я приложил документ с промтом, который автоматически превращает ваш фидбек в многослойную обратную связь.
📌 Просто вбейте, что хотите сказать сотруднику – нейросеть подскажет, как сформулировать так, чтобы он не закрылся и понял, что делать.
2025 год, рынок труда – штука непредсказуемая. Удержать сотрудников становится сложнее, особенно когда деньги уже не единственный фактор, влияющий на решения.
Сейчас есть три основных инструмента, которые реально работают:
⭐️ Деньги – оклад, премии, опционы. Но если два предложения примерно одинаковые, выбор делают не по зарплате.
⭐️ Льготы и бенефиты – ДМС, гибкость, удалёнка, корпоративные программы. Это создаёт ощущение комфорта, но не удерживает само по себе.
⭐️ Культура – и вот тут начинается самое сложное. Люди остаются там, где с ними разговаривают нормально, где дают понятную обратную связь, где понятно, куда расти и чего от тебя ждут.
Об этом мы недавно говорили с Вячеславом Шаховым, управляющим партнером консалтинговой компании CooperFitch ОАЭ (подкаст уже скоро выйдет). В том числе обсуждали, как давать фидбек так, чтобы он реально работал.
Фидбек-сэндвич: почему он помогает?
Большая проблема – когда обратная связь звучит либо слишком мягко («Ты молодец, но...»), либо слишком жёстко («Опять всё не так»).
Оба варианта не работают:
👉 В первом случае человек не понимает, что именно надо изменить.
👉 Во втором – демотивируется, обижается и дальше работает на автопилоте.
Есть простой формат, который помогает говорить честно, но без разрушения мотивации – фидбек-сэндвич.
Как это работает для Data Scientist (очистка и подготовка данных)
👉Начинаем с сильных сторон
«Ты хорошо выстраиваешь пайплайны подготовки данных и учитываешь специфику задачи. В последнем проекте правильно обработал временные ряды и избавился от мультиколлинеарности, что заметно улучшило качество модели.»
👉Говорим, что надо улучшить
«Но в последних данных после merge появились дубликаты, из-за чего тренировочная выборка оказалась разбалансированной. Также при заполнении пропущенных значений категориальных фич использовался fillna(‘unknown’), но без проверки на влияние на модель — это могло добавить шум.»
👉Закрепляем поддержкой и предложением решения
«Ты уже показывал хороший подход к очистке данных. Давай посмотрим на аномалии перед merge и попробуем добавить кросс-валидацию с разными стратегиями обработки пропусков, чтобы проверить влияние на метрики?»
Фокус в том, что человек получает чёткий сигнал, но не воспринимает его как атаку.
Как это внедрить в работу?
👉 Сформировать культуру обратной связи – это не оценка человека, а возможность ему развиваться.
👉 Научить руководителей давать корректный фидбек – разработчики, дизайнеры, аналитики часто не любят абстрактные слова. Надо чётко: что хорошо, что исправить, как исправить.
👉 Применять в любом рабочем общении – даже в чатах и письмах. Если вы пишете кому-то про ошибку – добавьте поддержку и конкретное предложение.
Автоматизируем: фидбек-сэндвич через нейросеть
Я приложил документ с промтом, который автоматически превращает ваш фидбек в многослойную обратную связь.
📌 Просто вбейте, что хотите сказать сотруднику – нейросеть подскажет, как сформулировать так, чтобы он не закрылся и понял, что делать.
1
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
Играй или уходи: как игровые механики повышают эффективность HR
До того как я занялся автоматизацией HR, я разрабатывал игру-приложение для социальных сетей в жанре "три в ряд". Этот опыт стал основой для понимания как игровые механики могут влиять на вовлеченность. Я всегда считал, что вовлеченность — ключ к успеху цифровых решений в любой сфере, особенно HR.
Сейчас, благодаря нейросетям, стало возможным создавать не только игровые сценарии, но и полноценные игры за считанные минуты.
Например, игру "Мемо", которую я сделал за 10 минут с помощью ИИ (в шапке поста). Это не просто игра — это инструмент, который можно интегрировать в процессы вовлечения.
Разберем основные типы игр в HR и их применение:
🔥 Обучающие игры – симуляции, квизы, квесты, где сотрудник учится, не замечая этого. Отлично подходят для онбординга и освоения сложных тем.
🚀 Соревновательные игры – рейтинги, челленджи, корпоративные баттлы. Включают азарт и превращают рабочие задачи в увлекательный процесс.
🤝 Командные игры – задания, где важен коллективный результат. Развивают взаимодействие, помогают устранять разрывы в коммуникации.
🎭 Ролевые игры – сценарии, где сотрудники "проживают" управленческие и клиентские кейсы, оттачивая soft skills. Используются для тренировки переговоров, лидерства, решения конфликтов.
🔄 Игры для формирования рабочих привычек – механики, которые закрепляют правильные действия: прогресс-бары, уровни сложности, поощрения за выполнение задач.
🎯 Игры на развитие ответственности – игровые KPI, рейтинги эффективности, системы бонусов за осознанные решения.
💡 Игры для развития креативности – генерация идей, бизнес-кейсы, хакафоны, сторителлинг-игры. Отлично работают в R&D, маркетинге и инновациях.
🧘♂️ Игры для снижения стресса – мини-игры для коротких перерывов, расслабляющие челленджи, игровые механики благодарности. Помогают бороться с выгоранием.
✅️ Я приложил к посту более детальный материал про типы игр и тест для подбора игровых механик для ваших задач. Читайте и делитесь с коллегами👇
До того как я занялся автоматизацией HR, я разрабатывал игру-приложение для социальных сетей в жанре "три в ряд". Этот опыт стал основой для понимания как игровые механики могут влиять на вовлеченность. Я всегда считал, что вовлеченность — ключ к успеху цифровых решений в любой сфере, особенно HR.
Сейчас, благодаря нейросетям, стало возможным создавать не только игровые сценарии, но и полноценные игры за считанные минуты.
Например, игру "Мемо", которую я сделал за 10 минут с помощью ИИ (в шапке поста). Это не просто игра — это инструмент, который можно интегрировать в процессы вовлечения.
Разберем основные типы игр в HR и их применение:
🔥 Обучающие игры – симуляции, квизы, квесты, где сотрудник учится, не замечая этого. Отлично подходят для онбординга и освоения сложных тем.
🚀 Соревновательные игры – рейтинги, челленджи, корпоративные баттлы. Включают азарт и превращают рабочие задачи в увлекательный процесс.
🤝 Командные игры – задания, где важен коллективный результат. Развивают взаимодействие, помогают устранять разрывы в коммуникации.
🎭 Ролевые игры – сценарии, где сотрудники "проживают" управленческие и клиентские кейсы, оттачивая soft skills. Используются для тренировки переговоров, лидерства, решения конфликтов.
🔄 Игры для формирования рабочих привычек – механики, которые закрепляют правильные действия: прогресс-бары, уровни сложности, поощрения за выполнение задач.
🎯 Игры на развитие ответственности – игровые KPI, рейтинги эффективности, системы бонусов за осознанные решения.
💡 Игры для развития креативности – генерация идей, бизнес-кейсы, хакафоны, сторителлинг-игры. Отлично работают в R&D, маркетинге и инновациях.
🧘♂️ Игры для снижения стресса – мини-игры для коротких перерывов, расслабляющие челленджи, игровые механики благодарности. Помогают бороться с выгоранием.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔍 HR в Дубае: автоматизация, рынок труда и адаптация сотрудников в ОАЭ
🚀 В новом выпуске подкаста ЭЙ, HR! мы поговорили с Вячеславом Шаховым, управляющим партнером CooperFitch, о том, как устроен рынок труда в Дубае и странах Персидского залива.
👉Разобрали ключевые тренды: автоматизацию HR-процессов, адаптацию сотрудников в мультикультурной среде и конкуренцию за таланты.
📌 Что обсудили?
✅ Как сезонность влияет на деловую активность?
✅ Почему в Дубае переизбыток линейного персонала, но нехватка специалистов?
✅ Какие бонусы и льготы помогают удерживать сотрудников в ОАЭ?
✅ Как HR-автоматизация упрощает найм и управление персоналом?
✅ Где граница применения ИИ в подборе кадров?
✅ Какие каналы найма самые эффективные в Дубае?
✅ Почему увольнение в ОАЭ сильно отличается от других стран?
🎧 Дублирую вам подкаст в аудио формате, а также прикрепил несколько полезных материалов:
📊 Отчеты от Вячеслава Шахова о рынке труда в ОАЭ и Саудовской Аравии
✈ Гайд по командировкам от Smartway – как упростить бизнес-поездки и избежать ошибок (Реклама ООО «СМАРТВЭЙ» ИНН 7714379242 2VtzqvzWC5U)
Смотреть подкаст и радоваться:
👉 YouTube
👉 VK
🚀 В новом выпуске подкаста ЭЙ, HR! мы поговорили с Вячеславом Шаховым, управляющим партнером CooperFitch, о том, как устроен рынок труда в Дубае и странах Персидского залива.
👉Разобрали ключевые тренды: автоматизацию HR-процессов, адаптацию сотрудников в мультикультурной среде и конкуренцию за таланты.
📌 Что обсудили?
✅ Как сезонность влияет на деловую активность?
✅ Почему в Дубае переизбыток линейного персонала, но нехватка специалистов?
✅ Какие бонусы и льготы помогают удерживать сотрудников в ОАЭ?
✅ Как HR-автоматизация упрощает найм и управление персоналом?
✅ Где граница применения ИИ в подборе кадров?
✅ Какие каналы найма самые эффективные в Дубае?
✅ Почему увольнение в ОАЭ сильно отличается от других стран?
🎧 Дублирую вам подкаст в аудио формате, а также прикрепил несколько полезных материалов:
📊 Отчеты от Вячеслава Шахова о рынке труда в ОАЭ и Саудовской Аравии
✈ Гайд по командировкам от Smartway – как упростить бизнес-поездки и избежать ошибок (Реклама ООО «СМАРТВЭЙ» ИНН 7714379242 2VtzqvzWC5U)
Смотреть подкаст и радоваться:
👉 YouTube
👉 VK
Имитация бурной деятельности (мнимая вовлеченность). Почему так происходит и что с этим делать?
Вовлеченность сотрудников – это не просто участие в рабочих процессах, а искренний интерес, инициативность и стремление влиять на результат. Но бывает, что сотрудник кажется вовлеченным, а на деле – просто создаёт такую видимость, которая в народе называется ИБД 🤷🏻♂️.
Почему так происходит? Какие причины за этим стоят? И главное – как с этим работать, когда автоматизируешь HR?
🔍 Почему сотрудники имитируют вовлеченность?
1. Страх последствий (негативное подкрепление)
👉 Что происходит?
Человек проявляет активность, потому что боится наказания, потери работы или негативной оценки.
Например, сотрудник пишет в чатах, активно участвует в митингах, но это не приводит к реальной продуктивности.
✅ Как выявить?
Человек избегает сложных задач, но активно участвует в видимой деятельности.
Реагирует на давление, но без него быстро теряет интерес.
2. Желание соответствовать ожиданиям (конформизм)
👉 Что происходит?
Сотрудник делает то, что принято в компании, а не то, что реально важно. Например, если принято активно участвовать в инициативах, он это делает, но без внутреннего интереса.
✅ Как выявить?
Человек подстраивается под стиль общения руководителя и повторяет его идеи.
Часто поддерживает большинство, но редко предлагает что-то новое.
3. Ощущение бесполезности усилий (выученная беспомощность)
👉 Что происходит?
Человек проявлял инициативу, но его идеи отвергались, и он понял, что ничего не изменится. Теперь он имитирует активность, чтобы просто не выглядеть пассивным.
✅ Как выявить?
Говорит «давайте попробуем», но потом не делает.
Избегает реальных изменений, потому что «это ничего не даст».
4. Внешняя, а не внутренняя мотивация
👉 Что происходит?
Человек вовлекается в работу только ради бонусов, премий, оценок. Когда нет награды – нет и усилий.
✅ Как выявить?
Работает активно перед оценками, но пассивен в другое время.
Не проявляет инициативу, если не видит явной выгоды.
✅️ А что с этим делать? Я сделал небольшую памятку с рекомендациями в форме чек-листа, скачивайте и делитесь с коллегами👇
Вовлеченность сотрудников – это не просто участие в рабочих процессах, а искренний интерес, инициативность и стремление влиять на результат. Но бывает, что сотрудник кажется вовлеченным, а на деле – просто создаёт такую видимость, которая в народе называется ИБД 🤷🏻♂️.
Почему так происходит? Какие причины за этим стоят? И главное – как с этим работать, когда автоматизируешь HR?
🔍 Почему сотрудники имитируют вовлеченность?
1. Страх последствий (негативное подкрепление)
👉 Что происходит?
Человек проявляет активность, потому что боится наказания, потери работы или негативной оценки.
Например, сотрудник пишет в чатах, активно участвует в митингах, но это не приводит к реальной продуктивности.
✅ Как выявить?
Человек избегает сложных задач, но активно участвует в видимой деятельности.
Реагирует на давление, но без него быстро теряет интерес.
2. Желание соответствовать ожиданиям (конформизм)
👉 Что происходит?
Сотрудник делает то, что принято в компании, а не то, что реально важно. Например, если принято активно участвовать в инициативах, он это делает, но без внутреннего интереса.
✅ Как выявить?
Человек подстраивается под стиль общения руководителя и повторяет его идеи.
Часто поддерживает большинство, но редко предлагает что-то новое.
3. Ощущение бесполезности усилий (выученная беспомощность)
👉 Что происходит?
Человек проявлял инициативу, но его идеи отвергались, и он понял, что ничего не изменится. Теперь он имитирует активность, чтобы просто не выглядеть пассивным.
✅ Как выявить?
Говорит «давайте попробуем», но потом не делает.
Избегает реальных изменений, потому что «это ничего не даст».
4. Внешняя, а не внутренняя мотивация
👉 Что происходит?
Человек вовлекается в работу только ради бонусов, премий, оценок. Когда нет награды – нет и усилий.
✅ Как выявить?
Работает активно перед оценками, но пассивен в другое время.
Не проявляет инициативу, если не видит явной выгоды.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Подкаст “ЭЙ, HR!” — Оплата труда 2025. Часть 1
Открываем большое обсуждение того, как меняется оплата труда в 2025 году. Подкаст ведём я, Антон Платонов, вместе с Мариной Климовой (C&B Russia&CIS).
Youtube
VK
В гостях — топовые эксперты:
👉Андрей Камарницкий (ТеДо)
👉Антон Яковлев (Redo)
👉Сергей Купцов (Remind)
👉Александр Виноградов (SQN)
👉Анастасия Петрович (Regroup)
👉Алина Уварова (Экопси)
👉Елизавета Дербина (The Edgers)
👉Наталья Дмитриева (Б1)
Обсуждаем:
– как компании пересматривают подходы к компенсациям
– как на оплату труда влияют демография, миграция и налоговая
– почему борьба за персонал стала кросс-отраслевой
– где проходят границы автоматизации и роли ИИ в HR
⭐️ Во второй части подкаста (которая выйдет позже) поговорим о льготах, нематериальной мотивации, гибридных форматах и новых ожиданиях сотрудников.
Чтобы не пропустить — подписывайтесь на канал ЭЙ, HR!
📎 Под этим постом — полезные материалы от участников и аудиоверсия подкаста👇
Открываем большое обсуждение того, как меняется оплата труда в 2025 году. Подкаст ведём я, Антон Платонов, вместе с Мариной Климовой (C&B Russia&CIS).
Youtube
VK
В гостях — топовые эксперты:
👉Андрей Камарницкий (ТеДо)
👉Антон Яковлев (Redo)
👉Сергей Купцов (Remind)
👉Александр Виноградов (SQN)
👉Анастасия Петрович (Regroup)
👉Алина Уварова (Экопси)
👉Елизавета Дербина (The Edgers)
👉Наталья Дмитриева (Б1)
Обсуждаем:
– как компании пересматривают подходы к компенсациям
– как на оплату труда влияют демография, миграция и налоговая
– почему борьба за персонал стала кросс-отраслевой
– где проходят границы автоматизации и роли ИИ в HR
⭐️ Во второй части подкаста (которая выйдет позже) поговорим о льготах, нематериальной мотивации, гибридных форматах и новых ожиданиях сотрудников.
Чтобы не пропустить — подписывайтесь на канал ЭЙ, HR!
📎 Под этим постом — полезные материалы от участников и аудиоверсия подкаста👇
ИИ в корпоративной культуре
Недавно в подкасте мы говорили про зарплаты и льготы: как материальная мотивация влияет на удержание сотрудников. Но одна часть в финальный монтаж не вошла - рассуждения о корпоративной культуре.
Корпоративная культура - это главный нематериальный актив команды.
Я согласен с тем, что деньги приводят сотрудника, а культура — удерживает. Но удерживает она не потому, что красиво сформулирована, а потому что понятно, как здесь работать. Если правила поведения живут только в голове руководителя или в брендбуке - это не культура, а иллюзия.
В распределённых командах с перегретыми рабочими чатами и высокой скоростью принятия решений корпкультура без автоматизации просто не выживает.
Вот как ИИ помогает удерживать культуру в рабочем состоянии — без ручного контроля:
👉 Обратная связь и разбор ошибок
Пример: сотрудник пожаловался, что ему неправильно рассчитали премию.
ИИ автоматически собирает всю переписку из почты и внутренней системы, показывает, когда была ошибка и кто её допустил. HR видит готовую цепочку, быстро решает вопрос, избегает многочасовых разбирательств.
👉 Договорённости и рабочие нормы
Пример: в компании есть простое правило — отпуск согласовывают не устно, а через систему или заявку на почте. Но сотрудники часто забывают это делать, согласовывая всё на словах. ИИ проверяет график отпусков и отсутствие письменного подтверждения. Если подтверждения нет — бот автоматически напоминает сотруднику оформить заявку официально. В итоге HR не тратит время на контроль и не разбирает конфликты после словесных договорённостей.
👉 Коммуникационный климат
Пример: ИИ-анализ переписки в корпоративном мессенджере показывает (вот тут пост писал про инструмент), что в отделе доставки резко увеличилось количество жалоб на усталость и переработки.
HR получает короткую сводку, обращает внимание руководителя, вовремя корректирует графики и распределение задач. Проблема решается заранее, а не через три месяца после первых увольнений.
👉 Реальное влияние в команде
Пример: в компании есть формальный наставник для новых сотрудников, но по факту новички идут с вопросами к одному из старших коллег, которого считают наиболее компетентным.
ИИ анализирует количество обращений к сотрудникам (по внутреннему чату или почте), показывает, что наставник почти не вовлечён, а коллега перегружен. HR быстро это замечает и предлагает перераспределить обязанности, чтобы реальный наставник получал компенсацию, а формальный — был заменён.
В завершение — я собрал для вас материалы, которые помогут разобраться, как культура проявляется в работе, на каких уровнях её можно усиливать, и какую часть задач может закрывать ИИ:
1.⭐️структура корпоративной культуры: неформальные нормы, влияние, фидбек, ритуалы (в приложении)
2.⭐️⭐️⭐️чек-лист запуска без лишней бюрократии (положил его в наш 👉бот сундучок, он отдаст вам чек-лист)
Буду рад если поделитесь с коллегами и забустите канал, а еще, теперь у вас есть возможность написать каналу напрямую, так что если у вас есть вопросы - пишите😉
🌞 Эй, HR!
Недавно в подкасте мы говорили про зарплаты и льготы: как материальная мотивация влияет на удержание сотрудников. Но одна часть в финальный монтаж не вошла - рассуждения о корпоративной культуре.
Корпоративная культура - это главный нематериальный актив команды.
Я согласен с тем, что деньги приводят сотрудника, а культура — удерживает. Но удерживает она не потому, что красиво сформулирована, а потому что понятно, как здесь работать. Если правила поведения живут только в голове руководителя или в брендбуке - это не культура, а иллюзия.
В распределённых командах с перегретыми рабочими чатами и высокой скоростью принятия решений корпкультура без автоматизации просто не выживает.
Вот как ИИ помогает удерживать культуру в рабочем состоянии — без ручного контроля:
Пример: сотрудник пожаловался, что ему неправильно рассчитали премию.
ИИ автоматически собирает всю переписку из почты и внутренней системы, показывает, когда была ошибка и кто её допустил. HR видит готовую цепочку, быстро решает вопрос, избегает многочасовых разбирательств.
Пример: в компании есть простое правило — отпуск согласовывают не устно, а через систему или заявку на почте. Но сотрудники часто забывают это делать, согласовывая всё на словах. ИИ проверяет график отпусков и отсутствие письменного подтверждения. Если подтверждения нет — бот автоматически напоминает сотруднику оформить заявку официально. В итоге HR не тратит время на контроль и не разбирает конфликты после словесных договорённостей.
Пример: ИИ-анализ переписки в корпоративном мессенджере показывает (вот тут пост писал про инструмент), что в отделе доставки резко увеличилось количество жалоб на усталость и переработки.
HR получает короткую сводку, обращает внимание руководителя, вовремя корректирует графики и распределение задач. Проблема решается заранее, а не через три месяца после первых увольнений.
Пример: в компании есть формальный наставник для новых сотрудников, но по факту новички идут с вопросами к одному из старших коллег, которого считают наиболее компетентным.
ИИ анализирует количество обращений к сотрудникам (по внутреннему чату или почте), показывает, что наставник почти не вовлечён, а коллега перегружен. HR быстро это замечает и предлагает перераспределить обязанности, чтобы реальный наставник получал компенсацию, а формальный — был заменён.
В завершение — я собрал для вас материалы, которые помогут разобраться, как культура проявляется в работе, на каких уровнях её можно усиливать, и какую часть задач может закрывать ИИ:
1.⭐️структура корпоративной культуры: неформальные нормы, влияние, фидбек, ритуалы (в приложении)
2.⭐️⭐️⭐️чек-лист запуска без лишней бюрократии (положил его в наш 👉бот сундучок, он отдаст вам чек-лист)
Буду рад если поделитесь с коллегами и забустите канал, а еще, теперь у вас есть возможность написать каналу напрямую, так что если у вас есть вопросы - пишите😉
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM