Андрей Потапов. Сооснователь консалтингового агентства Signal by ONY, эксперт программы Digital MBA от Mail.ru Group:
„Есть три стадии исследования:
— trendwatching, наблюдение в моменте;
— trend forecasting, прогнозирование развития трендов в горизонте 3-5 лет;
— foresight, использование актуальных научных и экономических знаний для прогнозирования развития на десятки лет“.
„Проблемы с Trend Report.
— Отчеты о трендах отражают угол зрения тех, кто их составил. И если это профессиональные аналитики — это неплохо. Но часто их выпускают для целей контент-маркетинга, что снижает качество.
— Таксономия Блума используется для создания обучающих продуктов — показывает, как мы усваиваем информацию. Суть в том, что новое знание проходит следующие стадии: запоминание, понимание, шаблонное использование, аналитика и понимание внутренних взаимосвязей, оценка валидности, создание нового продукта/концепции. Проблема отчетов в том, что мы теряем стадию анализа и оценки.
— Предиктивность, шаблонность, которая создает ненужные ограничения“.
„Вся индустрия работы с будущим меняется. От предсказания будущего к построению в своей голове модели этого будущего. Это позволяет вооружиться и быть готовым“.
„Проблема в том, что многие сессии по будущему работают в зоне нормальности. А будущее — это не про норму, а про новое и неизученное“.
„Когда мы работаем с будущим, мы должны работать с тем, что недопустимо, немыслимо, невообразимо!“
„Через эффект рефрейминга происходит обновление наших ментальных моделей. Мы смотрим, что еще упустили, где можем углубиться“.
„Рефрейминг — попытка работать с нормальностью“.
„Superfluid — концепция реальности, в которой все взаимодействует, сущности проникают друг в друга, и мы не видим границы между ними. Эта реальность подвижна и требует постоянного обновления и расширения“.
„Образ уверенного эксперта больше не работает. Мы все находимся в образе ученика, который погружается и изучает, отказывается от монументальной уверенности в пользу активного обучения!“
„Есть три стадии исследования:
— trendwatching, наблюдение в моменте;
— trend forecasting, прогнозирование развития трендов в горизонте 3-5 лет;
— foresight, использование актуальных научных и экономических знаний для прогнозирования развития на десятки лет“.
„Проблемы с Trend Report.
— Отчеты о трендах отражают угол зрения тех, кто их составил. И если это профессиональные аналитики — это неплохо. Но часто их выпускают для целей контент-маркетинга, что снижает качество.
— Таксономия Блума используется для создания обучающих продуктов — показывает, как мы усваиваем информацию. Суть в том, что новое знание проходит следующие стадии: запоминание, понимание, шаблонное использование, аналитика и понимание внутренних взаимосвязей, оценка валидности, создание нового продукта/концепции. Проблема отчетов в том, что мы теряем стадию анализа и оценки.
— Предиктивность, шаблонность, которая создает ненужные ограничения“.
„Вся индустрия работы с будущим меняется. От предсказания будущего к построению в своей голове модели этого будущего. Это позволяет вооружиться и быть готовым“.
„Проблема в том, что многие сессии по будущему работают в зоне нормальности. А будущее — это не про норму, а про новое и неизученное“.
„Когда мы работаем с будущим, мы должны работать с тем, что недопустимо, немыслимо, невообразимо!“
„Через эффект рефрейминга происходит обновление наших ментальных моделей. Мы смотрим, что еще упустили, где можем углубиться“.
„Рефрейминг — попытка работать с нормальностью“.
„Superfluid — концепция реальности, в которой все взаимодействует, сущности проникают друг в друга, и мы не видим границы между ними. Эта реальность подвижна и требует постоянного обновления и расширения“.
„Образ уверенного эксперта больше не работает. Мы все находимся в образе ученика, который погружается и изучает, отказывается от монументальной уверенности в пользу активного обучения!“
Петр Климов. CEO и сооснователь Experum:
„Развитие — это самая интересная игра“.
„Ключевые факторы продуктивности.
1. Глобальный тренд: понимание и принятие.
2. Травматический опыт (роль, контракт, энергопробоины).
3. Окружение и наставник“.
„Главный вопрос: что мне мешает быть счастливым в самореализации?“
„Мы идем за иллюзорными желаниями и мало времени уделяем диалогу с самим собой“.
„На что нужно обращать внимание при выборе окружения:
— факты;
— ценности;
— скорость развития“.
„Развитие — это самая интересная игра“.
„Ключевые факторы продуктивности.
1. Глобальный тренд: понимание и принятие.
2. Травматический опыт (роль, контракт, энергопробоины).
3. Окружение и наставник“.
„Главный вопрос: что мне мешает быть счастливым в самореализации?“
„Мы идем за иллюзорными желаниями и мало времени уделяем диалогу с самим собой“.
„На что нужно обращать внимание при выборе окружения:
— факты;
— ценности;
— скорость развития“.
Евгений Ларионов. Предприниматель, инвестор, ментор, руководитель Ассоциации менторов Московской школы управления СКОЛКОВО:
„Возможно, не все из нас умрут“.
„Мы стремительно меняемся — и, возможно, не все останутся Homo sapiens“.
„Возможно, не все из нас умрут“.
„Мы стремительно меняемся — и, возможно, не все останутся Homo sapiens“.
Евгения Шамис. Основатель и генеральный директор Sherpa S Pro:
„Родители не играют ведущую роль — определяющее влияние на поведение оказывает общество“.
„Для Z значение имеют детали: состав, качество, производство“.
„Поколение Z будет играть масштабами“.
„Родители не играют ведущую роль — определяющее влияние на поведение оказывает общество“.
„Для Z значение имеют детали: состав, качество, производство“.
„Поколение Z будет играть масштабами“.
Всем привет!
Этим вечером вас ждёт кое-что интересное. Подготовили обзор ключевых трендов 2021 года из закрытого отчета TrendWatching:
Этим вечером вас ждёт кое-что интересное. Подготовили обзор ключевых трендов 2021 года из закрытого отчета TrendWatching:
1. Первый раз за все это время (с 2016г.) отчет будет выпущен в двух частях (вторая часть станет доступна только в мае 2021г.). Ребята заранее пишут, что сейчас могут ориентироваться в большей степени на уже произошедшие изменения (интересно видеть глобальную картинку, когда к главным событиям года относят не только Ковид и #BlackLivesMetter, но и взрыв в Бейруте и протесты в Тайланде. Для компаний с амбициями на внешнем рынке это важно учитывать).
2. Кроме очевидных «новых старых потребностей», таких как безопасность и отношения, в отчете говорится о росте потребности в равенстве, справедливости и доверии: потоки дезинформации, неоправданных ожиданий и неэтичного поведения стали восприниматься гораздо более резко и это отношение будет расти дальше.
3. Health economy. Наравне с цифровыми решениями – здоровье становится новым must have/must be экономики. Какие возможности в сфере здоровья вы предлагаете? Как влияете на самочувствие людей? От воздуха до ментального здоровья – все грани новой экономики, которые будут искать потребители в совершенно разных решениях (от сессий медитаций среди корпоративных зумов до витаминизирующих напитков для улучшения качества сна).
4. Социальная справедливость будет все более и более острой темой, это не только про Black LivesMatter – это про открытость, прозрачность бизнеса, равные возможности и разговор на табуированные темы.
5. По прогнозам What’s next? рост креативных профессий (и креативной компоненты в профессиях) продолжится до 2050 года (где достигнет более 75%). К этому будут подталкивать не только автоматизация, но и изменившиеся коммуникации. Компании все больше привлекают своих клиентов и сотрудников для совместного творчества: от роликов в TikTok до челленджа от NASA по созданию нового gravity-friendly туалета для космонавтов. Со-творчество – необходимый шаг для роста бизнеса. Мы все тесно связаны, и стратегии тоже будут отражать это.
6. Интересная идея, что теперь виртуальные ассистенты – это не только дополнительный сервис для клиентов (от чат-ботов до умных колонок), но и более самостоятельный продукт (интересный кейс гостиницы, которая стала таким виртуальным сервисом для соседних домов в период локдауна: от уборки до завтрака «в номер»). Можете ли вы притвориться таким ассистентом?
7. Total upskilling. Как сказал Давид Ян: «В 2020 компании спасут HR». Такой нагрузки на переобучение не было, наверное, никогда. В следующем году этот тренд скорее всего никуда не уйдет: люди, попавшие в цифровой опыт не по собственному желанию, будут гораздо более требовательны. От обучения – к переобучению, мгновенно, в формате «увидел – повторил – сделал привычкой».
8. Устойчивое развитие в цифрах. Придётся переходить от слов к делу. Уже недостаточно поддерживать определенные инициативы и работать на маркетинг. Отрытая информация, возможность проверить практически любые данные и недостаток доверия будут подталкивать потребителей внимательнее относиться к данным брендами обещаниям (которых в 2019 было много, но 2020 они не перенесли). Не смотря на резко снизившиеся перемещения, потребление и локдаун, температура планеты продолжает расти. Для изменений в этой сфере компаниям нужно больше коллабораций с конкурентами, игроками рынка и клиентами. Уже сейчас такие бренды, как Logitech, AllBirds снабжают свои продукты информацией об углеродном следе.
2. Кроме очевидных «новых старых потребностей», таких как безопасность и отношения, в отчете говорится о росте потребности в равенстве, справедливости и доверии: потоки дезинформации, неоправданных ожиданий и неэтичного поведения стали восприниматься гораздо более резко и это отношение будет расти дальше.
3. Health economy. Наравне с цифровыми решениями – здоровье становится новым must have/must be экономики. Какие возможности в сфере здоровья вы предлагаете? Как влияете на самочувствие людей? От воздуха до ментального здоровья – все грани новой экономики, которые будут искать потребители в совершенно разных решениях (от сессий медитаций среди корпоративных зумов до витаминизирующих напитков для улучшения качества сна).
4. Социальная справедливость будет все более и более острой темой, это не только про Black LivesMatter – это про открытость, прозрачность бизнеса, равные возможности и разговор на табуированные темы.
5. По прогнозам What’s next? рост креативных профессий (и креативной компоненты в профессиях) продолжится до 2050 года (где достигнет более 75%). К этому будут подталкивать не только автоматизация, но и изменившиеся коммуникации. Компании все больше привлекают своих клиентов и сотрудников для совместного творчества: от роликов в TikTok до челленджа от NASA по созданию нового gravity-friendly туалета для космонавтов. Со-творчество – необходимый шаг для роста бизнеса. Мы все тесно связаны, и стратегии тоже будут отражать это.
6. Интересная идея, что теперь виртуальные ассистенты – это не только дополнительный сервис для клиентов (от чат-ботов до умных колонок), но и более самостоятельный продукт (интересный кейс гостиницы, которая стала таким виртуальным сервисом для соседних домов в период локдауна: от уборки до завтрака «в номер»). Можете ли вы притвориться таким ассистентом?
7. Total upskilling. Как сказал Давид Ян: «В 2020 компании спасут HR». Такой нагрузки на переобучение не было, наверное, никогда. В следующем году этот тренд скорее всего никуда не уйдет: люди, попавшие в цифровой опыт не по собственному желанию, будут гораздо более требовательны. От обучения – к переобучению, мгновенно, в формате «увидел – повторил – сделал привычкой».
8. Устойчивое развитие в цифрах. Придётся переходить от слов к делу. Уже недостаточно поддерживать определенные инициативы и работать на маркетинг. Отрытая информация, возможность проверить практически любые данные и недостаток доверия будут подталкивать потребителей внимательнее относиться к данным брендами обещаниям (которых в 2019 было много, но 2020 они не перенесли). Не смотря на резко снизившиеся перемещения, потребление и локдаун, температура планеты продолжает расти. Для изменений в этой сфере компаниям нужно больше коллабораций с конкурентами, игроками рынка и клиентами. Уже сейчас такие бренды, как Logitech, AllBirds снабжают свои продукты информацией об углеродном следе.
Несколько сквозных тем:
+ очень много стресса: выгорание, ментальное здоровье, физическая безопасность - считываются практически во всех кейсах;
+ только данные. Реальные проекты, реальные цифры, реальные результаты – уровень недоверия продолжает расти, компаниям следует очень аккуратно отнестись к лозунгам в такой высокочувствительный период;
+ многие решения, которые уже заслужено занимают свое место на рынках, стали продуктом внутренних питч-сессий в компаниях, внутренних платформах и коллаборации.
Похоже,
Сотрудничество – главный фокус 2021 года.
+ очень много стресса: выгорание, ментальное здоровье, физическая безопасность - считываются практически во всех кейсах;
+ только данные. Реальные проекты, реальные цифры, реальные результаты – уровень недоверия продолжает расти, компаниям следует очень аккуратно отнестись к лозунгам в такой высокочувствительный период;
+ многие решения, которые уже заслужено занимают свое место на рынках, стали продуктом внутренних питч-сессий в компаниях, внутренних платформах и коллаборации.
Похоже,
Сотрудничество – главный фокус 2021 года.
Всем привет! Сегодня мы к вам с выжимкой прекрасного мини-отчета Джоша Берсина по трендам в Employee Experience. Со свойственной ему обстоятельностью он раскладывает этапы развития EX-сферы и того, как в компаниях это понимают. И делает обзор того, как EX можно строить сейчас, чтобы это действительно двигало бизнес. Это невероятно перекликается с тем, о чем мы в Культура Инноваций говорим в последнее время.
❗️Continuous People Listening System (EX + CX) как основа построения человеческого опыта, будь то опыт клиента или сотрудника. Это раз.
❗️Ну и сокращение времени между получением данных/инсайтов и внедрением конкретных решений, улучшающих тот самый опыт. Это два.
❗️Continuous People Listening System (EX + CX) как основа построения человеческого опыта, будь то опыт клиента или сотрудника. Это раз.
❗️Ну и сокращение времени между получением данных/инсайтов и внедрением конкретных решений, улучшающих тот самый опыт. Это два.
Ниже краткое резюме по трем шагам, которые Берсин выделяет, как ключевые в построении Continuous Response Strategy:
1. Определяем, какие именно данные и как мы будем собирать. Условно, делим источники данных на "прямые" (direct) и "непрямые" (indirect) + так называемые Observed Behaviors (косвенные из анализа поведения).
– К прямым будут относиться результаты пульс-опросов, фабрик идей, голосований, сбора обратной связи и т.д.
Сюда бы мы, например, также отнесли результаты глубинных исследований.
– К непрямым мы отнесем performance reviews, анализ обращений в helpdesk, результаты оценки 360, транскрипты чатботов, анализ текучести кадров и т.д.
– К косвенным будут относиться данные по посещению мероприятий и встреч, волонтерской деятельности сотрудников, награждения и результаты программ признания и т.д.
2. Определяем ключевой фокус внимания на данный период.
Очень сложно улучшать сразу весь employee experience. Важно сфокусироваться исходя из приоритетных задач бизнеса и организационного контекста. Например, в период пандемии у многих компаний встал вопрос организации удаленной работы и построения гибридных команд. В этот период в построении EX ключевой фокус будет именно на этом.
3. Организовываем так называемые "команды быстрого реагирования" (response teams) на разных уровнях компании. Очень важно сразу определить, какие фокусы внимания будут у каждой команды. Именно эта команда отвечает за то, чтобы быстро проработать полученные данные, предложить, протестировать и внедрить решения.
Самое важное, подход Continuous Response работает не для сбора данных, а для быстрого внедрения эффективных решений. И чем лучше будет настроена система "Непрерывного слушания" (continuous listening), тем эффективнее ваша компания сможет внедрять прорывные решения, влияющие на человеческий опыт (EX + CX).
1. Определяем, какие именно данные и как мы будем собирать. Условно, делим источники данных на "прямые" (direct) и "непрямые" (indirect) + так называемые Observed Behaviors (косвенные из анализа поведения).
– К прямым будут относиться результаты пульс-опросов, фабрик идей, голосований, сбора обратной связи и т.д.
Сюда бы мы, например, также отнесли результаты глубинных исследований.
– К непрямым мы отнесем performance reviews, анализ обращений в helpdesk, результаты оценки 360, транскрипты чатботов, анализ текучести кадров и т.д.
– К косвенным будут относиться данные по посещению мероприятий и встреч, волонтерской деятельности сотрудников, награждения и результаты программ признания и т.д.
2. Определяем ключевой фокус внимания на данный период.
Очень сложно улучшать сразу весь employee experience. Важно сфокусироваться исходя из приоритетных задач бизнеса и организационного контекста. Например, в период пандемии у многих компаний встал вопрос организации удаленной работы и построения гибридных команд. В этот период в построении EX ключевой фокус будет именно на этом.
3. Организовываем так называемые "команды быстрого реагирования" (response teams) на разных уровнях компании. Очень важно сразу определить, какие фокусы внимания будут у каждой команды. Именно эта команда отвечает за то, чтобы быстро проработать полученные данные, предложить, протестировать и внедрить решения.
Самое важное, подход Continuous Response работает не для сбора данных, а для быстрого внедрения эффективных решений. И чем лучше будет настроена система "Непрерывного слушания" (continuous listening), тем эффективнее ваша компания сможет внедрять прорывные решения, влияющие на человеческий опыт (EX + CX).
В четверг, 10 декабря, на странице Facebook пройдет прямой эфир, который логично стал продолжением митапа IT-бренда работодателя, «Как растопить холодные сердца технологических талантов».
Елена Черникова, CEO «Культуры Инноваций», и Алексей Миронов, Вице-президент по операционному управлению ANCOR, обсудят вопросы привлечения технологических талантов:
– Кто такие цифровые таланты?
– Как компаниям правильно сформулировать запрос при поиске таких сотрудников?
– Как стать максимально привлекательными, если вы не цифровой бизнес?
Эфир пройдет на странице Facebook (https://www.facebook.com/incult.me).
Начало в 13:00.
Елена Черникова, CEO «Культуры Инноваций», и Алексей Миронов, Вице-президент по операционному управлению ANCOR, обсудят вопросы привлечения технологических талантов:
– Кто такие цифровые таланты?
– Как компаниям правильно сформулировать запрос при поиске таких сотрудников?
– Как стать максимально привлекательными, если вы не цифровой бизнес?
Эфир пройдет на странице Facebook (https://www.facebook.com/incult.me).
Начало в 13:00.
Привет! Сегодня смотрим Corporate Innovation Day ФРИИ.
И вот интересный список из четырех основных дилбрейкеров инноваций:
– топы не мыслят горизонтами роста и работают для достижения операционных метрик. Средний срок работы топ-менеджера на 1 позиции составляет 2-3 года, за последние пять лет гендиректоров сменили не менее чем две трети российских компаний (данные Ward Howell Group, ProPersonnel на RBC);
– топ-менеджмент корпораций не верит, что с помощью инноваций можно быстро получить значимый финансовый результат;
– в корпорациях преобладают "администраторы" (закупки, СБ, ИТ), идет сопротивление при внедрении инновационных подходов и решений;
– инновации подразумевают наличие риска и готовность принимать ошибки, что сложно реализуется в большинстве корпораций.
– топы не мыслят горизонтами роста и работают для достижения операционных метрик. Средний срок работы топ-менеджера на 1 позиции составляет 2-3 года, за последние пять лет гендиректоров сменили не менее чем две трети российских компаний (данные Ward Howell Group, ProPersonnel на RBC);
– топ-менеджмент корпораций не верит, что с помощью инноваций можно быстро получить значимый финансовый результат;
– в корпорациях преобладают "администраторы" (закупки, СБ, ИТ), идет сопротивление при внедрении инновационных подходов и решений;
– инновации подразумевают наличие риска и готовность принимать ошибки, что сложно реализуется в большинстве корпораций.
А вот исследование внедрения инструментов открытых инноваций в корпорациях, где есть довольно интересные цифры:
Всем привет! Сегодня небольшой обзор WowHR Global Conference, которая прошла в четверг (увы, оперативно делиться инсайтами не получается).
Операционной модели будущего HR нужны новые позиции и люди, которые их займут. Вот 10 позиций, которые будут крайне важны для повышения эффективности функции:
1. Планировщий персонала. Занимается формированием и планированием штата, необходимого для будующих задач.
2. Лидер по сервису. Организованный руководитель по созданию отличных условий.
3. Менеджер по развитию роботизации. Поддерживает работу ботов и систем ИИ.
4. Бихевиорист. Эксперт по личному, социальному и культурному взаимодействию.
5. Оптимизатор процессов. Управляет постоянной оптимизацией HR-процессов и производительности персонала.
6. Аналитик данных сотрудников. Эксперт, который применяет аналитику к гипотезам, основанным на эффективности сотрудников.
7. Консультант по эффективности. Взаимодействует с руководителями подразделений по всем вопросам эффективности сотрудников.
8. Консультант по условиям для сотрудников. Эксперт по дизайн-мышлению, обеспечивающий отличные условия для сотрудников.
9. Архитектор эффективности персонала. Знаком с бихевиоризмом и разрабатывает комплексную систему эффективности персонала.
10. Стратегический эксперт по персоналу. Понимает проблемы бизнеса, культуры и персонала, создает инновационные решения по работе с сотрудниками.
1. Планировщий персонала. Занимается формированием и планированием штата, необходимого для будующих задач.
2. Лидер по сервису. Организованный руководитель по созданию отличных условий.
3. Менеджер по развитию роботизации. Поддерживает работу ботов и систем ИИ.
4. Бихевиорист. Эксперт по личному, социальному и культурному взаимодействию.
5. Оптимизатор процессов. Управляет постоянной оптимизацией HR-процессов и производительности персонала.
6. Аналитик данных сотрудников. Эксперт, который применяет аналитику к гипотезам, основанным на эффективности сотрудников.
7. Консультант по эффективности. Взаимодействует с руководителями подразделений по всем вопросам эффективности сотрудников.
8. Консультант по условиям для сотрудников. Эксперт по дизайн-мышлению, обеспечивающий отличные условия для сотрудников.
9. Архитектор эффективности персонала. Знаком с бихевиоризмом и разрабатывает комплексную систему эффективности персонала.
10. Стратегический эксперт по персоналу. Понимает проблемы бизнеса, культуры и персонала, создает инновационные решения по работе с сотрудниками.
Макротренды, влияющие на HR.
1. Изменения в персонале:
– гибкий персонал
– многообразие поколений
– кроссфункциональное понимание
2. Изменения в экономике бизнеса:
– законы и регламенты
– глобализация
3. Нехватка талантов и их оптимизация:
– нехватка талантов
– управление талантами
– вовлеченность сотрудников
4. Изменения в технологиях:
– HR в "облаке"
– использование соц.сетей
– мобильные приложения, использование смартфонов
– HR-аналитика
– расширение возможностей самообслуживания для сотрудников и руководителей
5. Изменение роли HR:
– HR как стратегический партнер
– HR-системы общих служб и аутсорсинг
– интеграция сервисов и синергия работы
– дополнительные процессы и места
– ориентация на обслуживание клиентов
– оптимизация моделей работы
1. Изменения в персонале:
– гибкий персонал
– многообразие поколений
– кроссфункциональное понимание
2. Изменения в экономике бизнеса:
– законы и регламенты
– глобализация
3. Нехватка талантов и их оптимизация:
– нехватка талантов
– управление талантами
– вовлеченность сотрудников
4. Изменения в технологиях:
– HR в "облаке"
– использование соц.сетей
– мобильные приложения, использование смартфонов
– HR-аналитика
– расширение возможностей самообслуживания для сотрудников и руководителей
5. Изменение роли HR:
– HR как стратегический партнер
– HR-системы общих служб и аутсорсинг
– интеграция сервисов и синергия работы
– дополнительные процессы и места
– ориентация на обслуживание клиентов
– оптимизация моделей работы