1. Первый раз за все это время (с 2016г.) отчет будет выпущен в двух частях (вторая часть станет доступна только в мае 2021г.). Ребята заранее пишут, что сейчас могут ориентироваться в большей степени на уже произошедшие изменения (интересно видеть глобальную картинку, когда к главным событиям года относят не только Ковид и #BlackLivesMetter, но и взрыв в Бейруте и протесты в Тайланде. Для компаний с амбициями на внешнем рынке это важно учитывать).
2. Кроме очевидных «новых старых потребностей», таких как безопасность и отношения, в отчете говорится о росте потребности в равенстве, справедливости и доверии: потоки дезинформации, неоправданных ожиданий и неэтичного поведения стали восприниматься гораздо более резко и это отношение будет расти дальше.
3. Health economy. Наравне с цифровыми решениями – здоровье становится новым must have/must be экономики. Какие возможности в сфере здоровья вы предлагаете? Как влияете на самочувствие людей? От воздуха до ментального здоровья – все грани новой экономики, которые будут искать потребители в совершенно разных решениях (от сессий медитаций среди корпоративных зумов до витаминизирующих напитков для улучшения качества сна).
4. Социальная справедливость будет все более и более острой темой, это не только про Black LivesMatter – это про открытость, прозрачность бизнеса, равные возможности и разговор на табуированные темы.
5. По прогнозам What’s next? рост креативных профессий (и креативной компоненты в профессиях) продолжится до 2050 года (где достигнет более 75%). К этому будут подталкивать не только автоматизация, но и изменившиеся коммуникации. Компании все больше привлекают своих клиентов и сотрудников для совместного творчества: от роликов в TikTok до челленджа от NASA по созданию нового gravity-friendly туалета для космонавтов. Со-творчество – необходимый шаг для роста бизнеса. Мы все тесно связаны, и стратегии тоже будут отражать это.
6. Интересная идея, что теперь виртуальные ассистенты – это не только дополнительный сервис для клиентов (от чат-ботов до умных колонок), но и более самостоятельный продукт (интересный кейс гостиницы, которая стала таким виртуальным сервисом для соседних домов в период локдауна: от уборки до завтрака «в номер»). Можете ли вы притвориться таким ассистентом?
7. Total upskilling. Как сказал Давид Ян: «В 2020 компании спасут HR». Такой нагрузки на переобучение не было, наверное, никогда. В следующем году этот тренд скорее всего никуда не уйдет: люди, попавшие в цифровой опыт не по собственному желанию, будут гораздо более требовательны. От обучения – к переобучению, мгновенно, в формате «увидел – повторил – сделал привычкой».
8. Устойчивое развитие в цифрах. Придётся переходить от слов к делу. Уже недостаточно поддерживать определенные инициативы и работать на маркетинг. Отрытая информация, возможность проверить практически любые данные и недостаток доверия будут подталкивать потребителей внимательнее относиться к данным брендами обещаниям (которых в 2019 было много, но 2020 они не перенесли). Не смотря на резко снизившиеся перемещения, потребление и локдаун, температура планеты продолжает расти. Для изменений в этой сфере компаниям нужно больше коллабораций с конкурентами, игроками рынка и клиентами. Уже сейчас такие бренды, как Logitech, AllBirds снабжают свои продукты информацией об углеродном следе.
2. Кроме очевидных «новых старых потребностей», таких как безопасность и отношения, в отчете говорится о росте потребности в равенстве, справедливости и доверии: потоки дезинформации, неоправданных ожиданий и неэтичного поведения стали восприниматься гораздо более резко и это отношение будет расти дальше.
3. Health economy. Наравне с цифровыми решениями – здоровье становится новым must have/must be экономики. Какие возможности в сфере здоровья вы предлагаете? Как влияете на самочувствие людей? От воздуха до ментального здоровья – все грани новой экономики, которые будут искать потребители в совершенно разных решениях (от сессий медитаций среди корпоративных зумов до витаминизирующих напитков для улучшения качества сна).
4. Социальная справедливость будет все более и более острой темой, это не только про Black LivesMatter – это про открытость, прозрачность бизнеса, равные возможности и разговор на табуированные темы.
5. По прогнозам What’s next? рост креативных профессий (и креативной компоненты в профессиях) продолжится до 2050 года (где достигнет более 75%). К этому будут подталкивать не только автоматизация, но и изменившиеся коммуникации. Компании все больше привлекают своих клиентов и сотрудников для совместного творчества: от роликов в TikTok до челленджа от NASA по созданию нового gravity-friendly туалета для космонавтов. Со-творчество – необходимый шаг для роста бизнеса. Мы все тесно связаны, и стратегии тоже будут отражать это.
6. Интересная идея, что теперь виртуальные ассистенты – это не только дополнительный сервис для клиентов (от чат-ботов до умных колонок), но и более самостоятельный продукт (интересный кейс гостиницы, которая стала таким виртуальным сервисом для соседних домов в период локдауна: от уборки до завтрака «в номер»). Можете ли вы притвориться таким ассистентом?
7. Total upskilling. Как сказал Давид Ян: «В 2020 компании спасут HR». Такой нагрузки на переобучение не было, наверное, никогда. В следующем году этот тренд скорее всего никуда не уйдет: люди, попавшие в цифровой опыт не по собственному желанию, будут гораздо более требовательны. От обучения – к переобучению, мгновенно, в формате «увидел – повторил – сделал привычкой».
8. Устойчивое развитие в цифрах. Придётся переходить от слов к делу. Уже недостаточно поддерживать определенные инициативы и работать на маркетинг. Отрытая информация, возможность проверить практически любые данные и недостаток доверия будут подталкивать потребителей внимательнее относиться к данным брендами обещаниям (которых в 2019 было много, но 2020 они не перенесли). Не смотря на резко снизившиеся перемещения, потребление и локдаун, температура планеты продолжает расти. Для изменений в этой сфере компаниям нужно больше коллабораций с конкурентами, игроками рынка и клиентами. Уже сейчас такие бренды, как Logitech, AllBirds снабжают свои продукты информацией об углеродном следе.
Несколько сквозных тем:
+ очень много стресса: выгорание, ментальное здоровье, физическая безопасность - считываются практически во всех кейсах;
+ только данные. Реальные проекты, реальные цифры, реальные результаты – уровень недоверия продолжает расти, компаниям следует очень аккуратно отнестись к лозунгам в такой высокочувствительный период;
+ многие решения, которые уже заслужено занимают свое место на рынках, стали продуктом внутренних питч-сессий в компаниях, внутренних платформах и коллаборации.
Похоже,
Сотрудничество – главный фокус 2021 года.
+ очень много стресса: выгорание, ментальное здоровье, физическая безопасность - считываются практически во всех кейсах;
+ только данные. Реальные проекты, реальные цифры, реальные результаты – уровень недоверия продолжает расти, компаниям следует очень аккуратно отнестись к лозунгам в такой высокочувствительный период;
+ многие решения, которые уже заслужено занимают свое место на рынках, стали продуктом внутренних питч-сессий в компаниях, внутренних платформах и коллаборации.
Похоже,
Сотрудничество – главный фокус 2021 года.
Всем привет! Сегодня мы к вам с выжимкой прекрасного мини-отчета Джоша Берсина по трендам в Employee Experience. Со свойственной ему обстоятельностью он раскладывает этапы развития EX-сферы и того, как в компаниях это понимают. И делает обзор того, как EX можно строить сейчас, чтобы это действительно двигало бизнес. Это невероятно перекликается с тем, о чем мы в Культура Инноваций говорим в последнее время.
❗️Continuous People Listening System (EX + CX) как основа построения человеческого опыта, будь то опыт клиента или сотрудника. Это раз.
❗️Ну и сокращение времени между получением данных/инсайтов и внедрением конкретных решений, улучшающих тот самый опыт. Это два.
❗️Continuous People Listening System (EX + CX) как основа построения человеческого опыта, будь то опыт клиента или сотрудника. Это раз.
❗️Ну и сокращение времени между получением данных/инсайтов и внедрением конкретных решений, улучшающих тот самый опыт. Это два.
Ниже краткое резюме по трем шагам, которые Берсин выделяет, как ключевые в построении Continuous Response Strategy:
1. Определяем, какие именно данные и как мы будем собирать. Условно, делим источники данных на "прямые" (direct) и "непрямые" (indirect) + так называемые Observed Behaviors (косвенные из анализа поведения).
– К прямым будут относиться результаты пульс-опросов, фабрик идей, голосований, сбора обратной связи и т.д.
Сюда бы мы, например, также отнесли результаты глубинных исследований.
– К непрямым мы отнесем performance reviews, анализ обращений в helpdesk, результаты оценки 360, транскрипты чатботов, анализ текучести кадров и т.д.
– К косвенным будут относиться данные по посещению мероприятий и встреч, волонтерской деятельности сотрудников, награждения и результаты программ признания и т.д.
2. Определяем ключевой фокус внимания на данный период.
Очень сложно улучшать сразу весь employee experience. Важно сфокусироваться исходя из приоритетных задач бизнеса и организационного контекста. Например, в период пандемии у многих компаний встал вопрос организации удаленной работы и построения гибридных команд. В этот период в построении EX ключевой фокус будет именно на этом.
3. Организовываем так называемые "команды быстрого реагирования" (response teams) на разных уровнях компании. Очень важно сразу определить, какие фокусы внимания будут у каждой команды. Именно эта команда отвечает за то, чтобы быстро проработать полученные данные, предложить, протестировать и внедрить решения.
Самое важное, подход Continuous Response работает не для сбора данных, а для быстрого внедрения эффективных решений. И чем лучше будет настроена система "Непрерывного слушания" (continuous listening), тем эффективнее ваша компания сможет внедрять прорывные решения, влияющие на человеческий опыт (EX + CX).
1. Определяем, какие именно данные и как мы будем собирать. Условно, делим источники данных на "прямые" (direct) и "непрямые" (indirect) + так называемые Observed Behaviors (косвенные из анализа поведения).
– К прямым будут относиться результаты пульс-опросов, фабрик идей, голосований, сбора обратной связи и т.д.
Сюда бы мы, например, также отнесли результаты глубинных исследований.
– К непрямым мы отнесем performance reviews, анализ обращений в helpdesk, результаты оценки 360, транскрипты чатботов, анализ текучести кадров и т.д.
– К косвенным будут относиться данные по посещению мероприятий и встреч, волонтерской деятельности сотрудников, награждения и результаты программ признания и т.д.
2. Определяем ключевой фокус внимания на данный период.
Очень сложно улучшать сразу весь employee experience. Важно сфокусироваться исходя из приоритетных задач бизнеса и организационного контекста. Например, в период пандемии у многих компаний встал вопрос организации удаленной работы и построения гибридных команд. В этот период в построении EX ключевой фокус будет именно на этом.
3. Организовываем так называемые "команды быстрого реагирования" (response teams) на разных уровнях компании. Очень важно сразу определить, какие фокусы внимания будут у каждой команды. Именно эта команда отвечает за то, чтобы быстро проработать полученные данные, предложить, протестировать и внедрить решения.
Самое важное, подход Continuous Response работает не для сбора данных, а для быстрого внедрения эффективных решений. И чем лучше будет настроена система "Непрерывного слушания" (continuous listening), тем эффективнее ваша компания сможет внедрять прорывные решения, влияющие на человеческий опыт (EX + CX).
В четверг, 10 декабря, на странице Facebook пройдет прямой эфир, который логично стал продолжением митапа IT-бренда работодателя, «Как растопить холодные сердца технологических талантов».
Елена Черникова, CEO «Культуры Инноваций», и Алексей Миронов, Вице-президент по операционному управлению ANCOR, обсудят вопросы привлечения технологических талантов:
– Кто такие цифровые таланты?
– Как компаниям правильно сформулировать запрос при поиске таких сотрудников?
– Как стать максимально привлекательными, если вы не цифровой бизнес?
Эфир пройдет на странице Facebook (https://www.facebook.com/incult.me).
Начало в 13:00.
Елена Черникова, CEO «Культуры Инноваций», и Алексей Миронов, Вице-президент по операционному управлению ANCOR, обсудят вопросы привлечения технологических талантов:
– Кто такие цифровые таланты?
– Как компаниям правильно сформулировать запрос при поиске таких сотрудников?
– Как стать максимально привлекательными, если вы не цифровой бизнес?
Эфир пройдет на странице Facebook (https://www.facebook.com/incult.me).
Начало в 13:00.
Привет! Сегодня смотрим Corporate Innovation Day ФРИИ.
И вот интересный список из четырех основных дилбрейкеров инноваций:
– топы не мыслят горизонтами роста и работают для достижения операционных метрик. Средний срок работы топ-менеджера на 1 позиции составляет 2-3 года, за последние пять лет гендиректоров сменили не менее чем две трети российских компаний (данные Ward Howell Group, ProPersonnel на RBC);
– топ-менеджмент корпораций не верит, что с помощью инноваций можно быстро получить значимый финансовый результат;
– в корпорациях преобладают "администраторы" (закупки, СБ, ИТ), идет сопротивление при внедрении инновационных подходов и решений;
– инновации подразумевают наличие риска и готовность принимать ошибки, что сложно реализуется в большинстве корпораций.
– топы не мыслят горизонтами роста и работают для достижения операционных метрик. Средний срок работы топ-менеджера на 1 позиции составляет 2-3 года, за последние пять лет гендиректоров сменили не менее чем две трети российских компаний (данные Ward Howell Group, ProPersonnel на RBC);
– топ-менеджмент корпораций не верит, что с помощью инноваций можно быстро получить значимый финансовый результат;
– в корпорациях преобладают "администраторы" (закупки, СБ, ИТ), идет сопротивление при внедрении инновационных подходов и решений;
– инновации подразумевают наличие риска и готовность принимать ошибки, что сложно реализуется в большинстве корпораций.
А вот исследование внедрения инструментов открытых инноваций в корпорациях, где есть довольно интересные цифры:
Всем привет! Сегодня небольшой обзор WowHR Global Conference, которая прошла в четверг (увы, оперативно делиться инсайтами не получается).
Операционной модели будущего HR нужны новые позиции и люди, которые их займут. Вот 10 позиций, которые будут крайне важны для повышения эффективности функции:
1. Планировщий персонала. Занимается формированием и планированием штата, необходимого для будующих задач.
2. Лидер по сервису. Организованный руководитель по созданию отличных условий.
3. Менеджер по развитию роботизации. Поддерживает работу ботов и систем ИИ.
4. Бихевиорист. Эксперт по личному, социальному и культурному взаимодействию.
5. Оптимизатор процессов. Управляет постоянной оптимизацией HR-процессов и производительности персонала.
6. Аналитик данных сотрудников. Эксперт, который применяет аналитику к гипотезам, основанным на эффективности сотрудников.
7. Консультант по эффективности. Взаимодействует с руководителями подразделений по всем вопросам эффективности сотрудников.
8. Консультант по условиям для сотрудников. Эксперт по дизайн-мышлению, обеспечивающий отличные условия для сотрудников.
9. Архитектор эффективности персонала. Знаком с бихевиоризмом и разрабатывает комплексную систему эффективности персонала.
10. Стратегический эксперт по персоналу. Понимает проблемы бизнеса, культуры и персонала, создает инновационные решения по работе с сотрудниками.
1. Планировщий персонала. Занимается формированием и планированием штата, необходимого для будующих задач.
2. Лидер по сервису. Организованный руководитель по созданию отличных условий.
3. Менеджер по развитию роботизации. Поддерживает работу ботов и систем ИИ.
4. Бихевиорист. Эксперт по личному, социальному и культурному взаимодействию.
5. Оптимизатор процессов. Управляет постоянной оптимизацией HR-процессов и производительности персонала.
6. Аналитик данных сотрудников. Эксперт, который применяет аналитику к гипотезам, основанным на эффективности сотрудников.
7. Консультант по эффективности. Взаимодействует с руководителями подразделений по всем вопросам эффективности сотрудников.
8. Консультант по условиям для сотрудников. Эксперт по дизайн-мышлению, обеспечивающий отличные условия для сотрудников.
9. Архитектор эффективности персонала. Знаком с бихевиоризмом и разрабатывает комплексную систему эффективности персонала.
10. Стратегический эксперт по персоналу. Понимает проблемы бизнеса, культуры и персонала, создает инновационные решения по работе с сотрудниками.
Макротренды, влияющие на HR.
1. Изменения в персонале:
– гибкий персонал
– многообразие поколений
– кроссфункциональное понимание
2. Изменения в экономике бизнеса:
– законы и регламенты
– глобализация
3. Нехватка талантов и их оптимизация:
– нехватка талантов
– управление талантами
– вовлеченность сотрудников
4. Изменения в технологиях:
– HR в "облаке"
– использование соц.сетей
– мобильные приложения, использование смартфонов
– HR-аналитика
– расширение возможностей самообслуживания для сотрудников и руководителей
5. Изменение роли HR:
– HR как стратегический партнер
– HR-системы общих служб и аутсорсинг
– интеграция сервисов и синергия работы
– дополнительные процессы и места
– ориентация на обслуживание клиентов
– оптимизация моделей работы
1. Изменения в персонале:
– гибкий персонал
– многообразие поколений
– кроссфункциональное понимание
2. Изменения в экономике бизнеса:
– законы и регламенты
– глобализация
3. Нехватка талантов и их оптимизация:
– нехватка талантов
– управление талантами
– вовлеченность сотрудников
4. Изменения в технологиях:
– HR в "облаке"
– использование соц.сетей
– мобильные приложения, использование смартфонов
– HR-аналитика
– расширение возможностей самообслуживания для сотрудников и руководителей
5. Изменение роли HR:
– HR как стратегический партнер
– HR-системы общих служб и аутсорсинг
– интеграция сервисов и синергия работы
– дополнительные процессы и места
– ориентация на обслуживание клиентов
– оптимизация моделей работы
И несколько тезисов Дебры Кори (входит в топ-100 международных лидеров мнений по вовлечённости сотрудников):
– Важно иметь ценности, которые поддерживают миссию компании и отражают вашу культуру.
– Выводите свои ценности "поиграть". Вы должны внедрять ценности во все ваши процессы, в жизнь компании. Ценности могут стать пустым звуком и обманом, если их не отражают дела.
– Создавайте такие политики и практики, которые будут вписываться в вашу культуру.
– Создавайте наполненную смыслом культуру признания и благодарности своих сотрудников. Как правило компании не уделяют этому должного внимания – это большая ошибка. Важно, чтобы каждый сотрудник чувствовал, что компания его замечает и им дорожит. ⠀
– Веселитесь вместе. Интересных задач и достойной зарплаты для мотивации уже мало.
– Важно иметь ценности, которые поддерживают миссию компании и отражают вашу культуру.
– Выводите свои ценности "поиграть". Вы должны внедрять ценности во все ваши процессы, в жизнь компании. Ценности могут стать пустым звуком и обманом, если их не отражают дела.
– Создавайте такие политики и практики, которые будут вписываться в вашу культуру.
– Создавайте наполненную смыслом культуру признания и благодарности своих сотрудников. Как правило компании не уделяют этому должного внимания – это большая ошибка. Важно, чтобы каждый сотрудник чувствовал, что компания его замечает и им дорожит. ⠀
– Веселитесь вместе. Интересных задач и достойной зарплаты для мотивации уже мало.
Всем привет!
Сегодня интересная статья. По мере того, как год подходит к концу, BBC Future решила создать виртуальную капсулу времени - список важных объектов, о которых должны знать завтрашние поколения через 100 лет.
Сотрудничая со Школой международного будущего, они попросили их сеть и глобальных стипендиатов следующего поколения номинировать серию объектов. Кое-что они добавили и свое.
Вот что выбрали:
Сегодня интересная статья. По мере того, как год подходит к концу, BBC Future решила создать виртуальную капсулу времени - список важных объектов, о которых должны знать завтрашние поколения через 100 лет.
Сотрудничая со Школой международного будущего, они попросили их сеть и глобальных стипендиатов следующего поколения номинировать серию объектов. Кое-что они добавили и свое.
Вот что выбрали:
Пожалуй, самым очевидным элементом гипотетической капсулы времени была бы маска для лица. Через 10 лет вы можете найти свою в ящике стола и поразиться тому, как она стала такой доминирующей частью жизни в 2020 году.
До 2020 года средства индивидуальной защиты (СИЗ) в основном использовались медицинскими работниками, строителями и другими профессионалами, нуждающимися в защите. Этот переход от специализированного оборудования к массовому потребительскому продукту очень характерен для 2020 года.
До 2020 года средства индивидуальной защиты (СИЗ) в основном использовались медицинскими работниками, строителями и другими профессионалами, нуждающимися в защите. Этот переход от специализированного оборудования к массовому потребительскому продукту очень характерен для 2020 года.
Но если бы нужно было включить в категорию «маска» только один предмет, то это были бы иголка и нитка. «Перо сильнее меча, как говорится в поговорке, но в 2020 году скромная игла и нить стали двумя из самых мощных инструментов против смертельной пандемии» (с). Когда масок не хватало, «некоторые старые тканевые лоскутки, иголки и нитки очень помогли общинам защитить себя. Эти крошечные предметы, которые часто прячут в старых формах для печенья, позволяют спасать жизни».